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1、战 略 性 绩 效 管 理战 略 性 绩 效 管 理让企业活力无限让企业活力无限让员工士气高涨让员工士气高涨名仕硕学教育科技有限公司名仕硕学教育科技有限公司培训讲师：徐培训讲师：徐 剑剑培训讲师徐培训讲师徐 剑剑20102010年年0505月月徐剑老师简介名仕硕学教育科技名仕硕学教育科技培训讲师培训讲师清华大学清华大学北京大学总裁班北京大学总裁班企企徐剑老师简介?名仕硕学教育科技名仕硕学教育科技公司公司培训讲师培训讲师，清华大学清华大学、北京大学总裁班北京大学总裁班&企企业家班特约教授，多所著名高校EMBA&MBA客座教授，中国著业家班特约教授，多所著名高校EMBA&MBA客座教授，中国著名人
2、力资源管理专家，绩效管理权威专家，职业化训练权威专家。名人力资源管理专家，绩效管理权威专家，职业化训练权威专家。已经为国内逾已经为国内逾一一千五百多家企业及政府部门做过培训或咨询千五百多家企业及政府部门做过培训或咨询。已经为国内逾千五百多家企业及政府部门做过培训或咨询已经为国内逾千五百多家企业及政府部门做过培训或咨询。?著有国内第一本职业化原创图书著有国内第一本职业化原创图书员工总动员职业化铸就卓员工总动员职业化铸就卓越越、最伟大的礼物（与陈陈合著）、轻轻松松实施绩效管理、经理人总动员等等系列书籍；、最伟大的礼物（与陈陈合著）、轻轻松松实施绩效管理、经理人总动员等等系列书籍；?已经出版有：已经
3、出版有：绩效为纲绩效管理7步走绩效为纲绩效管理7步走、一流的员工，一一流的员工，一流的企业流的企业优秀员工职业化塑造优秀员工职业化塑造有效商务沟通有效商务沟通打造打造流的企业流的企业优秀员工职业化塑造优秀员工职业化塑造、有效商务沟通有效商务沟通、打造打造职业化团队职业化团队等等，系列畅销的培训DVD&VCD光盘教程。等等，系列畅销的培训DVD&VCD光盘教程。课程总体说明课程总体说明课程总体说明课程总体说明?二十一世纪，企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发；二十一世纪，企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发；而人力资源管理重中之重而人力资源管理重中之重，就是就是绩效管理与绩效考核绩效管理
4、与绩效考核！企业管企业管而人力资源管理重中之重而人力资源管理重中之重，就是就是绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核！企业管企业管理必须以绩效为纲，才能够真正实现可持续发展！总经理、经理必须以绩效为纲，才能够真正实现可持续发展！总经理、经理人和员工也必须以理人和员工也必须以绩效为纲绩效为纲，才能够真正胜任自己的工作！，才能够真正胜任自己的工作！?我们都说我们都说，科学有效的绩效管理可以确保企业战略的实现科学有效的绩效管理可以确保企业战略的实现，是是我们都说我们都说，科学有效的绩效管理可以确保企业战略的实现科学有效的绩效管理可以确保企业战略的实现，是是企业企业投资回报率投资回报率最大的投资，能让企
5、业这头大象起舞。最大的投资，能让企业这头大象起舞。但是，但是，当企业真正做绩效管理的时候，总会出现这样那样的问题。当企业真正做绩效管理的时候，总会出现这样那样的问题。?如何建立如何建立一一整套基于企业战略的整套基于企业战略的、科学的绩效管理体系科学的绩效管理体系，使企使企如何建立整套基于企业战略的如何建立整套基于企业战略的、科学的绩效管理体系科学的绩效管理体系，使企使企业活力无限，使员工士气高涨，是各个企业面临的最大问题！业活力无限，使员工士气高涨，是各个企业面临的最大问题！课程内容大纲课程内容大纲课程内容大纲课程内容大纲?第01讲 绩效管理与企业发展第01讲 绩效管理与企业发展?第07讲 绩
6、效考核方法与实施第07讲 绩效考核方法与实施?第02讲 绩效管理理念与共识第02讲 绩效管理理念与共识?第08讲 目标管理方法与技巧第08讲 目标管理方法与技巧?第03讲 系统观透视绩效管理第03讲 系统观透视绩效管理?第09讲 关键绩效考核与指标第09讲 关键绩效考核与指标?第04讲 绩效机制与制度设计第04讲 绩效机制与制度设计?第10讲 绩效沟通与反馈面谈第10讲 绩效沟通与反馈面谈?第05讲 绩效计划与绩效协议第05讲 绩效计划与绩效协议?第11讲 绩效结果与开发应用第11讲 绩效结果与开发应用?第06讲 绩效辅导与培育下属第06讲 绩效辅导与培育下属?第12讲 绩效管理的成功实施第1
