郑子力-薪酬设计与薪酬管理.pdf

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1、SinOccident Consulting薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理郑力子郑力子高级咨询顾问高级咨询顾问SinOccident Consulting如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？How to link business strategy How to link business strategy with HR strategy together?with HR strategy together?How to link business

2、 strategy How to link business strategy with HR strategy together?with HR strategy together?远景战略目标人/财/物岗位设置；A市人才供求状况；薪酬水平长期目标短期目标商业活动(1)开拓X产品在A城市的市场资源十年内成为国内市场上的 三甲五年内在国内市场上的市场占有率15%三年内销售额增长一倍本年度产品X在市场上的份额增长两倍使命使命SinOccident Consulting人力资源管理为业务部门提供的支持人力资源管理为业务部门提供的支持人力资源管理为业务部门提供的支持人力资源管理为业务部门提供的支持招

3、聘招聘培训培训激励激励业绩管理业绩管理职业发展职业发展薪酬薪酬技能提升技能提升离职管理离职管理.你是你下属唯一的激励因你是你下属唯一的激励因上级应该成为下级的教练上级应该成为下级的教练SinOccident Consulting人力资源管理人员的角色演变人力资源管理人员的角色演变人力资源管理人员的角色演变人力资源管理人员的角色演变警察警察服务人员服务人员顾问顾问伙伴伙伴商人商人SinOccident Consulting战略规战略规业务流程、组织结业务流程、组织结工作分析-职位说明工作分析-职位说明岗位评岗位评岗位评岗位评薪酬激薪酬激人力资源开发人力资源开发?培训体系?职业生涯规划业绩管业绩管

4、人人力力资资源源管管理理核核心心人力资源框架人力资源框架人力资源框架人力资源框架SinOccident Consulting薪酬的目的薪酬的目的薪酬的目的薪酬的目的-薪酬推动薪酬推动薪酬推动薪酬推动行为行为行为行为/结果结果结果结果Purpose of CompensationPurpose of CompensationPurpose of CompensationPurpose of CompensationCompensation Compensation Compensation Compensation drives behavior/resultdrives behavior/re

5、sultdrives behavior/resultdrives behavior/result吸引吸引Attract保留保留Retain激励激励Motivate加入加入To join工作工作To work改善企业绩效改善企业绩效To improve organization performance商业目标Business Objectives完完成成商商业业活活动动SinOccident Consulting报酬报酬经济的非经济的直接的基本工资业绩奖金股权红利各种津贴间接的保险福利补助优惠工作有 趣 的 工 作挑战性责任感褒 奖 的 机 会成就感发展的机会工作环境合理的政策称职的管理意 气

6、相 投 的 同 事恰当的社会地位标志舒 适 的 工 作 条 件弹 性 时 间 工 作 制缩 减 的 周 工 作 时 数共担工作自 助 食 堂 式 报 酬便利的通讯报酬体系报酬体系SinOccident Consulting薪酬方案的目标薪酬方案的目标薪酬方案的目标薪酬方案的目标Compensation Program ObjectivesCompensation Program ObjectivesCompensation Program ObjectivesCompensation Program Objectives1.对内公平性2.对外竞争性3.企业支付能力4.容易管理者掌握5.符合法规

7、6.便于员工理解SinOccident Consulting平平平平 衡衡衡衡(1)(1)(1)(1)BalanceBalanceBalanceBalance$成本成本成本成本成本成本对外竞争性对外竞争性External Competitive企业支付能力企业支付能力AffordableSinOccident Consulting平平平平 衡衡衡衡(2)(2)(2)(2)BalanceBalanceBalanceBalance竞竞争争竞竞争争公平公平公平公平公平公平对内公平性对内公平性Internal Equity对外竞争性对外竞争性External CompetitiveSinOcciden

8、t Consulting薪薪薪薪 酬酬酬酬 系系系系 统统统统 的的的的 构构构构 成成成成Reward System ComponentReward System ComponentReward System ComponentReward System Component薪酬策略：如何支付薪酬策略：如何支付薪酬支付哲学：公司支付什么，为什么要支付薪酬支付哲学：公司支付什么，为什么要支付岗位分析：岗位描述岗位分析：岗位描述岗位价值：岗位评估岗位价值：岗位评估工资幅度工资幅度职级划分职级划分薪酬薪酬支付支付体系体系SinOccident Consulting薪酬哲学薪酬哲学四个基本问题：四个基

