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1、1全面薪酬策略总经理的薪酬智慧 主讲人：马志坚资深管理顾问 管理学兼职教授上海德路科企业管理咨询有限公司总裁兼首席合伙人上海交通大学安泰经济与管理学院EDP特聘课程教授2011年年05月月28日日.山西山西 2马志坚老师简介资资深深管管理理咨咨询询顾顾问问，是是中中国国最最早早一一批批职职业业化化的的管管理理咨咨询询顾顾问问之之一一。先先后后就就读读于于上上海海财财经经大大学学工工业业经经济济系系、上上海海交交通通大大学学安安泰泰经经济济与与管管理理学学院院，拥拥有有高高层层管管理理人人员员工工商商管管理理硕硕士士学学位位（EMBAEMBA）。法法国国格格勒勒诺诺布布尔尔管管理理学学院院（Gr
2、enoble Grenoble EcoleEcole de de ManagementManagement）工工商商管管理理博博士士（DBADBA）在在职职研研究究生生。现现任任上上海海德德路路科科企企业业管管理理咨咨询询有有限限公公司司总总裁裁。曾曾担担任任国国际际著著名名咨咨询询机机构构高高级级经经理理，拥拥有有连连续续1515年年的的专专业业管管理理咨咨询询实实践践经经验验，19961996年年至至今今累累计计主主持持和和参参与与超超过过200200家家大大中中型型企企业业的的组组织织与与人人力力资资源源管管理理咨咨询询项项目目，典典型型客客户户包包括括：宝宝钢钢集集团团、中中国国航航空
3、空工工业业第第一一集集团团、武武汉汉卷卷烟烟厂厂、LGLG（中中国国）、联联想想集集团团、索索尼尼爱爱立立信信、渣渣打打银银行行、交交通通银银行行、阿阿尔尔卡卡特特、陕陕汽汽集集团团、宝宝鸡鸡卷卷烟烟厂、中建三局、武汉燃气集团、黄山旅游集团等国际国内知名企业。厂、中建三局、武汉燃气集团、黄山旅游集团等国际国内知名企业。管管理理学学兼兼职职教教授授。20032003年年起起先先后后应应邀邀担担任任上上海海交交通通大大学学、西西南南交交通通大大学学、华华中中科科技技大大学学、清清华华大大学学、华华东东理理工工大大学学等等知知名名高高校校EMBAEMBA和和总总裁裁研研修修班班特特邀邀讲讲师师、课课
4、程程教教授授或客座教授；还曾为或客座教授；还曾为300300家以上的知名企业提供过管理层内部培训服务。家以上的知名企业提供过管理层内部培训服务。马马先先生生专专长长于于从从事事商商业业模模式式设设计计、战战略略转转型型规规划划、集集团团化化公公司司管管控控、战战略略人人力力资资源源管管理理、人人力力资资源源规规划划、组组织织设设计计、员员工工培培训训与与开开发发、全全面面薪薪酬酬制制度度、整整体体绩绩效效管管理理、高高管管激激励励机机制制、经经理理人人管管理理技技能能开开发发、领领导导力力建建设设等等领领域域的的专专业业管管理理咨咨询询，在在以以上上领域为客户提供全面的管理解决方案，并提供有效
5、的现场实施辅导领域为客户提供全面的管理解决方案，并提供有效的现场实施辅导3已出版音像课程4目 录第一部分：基本概念与挑战第二部分：典型的薪酬策略第三部分：针对性的薪酬政策第四部分：典型的薪酬管理实践第五部分：薪酬改革实施框架5为什么有效的薪酬激励总是可望不可及l全面？l策略？l实施？您的锁？6典型企业的薪酬策略 支持经营目标支持经营目标支持微软招聘、激励和保留优秀人支持微软招聘、激励和保留优秀人才才支持微软核心价值观支持微软核心价值观能持续吸纳具有创造性和激情的人才能持续吸纳具有创造性和激情的人才确保人人机会平等确保人人机会平等反映员工的相对贡献反映员工的相对贡献微软价值观的组成部分微软价值观
