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1、链接战略的绩效指标目录CONTENTS绩效指标的分解方法设定关键绩效指标KPI第一讲链接战略的绩效指标理解企业战略1.1 2021 Keystone Inc.企业必须确定自己的使命和愿景；再转化为具体的目标；有了目标才能确定每个人的工作。管理大师：德鲁克认为什么是目标管理以目标为导向，以人为中心，以成果为标准。不要让你的同事为你干活，而让他们为我们的共同目标干活。团结在一个共同的目标下，要比团结在一个人周围容易的多。所以首先要说服大家认同共同的理想，而不是让大家来为你干活。国共两党的目标管理差异企业绩效指标的分解法1.2什么是平衡计分卡卡普兰和诺顿1992年，提出平衡计分卡；描述战略、衡量战略
2、和管理战略的工具；从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，分解战略目标；将战略转化为行动计划，实现长短期目标。平衡计分卡技术创新交付时间产品质量内部流程目标指标指标值行动计划人力资本组织资本信息资本学习与成长目标指标指标值行动计划品牌服务价格/成本客户目标指标指标值行动计划收益率利润增长股东价值财务目标指标指标值行动计划财务目标描绘了战略的有形结果客户目标定义了企业的差异化战略内部流程描绘了如何执行战略学习和成长描述了成功执行战略所需要的推动力愿景：持续强化连锁零售药店的领先地位内部流程管理客户价值层面财务层面学习与成长集中化管理/门店标准化人才配置员工培训激励机制领导力发展企业文化建设决
3、策机制电子商务平台IT系统建设知识管理做大做强扩大收入规模拓宽收入基础提高盈利能力加强资金链提高市场份额创造客户价值快速增开新店降低采购成本降低运营成本改善人力资本效能提升组织能力IT能力建设保证定价能力强化成本控制提高资产效率拓展融资渠道优化资本结构提升门店数量完善销售品类优化门店选址改善客户服务加强品牌建设快速复制选择性收购实施OEM统一采购新建配送中心内部流程管理客户价值层面财务层面学习与成长激励机制营业额大幅提升提高产品再购率研发新产品投放市场战略目标衡量指标目标值行动计划战略要达成什么如何对目标的业绩表现进行跟踪？需要提高到的绩效水平？达成目标所需要行动计划？提高产品再购率顾客在本公
4、司购买数需要达到平均*数增加拜访学习产品知识开发新产品战略目标如何转化为绩效考核指标第二讲绩效指标的分解方法今天课程目标分解的逻辑战略目标部门目标工作流程个人目标完成工作岗位职责公司目标部门年度绩效指标的分解2.1部门年度经营目标设定原则、方法 原则：部门的目标对齐公司的目标 方法：有三种方法1.纵向分解（鱼骨图法）2.横向分解（部门平衡计分卡）3.按时间顺序分解绩效指标纵向分解的操作方式公司目标（销售额增长1000万）完成目标的措施（增加销售门店5家）部门目标（增加销售门店5家）完成目标的措施（在*区域增加门店）个人指标（在*区域增加门店）完成指标的行动方案（寻找分店开店场所）鱼骨图分解战略
5、目标1953年，日本管理大师石川馨先生创立；最初通过“鱼骨图”将头脑风暴法找出的问题产生影响因素，按相关联性进行整理的方法；利用鱼骨图分析问题因素的方法来分解公司战略目标；利用头脑风暴及鱼骨图法得到战略目标，要根据有效性、重要性选择。1.确定分解目标 可以是公司级别的目标，也可以是部门或者项目组乃至于是团队的目标；从大骨到中骨再到小骨依次分解。目标鱼骨图目标分解法主骨。特性写在右端，用四方框圈起来。主骨用粗线画，加箭头标志，表示方向。鱼骨图目标分解法主 骨目标大骨和主要一级指标。大骨上分类书写36个要因，用四方框圈起来上一级指标是下一级指标分解的目标下一级的指标支持上一级指标达成。鱼骨图目标分
6、解法中骨、小骨。中骨，二级指标，主骨指标分解的下一级指标；小骨，三级指标，中骨指标分解的下一级指标；中骨大骨小骨鱼骨图目标分解法鱼骨图指标分解，开始范例产成品合格率97.5%原材料合格设备运行正常生产过程控制良好质量控制达标生产工艺控制良好员工技术稳定按标准抽检验到位质检人员能力达标检验及时有效平时维护保养及时按时及时报修，及时维修日常检修到位配件合格进场检验按时达标供应商质量保证签订质量保证协议岗位职责分解指标2.2绩效指标的类型MBO目标类绩效指标（挑战性指标）：通过一段时间的努力完成的指标KBI行为类绩效指标（保持性指标）：对某些重复工作要求的绩效指标从岗位职责分解目标类指标 岗位职责推