7、2讲 绩效管理的成功实施绩效管理与企业发展绩效管理与企业发展（第一讲）经理人角色转变的挑战经理人角色转变的挑战经理人角色转变的挑战经理人角色转变的挑战经理人角色转变的挑战经理人角色转变的挑战经理人角色转变的挑战经理人角色转变的挑战业务能手/技术能手管 理 能 手计划自己的工作计划自己的工作计划自己的工作计划自己的工作实现目标实现目标，狠抓业绩狠抓业绩实现目标实现目标，狠抓业绩狠抓业绩计划自己的工作计划自己的工作计划自己的工作计划自己的工作为工作争取资源为工作争取资源为工作争取资源为工作争取资源实现目标实现目标，狠抓业绩狠抓业绩实现目标实现目标，狠抓业绩狠抓业绩帮助下属帮助下属/团队制定计划团队
8、制定计划帮助下属帮助下属/团队制定计划团队制定计划衡量自己工作衡量自己工作衡量自己工作衡量自己工作为团队争取为团队争取/调配资源调配资源为团队争取为团队争取/调配资源调配资源衡量下属衡量下属/团队工作团队工作衡量下属衡量下属/团队工作团队工作战略性绩效管理系统的基本特征战略性绩效管理系统的基本特征战略性绩效管理系统的基本特征战略性绩效管理系统的基本特征?关注企业关注企业长期战略目标长期战略目标；?关注关注全方位的目标全方位的目标；?将企业将企业战略目标层层分解战略目标层层分解到各个部门，最终到各个岗位；到各个部门，最终到各个岗位；?从一味注重结果到从一味注重结果到注重过程与结果并重注重过程与结
9、果并重；?引起企业引起企业高层（董事会与经理层）高度重视高层（董事会与经理层）高度重视；?企业的重大决策必须企业的重大决策必须考虑到绩效实现考虑到绩效实现的程度的程度战略性绩效管理对员工的价值战略性绩效管理对员工的价值战略性绩效管理对员工的价值战略性绩效管理对员工的价值战略性绩效管理对员工的价值战略性绩效管理对员工的价值战略性绩效管理对员工的价值战略性绩效管理对员工的价值1.1.加深了解自己的工作职责，明确自己的绩效责任与目标加深了解自己的工作职责，明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么）（做什么、为什么做、结果是什么）2.2.参与目标、计划的制定参与目标、计划的制定（组织的要
10、求、目标必须达成理由）（组织的要求、目标必须达成理由）3.3.寻求上司的支持与所需资源，说明进度与困难，减少工作中的误会寻求上司的支持与所需资源，说明进度与困难，减少工作中的误会（责权、费用、工具、渠道等）（责权、费用、工具、渠道等）4.4.及时获取评价、指导与认同，在考核中获得参与感，有提供建及时获取评价、指导与认同，在考核中获得参与感，有提供建议和工作改善的机会议和工作改善的机会（好不好好不好是否满意是否满意如何改进偏离如何改进偏离）议和工作改善的机会议和工作改善的机会（好不好好不好、是否满意是否满意、如何改进偏离如何改进偏离）5.5.获取对绩效解释的机会获取对绩效解释的机会（消除误解、解
11、释原因）（消除误解、解释原因）6.6.明晰自身在公司的发展目标与前进方向明晰自身在公司的发展目标与前进方向战略性绩效管理对经理人的价值战略性绩效管理对经理人的价值战略性绩效管理对经理人的价值战略性绩效管理对经理人的价值战略性绩效管理对经理人的价值战略性绩效管理对经理人的价值战略性绩效管理对经理人的价值战略性绩效管理对经理人的价值帮助建立与属下间的职业工作帮助建立与属下间的职业工作（绩效伙伴绩效伙伴）关系关系1.1.帮助建立与属下间的职业工作帮助建立与属下间的职业工作（绩效伙伴绩效伙伴）关系关系2.2.传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准3.3
12、.了解员工工作计划和执行情况，及时发现问题并纠正绩效偏差了解员工工作计划和执行情况，及时发现问题并纠正绩效偏差4.4.借以说明主管对下属的工作期望，指明工作方向借以说明主管对下属的工作期望，指明工作方向5.5.了解下属对其职责与目标任务的看法了解下属对其职责与目标任务的看法了解下属对其职责与目标任务的看法了解下属对其职责与目标任务的看法6.6.取得下属对上级、公司的看法和建议取得下属对上级、公司的看法和建议7.7.提供向下属解释薪资等人事行动的机会提供向下属解释薪资等人事行动的机会8 8共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划8 8.共同探讨员工的培训和
