《民营快递企业员工绩效考核体系实证研究——以顺丰速运和宅急送为研究案例.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《民营快递企业员工绩效考核体系实证研究——以顺丰速运和宅急送为研究案例.pdf（89页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、上海大学硕士学位论文民营快递企业员工绩效考核体系实证研究以顺丰速运和宅急送为研究案例姓名：张岳申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：孙继伟20071101f：海人学硕 j 学位论文摘要快递行业是物流行业的一个子行业，随着近几年我国经济的蓬勃发展，快递行业也取得了飞速的发展，其发展速度为国内生产总值增长率的2 3 倍。然而，作为快递业的重要组成部分的国内民营快递企业J 下面临着一系列的问题，主要表现在与进入中国的跨国快递公司相比管理方法落后；员工流动比例过大，缺乏科学的员工绩效考核体系等。中国快递市场已经全面开放，中国民营快递企业如何通过建立科学的、能够适应中国快递企业高速发展的员工绩效考核
2、体系来提高自身的管理水平，为企业的可持续发展提供人力资源保障，已经成为中国民营快递企业需要解决的一个关键课题。本论文通过对国内外相关文献的检索和研究，发现国内目前对民营快递企业员工绩效考核尤其是对快递企业员工绩效指标设计的相关研究比较少，因此通过以理论研究和实证研究的方法为民营快递企业员工绩效考核体系设计提出具体的建议和方案，十分必要。本文主要研究完成的工作是(1)提出了国内民营快递企业绩效考核方法选择的建议：以关键绩效指标法和3 6 0 度绩效考核法结合为核心，以强制分布法为辅助建立员工绩效考核指标体系。然后提出国内快递企业应采取全员绩效考核的方式，即快递企业的员工绩效考核体系的主体与考核对
3、象之间是多层次、多样化、多角度关系模式的观点；(2)提出了按经营管理层和实际操作层分别设立二级指标的员工绩效考核指标结构体系。一级指标：经营管理层设财务指标、质量指标和能力指标：操作层一级指标主要由业绩指标、质量指标和态度指标构成。经营管理层，操作层以一级指标为基准根据不同岗位的绩效目标进行细分岗位的二级指标；(3)对民营快递企业员工关键绩效指标和3 6 0 度绩效指标设定与权重赋值以及民营快递企业员工绩效考核量表设计给出了具体的方案。关键词：(民营快递，绩效考核，指标)V一l：海人学硕J j 学位论文A B S T R A C TE x p r e s sd e l i v e r yi n
4、 d u s t r yi sas u bs e c t o ro fl o g i s t i c si n d u s t r y W i t ht h eq u i c kd e v e l o p m e n to fC h i n aE c o n o m y,l o g i s t i c si n d u s t r yh a sg o tr a p i dd e v e l o p m e n tw i t ht h es p e e do f2-3t i m e so fG D Pg r o w t h H o w e v e r,a sas i g n i f i c a
5、n tp a r to fl o g i s t i c si n d u s t r y,C h i n a Sp r i v a t ee x p r e s sd e l i v e r yc o m p a n i e sa r ef a c i n gas e r i e so fp r o b l e m s，s u c ha sl o wm a n a g e m e n tl e v e lc o m p a r e dw i t hE x p r e s sM N C s，e m p l o y e e s h i g ht u m o v e rr a t e，s h o
6、r to fs c i e n t i f i ce m p l o y e ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m s S i n c et h eC h i n ae x p r e s sm a r k e th a sb e e nf u l l yo p e n e dt ot h ew o r l d，h o wt ob u i l du pas c i e n t i f i ca n ds u i t a b l ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m，i