9、本问题：Why,What,How,WhoWhy:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？What:我们支付什么？付酬的因素是什么？我们支付什么？付酬的因素是什么？How:我们如何支付？用什么样的支付方式我们如何支付？用什么样的支付方式Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？SinOccident Consulting薪酬的理念（续）薪酬的理念（续）Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？Attract吸引吸引:Motivate激

10、励：激励：Retain保留：保留：Align一致：一致：Recognize承认：承认：Provide Security提供保障：提供保障：SinOccident Consulting薪酬的理念（续）薪酬的理念（续）Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？Attract吸引吸引:从适当的人才市场招聘从适当的人才市场招聘“合适合适”的人才的人才Motivate激励：激励并引导组织所期望的行为激励：激励并引导组织所期望的行为Retain保留：保留最好的员工（并不意谓保持零离职率）保留：保留最好的员工（并不意谓保持零离职率）Align一致

11、：使员工个人业绩与组织目标和价值保持一致一致：使员工个人业绩与组织目标和价值保持一致Recognize承认：认可并感激员工的良好业绩和（组织）期望的行为承认：认可并感激员工的良好业绩和（组织）期望的行为Provide Security提供保障：平衡员工与公司之间的财务需求；为员提供保障：平衡员工与公司之间的财务需求；为员工提供安全舒适的工作环境工提供安全舒适的工作环境SinOccident Consulting薪酬的理念（续）薪酬的理念（续）What:我们支付什么？付酬的因素是什么？我们支付什么？付酬的因素是什么？Organizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标）组

12、织的目标（关键业绩指标）Departmental/Team Objective部门部门/团队目标团队目标Personal Objective个人目标个人目标Role Requirements职位要求职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等）（职位所要求的知识、经验、技能等）Personal Development个人发展（教育、培训和发展）个人发展（教育、培训和发展）SinOccident ConsultingHow:我们如何支付？用什么样的支付方我们如何支付？用什么样的支付方薪酬的理念（续）薪酬的理念（续）Direct Compensation直接薪酬直接薪酬:1、固定薪酬：、固定薪酬：基本

13、工资基本工资+（津贴）（津贴）2、变动薪酬：、变动薪酬：短期激励或奖金（与业绩相联系）短期激励或奖金（与业绩相联系）长期激励长期激励(略）略）Indirect Compensation间接薪酬间接薪酬：1、福利：、福利：2、Perquisites临时津贴（俱乐部资格、车补、个人财务计划、特临时津贴（俱乐部资格、车补、个人财务计划、特别津贴）别津贴）Other Compensation其他方面薪酬：其他方面薪酬：延期薪酬（如：为避税而设计的薪酬支付计划）延期薪酬（如：为避税而设计的薪酬支付计划）SinOccident ConsultingRole of Total Rewards Compone

14、nts各种支付方式的作用各种支付方式的作用支付方式支付方式吸引吸引保留保留承诺承诺激励激励基本工资基本工资短期激励短期激励长期激励长期激励退休福利退休福利医疗福利医疗福利零时津贴零时津贴延期薪酬延期薪酬发展机会发展机会高：高：中：中：低：低：SinOccident ConsultingRole of Total Rewards Components各种支付方式的作用各种支付方式的作用支付方式支付方式初创期初创期 成长期成长期 成熟期成熟期收获期收获期基本工资基本工资短期激励短期激励长期激励长期激励福利福利零时津贴零时津贴高：高：中：中：低：低：SinOccident Consulting薪酬计

15、划的有效性取决于：薪酬计划的有效性取决于：员工的价值期望：员工对自己劳动回报的预期员工的价值期望：员工对自己劳动回报的预期平衡：平衡员工与雇主之间不同的需求（通常情况下是不致的）平衡：平衡员工与雇主之间不同的需求（通常情况下是不致的）劳动力市场：技能、职业素质、供求、地理因素劳动力市场：技能、职业素质、供求、地理因素风险导向：公司的决策和意愿风险导向：公司的决策和意愿负担能力：负担能力：沟通：公司是否有能力让所有员工都明白和理解沟通：公司是否有能力让所有员工都明白和理解SinOccident Consulting薪酬因素薪酬因素固定薪酬：基本工资固定薪酬：基本工资反映职位的水平、职责和角色反映