13、开发的需求及行动计划共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划9.9.探讨未来工作计划，改善工作探讨未来工作计划，改善工作战略性绩效管理对企业的价值战略性绩效管理对企业的价值战略性绩效管理对企业的价值战略性绩效管理对企业的价值战略性绩效管理帮助企业构建竞争优势战略性绩效管理帮助企业构建竞争优势战略性绩效管理对企业的价值战略性绩效管理对企业的价值战略性绩效管理对企业的价值战略性绩效管理对企业的价值1.1.战略性绩效管理帮助企业构建竞争优势战略性绩效管理帮助企业构建竞争优势2.2.将组织目标有效的分解到各个业务单元和各个员工将组织目标有效的分解到各个业务单元和各个员工3.3.有效控制各个环节上的目标
14、达成情况有效控制各个环节上的目标达成情况4.4.减免不良行为减免不良行为，建立持续改善的企业文化建立持续改善的企业文化，不断改进不断改进/学习学习4.4.减免不良行为减免不良行为，建立持续改善的企业文化建立持续改善的企业文化，不断改进不断改进/学习学习5.5.作出正确的人事决策加薪，升职，降级，调动，培训等等作出正确的人事决策加薪，升职，降级，调动，培训等等发现企业中存在的问题发现企业中存在的问题6.6.发现企业中存在的问题发现企业中存在的问题7.7.改善上级和员工间的沟通改善上级和员工间的沟通8.8.使正确的人做正确的工作使正确的人做正确的工作9.9.人才梯队计划人才梯队计划9.9.人才梯队
15、计划人才梯队计划10.10.奖励及留住表现最好的员工 奖励及留住表现最好的员工 绩效管理理念与共识绩效管理理念与共识（第二讲）绩效的基本内涵绩效的基本内涵绩效的基本内涵绩效的基本内涵绩效绩效（f f）也称为业绩也称为业绩效绩效绩成效等成效等反应反应?绩效绩效（PerPerf formanceormance），也称为业绩也称为业绩、效绩效绩、成效等成效等，反应反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。?不同的企业对于绩效有不同的理解不同的企业对于绩效有不同的理解：?不同的企业对于绩效有不同的理解不同的企业对于绩效有不同的理解：?“绩效就是利润”“绩效
16、就是利润”?“绩效就是规模绩效就是规模”?“绩效就是规模绩效就是规模”?“绩效就是企业可持续发展的能力”“绩效就是企业可持续发展的能力”?对于个人的绩效也有不同的说法：对于个人的绩效也有不同的说法：?“绩效是个人工作的成果”“绩效是个人工作的成果”?“绩效是个人工作的行为”“绩效是个人工作的行为”?“绩效是个人表现出来的素质”“绩效是个人表现出来的素质”?绩效管理的核心内涵绩效管理的核心内涵绩效管理的核心内涵绩效管理的核心内涵绩效管理的核心内涵绩效管理的核心内涵绩效管理的核心内涵绩效管理的核心内涵?绩效管理，就是绩效管理，就是经理人和员工双方就目标，以及如何实现目标经理人和员工双方就目标，以及
17、如何实现目标而达成共识而达成共识并并增强员工成功地达到目标能力的管理方法增强员工成功地达到目标能力的管理方法；而达成共识而达成共识，并并增强员工成功地达到目标能力的管理方法增强员工成功地达到目标能力的管理方法；?绩效管理不是简单的任务管理，它绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调辅导与沟通，注重特别强调辅导与沟通，注重对员工能力和素质的提升；对员工能力和素质的提升；绩效管理是种管理和开发员工潜力绩效管理是种管理和开发员工潜力使其在定时期内取得使其在定时期内取得?绩效管理是绩效管理是一一种管理和开发员工潜力种管理和开发员工潜力，使其在使其在一一定时期内取得定时期内取得成就的方法。成就的方法。?绩
18、效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程，促进绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程员工实现工作目标和个人和谐发展的过程员工实现工作目标和个人和谐发展的过程员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。绩效管理的核心要点绩效管理的核心要点绩效管理的核心要点绩效管理的核心要点?绩效管理是以最终的业绩表现为目标，绩效管理是以最终的业绩表现为目标，通过对员工的业绩通过对员工的业绩和行为进行考核和分析，改善员工的组织行为，充分发挥和行为进行考核和分析，改善员工的组织行为，充分发挥员的潜能和积极性员的潜能和积极性更好地实现企业各项目标更好地实现企业各项目
19、标！员员工工的潜能和积极性的潜能和积极性，更好地实现企业各项目标更好地实现企业各项目标！激励一个中心：一个中心：激励五个过程：五个过程：计划、辅导、考核、反馈、控制计划、辅导、考核、反馈、控制导向作用导向作用以正面导向以正面导向（正激励正激励）为主为主导向作用导向作用：以正面导向以正面导向（正激励正激励）为主为主绩效管理就是绩效管理就是 使员工的努力与组织的战略保持一致使员工的努力与组织的战略保持致 提升/保持员工的工作意愿提升/保持员工的工作意愿 发展员工的胜任力发展员工的胜任力 提高组织与员工的效率和效益提高组织与员的效率和效益 实现组织、经理人与员工的共赢实现组织、经理人与员的共赢系统观