6、的组成部分支持微软的绩效促进计划支持微软的绩效促进计划以经营以经营/技术为基础的组织结构设计技术为基础的组织结构设计反映惠普之道反映惠普之道支持跨职能协调支持跨职能协调支持惠普职业生涯设计支持惠普职业生涯设计对公司的长期责任感对公司的长期责任感整体薪酬领先整体薪酬领先基本工资滞后基本工资滞后奖金和股票期权领先奖金和股票期权领先领先水平的薪酬领先水平的薪酬惠普之道的组成部分惠普之道的组成部分奖金和期权以个人绩效为基础奖金和期权以个人绩效为基础优效加薪和利润分享优效加薪和利润分享以个人绩效为基础以个人绩效为基础公开、透明的交流公开、透明的交流集权管理集权管理管理软件支持管理软件支持公开交流公开交流
7、目目 标标内部公内部公平性平性外部竞外部竞争力争力奖励员奖励员工贡献工贡献薪酬管薪酬管理实施理实施微软微软MS惠普惠普HP7 刺激Vs.激励89基本战略：基于本土市场创新打固定靶进口替代忘掉国外技术三一三一愿景愿景：创建一流企业创建一流企业造就一流人才造就一流人才做出一流贡献做出一流贡献10薪酬的本质是有效平衡员工需求薪酬是指：能够平衡员工需要的一切方法和手段薪酬是指：能够平衡员工需要的一切方法和手段自我自我实现实现人格尊严人格尊严亲情友情亲情友情安全保障安全保障基本生存基本生存马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论11怎样的系统性解决方案才能有效解决薪酬激励的问题人力配置系统确保合适的员工在合
8、适的岗位做合适的工作整体绩效管理 全面薪酬策略目 标 导 向过程支持和监督业绩结果衡量工资奖金福利内在报酬固定工资绩效工资短期奖金长期奖励法定福利额外福利充分授权职业发展民主管理员工激励系统企业文化系统资料来源：德路科咨询德路科长效激励机制模型德路科长效激励机制模型12市场经济条件下，薪酬管理不但作为人力资源管理关键流程的核心环节，而且其本身也具有系统化的实施流程工作分析与岗位设计工作分析与岗位设计工作分析与岗位设计工作分析与岗位设计岗位岗位岗位岗位/工作描述工作描述工作描述工作描述岗位岗位岗位岗位/职位评估职位评估职位评估职位评估薪酬哲学薪酬哲学薪酬哲学薪酬哲学组织架构设计组织架构设计组织架
9、构设计组织架构设计工资架构工资架构工资架构工资架构薪资调整预算薪资调整预算薪资调整预算薪资调整预算薪资管理薪资管理薪资管理薪资管理薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查公司发展战略公司发展战略公司发展战略公司发展战略人力资源策略人力资源策略人力资源策略人力资源策略全面薪酬体系全面薪酬体系全面薪酬体系全面薪酬体系资料来源：德路科咨询现代企业薪酬管理的实施框架现代企业薪酬管理的实施框架现代企业薪酬管理的实施框架现代企业薪酬管理的实施框架薪酬策略薪酬策略薪酬策略薪酬策略绩效哲学绩效哲学绩效哲学绩效哲学绩效评估绩效评估绩效评估绩效评估绩效策略绩效策略绩效策略绩效策略13薪酬理念必须与HR概念的发展而与时俱进
10、劳动人事人事行政人力资源人力资本战略性人力资本分享剩余索取权股权和Stock Option长期激励个性化薪酬弹性薪酬激励以全面发展和价值导向14薪酬管理自始至终必须牢牢把握的两对基本矛盾l刺激Vs.激励？l员工激励Vs.成本控制？您的锁？15目 录第一部分：基本概念与挑战第二部分：典型的薪酬策略第三部分：针对性的薪酬政策第四部分：典型的薪酬管理实践第五部分：薪酬改革实施框架16重新认识“人”，重构人企关系创新人才机制企业家企业家 决策层决策层执行层执行层经理人经理人职业人职业人命运共同体命运共同体 价值共同体价值共同体事业共同体事业共同体成长共同体成长共同体利益共同体利益共同体1+15.0 1
11、+14.01+13.01+12.01+11.8人员身份人员身份关系类型关系类型责任模式责任模式资料来源：德路科咨询商业模式创新商业模式创新 制度创新制度创新领导艺术领导艺术管理协调管理协调自觉合作自觉合作关键职责关键职责17个人发展往往是具有良好潜质的人才最为关切的酬赏人员配置人员发展业绩与薪酬组织架构岗位设计人员招聘18知识型员工的全面激励策略 资料来源：德路科咨询 个人发展个人发展个人发展个人发展（技能、职业、人生体验）（技能、职业、人生体验）（技能、职业、人生体验）（技能、职业、人生体验）强强化化绩效薪酬绩效薪酬基基础础绩效薪酬绩效薪酬绩效薪酬绩效薪酬个人发展个人发展个人发展个人发展（技