7、 no r d e rt oi m p r o v em a n a g e m e n ts k i l l sa n dt op r o v i d eg u a r a n t e e sf o rc o m p a n i e s s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t，h a sb e c o m eac r u c i a lp r o b l e mt os o l v ef o rC h i n a Sp r i v a t ee x p r e s sc o m p a n i e s A f t e rd o i n gal o
8、 to fl i t e r a t u r er e v i e wo nb o t hd o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c hm a t e r i a l s，w ef o u n dt h a tc u r r e n tr e s e a r c ho np e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m so fp r i v a t ee x p r e s sc o m p a n i e si sf e w,e s p e c i a l l yo na s s e s s
9、 m e n ti n d i c a t o r sd e s i g na n dp l a n T h e r e f o r e，i ti sv e r yn e c e s s a r yt op u tf o r w a r ds p e c i f i cp r o p o s a l sa n dp r o g r a m si nt h eb a s i so fb o t ht h e o r e t i ca n dr e a l i s t i cs t u d y I nt h i sp a p e r,w em a i n l yf i n i s h e dw o
10、 r ka sf o l l o w i n g(1)P r o v i d i n gs u g g e s t i o n so np e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o d sc h o i c ef o rp r i v a t ee x p r e s sc o m p a n i e s，t h a ti su s i n gK P Ia n d3 6 0d e g r e ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o d sa st h ec o r em e t h o
11、da n dt a k i n gm a n d a t o r yd i s t r i b u t i o nm e t h o da ss u p p l e m e n t A n dr a i s i n gt h eo p i n i o nt h a td o m e s t i ce x p r e s sc o m p a n i e ss h o u l dt a k ef u l lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la p p r o a c h，n a m e l y,t h er e l a t i o n s h i po
12、fa p p r a i s i n ga n db e i n ga p p r a i s e di sm u l t i l e v e l，d i v e r s ea n dm u l t i a n g e lm o d e l s(2)B r i n g i n gu pt h ei d e ao fs e R i n gu pt w o l e v e lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li n d i c a t o r sf o rm a n a g e m e n tl e v e la n do p e r a t i o nl