20、透视绩效管理系统观透视绩效管理（第三讲）绩效管理不是什么绩效管理不是什么绩效管理不是什么绩效管理不是什么?绩效管理不是绩效考核；绩效管理不是绩效考核；?绩效管理不简单是人力资源部的工作绩效管理不简单是人力资源部的工作；?绩效管理不简单是人力资源部的工作绩效管理不简单是人力资源部的工作；?经理人要求员工做的各项工作或事；经理人要求员工做的各项工作或事；?监督员工的工具或手段；监督员工的工具或手段；?迫使员工更好或更努力工作的棍棒迫使员工更好或更努力工作的棍棒；迫使员工更好或更努力工作的棍棒迫使员工更好或更努力工作的棍棒；?只在绩效低下时使用的工具；只在绩效低下时使用的工具；惩戒惩戒?绩效管理不是
21、绩效管理不是惩戒惩戒员工；员工；?绩效管理不是发奖金；绩效管理不是发奖金；?一月或一年一次的填表工作一月或一年一次的填表工作绩效管理是什么绩效管理是什么绩效管理是什么绩效管理是什么?绩效管理是一个经理人与员工之间持续的交流过程；绩效管理是一个经理人与员工之间持续的交流过程；?该过程由员工和经理人达成共同协议来保证完成该过程由员工和经理人达成共同协议来保证完成；?该过程由员工和经理人达成共同协议来保证完成该过程由员工和经理人达成共同协议来保证完成；?协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：1、1、期望员工完成的实质性的工作职责；期望员工完成的实质性的工作职
22、责；2、2、员员工工的的工工作对公司实现目标的影响作对公司实现目标的影响；员的作对公司实现目标的影响员的作对公司实现目标的影响；3、3、以明确条款说明“工作完成得好”的含义；以明确条款说明“工作完成得好”的含义；4 4员工和经理人之间如何共同完善和提高绩效员工和经理人之间如何共同完善和提高绩效4 4、员员工工和经理人之间如何共同完善和提高绩效和经理人之间如何共同完善和提高绩效；5、5、以什么标准来衡量工作绩效；以什么标准来衡量工作绩效；6、寻找影响绩效的障碍并与员工共同解决6、寻找影响绩效的障碍并与员工共同解决绩效管理成功实施七步走绩效管理成功实施七步走第一步第一步I I阶段阶段绩效管理理念与
23、共识绩效管理理念与共识第一步第一步I I阶段阶段：绩效管理理念与共识绩效管理理念与共识?绩效管理的概念越来越为大家所熟知，越来越多的企业引入绩绩效管理的概念越来越为大家所熟知，越来越多的企业引入绩效手段效手段，可随之而产生的问题不能得到有效的解决可随之而产生的问题不能得到有效的解决，这又让越这又让越效手段效手段，可随之而产生的问题不能得到有效的解决可随之而产生的问题不能得到有效的解决，这又让越这又让越来越多的人对绩效管理本身产生质疑。来越多的人对绩效管理本身产生质疑。?有调查表明，有调查表明，高达80%以上实施绩效管理的企业，如果将现行高达80%以上实施绩效管理的企业，如果将现行绩效管理体系取
24、消绩效管理体系取消，企业的绩效不会受影响企业的绩效不会受影响，反倒可以节省不反倒可以节省不绩效管理体系取消绩效管理体系取消，企业的绩效不会受影响企业的绩效不会受影响，反倒可以节省不反倒可以节省不少管理成本。少管理成本。?实际上，实际上，企业推行绩效管理成败的根本原因，在于对绩效管理企业推行绩效管理成败的根本原因，在于对绩效管理理念上的偏差理念上的偏差。绩效管理理念出错绩效管理理念出错，这是导致绩效管理成效甚这是导致绩效管理成效甚理念上的偏差理念上的偏差。绩效管理理念出错绩效管理理念出错，这是导致绩效管理成效甚这是导致绩效管理成效甚微甚至事与愿违的根本所在。微甚至事与愿违的根本所在。第二步第二步
25、MM阶段阶段绩效机制与制度设计绩效机制与制度设计第二步第二步 MM阶段阶段：绩效机制与制度设计绩效机制与制度设计?中国有句俗话：没有规矩，不成方圆。其意思就是说，没有中国有句俗话：没有规矩，不成方圆。其意思就是说，没有规则规则（即制度即制度）的约束的约束人类的行为就会陷入混乱人类的行为就会陷入混乱规则规则（即制度即制度）的约束的约束，人类的行为就会陷入混乱人类的行为就会陷入混乱。?个企业如果有不好的工作习气个企业如果有不好的工作习气定是机制问题定是机制问题定是定是?一一个企业如果有不好的工作习气个企业如果有不好的工作习气，一，一定是机制问题定是机制问题，一，一定是定是没有完全公平公正公开没有完