16、职位的水平、职责和角色反映任职人的技术和能力反映任职人的技术和能力反映公司的风险承担能力反映公司的风险承担能力SinOccident Consulting薪酬因素薪酬因素变动薪酬：短期激励变动薪酬：短期激励以业绩为基础的付酬以业绩为基础的付酬将短期目标的完成和薪酬相联系将短期目标的完成和薪酬相联系将员工的业绩与公司的业绩相联系将员工的业绩与公司的业绩相联系提供变动的薪酬结构提供变动的薪酬结构强调业绩结果和业务流程强调业绩结果和业务流程SinOccident Consulting薪酬因素薪酬因素变动薪酬：长期激励变动薪酬：长期激励以业绩为基础的付酬以业绩为基础的付酬将长期目标的完成和薪酬相联系将

17、长期目标的完成和薪酬相联系将高管的历史贡献联系起来将高管的历史贡献联系起来联系员工和股东的利益联系员工和股东的利益基于资产收益的工具基于资产收益的工具SinOccident Consulting薪酬因素薪酬因素直接薪酬：津贴直接薪酬：津贴作为薪酬的一种补充形式作为薪酬的一种补充形式主要为高管层支付主要为高管层支付短期地短期地“弥补弥补”性支付性支付未来的趋势：逐渐减少未来的趋势：逐渐减少SinOccident Consulting关于付薪理念的讨论关于付薪理念的讨论(我们为什么付薪我们为什么付薪?)3P工资工资Pay for.Pay for.Pay for.SinOccident Consul

18、tingPay forPay for.职位职位职位职位SinOccident Consulting?什么是工作？什么是岗位？什么是职位？什么是工作？什么是岗位？什么是职位？什么是工作？什么是岗位？什么是职位？什么是工作？什么是岗位？什么是职位？工作：工作：工作：工作：组织内部分性质相近或相关任务的组合，是构成组织组织内部分性质相近或相关任务的组合，是构成组织组织内部分性质相近或相关任务的组合，是构成组织组织内部分性质相近或相关任务的组合，是构成组织最基本活动的单元，是组织内相对独立的责权统一体。最基本活动的单元，是组织内相对独立的责权统一体。最基本活动的单元，是组织内相对独立的责权统一体。最基

19、本活动的单元，是组织内相对独立的责权统一体。岗位：岗位：岗位：岗位：一个或多个工作相对稳定的集合，是组织内工作设计一个或多个工作相对稳定的集合，是组织内工作设计一个或多个工作相对稳定的集合，是组织内工作设计一个或多个工作相对稳定的集合，是组织内工作设计的结果。的结果。的结果。的结果。职位：职位：职位：职位：组织中适合单个人完成的相对稳定的任务集合。组织中适合单个人完成的相对稳定的任务集合。组织中适合单个人完成的相对稳定的任务集合。组织中适合单个人完成的相对稳定的任务集合。?工作方式、方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的和职责是岗工作方式、方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的和职责是岗工作方式、

20、方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的和职责是岗工作方式、方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的和职责是岗位的特征。位的特征。位的特征。位的特征。?岗位独立于岗位任职者而存在。岗位独立于岗位任职者而存在。岗位独立于岗位任职者而存在。岗位独立于岗位任职者而存在。关于职位的定义关于职位的定义关于职位的定义关于职位的定义SinOccident Consulting?工作分析（工作分析（工作分析（工作分析（job analysisjob analysisjob analysisjob analysis）也可称之为职位分析。也可称之为职位分析。也可称之为职位分析。也可称之为职位分析。它是一种系统地收集和分析

21、与职位有关的各种信息它是一种系统地收集和分析与职位有关的各种信息它是一种系统地收集和分析与职位有关的各种信息它是一种系统地收集和分析与职位有关的各种信息的方法。这些信息包括职位的职责内容、任职资格、的方法。这些信息包括职位的职责内容、任职资格、的方法。这些信息包括职位的职责内容、任职资格、的方法。这些信息包括职位的职责内容、任职资格、职位关系、工作环境等。职位关系、工作环境等。职位关系、工作环境等。职位关系、工作环境等。?工作分析的产出工作分析的产出工作分析的产出工作分析的产出-职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书什么是工作分析什么是工作分析什么是工作分析什么是工作分析/职位分析职位分析职