12、能、职业、人生体验）（技能、职业、人生体验）（技能、职业、人生体验）（技能、职业、人生体验）价值观与信念认同价值观与信念认同长长效效19核心价值观：创造健康丰盛的人生核心价值观：创造健康丰盛的人生l 客户是我们永远的伙伴客户是我们永远的伙伴l 人才是万科的资本人才是万科的资本l“阳光照亮的体制阳光照亮的体制”l 持续的增长和领跑持续的增长和领跑 价值观造就的万科 万科宗旨：建筑无限生活 万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石20高管/领导型人才的激励策略做做事业事业 作精英作精英作伙伴作伙伴做做职业职业做做 人人有平台有平台 有授权有授权有
13、信任有信任有报酬有报酬有未来有未来21基本策略：全面薪酬模型酬赏酬赏(Rewards)内在薪酬内在薪酬(Intrinsic)外在薪酬外在薪酬(Extrinsic)参与决策较大责任有兴趣的工作个人成长机会丰富的信息多元化的活动直接薪酬直接薪酬 (directcomp.)非财务性的酬赏非财务性的酬赏 （nonfinancialcomp.)间接薪酬间接薪酬 (indirectcomp./benefit)保健 服务 住房 其他 计划 津贴 资助 福利私人 宽大的 动听 培训秘书 办公室 头衔 计划基本 工资加班 津贴利润分享股票 期权绩效奖金22薪酬管理的最新潮流明显区别于传统的“延期奖励结构”,打破
14、传统的“内部公平”观念,宽带薪酬架构也跃跃欲试 个性化个性化支支 付付基于能力定薪基于能力定薪基于业绩奖励基于业绩奖励 管管 理理扁平化扁平化 对绩优者对绩优者快速加薪快速加薪 薪酬合法性来自薪酬合法性来自于市场导向而不于市场导向而不是内部岗位评估是内部岗位评估面向更高薪面向更高薪阶层的收入阶层的收入再分配再分配 资料来源：德路科咨询 2324绩效薪酬的实施流程 图片资料来源：麦肯锡分析C.进行评估与进行评估与评级评级 A.将业绩与薪将业绩与薪酬相挂钩酬相挂钩D.进行反馈进行反馈B.设订薪酬与设订薪酬与激励水平激励水平KPI能力奖金年度加薪KPI能力25什么是绩效？l“没有功劳，还有苦劳”l绩
15、效是符合客户利益、公司利益、员工利益和社会公众利益的有价值的工作成果26什么是绩效管理？l绩效管理=/=绩效考核l绩效管理是为了实现绩效目标而开展的系统化的管理过程，包括目标设定、过程管理和结果评价三个关键阶段l绩效管理的根本宗旨是促进组织和个人能力的提升，并因此而提升组织和个人的业绩水平27对象不同,绩效内容和标准也不同不可一刀切l操 作 工：行为绩效（行为的规范性）l业 务 员：结果绩效（结果的经济性）l专业人员：目标绩效（目标、过程与结果）l经理人员：全面绩效（过去绩效和未来绩效）l决 策 层：战略绩效（全局性和长远的价值）28绩效评估：物以类聚 人以群分能力能力23234KPI455优
16、秀优秀不合格不合格不合格不合格不合格不合格待改进待改进待改进待改进待改进待改进待改进待改进合格合格合格合格合格合格良好良好良好良好合格合格良好良好良好良好29Differentiation CurveDifferentiation Curve分化曲线分化曲线 54321Manage Out 淘汰Development Plan发展计划30具有正确的价值观GE Fatality Chart 模范人物优秀业绩者边缘人物低效率者100%100%60-70%无无期权奖励A类B类C类重用A类:2-3倍于B类的奖励培养B类：每年加薪去除C类：没有任何奖励人员比例20%70%10%7080%010%31典型