26、全公平公正公开，没有严格的绩效机制没有严格的绩效机制。如何设计绩如何设计绩没有完全公平公正公开没有完全公平公正公开，没有严格的绩效机制没有严格的绩效机制。如何设计绩如何设计绩效机制，是每个经理人首先要考虑的问题。效机制，是每个经理人首先要考虑的问题。?事实上，事实上，没有真正的懒人，只有真正让人懒散的制度。没有真正的懒人，只有真正让人懒散的制度。设计设计好的制度，可以让一些看似不可能的事情变为可能！好的制度，可以让一些看似不可能的事情变为可能！第三步第三步P P阶段阶段：绩效计划与绩效协议绩效计划与绩效协议第三步第三步 P P阶段阶段：绩效计划与绩效协议绩效计划与绩效协议?绩效管理是从做绩效计
27、划开始的。绩效管理是从做绩效计划开始的。上一年的年底或者每一年的上一年的年底或者每一年的年初应该做当年的绩效计划。年初应该做当年的绩效计划。绩效计划至关重要，它为绩效管绩效计划至关重要，它为绩效管理的顺利实施奠定了基础！理的顺利实施奠定了基础！?绩效计划主要内容绩效计划主要内容就是经理人和员工一起讨论，就员工本年度就是经理人和员工一起讨论，就员工本年度将要做什么将要做什么为什么要做为什么要做需要做到什么程度需要做到什么程度有哪些考核指有哪些考核指将要做什么将要做什么、为什么要做为什么要做、需要做到什么程度需要做到什么程度、有哪些考核指有哪些考核指标标、何时应做完等等问题进行识别何时应做完等等问
28、题进行识别、理解并达成共识的过程理解并达成共识的过程。标标、何时应做完等等问题进行识别何时应做完等等问题进行识别、理解并达成共识的过程理解并达成共识的过程。第四步第四步D D阶段阶段绩效辅导与培育下属绩效辅导与培育下属第四步第四步 D D阶段阶段：绩效辅导与培育下属绩效辅导与培育下属?绩效实施过程中，主要就是经理人和员工进行持续绩效辅导。绩效实施过程中，主要就是经理人和员工进行持续绩效辅导。特别是当员工的表现不尽如人意时特别是当员工的表现不尽如人意时经理应采取什么必要的方经理应采取什么必要的方特别是当员工的表现不尽如人意时特别是当员工的表现不尽如人意时，经理应采取什么必要的方经理应采取什么必要
29、的方法对员工进行单独辅导，以帮助员工顺利实现绩效计划目标。法对员工进行单独辅导，以帮助员工顺利实现绩效计划目标。?绩效辅导是连接绩效计划和绩效考核的中间环节，这个环节充绩效辅导是连接绩效计划和绩效考核的中间环节，这个环节充满整个绩效管理周期。满整个绩效管理周期。这一阶段是体现经理人管理水平和领导艺术的主要环节，这个过程的好坏直接影响着最终业绩成败。这一阶段是体现经理人管理水平和领导艺术的主要环节，这个过程的好坏直接影响着最终业绩成败。?优秀经理人能及时发现制约员工绩效提升的问题，同时能够采优秀经理人能及时发现制约员工绩效提升的问题，同时能够采取适当方法帮助员工突破绩效障碍，最终达成绩效计划目标
30、。取适当方法帮助员工突破绩效障碍，最终达成绩效计划目标。第五步第五步E E阶段阶段绩效考核方法与实施绩效考核方法与实施第五步第五步 E E阶段阶段：绩效考核方法与实施绩效考核方法与实施?实际上，绩效考核在绩效管理七大环节中，应该是最简单、最实际上，绩效考核在绩效管理七大环节中，应该是最简单、最不重要的环节不重要的环节。然而然而，绩效考核却成了很多企业和经理人最为绩效考核却成了很多企业和经理人最为不重要的环节不重要的环节。然而然而，绩效考核却成了很多企业和经理人最为绩效考核却成了很多企业和经理人最为重视的环节。重视的环节。?绩效考核就是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工绩效考核就是以工作
31、目标为导向，以工作标准为依据，对员工在工作过程中的态度在工作过程中的态度、行为及其业绩进行评定的过程行为及其业绩进行评定的过程。在工作过程中的态度在工作过程中的态度、行为及其业绩进行评定的过程行为及其业绩进行评定的过程。?绝大多数企业都把绩效管理当成了绩效考核，所以很多公司表绝大多数企业都把绩效管理当成了绩效考核，所以很多公司表面上推行的是绩效管理，实际上只能算作绩效考核。面上推行的是绩效管理，实际上只能算作绩效考核。?绩效考核就是选择合理的评价方法与衡量技术绩效考核就是选择合理的评价方法与衡量技术进行员工绩效进行员工绩效?绩效考核就是选择合理的评价方法与衡量技术绩效考核就是选择合理的评价方法
32、与衡量技术，进行员工绩效进行员工绩效评价的过程。评价的过程。第六步第六步C C阶段阶段绩效沟通与反馈面谈绩效沟通与反馈面谈第六步第六步 C C阶段阶段：绩效沟通与反馈面谈绩效沟通与反馈面谈?绩效反馈是为了达成设定的目标、实现业绩成果而采取的改善绩效反馈是为了达成设定的目标、实现业绩成果而采取的改善不理想的行为表现不理想的行为表现、巩固加强优良行为表现的沟通过程巩固加强优良行为表现的沟通过程。进行进行不理想的行为表现不理想的行为表现、巩固加强优良行为表现的沟通过程巩固加强优良行为表现的沟通过程。进行进行绩效评价面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反馈。绩效评价面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反馈