22、位分析职位分析SinOccident Consulting西三角人事资讯网W SinOccident Consulting?对职位的任务和性质加以说明?明确职位的职责?明确工作权限和责任大小?明确对任职者的要求?任职者与上级的沟通和承诺过程职位说明书是：SinOccident ConsultingSinOccident Consulting两个桌子一样吗?两个桌子一样吗?SinOccident Consulting上级对职位的期望任职者本人的理解共识区域共识区域上级对职位的期望共识区域共识区域任职者本人的理解职责澄清与职位共识职责澄清与职位共识职责澄清与职位共识职责澄清与职位共识SinOcci

23、dent Consulting分配工作责任分配工作责任澄清责任澄清责任期望/要期望/要理理沟通沟通承诺承诺接受接受职责分配与澄清职责分配与澄清职责分配与澄清职责分配与澄清SinOccident Consulting招聘招聘 新设职位设置岗位的必新设职位设置岗位的必要性，人员编制的依据，与外部竞要性，人员编制的依据，与外部竞争者比较的基础争者比较的基础benchmark，确，确定机构需要的技能、知识定机构需要的技能、知识业绩管理业绩管理目标、晋升、考核的基础目标、晋升、考核的基础职业生涯发展规划的依据职业生涯发展规划的依据组织发展组织发展OD 调整组织调整组织架构适应组织发展加强组织架构适应组织

24、发展加强组织变化。变化。确保岗位设置与业务目标一致确保岗位设置与业务目标一致设备、技能需求设备、技能需求上下间督导权限上下间督导权限人际关系人际关系职位评估及级别职位评估及级别认识各岗位的价值对比认识各岗位的价值对比职 位 说 明 书上级签字：任职者签字：日期：日期：文件编号：职位名称:任职者姓名：部门名称：汇报上级:职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书是人力资源管理的基础是人力资源管理的基础是人力资源管理的基础是人力资源管理的基础SinOccident Consulting职位工资-岗位职级划分-职位评估职位工资-岗位职级划分-职位评估按承担按承担“职位价值职位价值”的大小确定工资额的大

25、小确定工资额必须弄清必须弄清“职位价值职位价值”按科学管理的方法，在职位分析的基础上进行职位评价按科学管理的方法，在职位分析的基础上进行职位评价主要方法是主要方法是“排序法排序法”、“因素比较法因素比较法”与与“点值评估法点值评估法”，以，以确定各职位的综合得分，依据得分高低，确定确定各职位的综合得分，依据得分高低，确定职位价值的职位价值的大小大小职位价值人的价值职位价值人的价值职位价值实际贡献职位价值实际贡献职位价值人的价值职位价值人的价值职位价值实际贡献职位价值实际贡献职位评估职位评估SinOccident ConsultingLL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2

26、L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2职位评估的应用（一）职位评估的应用（一）评估前的职级结构评估前的职级结构评估后清晰的职级结构评估后清晰的职级结构宏观了解职位的相互关系宏观了解职位的相互关系SinOccident Consulting职位评估的应用（一）职位评估的应用（一）宏观了解职位的相互关系（续）宏观了解职位的相互关系（续）9销售代表8行政代表人事代表会计商务代表7销售助理级别级别行政部行政部人力资源部人力资源部财务部财务部销售部销售部商务部商务部培训部培训部1514市场总监13人力资源部经理财务经理市场部经理12商务部

27、经理11行政经理招聘经理薪酬福利经理培训部经理10高级人事代表高级会计高级销售代表SinOccident Consulting职位评估的应用（二）职位评估的应用（二）020,00040,00060,00080,000100,00012345678910111213141516GRADE$020,00040,00060,00080,000Grades作为一个公平的工资结构的可靠依据作为一个公平的工资结构的可靠依据SinOccident Consulting职位评估的应用（三）职位评估的应用（三）员工职业发展和继任的数据库员工职业发展和继任的数据库VIVIIIIII290220170130100公

28、司等级标准工资承认挑战风险乌托邦提升的进度依照公司等级而定标准工资随公司等级变化而变化提升是由技能决定，而非仅由绩效而定提升是由技能决定，而非仅由绩效而定SinOccident Consulting 定性的定性的 定量的 定量的 市场定价 全部工作排序 配对比较因素比较点值法 多元回归 职位评估方法职位评估方法?多元回归职位评估多元回归职位评估 是一种用多元回归统计是一种用多元回归统计的方法，将一个组织的职位对知识、技能和的方法，将一个组织的职位对知识、技能和职责因素的要求，与市场的标准职位的价值职责因素的要求，与市场的标准职位的价值进行比较分析，得出职位级别的评估模式进行比较分析，得出职位级