13、 e v e le m p l o y e e s T h e1-l e v e li n d i c a t o r si n c l u d ef i n a n c e，q u a l i t ya n dc a p a b i l i t yi n d i c a t o r sf o rm a n a g e m e n tl e v e le m p l o y e e sw h i l ei ti n c l u d e sp e r f o r m a n c e，q u a l i t ya n da t t i t u d ei n d i c a t o r sf o r
14、o p e r a t i o nl e v e le m p l o y e e s F o rb o t hm a n a g e m e n tV II：海人学顾一I：学位论文a n do p e r a t i o nl e v e le m p l o y e e s，t h e2-l e v e li n d i c a t o r sa r ef u r t h e rd e s i g n e dt om e e tp e r f o r m a n c et a r g e tb a s i n gu p o n1-l e v e li n d i c a t o r s(3
15、)D e s i g n i n gs p e c i f i cp r o p o s a lo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o rp r i v a t ee x p r e s sc o m p a n i e s，i n c l u d i n gs e t t i n gk e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sa n d3 6 0d e g r e ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a li n d i c a t o r
16、 sa n dd e s i g n i n gt h ea s s e s s m e n ts c a l e K e yw o r d s：(p r i v a t ee x p r e s s，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l，i n d i c a t o r s)V n上海人学硕L 学位论文原创性声明本人声明：所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已发表或撰写过的研究成果。参与同一工作的其他同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。签名：涉日本论文使用授
17、权说明本人完全了解上海大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留论文及送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容。(保密的论文在解密后应遵守此规定)I II：海人学颀l：学位论文1 1 选题背景第一章绪论2 0 0 5 年底中国政府履行W T O 承诺，向全球开放国内快递市场。2 0 0 6 年以国际四大快递巨头(U P S，D H L，T N T，F E D E X)为首的跨国快递企业纷纷在中国登陆，开始为客户提供国内快地服务。中国快递市场竞争格局随之而改变，形成了跨国快递企业、国有快递企业和中国本土民营快递企业三足鼎立的局面。民营快递企业在资金、技术、企
18、业管理三个方面相对于前两者处于明显弱势。国务院出台关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见后，民营快递企业的资金和技术环境得到了极大改善。但是，其企业管理水平仍大大的落后于外资和国有快递企业。目前，我国民营快递企业面临的主要矛盾就是：旺盛的市场需求与落后的企业管理水平之间的矛盾。企业管理的核心是人力资源管理，员工绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分已经被越来越多的企业所重视。美国管理大师彼得德鲁克曾经说过“你不能考评也就不能管理”，比尔盖茨也认为“人们按你对其的考评方式行事”这都说明了绩效考核在企业管理中的重要性。本人在快递行业工作了1 3 年，在民营快递企业从事管理工作8 年