33、。?很多企业在绩效考核结束后，认为绩效管理就结束了。这是根很多企业在绩效考核结束后，认为绩效管理就结束了。这是根本错误的本错误的。绩效考核之后绩效考核之后，经理人要重视绩效反馈与沟通经理人要重视绩效反馈与沟通。绩绩本错误的本错误的。绩效考核之后绩效考核之后，经理人要重视绩效反馈与沟通经理人要重视绩效反馈与沟通。绩绩效反馈与沟通主要解决的问题就是告诉员工绩效考核的结果，效反馈与沟通主要解决的问题就是告诉员工绩效考核的结果，哪些做的好，哪些出现了问题，如何进行改善等等问题。哪些做的好，哪些出现了问题，如何进行改善等等问题。?企业应重视绩效结果的应用企业应重视绩效结果的应用。不同的绩效考核结果要进行
34、不同不同的绩效考核结果要进行不同企业应重视绩效结果的应用企业应重视绩效结果的应用。不同的绩效考核结果要进行不同不同的绩效考核结果要进行不同的应用，绩效结果应用主要有：晋升、培训、奖金、加薪等。的应用，绩效结果应用主要有：晋升、培训、奖金、加薪等。第七步第七步A A阶段阶段绩效结果与开发应用绩效结果与开发应用第七步第七步 A A阶段阶段：绩效结果与开发应用绩效结果与开发应用?根据绩效考核的结果进行正向或者负向的激励，在内部形成一根据绩效考核的结果进行正向或者负向的激励，在内部形成一个公平的氛围和环境个公平的氛围和环境，从而凝聚员工从而凝聚员工。绩效管理必须注重激励绩效管理必须注重激励个公平的氛围
35、和环境个公平的氛围和环境，从而凝聚员工从而凝聚员工。绩效管理必须注重激励绩效管理必须注重激励和其他人力资源管理手段的应用。和其他人力资源管理手段的应用。?绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机制。绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机制。只有把考核的结只有把考核的结果与人力资源管理决策挂钩，才能真正改变人们的行为，帮助果与人力资源管理决策挂钩，才能真正改变人们的行为，帮助组织获取竞争优势组织获取竞争优势组织获取竞争优势组织获取竞争优势。?绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩，才能真正绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩，才能真正地发挥作用，才能充分调动广大员工的积极参与。地发挥作用
36、，才能充分调动广大员工的积极参与。绩效机制与制度设计绩效机制与制度设计（第四讲）何谓机制何谓机制？何谓制度何谓制度？何谓机制何谓机制？何谓制度何谓制度？?机制机制：指组织的构造和运作原理，组织的内在工作方式指组织的构造和运作原理，组织的内在工作方式，包括有关组成部分的相互关系以及各种变化的相互联系。，包括有关组成部分的相互关系以及各种变化的相互联系。机制泛指机制泛指个系统中个系统中各元素之间的相互作用的过程和功能各元素之间的相互作用的过程和功能诸如诸如市市一一个系统中个系统中，各元素之间的相互作用的过程和功能各元素之间的相互作用的过程和功能，诸如诸如：市市场机制、竞争机制、用人机制、绩效机制等
37、。场机制、竞争机制、用人机制、绩效机制等。?简单说简单说对企业而言对企业而言机制本身含有制度的因素机制本身含有制度的因素机制就是制机制就是制?简单说简单说，对企业而言对企业而言，机制本身含有制度的因素机制本身含有制度的因素，机制就是制机制就是制度加方法或者制度化了的方法。度加方法或者制度化了的方法。?制度制度：要求大家共同遵守的办事规程或行动准则要求大家共同遵守的办事规程或行动准则诸如诸如：财务财务?制度制度：要求大家共同遵守的办事规程或行动准则要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，诸如诸如：财务财务制度、工作制度、绩效管理制度等。制度、工作制度、绩效管理制度等。?机制机制，通常指制度机制通常