29、别的评估模式SinOccident Consulting级别级别最低值最低值中中位值位值最高值最高值标标准职位准职位14$200,000$250,000$300,000总裁总裁13$160,000$200,000$240,00012$128,000$160,000$192,000副总裁副总裁11$104,000$130,000$156,000业务总监业务总监10$88,000$110,000$132,000市场总监市场总监9$78,400$98,000$117,600首席顾问首席顾问8$68,800$86,000$103,200财务经理财务经理7$60,800$76,000$91,200高级顾

30、问高级顾问6$52,800$66,000$79,200顾问顾问5$46,400$58,000$69,600招聘专员招聘专员4$40,000$50,000$60,000市场专员市场专员3$33,600$42,000$50,400网络管理员网络管理员2$28,000$35,000$42,000会计会计1$22,400$28,000$33,600前台前台排序法举例排序法举例SinOccident Consulting精神技能体能责任工作条件系统分析员(程 序 分 析员)程序设计员控 制 台 操 作员数据录入员数据录入员控制台操作员程序设计员系统分析员数据录入员系统分析员程序设计员控制台操作员系统分析

31、员程序设计员控制台操作员数据录入员数据录入员控制台操作员系统分析员程序设计员因素比较法举例因素比较法举例因素比较法举例因素比较法举例SinOccident Consulting 工作因素权重 因素的等级 1 2 3 4 51.所受教育2.责任3.体能4.工作条件50%30%12%8%503012810070242415011036402001504825060评分法评分法SinOccident Consulting点值评估法点值评估法-评估系统因素确定评估系统因素确定知识知识职责职责技能技能教育背景教育背景经验经验资格/证书要求资格/证书要求专业知识专业知识电脑/软件应用知识电脑/软件应用知识

32、教育背景教育背景经验经验资格/证书要求资格/证书要求专业知识专业知识电脑/软件应用知识电脑/软件应用知识沟通能力沟通能力培训培训计划能力计划能力解决问题能力解决问题能力决策能力决策能力沟通能力沟通能力培训培训计划能力计划能力解决问题能力解决问题能力决策能力决策能力下属人数与类型下属人数与类型工作跨度工作跨度下属人数与类型下属人数与类型工作跨度工作跨度SinOccident Consulting1教育背景42工作经验73资格/证书要求34专业知识65电脑/软件应用知识36英语知识47沟通技巧58培训能力49计划能力610解决问题能力611创新能力512决策能力613下属人数714下属人员类型51

33、5工作跨度716对企业的影响4题号题号题目题目级别级别82个可参考级别个可参考级别SinOccident Consulting职位评估练习职位评估练习SinOccident Consulting成立评估委员会成立评估委员会固定成员：项目负责人、人力资源代表、顾问固定成员：项目负责人、人力资源代表、顾问非固定成员：业务部门负责人非固定成员：业务部门负责人职位评估由上至下职位评估由上至下评估是对职位而不是个人评估是对职位而不是个人任职者本人不可评估自己职位任职者本人不可评估自己职位静态评估，不参杂人为因素静态评估，不参杂人为因素客观、公正、不持偏见客观、公正、不持偏见掌握职位要素（责任范围、负责程

34、度、复杂程度等）掌握职位要素（责任范围、负责程度、复杂程度等）职位评估的建议职位评估的建议SinOccident Consulting关于点值评估系统的讨论关于点值评估系统的讨论关于点值评估系统的讨论关于点值评估系统的讨论1.1.选择哪些付酬因素进行评估选择哪些付酬因素进行评估选择哪些付酬因素进行评估选择哪些付酬因素进行评估2.2.如何设定每个评估因素的分值如何设定每个评估因素的分值如何设定每个评估因素的分值如何设定每个评估因素的分值3.3.如何运用每个职位在评估后的分值结果如何运用每个职位在评估后的分值结果如何运用每个职位在评估后的分值结果如何运用每个职位在评估后的分值结果4.4.如何划分分

