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1、全面人力资源管理提升培训全面人力资源管理提升培训培训讲师：邱明俊培训讲师：邱明俊二二0 0一一0 0年三月三十日年三月三十日目录目录l模块一、模块一、中高层中高层管理者面试技术管理者面试技术l l模块二、如何建立高效实用的培训体系模块二、如何建立高效实用的培训体系模块二、如何建立高效实用的培训体系模块二、如何建立高效实用的培训体系l模块三、绩效管理实务模块三、绩效管理实务l l模块四、绩效面谈与改进技巧模块四、绩效面谈与改进技巧模块四、绩效面谈与改进技巧模块四、绩效面谈与改进技巧l l模块五、能力素质体系建立与运用模块五、能力素质体系建立与运用模块五、能力素质体系建立与运用模块五、能力素质体系
2、建立与运用l l模块六、职业生涯模块六、职业生涯模块六、职业生涯模块六、职业生涯“内涯规划内涯规划内涯规划内涯规划”模块一模块一-中高层管理者面试技术中高层管理者面试技术培训讲师：邱明俊二0一0年三月三十日 问题：如何解决目前企业招聘中遇到的难点问题问题：如何解决目前企业招聘中遇到的难点问题招不招不到人到人合适的合适的人走了人走了招的人招的人不合适不合适分享分享:想打工的越来越少,想当股东的越来越多,都觉得怀才不遇想招多少人就招多少人？那只是传说想招多少人就招多少人？那只是传说面对面对“民工荒民工荒”我们怎么办我们怎么办？免进场费、招聘下市（乡）、先把大一的学生留住、按时发工资、竞争力的福利、
3、员工洗衣厂、本科生宿舍、大专生宿舍，人力资源部都去招人人力资源部都去招人，等等。我们需要做好两个字我们需要做好两个字道 人才吸引策略人才吸引策略 人才选育用留机制人才选育用留机制 打造综合竞争实力打造综合竞争实力术 工具工具 方法方法 技巧技巧分享：分享：海派、2个总经理不同的决策案例：为什么大业公司空降的案例：为什么大业公司空降的6 6大总监大总监3 3个月后全部离职个月后全部离职大业公司继王远，李明等五位总监离开后，昨天销售总监金峰也请辞，至此，人力资源部辛辛苦苦空降的6大总监在3个月内全部离职。本次空降6大总监的管理举措是经公司董事会批准，总经理及核心团队亲自参与面试的一次猎才行动，每个
4、应聘者都是过五关斩六将才脱颖而出的，而且薪酬待遇也得到了面试者的认同。大业公司历经20年的发展，产品及品牌都得到客户的认同，为什么公司留不住这些人才呢？人力资源总监赵越陷入深深的思索中？互动：互动：请你帮助赵总监解答一下心中的疑惑。思考思考1 1：目前我们用什么方法招聘中高层管理人员？：目前我们用什么方法招聘中高层管理人员？经验法面试行为面试法结构化面试人才测评技术猎头公司内外部专家法（李总）互动：用现在的方法面试中高层管理者，存在哪些困惑？互动：用现在的方法面试中高层管理者，存在哪些困惑？人力总监人力总监面试官面试官总经理总经理都看好了，为什么不行都看好了，为什么不行千挑万选总经理不认同千挑
5、万选总经理不认同为什么入职后觉得有问题为什么入职后觉得有问题上司心声：找对人是多么重要啊！上司心声：找对人是多么重要啊！源头错接着错一步错步步错请神容易送神难差点让我失去信心负面效应大呀！哪里出问题了呢?思考思考1:1:为什么在招聘面试中总有凭感觉的现象为什么在招聘面试中总有凭感觉的现象?凭感觉拍脑门有人像我树轮的启示大数法则（血型）分享：丈母娘面试法带给我们的启示分享：丈母娘面试法带给我们的启示问题：还有哪些中高层管理人员招聘的方法呢？问题：还有哪些中高层管理人员招聘的方法呢？一、量化技术二、中国相术三、笔记法识人四、民间土方五、中西合璧技术六、自成一派技术第一部分第一部分 量化技术量化技术
6、中高层管理者成功面试公式中高层管理者成功面试公式用人标准+招聘策略+招聘条件+上司的决策分值+你的量化方法(专业度)个人短板+正确决策原有技术创新技术因企而异的招聘策略因企而异的招聘策略广州本田内招广州本田内招海尔集团的校园招聘海尔集团的校园招聘分享：分享：企业在哪里企业在哪里?团队在哪里团队在哪里?新招聘的人员在哪里新招聘的人员在哪里?新新疆疆航航空空招招聘聘空空嫂嫂我们到底要招什么样的人：我们到底要招什么样的人：确定用人标准确定用人标准合财的有经验的合得来的谈的感觉好有工作缘的能解决问题的象优秀下属的有培养价值的缺什么招什么从公司实际出发确定招聘条件从公司实际出发确定招聘条件序号序号内容内