19、，在工作的实践中和与其他民营快递企业管理人员的交流中发现，尽管绩效考核是企业管理的重要环节，但是在我国民营快递企业的管理实践中使用的并不广泛和科学。1 2 研究的意义本论文的研究具有创新和现实两方面的意义(1)创新意义，通过对国内外相关文献的检索和研究，我发现国内目前对民营快递企业员工绩效考核尤其是对快递企业员工绩效指标设计的相关研究比较少，因此，本文试图通过理论和实证研究，为民营快递企业设计员工绩效考核指标体系提出具体的建议和解决方案，具有创新意义。(2)现实意义，公有制为主体多种所有制经济共同发展是我国社会主义初级阶段的基本经济制度。民营等非公有制经济的不断发展壮2j：海人学硕J：学位论文
20、大，使其已经成为社会主义市场经济的重要组成部分和促进社会发展的重要力量。民营企业在各个行业中都成为最重要的组成部分，民营快递企业更是如此。据统计，2 0 0 5 年国内快递业市场规模约为3 0 0 亿人民币左右，其中邮政、E M S、中邮物流为6 0 亿元左右，物流配送和快运(门到门)占1 1 8 亿元左右；民营快递占1 0 0 亿元左右；其他性质企业占2 2 亿元左右。在当日同城快递中，民营快递占市场份额超过9 0。国内快递(快运、物流配送)从业人员大约在1 2 0 万左右，其中民营快递从业人员约为1 0 0 万左右。快递业属于劳动密集型行业，民营快递企业员工大多文化素质不高，一线员工大部分
21、为高中以下文化程度，民营快递企业用相对低廉的价格赢得了相当的市场份额。但是，其服务质量低、安全性差，员工综合素质低、能力弱也成为其难以赢得高端客户，无法同外资快递企业竞争的原因。民营快递企业要适应市场的需求就必须提高管理能力和竞争力。一套科学合理的员工绩效考核体系能够使民营快递企业迅速改善其管理水平，提高员工能力，提高员工凝聚力，对民营快递企业在激烈的市场竞争中的生存与发展具有现实意义。(1)提高民营快递企业经营管理水平适应市场竞争需求合理的员工绩效考核指标体系可以将快递企业的整体目标分解为具体的量化指标，并层层落实到每一个岗位的员工身上，使员工的行为和行为的结果最大程度的和公司的目标相一致；
22、它可以促使民营企业的经营管理层认真严肃的思考企业的经营目标和市场定位。从而改善民营快递企业管理松散，目标不清的现实状况；通过合理的员工绩效考核指标体系的建设，可以促使企业规范员工工作行为，并使员工对工作结果更加负责。员工绩效水平的提高，将带动企业整体管理水平的提高，进而使企业承担市场竞争压力的能力增强。(2)稳定员工队伍，提升服务质量公平、公证可以量化的员工绩效考核指标体系，不但可以使管理人员和员工在工作中目标行动统一，更重要的是它可以给企业营造出一种上下通透的沟通环境和公正的员工价值衡量标准。在企业中大大压缩了好吃懒做、投机取巧之流的生存空间，对于劳动密集型的快递企业来说，公平、公正、公开的
23、考评徐勇，中国民营快递现状与发展趋势解析，学林出版社，2 0 0 6 年，第11-1 2 页。J：海人学硕J j 学位论文环境和标准化、计量化的考核指标评价体系，能使员工对个人的工作质量、工作能力、工作数量等多方面的内容看得见、摸得着，这大大提升了员工对企业的信任度。在企业方面员工绩效考核的结果可以作为企业衡量员工工作水平的一把量尺。作为快递企业，员工的绩效考评成绩和对客户的服务能力与其对企业的服务标准的执行状况息息相关。通过对员工绩效的改进，可以不断提升企业对客户的服务能力。(3)提高民营快递企业核心竞争力的需要民营快递企业的资金瓶颈和技术瓶颈逐步解决后，其面对外资和国营企业的竞争即将转移到
24、人力资源的竞争上来。随着快递网络逐步搭建完成，快递流程和产品的确定，人力资源的竞争已经从高端人才的竞争转变为基础员工能力的竞争。未来几年内，员工的能力、素质和对客户的服务水平将成为国有、民营和外资快递企业之问竞争核心内容。本文中建立的民营快递企业员工绩效考核指标体系是在理论研究和分析了国内典型民营快递企业绩效考核案例的基础上建立的一套相对全面的员工绩效考核指标体系。从多侧面对员工绩效水平进行评价，能够使企业客观地分析出员工工作中的问题，使企业能有的放矢的提高员工的整体能力，进而提高企业核心竞争力。1 3 研究方法和思路1。3 1 研究方法本文主要采取理论分析和实证研究的方法进行对民营快递企业考
25、核指标体系的研究。实证研究来源于实证主义思想。实证主义的思想产生于十九世纪三十年代的法国和英国，实证主义的创始人是法国哲学家奥古斯特孑L 德(A u g u s t eC o m t e)其1 8 3 0 年出版的实证哲学教程，标志着实证主义思想的正式形成。当时他提出一个观点：“人们可用研究自然现象的方法研究人类社会”。他将这种观点称为“实证主义”。约翰内维尔凯恩斯(J o h nN e v i l lK e y n e s)在1 8 9 14f：海人学硕：I：学位论文年政治经济学的范围与方法书中，对实证研究的方法解释为：“实证研究实际就是“是什么?”或“怎么样?的知识体系”。实证研究方法有广