38、指制度机制，机制是从属于制度的机制是从属于制度的，二者既相互区二者既相互区机制机制，通常指制度机制通常指制度机制，机制是从属于制度的机制是从属于制度的，二者既相互区二者既相互区别，又密不可分。别，又密不可分。机制往往是内在的约束，制度往往是外在的约束！制度机制运行规则都是人为设定的。制度机制运行规则都是人为设定的。?机制是制约的力量，是制度完整连续实施的保证。机制是制约的力量，是制度完整连续实施的保证。机制与制度安排的实质机制与制度安排的实质机制与制度安排的实质机制与制度安排的实质?机制与制度，是为了在企业中建立秩序而设计的，决定企业经机制与制度，是为了在企业中建立秩序而设计的，决定企业经营管
39、理成本营管理成本，以及经济活动的获益性和可行性的行为规则以及经济活动的获益性和可行性的行为规则。营管理成本营管理成本，以及经济活动的获益性和可行性的行为规则以及经济活动的获益性和可行性的行为规则。?制度决定着人们可以做什么、不可以做什么。制度决定着人们可以做什么、不可以做什么。适合的制度可以适合的制度可以极大促进企业发展，滞后的制度则会阻碍企业发展。极大促进企业发展，滞后的制度则会阻碍企业发展。?如果把每个人或组织比作运动员如果把每个人或组织比作运动员企业发展与获得收入比作比企业发展与获得收入比作比?如果把每个人或组织比作运动员如果把每个人或组织比作运动员，企业发展与获得收入比作比企业发展与获
40、得收入比作比赛，那么制度的意义在于它制定了比赛的规则，并由企业领导赛，那么制度的意义在于它制定了比赛的规则，并由企业领导执行仲裁，以确保比赛能顺利有序的进行。执行仲裁，以确保比赛能顺利有序的进行。?机制与制度安排机制与制度安排影响到每个人的劳动付出和所得影响到每个人的劳动付出和所得并由此影并由此影?机制与制度安排机制与制度安排，影响到每个人的劳动付出和所得影响到每个人的劳动付出和所得，并由此影并由此影响、决定着每个人的行为选择。响、决定着每个人的行为选择。绩效管理制度的概念绩效管理制度的概念绩效管理制度的概念绩效管理制度的概念?绩效管理机制与绩效管理制度都是绩效体系的组成部分。绩效管理机制与绩
41、效管理制度都是绩效体系的组成部分。?绩效管理机制是企业内在的运行约束绩效管理机制是企业内在的运行约束绩效管理制度是企业绩效管理制度是企业?绩效管理机制是企业内在的运行约束绩效管理机制是企业内在的运行约束，绩效管理制度是企业绩效管理制度是企业外在的运行约束。外在的运行约束。?通过绩效管理制度，能够看出企业绩效体系的运行状况。通过绩效管理制度，能够看出企业绩效体系的运行状况。绩效管理制度是企业实施绩效管理活动的准则和行为规范绩效管理制度是企业实施绩效管理活动的准则和行为规范?绩效管理制度是企业实施绩效管理活动的准则和行为规范绩效管理制度是企业实施绩效管理活动的准则和行为规范，它以规章制度的形式，对
42、绩效管理的目的、意义、性质，以，它以规章制度的形式，对绩效管理的目的、意义、性质，以及程序、原则、方法和要求等等方面做出统一规定。及程序、原则、方法和要求等等方面做出统一规定。绩效管理制度是企业最重要绩效管理制度是企业最重要最核心最核心最根本的管理制度最根本的管理制度！?绩效管理制度是企业最重要绩效管理制度是企业最重要、最核心最核心、最根本的管理制度最根本的管理制度！绩效管理制度设计的绩效管理制度设计的1212大原则大原则绩效管理制度设计的绩效管理制度设计的1212大原则大原则1.1.人性化的原则人性化的原则7.7.系统化的原则系统化的原则2.2.切合实际原则切合实际原则8.8.可操作性原则可
43、操作性原则3.3.民主性的原则民主性的原则9.9.文化协同原则文化协同原则4.4.公平开放原则公平开放原则10.10.简单化的原则简单化的原则5.5.广益性的原则广益性的原则11.11.坚决执行原则坚决执行原则6.6.实用性的原则实用性的原则12.12.持续改善原则持续改善原则绩效管理制度的基本内容绩效管理制度的基本内容绩效管理制度的基本内容绩效管理制度的基本内容1 1绩效管理重要性绩效管理重要性必要性必要性1010绩效考核指标的设定绩效考核指标的设定1 1.绩效管理重要性绩效管理重要性、必要性必要性2.2.绩效管理的地位作用绩效管理的地位作用1010.绩效考核指标的设定绩效考核指标的设定11
44、.11.绩效管理的报表格式绩效管理的报表格式3.3.绩效管理的组织设置绩效管理的组织设置绩效管理的目标程序绩效管理的目标程序12.12.绩效管理的信息数据统计绩效管理的信息数据统计绩效反馈的实施制度绩效反馈的实施制度4.4.绩效管理的目标程序绩效管理的目标程序5.5.绩效理念的培训制度绩效理念的培训制度13.13.绩效反馈的实施制度绩效反馈的实施制度14.14.考核结果应用的原则政策考核结果应用的原则政策6.6.绩效计划的实施制度绩效计划的实施制度15.15.绩效会议的定期举行绩效会议的定期举行7.7.绩效辅导的责任制度绩效辅导的责任制度8.8.绩效考核的方法原理绩效考核的方法原理16.16.