7、容任职条件任职条件招聘条件招聘条件1学历硕士硕士2薪酬1.2万1.5元3经验3年经验1年经验4年龄33-45岁30岁5能力沟通、抗压力、团队合作沟通、挤压力、责任心6-上司的决策分值上司的决策分值序号序号评估维度评估维度权重权重时间时间地点地点面试官面试官面试问题面试问题评分标准评分标准面试官A面试官B面试官C评分评分评分1 1自我介绍自我介绍/3-52 2知识知识3 3技能技能4 4能力能力5 5价值观价值观6 6动机动机7 7个性个性个人短板个人短板工具工具1 1：面试清单：面试清单姓名性别年龄应聘职位学历所学专业血型婚否父母现居住地址选择本公司/职业原因简要描述 入职后直属上司(风格/能
8、力等)简单描述期望薪酬福利 兴趣爱好 工具工具2 2：6 6维度评分表维度评分表P P：个性：个性MM：动机：动机V V：价值观：价值观K K：知识：知识S S：技能：技能A A：能力：能力正确决策：你用他哪一点正确决策：你用他哪一点序号序号选项选项你的选择你的选择1 忠诚2 稳定3 财运好4 官运好5 可培养6 会说话7 能吃苦8 家庭背景好9 学这个专业的决策模型决策模型序号序号项目项目1 12 23 34 45 5得分得分回顾：回顾：面试者有“藏拙”吗？面试者有虚假信息吗？面试中有盲点信息吗？1 1招聘本职位的最主要目的2 2稳定性3 3薪酬期望4 4家庭影响5 5驾驭程度6 6潜能7
9、78 8企业发展阶段9 9所在地域用人观实战练习：现场招聘营销总监实战练习：现场招聘营销总监第二部分第二部分 中国相术中国相术技术技术1 1：识人先要识自己：识人先要识自己技术技术2 2：辨声行：辨声行声音声音品质品质高低起伏高低起伏抑扬顿挫抑扬顿挫中气十足中气十足内力深厚内力深厚技术技术3 3：看头发：看头发技术技术4 4：面部穴位图：面部穴位图三停五官五岳六府十二宫横向十三部纵向三大区域整体150个部位女士面部穴位图女士面部穴位图三停五官五岳六府十二宫横向十三部纵向三大区域整体150个部位技术技术5 5：相骨：相骨技术技术6 6：相气：相气技术技术7 7：察颜色：察颜色红橙黄绿黑紫蓝红红红
10、红橙橙橙橙黄黄黄黄绿绿绿绿蓝蓝蓝蓝紫紫紫紫黑黑黑黑技术技术8 8：人员适配度技术：人员适配度技术序号序号项目项目三个问题三个问题1 12 23 34 45 51 1动机匹配度他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境。我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外 2 2管理风格匹配度强势弱势3 3企业文化匹配度我们的文化是什么：开放4 4管理团队匹配度合作、执行、中庸5 5下属匹配度年龄、性格、技能技术技术9 9：相潜能：相潜能技术技术1010：相运势：相运势桃花运桃花运财运财运官运官运介绍介绍1:1:叔服识人术叔服识人术分享：叔服与公孙敖（谷与难）分
11、享：叔服与公孙敖（谷与难）相士与欧阳修相士与欧阳修 介绍介绍2 2：曾国藩识人术：曾国藩识人术第一神骨第二刚柔第三容貌第四情态第五须眉第六声音第七气色介绍介绍3 3：诸葛相术：诸葛相术一曰，问之以是非而观其志二曰，穷之以辞辩而观其变三曰，咨之以计谋而观其识四曰，告之以祸难而观其勇五曰，醉之以酒而观其性六曰，临之以利而观其廉七曰，期之以事而观其信 第三部分第三部分 笔记法笔记法永字八法永字八法八八六十四种笔划的变化八八六十四种笔划的变化一、点二、横三、竖四、撇五、捺六、折七、钩八、提第四部分第四部分 民间土方民间土方民间土方民间土方洗脚吃辣椒看手相午餐面试帝王选妃法第五部分第五部分 中西合璧技术
12、中西合璧技术血型血型AABOB 性格性格声音高节奏快（2/4以上）决策快风格强势有爱好幽默易变幻脚部重心不前不后不高不低不快不慢憨厚诚实注重细节爱打扮纠错能力强有自己的观点力量型力量型活泼型活泼型和平型和平型完美型完美型测评测评Tiger权威导向权威导向重实质报酬重实质报酬 目标导向目标导向Peacocks同理心强同理心强擅言语表达擅言语表达自我宣传自我宣传Koalas爱好和平爱好和平持之以恒持之以恒忍耐度佳忍耐度佳Owls喜欢精确喜欢精确重视专业性重视专业性循规蹈距循规蹈距Chameleons协调性佳协调性佳配合度高配合度高团体的润滑剂团体的润滑剂分享：星座分享：星座 第六部分第六部分 自成