26、义和狭义之分。广义实证研究方法泛指所有经验性研究方法，如：调查研究法、实地研究法、统计分析法等。狭义的实证研究方法是指利用统计和计量分析方法，对经济活动中的数据信息进行数量分析，考察影响经济活动的各有关因素的相互影响及其影响方式的研究方法。广义研究方法以实践为研究起点，认为经验是研究的基础，他重视研究中的第一手资料。本文研究的具体方法有：(1)理论分析法为了解企业绩效考评相关理论和现行的构建方法，本文通过对国内外有关此论题的图书、期刊、专论、研究报告、公开出版物等文献进行了分析和研究，进而构建出本文的研究框架。在本文的整个写作工程中，笔者始终注意系统地研读与论题有关的相关论题文献，并以这些文献
27、理论为基础，积极从中进行吸收。(2)企业案例研究本文选取了北京宅急送和深圳顺丰速运，两家民营快递企业作为员工绩效考核体系研究的对象，选择这两家企业的原因在于，他们在中国民营快递企业中规模相对较大，员工总数都超过了一万人；年营业额都超过了1 0 亿元人民币；在全国自营的快递网络都超过了3 0 0 家；两家公司的管理制度相对完善，员工全部或部分实行了绩效考核；这两家公司的企业使命中都提出了要成为中国民族快递事业中的领军者的愿景，是中国民营快递企业的先进代表；他们在市场上能够直接与外资或国有企业竞争且互为竞争对手。案例研究的目的主要是了解国内典型民营快递企业的员工绩效考评模式，指标设计重点、特点以及
28、他们的绩效考核体系和指标设计中存在的主要问题。通过对两家典型企业绩效考核体系的实证分析，比较两家企业在员工绩效考核体系设计上的思路和方法，可以为我们设计更具有普遍意义的民营快递企业员工绩效考核指标体系提供重要参考。吴彦龙，塞重E 班宜左这鳇堡途基蛰塑廛题，中国经济学教育阐，2 0 0 6 年。上海人学硕一l：学位论文(3)重点访谈法本文结合民营快递企业的特点，依据相关研究企业，采取重点访谈法进行了进一步研究。对当前民营快递企业员工绩效考评现状，员工绩效考核中存在的问题进行了总结归纳。(4)简单统计法本文研究了权值因子法、加权归一法等简单统计学方法在民营快递企业员工绩效考核指标体系设计中考评权重
29、的分配上和量表评分上的应用。1 3 2 研究思路本文通过理论研究了解分析了国内外关于员工绩效考核体系设计的学术成果，结合国内典型民营快递企业员工绩效考核体系的实证研究，找出了目前国内民营快递企业员工绩效考核体系中存在的问题，诸如：缺乏系统的员工绩效考核体系；考核主体单一；考核指标设计不科学等等。提出了民营快递企业员工绩效考核体系设计的建议，并进一步对民营快递企业应如何构建系统的员工绩效考核指标体系进行了研究，最后设计出了国内民营快递企业员工绩效考核指标体系的参考方案。1 4 论文结构和内容全文安排如下：第1 章，绪论部分首先分析了问题提出的背景，其次，从创新意义和现实意义对本文的写作意义进行了
30、阐述，第三，明确了本文的研究思路和采用的研究方法，最后简述了论文的基本内容和框架。第2 章，对绩效考核的理论进行基本概述，重点界定了绩效和绩效考核的概念，并对绩效考核的作用、原则、目的、方法和内容等多方面的理论进行了研究和分析，最后阐述了绩效考核中应注意的问题。第3 章，对员工绩效考核体系的构建进行了进一步研究，界定了绩效考核的主体，并提出了考核主体多样化的观点。其次，对员工绩效考核的内容和指标设计作了进一步研究，归纳了员工绩效考核指标设计的七大原则，即：准确6l：海人学硕上学位论文性、客观性、显著性、可行性、先进合理性、动态性以及要符合S M A R T 原则。第4 章，对宅急送和顺丰速运两
31、家典型民营快递企业的员工绩效考核体系进行了实证分析，分别对其员工绩效考核体系的现状进行了评价，并对相关岗位的员工绩效考核内容标准进行了比较研究，从中总结出当前民营快递企业员工绩效考核体系存在的诸多问题，如：员工绩效考核没有形成系统；员工绩效考核主体单一；员工绩效考核指标过多，权重设置不合理等等。第5 章，对民营快递企业绩效考核指标体系建设提出了具体的建议，本章首先对民营快递企业绩效考核方法的选择给出了建议，即：以关键绩效指标法和3 6 0 度考核法为核心；以强制分布法为辅助，建立员工绩效考核体系，并进一步对绩效考核的主体和对象的关系进行了界定，提出了快递企业绩效考核主体与对象间多层次、多样化、