45、员工申诉的权利方法员工申诉的权利方法17.17.绩效管理制度的解释修订绩效管理制度的解释修订绩效考核的方法原理绩效考核的方法原理9.9.绩效考核的层次期限绩效考核的层次期限绩效管理制度的解释修订绩效管理制度的解释修订18.18.其他未尽事宜的说明其他未尽事宜的说明绩效计划与绩效协议绩效计划与绩效协议（第五讲）绩效计划的基本内涵绩效计划的基本内涵绩效计划的基本内涵绩效计划的基本内涵?通常所讲的绩效计划主要是微观层面的绩效计划通常所讲的绩效计划主要是微观层面的绩效计划很多企业重很多企业重?通常所讲的绩效计划主要是微观层面的绩效计划通常所讲的绩效计划主要是微观层面的绩效计划。很多企业重很多企业重视年
46、终的绩效考核，而忽视了年初的绩效计划。视年终的绩效考核，而忽视了年初的绩效计划。?绩效计划是企业与员工之间是企业与员工之间在明晰责在明晰责权权利的基础上利的基础上对对?绩效计划是企业与员工之间是企业与员工之间，在明晰责在明晰责、权权、利的基础上利的基础上，对对在当前绩效管理期间结束时，员工工作所应达到的期望结果的在当前绩效管理期间结束时，员工工作所应达到的期望结果的共识共识。绩效计划结果是企业与员工之间签订绩效计划结果是企业与员工之间签订一一个个：绩效协议。共识共识。绩效计划结果是企业与员工之间签订个绩效计划结果是企业与员工之间签订个：绩效协议。?绩效计划是上下级双方，对员工应实现的绩效计划是
47、上下级双方，对员工应实现的绩效标准进行沟通的进行沟通的过程过程，并将达成共识的结果落实为书面协议并将达成共识的结果落实为书面协议：绩效协议绩效协议。这个这个过程过程，并将达成共识的结果落实为书面协议并将达成共识的结果落实为书面协议：绩效协议绩效协议。这个这个书面协议就会指导员工的努力方向。书面协议就会指导员工的努力方向。?绩效计划是实施绩效管理系统的基础平台和规划手段绩效计划是实施绩效管理系统的基础平台和规划手段是为了是为了?绩效计划是实施绩效管理系统的基础平台和规划手段绩效计划是实施绩效管理系统的基础平台和规划手段，是为了是为了给所有经理人和员工制订奋斗的目标和前进的方向！给所有经理人和员工
48、制订奋斗的目标和前进的方向！?绩效计划实质是绩效计划实质是设立设立绩效标准设立设立绩效目标就是让所有员就是让所有员?绩效计划实质是绩效计划实质是设立设立绩效标准，设立设立绩效目标，就是让所有员就是让所有员工，都明确工作目标和考核内容，并找到前进方向的过程。工，都明确工作目标和考核内容，并找到前进方向的过程。绩效计划制定的基本原则绩效计划制定的基本原则（1 1）绩效计划制定的基本原则绩效计划制定的基本原则（1 1）在制定绩效计划时应该注意以下原则：在制定绩效计划时应该注意以下原则：1、以岗位工作职责为基础1、以岗位工作职责为基础。2、以工作目标、部门目标及企业目标为导向2、以工作目标、部门目标及
49、企业目标为导向。3 3与公司发展战略和年度绩效计划相与公司发展战略和年度绩效计划相一一致原则致原则在考核指标的在考核指标的3 3、与公司发展战略和年度绩效计划相致原则与公司发展战略和年度绩效计划相致原则。在考核指标的在考核指标的确定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐层进确定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐层进行分解行分解、设计和选择设计和选择。行分解行分解设计和选择设计和选择4、突出重点原则4、突出重点原则。设定指标，切忌面面俱到，要突出重点，选设定指标，切忌面面俱到，要突出重点，选择与公司价值关联度较大择与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的指标与职位职责结合更紧
50、密的指标。择与公司价值关联度较大择与公司价值关联度较大与职位职责结合更紧密的指标与职位职责结合更紧密的指标通常，通常，员工绩效指标最多不应超过12个，工作重点目标最多也不应超过12个员工绩效指标最多不应超过12个，工作重点目标最多也不应超过12个，否则会分散员工注意力和精力。，否则会分散员工注意力和精力。5、可行性原则5、可行性原则。目标要有挑战性，有难度，但又可实现。目标要有挑战性，有难度，但又可实现。绩效计划制定的基本原则绩效计划制定的基本原则（2 2）绩效计划制定的基本原则绩效计划制定的基本原则（2 2）6、全员参与原则6、全员参与原则。在绩效计划的设计过程中，一定积极争取并坚持员工、各