13、一派技术自成一派技术自成一派技术自成一派技术whowhowherewherewhatwhathowhowworth分享：分享：轮到我发言了第三讲第三讲 中高层管理者面试实战问题中高层管理者面试实战问题招不到人怎么办?谁来说服总经理?招不到人怎么办？面试者藏了拙怎么办？大家意见不一致怎么办？两个人都很优秀怎么办？高管面试何时才算结束？我识人的专业度不够怎么办？无法判定总经理要招什么样的人，怎么办？第四讲第四讲 多家企业高管人才面试分享多家企业高管人才面试分享3个最难招职位空降6大总监专家团招聘6大网站人才难觅知名企业招聘面试案例知名企业招聘面试案例宝洁麦当劳LG电子中石油海信校园招聘第五讲第五讲
14、 不断提升你的面试能力不断提升你的面试能力主要内容：主要内容：面试官必备的能力培养内部面试专家不断提升你的面试能力面试官需要具备哪些能力素质面试官需要具备哪些能力素质布局能力布局能力沟通能力沟通能力专业知识专业知识判断能力判断能力判断能力判断能力信息搜集信息搜集情绪控情绪控制能力制能力分享：分享：你是面霸还是考霸？培养内部面试专家培养内部面试专家 相人有道 BBS SAA CC明确明确标准标准掌握掌握技术技术选择选择关键关键培养要领培养要领 察言观色 看人不走眼 内部专家第六讲第六讲 建立全面的招聘体系建立全面的招聘体系学员分享学员分享心得心得体会体会行动行动宁可不识字，不可不识人宁可不识字，
15、不可不识人模块二、如何建立高效实用的培训模块二、如何建立高效实用的培训体系体系培训讲师：邱明俊培训讲师：邱明俊二00八年十一月十七日 两天的收获两天的收获培训体系9大子系统9种培训需求调研方法年度培训规划、部门规划制订培训体系建立咨询全案分析培训中的实际问题探讨部分行业的课程规划展示学员互动与问答一套模板检验你的培训体系检验你的培训体系序号序号内容内容题号题号选择选择1 12 2题号题号1 1培训需求调研问卷、面谈问卷、面谈、绩效分析等2 2内部讲师队伍未认证认证3 3课程库无有4 4培训评估现场现场、训后5 5后期跟进无有6 6年度规划无有7 7制度手册无有8 8培训软件系统无有分享：分享：
16、人力资源工作从培训开始 分享：分享：老板又花钱又高兴 分享：分享：广州本田容易出效果容易出效果遇到困惑了遇到困惑了有人成功了有人成功了共同的思考共同的思考培训越来越容易还是越来越难培训越来越容易还是越来越难第一讲第一讲 成功的企业必须建立培训体系成功的企业必须建立培训体系本讲重点本讲重点什么是培训体系成功的企业为什么要建立培训体系培训体系的9大子系统培训体系成功的6个关键保障什么是培训体系什么是培训体系一整套有效运用各种培训方式培训方式，帮助企业实现战略目标战略目标的运运行（动态）机制行（动态）机制和学习系统学习系统。培训体系的培训体系的9 9大子系统大子系统制度保制度保制度保制度保障系统障系
17、统障系统障系统培训需培训需培训需培训需求系统求系统求系统求系统内外部讲内外部讲内外部讲内外部讲师队伍师队伍师队伍师队伍效果评估效果评估效果评估效果评估跟踪与转跟踪与转跟踪与转跟踪与转化系统化系统化系统化系统课程开课程开课程开课程开发系统发系统发系统发系统培训规培训规培训规培训规划系统划系统划系统划系统设备设施设备设施设备设施设备设施硬件系统硬件系统硬件系统硬件系统实施运实施运实施运实施运行系统行系统行系统行系统对接系统对接系统对接系统对接系统培训体系成功的保障培训体系成功的保障组织保障组织保障总经理分管副总总助总秘人力总监资深员工部门经理优秀员工优秀员工兼职人员股东培训体系成功的保障培训体系成
18、功的保障要把培训责任分清楚要把培训责任分清楚培训管理委员会培训管理委员会人力部总责人力部总责培训专责培训专责各级管理者各级管理者讲师讲师员工员工培训体系成功的保障培训体系成功的保障制度保障制度保障未经培训，不许上岗未经轮岗培训，不得提拔 老员工和经理，必须参加新开发的基础培训程每人每年参加培训不少于四十小每人每年参加培训不少于四十小时时,60,60学分学分培训是责任，培训是工作每一个管理者（或员工）都必须成为培训师正规是制度正规是制度非正式是规则非正式是规则如果我迟到我就给大家表演一个节目如果我的手机响起我就把它送给离我最近的女士 如果我-如果我-如果我-如果我-如果我-核心文化核心文化学习文
19、化学习文化文化内涵文化内涵传承的文化传承的文化开放的文化开放的文化文化提炼文化提炼认同文化认同文化个性文化个性文化变革文化变革文化培训体系成功的保障培训体系成功的保障建立良好的培训文化建立良好的培训文化分享分享:某外企的学习风 分享分享:小李为什么不学了培训体系成功的保障培训体系成功的保障让培训支持你的战略让培训支持你的战略其他战略项目总经理总经理培训行动关键人才关键人才培养计划产能提升产能提升系统培训计划核心能力核心能力提升方案培训体系成功的保障培训体系成功的保障把形式做足把形式做足员工发言员工发言企业文化宣传片企业文化宣传片优秀员工照片优秀员工照片听一下你的意见听一下你的意见培训体系成功的