32、多角度的关系形态。其次，本章进一步对民营快递企业员工绩效考核指标体系的设计提出了建议。最后，探讨了关于民营快递企业绩效考核指标的设定和如何利用统计学方法设嚣指标权重并设计出了快递企业员工绩效考核量表。第6 章结论，总结了本文在理论和实证分析中所得出的结论。具体研究框架如图1 1 所示。l员工绩效考核理论概述上员工绩效考核体系的构建上土I 典型民营快递企业员：I 二绩效考I核现状分析上民营快递企业员：l：绩效考核指标体系建设建议图1-1 研究框架图7l：海人学顾J：学位论义1 5 文献综述学术界对绩效考核的探索主要沿三条主线展开：一是从绩效概念和维度方面。伴随着这方面研究走向成熟，学术界对绩效的
33、内涵和外延逐步达成了共识，这为后面两个方面提供了良好的操作平台。二是从组织的角度探讨组织绩效考核的模式，主要从企业整体经营层面上研究企业的绩效考核问题，侧重于对企业整体经营成果的分析和考评。三是从个体角度看个体绩效考核的影响因素(预测因素和决定因素)。主要集中在个体能力差异、职务经验和职务知识技能等因素对个体工作绩效影响的研究，并对绩效考核方法进行研究。国外关于绩效考核的研究已经有七十多年的历史，取得了相当显著的成果。1 9 8 0 年以前，主要研究开发有效可信的考评量表及训练考评者增强观察技能和减少考评误差。之后，重心转向注重考评者认知加工过程、考评精度及绩效本身结构的探讨，一些学者还对绩效
34、考核与激励因素的关系进行了研究(陈学军，王重鸣，2 0 0 1)尽管国外绩效考核研究取得了很大进展，但仍有许多问题有待解决，在绩效考核研究中应当注意解决以下问题：考评者因素应当加以考虑；绩效考核研究要尽可能进行实证研究，并收集不同目的的实际考评数据进行分析和构建考评模型；不仅要考评个人的职务绩效，也要探讨团队绩效的考评问题；绩效考核应区分和涵盖工作表现和贡献两个方面；一般操作人员的绩效与管理人员绩效的考评具有很大差异，需要加强对后者绩效考核的研究(刘视湘，洪炜，2 0 0 1)罾作为研究绩效考核的前提和基础性工作就是要对绩效考核的概念和维度进行界定，从而从理论上更好地揭示工作绩效的内容和结构，
35、了解绩效考核在人力资源管理中所起到的作用。通过对相关文献和理论的研究我发现绩效是一个多义的概念。美国学者B a t e s 和H o l t o n(1 9 9 5)指出，“绩效是一个多维构建，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。对绩效这一概念，在不同科学林领域、不同的组织以及组织发展的不同阶段，人们有不同的解释，尚未形成统陈学军，平重鸣(2 0 0 1)：“绩效模型的最新研究进展”，心理科学，2 0 0 1 年，V 0 1 2 4，第7 3 7 7 3 8 页刘视相，洪炜(2 0 0 1)；“国外绩效评估研究”，中国人才，2 0 0 1 年第1 l 期，第3 8 3 9 页。M i c h
36、 a e lA r m s t r o n ga n dA n g e l aB a r o n l，P e r f o r m a n c eM a n a g e m e n t，T h eC r o m w e l lp r e s s。19 9 8,p 15 J：海人学硕f：学位论文一的解释。从个体层面而言学术界对绩效的界定有主要有三种观点：第一种观点认为绩效是结果。其中比较典型的是伯纳丁和比蒂(B e r n a d i n B e a t t y，1 9 9 5)将绩效定义为“绩效是在特定时问范围内，在特定工作职能或活动上产出的结果记录。技校应该定义为工作结果，因为这些工作结果与组
37、织的战略目标、客户满意感及所投资金的关系最为密切。以及凯恩(K a n e，1 9 9 6)提出绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。锄我国学者付亚和、许玉林(2 0 0 3)则认为不同绩效结果界定，可用来表示不同类型或水平的工作要求，在设计绩效目标时应注意区分。固赞同绩效是结果的观点认为，把绩效视为工作结果或产出是符合实际需要的，因为它是从顾客角度出发，顾客需要的就是结果，同时更为重要的是它能使个人努力与组织目标一致起来。第二种观点认为绩效是行为，就是把绩效解释成为工作行为或过程。这种观点质疑了绩效是工作成绩、目标实现、结果的观点，但是这并不是说绩效的行为定义中不能包容目标