7、导绩效指标的方法：1.从岗位职责推导出工作内容2.以工作内容在一段时间内达到的目标来确定绩效指标3.无具体工作内容的无法指标化从岗位职责分解绩效指标岗位职责主要工作内容关键绩效指标关键行为指标KBI（Key Behavior Index）是考察各部门基层员工在一定时间内履行职责范围内关键工作行为的量化指标，是对部门基层员工履行职责重复性工作所要达到管理要求的考核。关键行为指标KBI获取岗位职责主要工作内容关键工作行为关键行为指标木工岗位的职责到工作及行为指标负责按照工艺图纸*部件下料；负责工作设备保养工作；负责做好本岗位的5S工作；*部件下料；工作设备保养工作；每天本岗位5S工作；下料做到；1
8、、误差控制2、3、设备保养要求；1、每周1次2、3、5S工作要求；1、每天.2、3、第三讲设定关键绩效指标KPI关键绩效指标（KPI）的定义关键绩效指标KPI：Key Performance Indicator内容：1.企业宏观战略目标决策经过层层分解，产生可操作的战术目标；2.是宏观战略决策执行效果的监测指针。目的：1.是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活力；2.不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。KPI绩效指标企业战略目标最关键；提升客户价值最关键；提升企业竞争力最关键；提升企业管理水平最关键；提升员工工作能力最关键。KPI是一种绩效考核指标的选取方式。关键绩效指标
9、体系关键任务指标关键行为指标能力态度指标关键绩效指标KPI（Key Performance Indicator）绩效指标的维度绩效层次维度公司绩效25部门绩效15团队绩效10个人绩效 6绩效导向维度能力导向行为导向结果导向绩效衡量维度时 间数 量质 量成 本设计绩效指标的指标值上级目标与指标值上级目标与指标值1上一年同期数据上一年同期数据2历史最好水平历史最好水平3同行业平均水平同行业平均水平4同行业先进水平同行业先进水平5绩效指标量化形式名次排序评分等级绝对值指数百分比比率绩效指标范例指标形式举例说明衡量指标目标值比率销售费用/销售收入0.3每股净收益实际与预算的比率0.9绝对值公司人均利润
10、20万2016年新产品带来的收入2.5亿指数员工满意度指数80百分比客户保留率95市场占有率35名次排序A产品家乐福大卖场销量排名2纺机行业综合竞争力（根据行业统一标准）排名3评分等级会计基础评价均分在总行的等级评定A能力素质评估等级3解决考核指标难量化的方法 能量化的量化；不能量化的细化；不能细化的流程化。绩效指标设定的SMART原则Specific具体的Measurable可衡量的Aligned一致性Realistic现实的Timed时限性的根据我的职责，公司部门目标，客户要求与期望，具体行动是什么使用什么标准来衡量与上司确认是否合适（Agreed）是否可以事先，是否有挑战性实现目标的时限
11、要做什么？何时做？如何做？做到什么程度？产生什么影响？成本数量质量时间一致性还表现在公司目标、部门目标、个人目标是相关的，一致朝着总目标是否有足够的资源、技能和支持控制点，阶段性标志，里程碑作为一个优秀的管理者，应该给出的指标是恰如其分的，不是太高或者太低，这个也说明了管理者能力，对下属的认识度。各类指标权重的设计每个人的KPI绩效指标一般为4-8项；每一指标的权重在530%之间指标权重一般都为5%的倍数，最小为5%；优先设定定量类指标权重，定量类指标总权重要大于定性类指标权重；高层岗位，经营指标权重大；低层岗位，结果类指标权重越大；多下属员工的KPI绩效指标考核值总和大于上一级经理的考核值。关键绩效指标应该包括的内容指标编号考核周期考核关系数据提供评分标准计算公式指标意义指标名称KPIKPI员工绩效指标考核表建立企业绩效管理指标库通过对战略目标，管理流程，工作分析得到每个岗位指标；指标分解过程也是对战略、管理流程和岗位职能的再梳理；指标库要根据战略、管理流程和岗位职能的调整进行调整。