20、保障培训体系成功的保障要激发自身的动力要激发自身的动力学然后知不足学然后知不足撞击心灵产生动力撞击心灵产生动力立刻行动立刻行动10%10%以上的激励奖金以上的激励奖金获得更多的机会获得更多的机会受尊重的感觉受尊重的感觉本讲重点本讲重点基于战略的分析基于资源的分析工作分析培训资料分析员工面谈分析问卷调研分析能力素质分析绩效评估分析职业生涯规划分析第二讲第二讲 9 9纬度进行培训需求分析纬度进行培训需求分析员工倒底喜欢什么样的培训员工倒底喜欢什么样的培训实用性强针对性强专业性强互动性强体验式风趣幽默注重实操演练网上培训培训需求培训需求:一个让自己认可的假设前提一个让自己认可的假设前提部门经理知道不
21、知道培训需求部门经理知道不知道培训需求部门经理知道不知道培训需求部门经理知道不知道培训需求如果知道他们知道的是什么样的培训需求如果知道他们知道的是什么样的培训需求按照他们知道的培训需求能否找到你要的培训需求按照他们知道的培训需求能否找到你要的培训需求应该培训谁应该培训谁新员工中高层管理人员核心人员储备人员晋升人员低绩效人员-9 9纬度进行培训需求分析纬度进行培训需求分析TextTextTextTextTextText绩效评估绩效评估资料搜集资料搜集能力评估能力评估面谈面谈工作分析工作分析培训资源培训资源职业生涯职业生涯战略战略调研问卷调研问卷基于战略的基于战略的分析分析思考思考:如何公司没有战
22、略怎么办?互动：互动：培训如何与战略对接关键成功因素关键成功因素关键价值因素关键价值因素价值分解价值分解关键业绩指标关键业绩指标基于关键职能（管理的重点）的分析基于关键职能（管理的重点）的分析职位分析职位分析职位说明书职位说明书技能要求技能要求绩效考核绩效考核培训培训招聘招聘辞退辞退培训培训加薪加薪晋升、发展晋升、发展职务要求细则职务要求细则培训资料的收集分析培训资料的收集分析序号序号收集资料收集资料调查对象调查对象备注备注1年度报告董事长、董事、总经理2高层会议总经理、副总、总监3部门计划职能部门经理4工作总结相关人员5工作记录相关人员诊断调研诊断调研选对人时间、地点、环境问到点子上深度挖掘
23、技术注意“我”的问题要考虑关系培训需求问卷分析培训需求问卷分析设计问题填写简单要经过模拟测试要对不同层级采样优点优点一对多问题可自主设计成本低缺点缺点信息信度较低重复使用率低有应付现象要与统计分析、要与统计分析、面谈相结合使用面谈相结合使用培训调研工具培训调研工具培训矩阵培训矩阵课程类型课程类型课程名称课程名称职位职位人力主管人力主管财务主管财务主管工程主管工程主管文化类11品质类11技能类1管理类11-111分享：分享：培训矩阵需留两个空白 案例案例:某公司培训多了,你的事,培训少了，你的事绩效评估分析绩效评估分析绩绩效改效改进计进计划划绩绩效效改改进进不良不良绩绩效描述效描述（含业绩、行为
24、表现和能力目标）1、公文写作能力欠缺。2、对于合理分配时间，区分重要工作与普通工作概念须待加强。3、对于培训领域专业知识的培养还待进一步加强，比如培训的专业理论、课堂气氛的驾驭能力、课程评估的科学性。原因分析原因分析：1、理科出身，以往工作经历中很少亲身参与公文写作，对公文标准缺乏认识；2、工作缺乏计划性，有一件就完成一件，当多任务同时来临时，没有按重要和紧急性排序进行；3、与从业时间长短有关，与授课次数与经验的积累有关；个人培个人培训发训发展需求展需求1.能有更多机会参加集团和外部专业培训机构的学习或交流。2.熟悉并掌握公司人力资源工作实操。3.增加公文写作能力。绩绩效改效改进进措施措施/计
25、计划划：1.部门工作记要及会议总结由张三撰写，王五同志对其进行指导；从图书室借阅公文写作书籍进行学习和提高2.参加时间管理的培训，每日下班前或每周未拟定下一阶段的工作计划并排序。考核人：考核人：张张三三被考核人：李四被考核人：李四2003年年10月月09日日能力评估分析能力评估分析能力素质名称能力素质名称行为范例行为范例员工员工员工员工上级自评上级自评管理沟通能力管理沟通能力能明晰上司的工作安排，并按要求完成经常与业务人员进行观点和意见的交换信息整理能力信息整理能力对各种业务信息，进行分类整理，对整理好的相关信息及时反馈对好的信息加以分析和提炼工作主动性工作主动性工作自觉，及时完成工作任务遇到