38、。这一观点比较典型的代表是墨菲(M u r p h y，1 9 9 1)把绩效定义为“绩效是一套与组织或组织单位的目标相互关联的行为，而组织或组织单位则构成了个人工作的环境。以及坎贝尔(C a m p b e l l，1 9 9 0)指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。他在1 9 9 3 年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现并是能观察得到的。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度(即贡献水平)来定等级(测量)。绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或者结果，而是行为本身绩效由个体控制下的与目标
39、相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的。对绩效这一概念进行解释的第三种观点是认为绩效是结果与行为的统一R i c h a r dSW i l l i a m s(19 9 8)，P e r f o r m a n c eM a n a g e m e n t，L o n d o n：I n t e r n a t i o n a lT h o m s o nB u s i n e s sP r e s s，P P 9 3 M i c h a e lA r m s t r o n ga n dA n g e l aB a r o n l(19 9 8)，P e r f
40、o r m a n c eM a n a g e m e n t,L o n d o n：1 1 h eC r o m w e l lP r e s s，P P 1 6 付弧和，许玉林，绩效管理，复q 大学 版社，2 0 0 3，第5 页。C a m p b e l l J P(19 9 0)，M o d e l i n gt h ep e 怕m a n c eP r e d i c t i o nP r o b l e mi nl n d u s t r i a la n dO r g a n i z a t i o n a lP s y c h o l o g y I n：M D D u
41、n n e t t e,L M H o u g h(E d s)H a n d b o o ko fI n d u s t r i a la n dO r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y，2 r i dc d C o n s u l t i n gP s y c h o l o g i s t sP r e s s，P P 6 8 7 7 6 2C a m p b e l l J P M c C I o y,I L A，O p p l e r,S H&S a g e r,C E 0 9 9 3),AT h e o r yo fP e r f
42、 o r m a n c e I nN S c h m i t t W C。B o r m a n(E d s)，P e r s o n n e lS e l e c t i o ni nO r g a n i z a t i o n s,S a nF r a n c i s c o：J o s s c y-B a s s,p p 3 5-7 09J：海人学硕：学位论文体，就是把绩效理解成为既包括“工作结果”，又包括“工作行为”，是二者的统一体，不仅要看做什么，而且还要看是如何做的，绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的过程或行为。这种把绩效视为结果与行为的统一体的观点是对绩效这一概念比较宽
43、泛的解释，绩效含义本身就比较宽泛，这样的解释也更容易被人们所接受。对绩效这一概念的解释除以上三种典型的观点外，近些年来又出现了以素质为基础来解释绩效的观点。这种观点的前提是认为素质是影响人们绩效的决定性因素，根据胜任相应工作的素质要求，以人们的素质为依据来判断可能获得的绩效。因此，按照对绩效的这种解释，就需要根据组织具体情况对素质进行定义，并根据具体需要为组织中各岗位建立保证高绩效的素质模型，在此基础上来进行绩效管理。我国学者李业昆(2 0 0 7)认为对绩效这一概念进行解释应考虑到人们对这一概念认识的发展状况，他把绩效这一概念解释成“经过考评的工作行为、方式与结果”。他认为这是对绩效这一概念