35、数段如何划分分数段如何划分分数段如何划分分数段SinOccident ConsultingRegression AnalysisRegression AnalysisRegression AnalysisRegression Analysis 回回回回 归归归归 分分分分 析析析析?反映职位价值趋势反映职位价值趋势?反映市场价值趋势反映市场价值趋势?可以建立预测关系可以建立预测关系?便于薪酬数据的管理和控制便于薪酬数据的管理和控制SinOccident ConsultingMedian By Job SizeMedian By Job SizeMedian By Job SizeMedian

36、By Job Size选取所有序列的中点选取所有序列的中点选取所有序列的中点选取所有序列的中点$Job Size05101520253035050100150200250300350SinOccident Consulting最大拟合线最大拟合线最大拟合线最大拟合线Line of Best FitLine of Best FitLine of Best FitLine of Best Fit$Job Size0510152025303540050100150200250300350SinOccident Consulting指数回归指数回归指数回归指数回归Exponential Regress

37、ionExponential RegressionExponential RegressionExponential RegressionRate of Pay increases by Rate of Pay increases by Geometric ProgressionGeometric Progression$Job Sizey=a*(1+i)n-1Pay=a*(1+i)job size-1SinOccident Consulting标准工资标准工资例例例例 如：基如：基如：基如：基 本本本本 工工工工 资资资资职级职级基本工资基本工资市场供求市场供求造成造成SinOccident

38、 Consulting中点增加率中点增加率中点增加率中点增加率MidMidMidMid-Point ProgressionPoint ProgressionPoint ProgressionPoint Progression0510152025303540050100150200250300350$Increase by X percente.g.21%Increase by the same X percente.g.21%Job Size10%渐进渐进 适用职级较多的大公司适用职级较多的大公司15%稳健稳健a陡峭陡峭 适用职级较少的办事处适用职级较少的办事处SinOccident Cons

39、ulting外部竞争性分析外部竞争性分析外部竞争性分析外部竞争性分析?了解市场薪酬水平了解市场薪酬水平?政府公布的工资指导线政府公布的工资指导线?行业统计、媒体公布行业统计、媒体公布?同行相互了解同行相互了解?面试竞争对手人员面试竞争对手人员?市场调查市场调查SinOccident Consulting确定职级薪酬水平-薪酬调查确定职级薪酬水平-薪酬调查Salary SurveySalary Survey外部竞争性分析外部竞争性分析外部竞争性分析外部竞争性分析薪酬调查的一般步骤：薪酬调查的一般步骤：1.选择有代表性的职位选择有代表性的职位2.设计调查问卷设计调查问卷3.选择有代表性的样本企业选

40、择有代表性的样本企业?行业相近行业相近?规模相近规模相近?地域相近地域相近?性质相近性质相近?样本量足够样本量足够4.职位匹配职位匹配 Job Matching5.数据检查数据检查check data6.数据分析统计数据分析统计7.趋势分析趋势分析SinOccident Consulting外部竞争性分析外部竞争性分析外部竞争性分析外部竞争性分析职位匹配职位匹配 Job Matching1、收集整理职位信息、收集整理职位信息整理职位说明书整理职位说明书收集被调查方信息收集被调查方信息2、选择需要调查的职位、选择需要调查的职位Identify benchmark jobsBenchmark jo

41、bs 应该具有大多数公司的特性，而且覆盖全面应该具有大多数公司的特性，而且覆盖全面Benchmark jobs 应该具备一个组织所应该具有的基本功能应该具备一个组织所应该具有的基本功能3、针对职位说明书的职责进行匹配、针对职位说明书的职责进行匹配被调查的职位的职责必须与被调查的职位的职责必须与benchmark jobs 7080%相符相符“不不要要以貌取人以貌取人”，不要被职位名称所迷惑，不要被职位名称所迷惑SinOccident Consulting确定职级薪酬水平-薪酬调查确定职级薪酬水平-薪酬调查Salary SurveySalary Survey1.1.MeanMean2.2.Med

42、ianMedian3.3.Quartiles(75Quartiles(75thth,50,50th th,25,25thth)4.4.Regression AnalysisRegression Analysis基本术语基本术语SinOccident Consulting?Median is normally less than the Mean.（一般情况先，中位值低于平均值）（一般情况先，中位值低于平均值）Salary ContinuumLowHighMedianMeanMean Vs.MedianMean Vs.MedianSinOccident Consulting?Mean is be