26、困难，能够积极思考，想尽办法克服以达到预定的工作目标了解更多的与专业产品相关联的知识岗位责任心岗位责任心做事情要有头有尾跟进商品的准时到达客户的情况生涯规划培训需求生涯规划培训需求总裁总裁人力资源副总裁人力资源副总裁营销副总裁营销副总裁财务副总裁财务副总裁薪酬经理薪酬经理培训经理培训经理大区经理大区经理销售主管销售主管销售代表销售代表培训主管培训主管岗位要求岗位要求因人而异的个性需求因人而异的个性需求人力资源人力资源财务会计财务会计行销攻关行销攻关生产研发生产研发提升训练提升训练营运活动营运活动人才培养人才培养企业发展企业发展培训课程培训课程分享分享:测评在培训中的运用测评在培训中的运用Tig
27、er权威导向权威导向重实质报酬重实质报酬 目标导向目标导向Peacocks同理心强同理心强擅言语表达擅言语表达自我宣传自我宣传Koalas爱好和平爱好和平持之以恒持之以恒忍耐度佳忍耐度佳Owls喜欢精确喜欢精确重视专业性重视专业性循规蹈距循规蹈距Chameleons协调性佳协调性佳配合度高配合度高团体的润滑剂团体的润滑剂分享：分享：普通的测评培训需求检测表培训需求检测表序号培训课程是否战略需求是否管理重点是否生涯需求是否问题需求是否个性需求资源是否允许是否进入培训计划备注1拓展训练2新员工培训3技术到管理类培训4外送欧美5-本讲重点本讲重点什么是培训规划培训规划的种类？培训规划的关键点作好培训
28、计划的10步法因企业而异的培训规划第三讲第三讲 企业年度规划的制定企业年度规划的制定什么是培训规划什么是培训规划配合公司的总体战略总体战略，对周期内周期内企业各层级人员的培训进行系统、详尽的规划的过程规划的过程。培训规划的关键点培训规划的关键点预算预算培训资源培训资源时间时间能不能找到讲师能不能找到讲师没有钱怎么办没有钱怎么办没有时间怎么培训没有时间怎么培训分享：分享：某经理要去读MBA 分享：分享：某经理要学IE设计年度规划实战问题年度规划实战问题如何解决如何解决培训时间冲突的培训时间冲突的问题问题情况一：情况一：某医药连锁集团培训体系建立中大部分员工反应我们企业的工作性质是白天，没有办法进
29、行培训，如果晚间到总部培训时间很晚且员工很累，培训效果不好。情况二：情况二：某工商总局员工反应白天需要见客户、晚间还要去与客户沟通无时间培训。情况三：情况三：某企业88%以上的员工反应我们不希望晚间培训，因以前曾有员工回去太晚出事；紧张了一周了，好不容易盼到周末，如培训一定会睡觉。-年度规划实战问题年度规划实战问题如何解决费用的问题如何解决费用的问题钱少了怎么办钱少了怎么办钱多了怎么办钱多了怎么办分享：分享：总经理明白培训是可以不用钱的分享：分享：总经理小气之说、理财之后年度培训规划制年度培训规划制定的分享定的分享时不同地不同人不同法不同企不同谋不同能够简单就简单能够原创就原创年度培训规划年度
30、培训规划过程比结果更重要过程比结果更重要互动：互动：培训规划由上向下做还是由下向上做构想构想PDCA过程过程结果结果作好作好年度培训规划年度培训规划1010步步法法1总结回顾2需求分析3拟订规划4高层沟通5意见征求6初稿检测7动态调整8规划制定9上报审批10规划实施物物 人人 财财分享分享:公司三至五年战略 现场演练：本公司年度培训规划制订现场演练：本公司年度培训规划制订需求分析统计分析预算各部门意见征求主要负责人审批12345实实施施计计划划年度规划实战问题年度规划实战问题总经理不守规划怎么办总经理不守规划怎么办发散发散一次一批一次一批跳跃跳跃建好部门培训体系建好部门培训体系培训规划培训规划
31、分享：分享：简单实用 分享：分享：法理与人情KSA总体计划问题点形式时间费用部门培训路径图部门培训路径图人力资源部根据公司发展方向，制定出所有职位的培训路径图，向全体员工公布。总经理总经理营销总监营销总监营运副总营运副总销售经理销售经理销售主管销售主管业务代表业务代表所需培训所需培训作好作好培训计划的培训计划的1 10 0步步法法1.明确培训课程2.明确培训目标3.明确培训重点4.怎么培训（形式）5.确定培训时间（天/小时）6.确定培训场地7.确定培训对象及培训人数8.明确培训的责任人9.确定培训讲师（外部、内部）10.准备培训的教材、资料现场演练现场演练:制订适合本部门的培训规划制订适合本部