44、较为宽泛的解释，对这一多义的概念采用宽泛的即时更为合理。而从实用的角度来看，这种宽泛的解释也更符合现实的需要。绩效考核的概念和维度经过逐步演变，进一步接近了绩效考核的实证研究。同时绩效考核的模式也在经历了层层拓展之后，从静态研究发展到动态研究，有了更为全面科学的考核体系。以下为三种典型的绩效考核模式：1 基于控制的绩效考核模式法约尔在工业管理与一般管理一书中定义了管理的五个基本职能：计划、组织、指挥、协调、控制，绩效考核更多履行的是控制职能。张涛、文新三(2 0 0 2)认为“控制论是研究如何利用控制器，通过信息的变换和反馈作用，使系统能够自动按照人们预定的称训运行，最终达到最优目标的学问”。
45、基于控制的绩效考核模式就是将考评对象看作一个控制系统，分析它的信息流程、反馈机制和考评控制原理。这种考评模式的优点是在认识绩效考核系统程序各乔恩沃纳著，徐联仓等译，双面神绩效管理系统，电子-T 业；l；版社，2 0 0 5 年，第5 0 0 5 1 2 页。李业昆著，缋效管理系统研究，华夏i I 版社，2 0 0 7 年，第0 0 4 0 0 5 页。张涛、文新三(2 0 0 2)：企业绩效评价研究，北京：经济可学出版社，2 0 0 2 年，第5 0 页。1 0I：海人学硕：f：学位论文个环节的功能，设计控制节点，实现绩效考核目标。其缺点也是显而易见的，这种考评模式多重视对考评对象的控制，在一
46、定程度上束缚了被考评对象的创新能力，削弱了其对外部环境变化的适应能力。2 基于结果衡量的绩效考核模式这种绩效考核模式注重对过去行为结果、经营结果的衡量。比较有代表性的是财务绩效计量。财务计量是一种短期绩效计量，如果用来作为奖励制度的一部分，会鼓励没有长期价值的作业或行为。如果一种考评模式是为了维护目标一致性，那么行为方面的考虑也一定要加以评价。其最终结果是，由于对财务性绩效考核指标的过分关注，必然导致企业经营的急功近利的短期行为，为维持短期的财务成果，降低了企业长期可持续发展的能力(K a p a nR O N o r t o n，1 9 9 2)。同时，这种基于结果衡量的绩效考核模式偏重于企
47、业内部评价，忽视了对外部环境的分析(如宏观环境、特定的经营环境)。因此对其外部竞争环境变化的适应能力也是有限的。3 基于战略导向的绩效考核模式S u w i g n j o 认为“战略导向的绩效考核模式的核心是从事后评价转到为实现组织经营战略目标服务，将绩效考核纳入战略管理的全过程。以结果衡量为导向的绩效考核模式主要为企业事后管理提供相关信息，而且容易导致组织的短期行为。基于战略导向的绩效考核在将绩效考核纳入整个管理过程中时，把组织制定的战略目标作为绩效考核和管理的起点。这种绩效考核模式有助于组织战略目标的战术转换和具体执行，通过战略导向的绩效考核体系将组织的战略目标转化为阶段性的、具体的、可
48、操作的并为大多数人所理解的目标，使组织战略贯穿在绩效考核全过程中。基于以上三种绩效考核模式，绩效考核模式在考核层次、相关系数路径分析及考评变量等研究上又有了更多的拓展。斯潘尔伯格(S p a n g e n b e r g，1 9 9 4)锄提出了战略整合绩效考核模式，他指出了绩效的三个层次：组织、过程职能、K a p a nR D N o r t o n(1 9 9 2)，T h eB a l a n c e dS c o r e c a r d m e a s u r e st h a tD r i v eP e r f o r m a n c e。H a r v a r dB u s i
49、 n e s sR e v i e w 7 0(I)P P 7 1-7 9P S u w i g n j o(2 0 0i)S t r a t e g yM a n a g e m e n tt h m u g hQ u a n t i t a t i v eM o d e l i n go fP e r f o r m a n c eM e a s u r e m e n tS y s t e m s，I n t J P r o d u c t i o nE c o m o m i c s，6 9，P P 15-2 2S p a n g e n b e r gH，09 9 4)，U n d
50、e r s t a n d i n ga n dI m p l e m e n t i n gP c t f o r m a n c eM a n a g e m e n t，C a p eT o w n：J u d a：P P 3 1 5L 海人学硕二I：学位论文团队个人，通过战略目标分解，将组织战略目标分解到团队和个人，提供了将绩效考核与组织战略结合的思路。他从绩效计划、绩效设计、绩效改进、绩效观察和绩效奖励五个方面系统地基性分析，同时强调对绩效结果的奖励、约束，以鼓励表现好的员工，以及惩罚表现差的员工。该模式较为全面规定了在绩效管理中，组织、过程职能、团队个人在年度绩效管理中职责和功能，