43、tter when:sample size is small computing year-to-year changes?Median is better when:a sample has widely varying values you want to identify a“typical”pay rate?In most cases,the median is the best value to use.Some Consideration:SinOccident ConsultingQuartiles(75Quartiles(75thth,50,50th th,25,25thth)

44、Formula:P(n+1)Formula:P(n+1)n=23n=2325th percentile 25th percentile 75th percentile 75th percentile=(0.25)(23+1)=(0.25)(23+1)=(0.75)(23+1)(0.75)(23+1)=(0.25)(24)=(0.25)(24)=(0.75)(24)(0.75)(24)=6th data point=6th data point=18th data point18th data point=420=420=462462SinOccident Consulting参考市场薪酬水平参

45、考市场薪酬水平参考市场薪酬水平参考市场薪酬水平GradeGrade$Base Salary基本工资基本工资30,00070,000110,000150,000190,000230,0002 0,00050$Total Cash 全部现金收入全部现金收入30,00070,000110,000150,000190,000230,000270,00050$30,00070,000110,000150,000190,000230,000270,00050SinOccident ConsultingReference Salary Reference Salary Reference Salary Re

46、ference Salary 标准工资标准工资标准工资标准工资GradeQ3Q1MedianReference Salary(Midpoint)标准工资线市场调查SinOccident Consulting3P工资之二工资之二Pay for 为？付为？付薪薪SinOccident Consulting如何建立能力模型如何建立能力模型动机动机社会角色社会角色知识知识技能技能意愿意愿特性特性行为行为SinOccident ConsultingSelfAwarenessSocialAwarenessSelfManagementSocial Skills 情绪/情感自我意识 精确的自我评估 自信 Em

47、pathy 组织意识 自我控制 信任 适应性 以结果为导向 主动 影响他人 发展/培养下属 以客户为导向 沟通 变革创新 冲突管理 团队协作EI EI 能力模型能力模型SinOccident Consulting我们需要哪些能力？我们需要哪些能力？SinOccident Consulting如何把能力转换成行为如何把能力转换成行为BARS 行为锚定法行为锚定法BOS 行为观察法行为观察法BES 行为期望法行为期望法SinOccident Consulting主动性主动性没有完成:一直等候上级主管的指令,即使在时间压力下也是这样;对于业务产生负面作用。部分完成:有时等候上级主管的指令,即使在时间

48、压力下也这样;需要详尽指令才能完成工作。完成:不必等候任务或者指令;可以独立完成工作;只有在复杂情况下才需要指导。优秀:自己主动寻找任务;可以独立完成工作;只有在复杂,超出常规的情况下才需要指导。杰出:能够预测变化,准备备用方案,即使在复杂,超出常规的情况下,也基本不用指导;能够给别人提供指导。能力能力行为行为 举例举例SinOccident Consulting职位分析职位分析提升与薪酬提升与薪酬期望目标设定期望目标设定招聘选拔招聘选拔定岗定编与定岗定编与技能差距分析技能差距分析培训和知识转移培训和知识转移业绩评估业绩评估职业发展和继任者计划职业发展和继任者计划能力模型能力模型能力模型能力模

49、型能力模型的应用能力模型的应用SinOccident Consulting能力模型在薪酬设计中的应用能力模型在薪酬设计中的应用薪酬结构设计薪酬结构设计Grade最高工资最低工资中点工资（标准工资）Q1 Developed达到能创造和达到能创造和有贡献阶段有贡献阶段Q2 Developing合格能胜任本合格能胜任本岗位岗位Q3 Learning在学习阶段在学习阶段SinOccident Consulting薪酬结构设计薪酬结构设计幅宽幅宽Max-MinMin幅宽幅宽=X 100%Mid=Max+Min2?由中点开始由中点开始(或标准工资或标准工资)?决定幅度决定幅度?定最低工资定最低工资?定最高

50、工资定最高工资Q1 Developed达到能创造和达到能创造和有贡献阶段有贡献阶段Q2 Developing合格能胜任本合格能胜任本岗位岗位Q3 Learning在学习阶段在学习阶段MaxMinMidSinOccident Consulting幅度重叠幅度重叠Range OverlapRange Overlap过度重叠过度重叠适度重叠适度重叠没有重叠没有重叠SinOccident Consulting幅度重叠幅度重叠Range Overlap超过三个或四个级别的重叠应该被避免。超过三个或四个级别的重叠应该被避免。Overlapping more than three or four pay g