32、门的培训规划培训课程培训目标培训人员培训时间培训地点培训形式培训讲师培训教材培训预算责任人审批人重要说明备注是否本讲重点本讲重点不同的阶段培训不同的课程把好课程规划关培训课程体系都包括哪些课程库呈现的形式哪一种最好如何进行课程库的标准化管理课程库建立的实战问题第四讲第四讲 建立自己的培训课程库建立自己的培训课程库体系建设：体系建设：明确培训负责人、加强培训计划性培训重点：培训重点：市场、销售、专业知识发展方向：发展方向：管理人员基础管理能力培养组织变革思想的引入培训管理干部专业能力培养阶段阶段1:1:自主学习阶段自主学习阶段阶段阶段2:2:引入外训阶段引入外训阶段阶段阶段3:3:体系建立阶段体
33、系建立阶段阶段阶段4:4:体系升级阶段体系升级阶段不同的阶段不同的阶段规划规划不同的课程不同的课程体系建设：体系建设：培训机构建设、课程目录体系建设培训重点：培训重点：管理、全员（入司、上岗）发展方向：发展方向：培训协调员队伍建立推进管理变革培训的应用和评估体系建设：体系建设：技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养培训重点：培训重点：中高层管理者、推进管理改善、内部讲师发展方向：发展方向：开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式 体系建设：体系建设：综合、全面、专业、均衡发展培训重点：培训重点：为业务发展、技能发展提供支持发展方向：发展方向：网络教
34、育、课程创新、供应商培训培训课程体系都包括哪些培训课程体系都包括哪些课程库呈现的形式哪一种最好课程库呈现的形式哪一种最好年年/季季/月月部门部门/职位职位管理类管理类/技术类技术类内训内训/外训外训展示：展示：时代光华课程库如何进行课程库的标准化管理如何进行课程库的标准化管理统一模版统一模版统一字体统一字体统一字号统一字号统一模式统一模式统一格式统一格式统一管理统一管理分享分享:南方电网的幻灯模版建立内部培训素材库你就用这几招建立内部培训素材库你就用这几招原创原创资源共享资源共享讲师提供讲师提供培训搜集培训搜集学员反馈学员反馈不断积累不断积累展示：展示：某烟草公司素材库课程库建立的实战问题课程
35、库建立的实战问题如何打消内训师的顾虑工作与课程开发冲突怎么办?外训师的课件你要怎么用?课程库如何管理？课程库如何优化？-本讲重点本讲重点讲师提交课件的意见稿你的反馈是什么？课前的准备你准备好了吗培训中的异常如何处理关于讲师课程调整的建议怎么提更有效指导、辅导与教导第五讲第五讲 培训实施与指导培训实施与指导课前你准备好了吗课前你准备好了吗领导沟通培训通知场地布置视听设施随堂资料神秘礼物主持人培训教室与进出路线培训教室周边设施餐饮住宿停车欢迎语介绍培训课程介绍培训讲师介绍课程时间培训地点培训规则你应该向讲师提供哪些信息你应该向讲师提供哪些信息l公司资料l培训要达到的目的l学员的数量l学员的年龄、学
36、历与职务l学员对课程的了解程度l学员对课程的期望l其他信息讲师提交课件的意见稿你的反馈是什么？讲师提交课件的意见稿你的反馈是什么？疑问反 饋专业程度案例错别字课程重点课后你的培训档案规范了吗课后你的培训档案规范了吗志高志高1 1分钟分钟照片或证书讲师评估统计表学员满意度统计表学员签到表培训课程检查表培训通知实施中遇到的实战问题实施中遇到的实战问题培训是不是一把手工程？高层不支持怎么办？中层管理者不配合培训怎么办？员工培训参与度不高怎么办？不能分级进行培训,讲师怎么讲?学员逃课怎么办?培训如何能为企业创造效益？如何做培训项目管理？如何规避培训风险-本讲重点本讲重点外部机构如何看你不走眼外部讲师想
37、说选你不容易内训师的筛选让优秀的员工走上讲台内训师的封闭式训练内训师的认证内训师的评比与晋级路径内部讲师如何支付报酬?内训师的成长计划第六讲第六讲 建立来之能战的内训师团队建立来之能战的内训师团队 外部机构外部机构如何看你不走眼如何看你不走眼网站漂亮人员专业公司规模讲师资源行业口碑转介绍是否谈得来思考：思考：我要的他能给我吗？分享分享:都说自己是知名机构分享：分享：培训一二三:一间办公室、两部电话、三个员工外部讲师外部讲师想说选你不容易想说选你不容易序号序号项目项目问题问题/标准标准1 12 23 34 45 51 1现场试听2 2行业经验3 3知名度4 4课程大纲5 5问题解答6 6 信息评
38、估（助理、资料、同行口碑）内训师的筛选内训师的筛选让优秀的员工走上讲台让优秀的员工走上讲台专业知识专业知识热爱热爱经验丰富经验丰富沟通能力沟通能力优秀讲师优秀讲师内训师课程的选择内训师课程的选择自己最想讲的自己最想讲的自己最擅长的自己最擅长的企业需求最大的企业需求最大的分享分享:我的三门课 分享分享:你的引导很重要把好课程规划关把好课程规划关讲什么讲什么讲什么讲什么怎么讲怎么讲怎么讲怎么讲讲几门讲几门讲几门讲几门规划规划规划规划谁讲谁讲谁讲谁讲内训师的封闭式训练内训师的封闭式训练身法身法-心法心法步法步法眼法眼法手法手法分享分享:三阶的TTT培训 互动互动:内训师的点评内训师的认证内训师的认证
39、让自己成为优秀的培训师让自己成为优秀的培训师我的品牌课程内训师认证课程讲解课程优化新产品研发分享分享:认证时经理也积极内部讲师如何支付报酬内部讲师如何支付报酬?小时小时次数次数满意度满意度补助补助内训师的评比与晋级路径内训师的评比与晋级路径三级三级四级四级五级五级六级六级一级一级二级二级授课时数授课时数讲师评比讲师评比学员评估学员评估内训师的成长计划内训师的成长计划分享：分享：某公司总经理让20名内训师晋升后的“理”论 培养计划培养计划内训师晋阶培训内训师的晋升跑道本讲重点本讲重点评估的前提做好培训的过程管理培训评估的模式现场评估五分制还是十分制行为评估也要评培训的投入与产出评估培训评估的量化
40、管理培训评估的统计与分析6个拿来就用的培训转化方法培训的转化要打持久战第七讲第七讲 培训的评估与转化培训的评估与转化什么是培训评估什么是培训评估是衡量培训及培训效果的一系列行为，以找出差距，实现组织目标的过程。组织目标组织目标目前现状过程评估找出差距评估的前提：做好培训的过程管理评估的前提：做好培训的过程管理问题的提出培训需求的产生课程的选择员工的意见及建议沟通是否进行转化的辅导培训评估的模式培训评估的模式受训人员喜欢该项目吗?课程有用吗？对培训人员有什么意见？由参加者填写“满意程度表”。绩效绩效员工在课程结束时学到了多少东西（用课后测试成绩衡量）笔试、技能操作，工作模拟。知识知识反映反映通过
41、指导或培训产生的工作行为改变，从现场工作表现中得以体现。由同事、客户、上级、下属进行绩效评估接受培训后的可见结果，如降低经营成本、减少缺勤。这是培训评估的最高级标准，通过试验组与对照组的结果来衡量。行为改变行为改变现场评估五分制还是十分制现场评估五分制还是十分制课程名称课程名称评估时间评估时间所在部门所在部门评估人评估人您对培训课程的总体评价十分满意 满意 基本满意 不满意课程便于理解程度非常容易理解 容易理解 可以理解 难于理解课程便于掌握程度非常容易掌握 容易掌握 较难掌握 难于掌握主体内容适合度非常合适 比较适合 比较适合 不适合讲师授课技巧满意度十分满意 满意 基本满意 不满意讲师授课
42、风格满意度十分满意 满意 基本满意 不满意案例丰富程度非常丰富 丰富 比较丰富 较少现场气氛互动效果十分满意 满意 基本满意 不满意学员提问及解答效果十分满意 满意 基本满意 不满意课程实用性极具实用性 具有较高实用性 具有一定的实用性 不具实用性1 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 10训后的培训测试怎么做训后的培训测试怎么做综合素合素质测试题库专业技能技能测试题库现场测试题库培训的投入与产出评估培训的投入与产出评估投入投入产出产出讲师费教材费住宿费训练设备交通费讲师、受训者之薪资损失之生产准备时间 产能增加失误减少流动率降低对主管监督程序减少自我进取能
43、力加强对技能的引入可担任更多更重的职责态度的改变培训评估的量化管理培训评估的量化管理绩效评估绩效评估1.人均产能提升金额2.专业技术人员数量3.问题减少次数4.工时减少时数5.员工能力评估提升度6.人员晋升数量7.人员流失率8.员工工作满意度9.产品不良降低率10.成本降低率11.工伤事故降低次数12.多面手转换人数互动：互动：培训如何提升产能分享：分享：某人力总监论人力部是花钱还是赚钱部门培训评估的统计与分析培训评估的统计与分析序号序号能力素质名称能力素质名称行为范例行为范例评分评分评分A AB BC C上级自评上级自评上级自评1产品专业知识产品专业知识了解产品的性能、质量、应用方面的知识，
44、了解其配方原理2323222解决客户在生产使用程中所出现的问题2211223掌握产品的市场状况、发展动向3312224了解竞争对手产品的优缺点1211115发现产品在本应用领域外的运用并成功推行2311111客户关系建立能力客户关系建立能力主动与客户交往，建立一种互动的、友善的客户关系3322232制订针对性的拜访计划并贯彻执行2312113主动协助客户解决困难和问题3322334与客户建立多方位（采购、技术、财务等）的友好伙伴关系2211235针对客户的不同阶段设计不同的发展与维护计划2312226 6个拿来就用的培训转化方法个拿来就用的培训转化方法自己做一次讲师(模拟与演练)让激励传起来(
45、表扬)强化有时也有用(惩罚)教练式、顾问式指导目标管理能力评估创建学习型组织强化强化:一线操作员能力能力:保险公司评级分享：分享：培训的转化要打持久战分享：分享：培训效果真正转化率不超过15%本讲重点本讲重点某银行培训课程规划展示某烟草公司培训体系展示某外企培训体系展示最新培训平台介绍第八讲第八讲 培训体系建立咨询全案分析培训体系建立咨询全案分析企业培训手册内容企业培训手册内容u公司人力资源培训与发展的理念公司人力资源培训与发展的理念董事长寄语公司培训理念培训与发展工作原则与要求公司培训目标u培训组织与责任培训组织与责任u培训管理程序与规定培训管理程序与规定u培训课程体系培训课程体系u培训计划
46、与预算管理培训计划与预算管理u培训活动管理培训活动管理u培训师的管理培训师的管理内部培训师培养、认证与管理外部培训师认证与管理u培训服务商选择与管理培训服务商选择与管理u培训课程开发与采购管理培训课程开发与采购管理最新培训平台介绍最新培训平台介绍1 1、企业大学、企业大学2、网络商学院：3、时代光华的卫星转播4、培训外包模式5、E-learning平台6、讲师沙龙 问题问题问题问题问题问题问题问题问题问题问题问题此题无解此题无解此题无解此题无解问题问题问题问题交流分享交流分享学员互动答疑学员互动答疑心得心得体会体会行动行动培训创造价值培训创造价值模块三、让你成为内部绩效专家模块三、让你成为内部
47、绩效专家培训讲师：邱明俊培训讲师：邱明俊二二0 0一一0 0年八月二十七日年八月二十七日目目 录录 1 1、用心理解绩效管理、用心理解绩效管理 2、依据年度经营计划进行目标分解 3、依据目标设计科学合理的绩效指标 5、绩效改进：绩效提升的关键 4、不可缺少的绩效反馈、辅导与面谈 8、绩效管理制度制订与宣导 6、正确运用绩效考核结果 9、现场互动与学员问答 7、绩效实施实战问题及解决第一讲第一讲 用心理解绩效管理用心理解绩效管理重点：重点：什么是绩效管理绩效管理大流程绩效管理五大前提绩效管理中的角色分工绩效管理中的工具方法什么是绩效管理什么是绩效管理绩效管理就是上司与下属进行绩效计划、绩效考核、
48、面谈沟通、结果运用的双向沟通绩效循环过程。从而激励激励下属，并帮助下属不断提升个人绩效业绩和工作能力的管理方式。辅导改进辅导改进绩效计划绩效计划绩效考核绩效考核反馈、面谈反馈、面谈结果运用结果运用全面推行绩效管理的五大前提全面推行绩效管理的五大前提企业文化管理基础行业特点薪酬现状人员现状企业性质人际关系附加条件附加条件绩效管理的程序与步骤绩效管理的程序与步骤 战略分析绩效考核绩效面谈绩效改进结果运用考核实施组织调整流程优化过程辅导制度体系绩效计划指标设计目标设定公司目标分解部门目标分解绩效管理中的角色分工绩效管理中的角色分工设计人组织协调人内部专家系统维护与监督人考核结果的运用人目标设定人主导
49、人决策人目标设定人信息反馈人考核执行人建议人参与人被考核人绩效管理中的工具方法绩效管理中的工具方法1、经验法2、排序法3、加减分法4、强制分布法5、加权平均法6、工作记录法7、关键事件法8、平衡计分法9、价值树分解法第二讲第二讲 依据年度经营计划进行目标分解依据年度经营计划进行目标分解接口：接口：解析你的年度经营计划目标管理VS绩效管理制订KPA关键绩效领域目标以价值树法对目标进行有效分解建立纵向与横向目标体系重点：重点：如何树立整体目标？如何获得领导的支持？如何获得各部门的支持？不同的区域如何设计目标？员工只关注考核目标怎么办？绩效由团队共同完成，如何考核？个人的目标完成了，分局的目标未完成
50、？本讲我们需要关注的问题本讲我们需要关注的问题 什么是目标什么是目标通俗理解：目标就是做什么、做到什么程度。公式为时间+动词+所要做的事+到什么程度。例如：2010年实现净利润1个亿。目标管理的目标管理的2 2种推行模式种推行模式项目项目一步到位一步到位秩序渐进秩序渐进难度系数先大后小先小后大阻力先大后小先小后大推行速度快慢效果明显缓慢彻底性彻底难彻底目标管理的不足之处目标管理的不足之处有很多不可控因素被考核者容易产生抵触情绪要求一对一的谈判、沟通目标推行时有运气的成分不足不足不足不足不足不足不足不足是一种预期的行为依据战略依据战略地图地图制定四维度目标制定四维度目标战略发展目标战略发展目标文