17、的绩效薪酬方案模型模型 1 1KPI奖金奖金能力能力工资涨幅工资涨幅模型模型 2 2模型模型 3 3特点优点/缺点KPI的完成情况影响奖金的比例能力评估影响年度工资提升模型对KPI完成情况的重视超过对能力的重视(因为通常奖金会高于固定的年薪提升)KPI的完成情况和能力影响奖金的比例能力评估也影响年薪提升和奖金发放KPI完成情况与能力影响奖金发放以及年薪提升模型对KPI完成情况与能力的重视程度一致平衡对硬性与软性指标的侧重计算较困难KPI完成情况与薪酬的联系不够直接、清晰能力评估可能较主观，这会使薪酬过高或过低计算相对较容易KPI完成情况与薪酬的联系很清晰客观对能力的重视可能会不够对不能完成KP
18、I的惩罚很严厉确保对能力的侧重较为平衡，因为依据市场情况年薪的增加可能会很少KPI完成情况与薪酬的联系不明确能力评估可能会较主观，这会使薪酬过高或过低KPI奖金奖金能力能力工资涨幅工资涨幅KPI奖金奖金能力能力工资涨幅工资涨幅32可以设计业绩激励矩阵，使绩效和回报之间的关系透明化奖金表格占目标奖金的能力12123KPI344150%150%0%0%0%0%0%0%50%50%50%50%50%50%50%50%100%100%100%100%100%100%120%120%120%120%100%100%120%120%120%120%工资表格比前一年的提高幅度 能力10%10%注重奖励KPI
19、和能力的分数达到4的“明星”业绩不好得不到或得到很少奖励注注123430%0%0%0%0%0%0%2 23%3%2 23%3%2 23%3%2 23%3%10%10%10%10%10%10%20%20%20%20%10%10%20%20%20%20%SampleSample33特定条件下的业绩激励矩阵 奖金表格占目标奖金的能力12123KPI344150%150%0%0%0%0%0%0%10%10%10%10%10%10%10%10%30%30%30%30%30%30%60%60%60%60%30%30%60%60%60%60%工资表格比前一年的提高幅度 能力10%10%123430%30%-
20、20%-20%-20%-20%-20%-20%0%0%0%0%0%0%0%0%5%5%5%5%5%5%10%10%10%10%5%5%10%10%10%10%SampleSample34典型的奖金方案全额奖金或一无所有全额奖金或一无所有现实目标挑战性目标100奖金按比率增长按比率增长100奖金现实目标 挑战性目标S-曲线曲线基本目标奖金现实目标 挑战性目标35相对实用和普遍的奖金模式现金薪酬80100140200基本工资基本工资基本工资基本工资+200%+200%奖金奖金基本工资基本工资+100%+100%奖金奖金目标完成率（x%）资料来源：麦肯锡分析SampleSample36n另一种有效的
21、长期激励手段n特点奖励的数额较大奖励与未来若干年公司的关键业绩指标直接挂钩奖励的方案事先沟通，承诺滚动式操作n举例关键业绩指标：市场份额，利润，销量。2009年建立奖励计划，目标奖金 100,000元，考核：2009，2010，2012的指标完成情况2009奖励计划兑现日期：20013-6-30之前奖励计划兑现时，实际数额可大于/等于/小于100000元，取决与指标完成情况2012年推出新的奖励计划，连环滚动长期业绩奖/延期现金计划3738职业发展激励方案能能 力力12123关键关键业绩业绩指标指标344主要带头人主要带头人提升到高一级超级明星超级明星迅速提升保证足够的激励手段主要带头人主要带
22、头人提升到高一级主要带头人主要带头人准备下一步提供其它辅导主要带头人主要带头人准备下一步提供其它辅导业务扎实业务扎实不动准备下一步业务扎实业务扎实不动考虑发展业务扎实业务扎实不动考虑发展业务扎实业务扎实不动提供有针对性的发展支持业绩差业绩差警告提供有针对性的发展支持失败者失败者咨询退出失败者失败者咨询退出失败者失败者警告咨询退出业绩差业绩差提供有针对性的发展支持业绩差业绩差警告提供有针对性的发展支持业绩差业绩差警告提供有针对性的发展支持员工升迁表39目 录第一部分：基本概念与挑战第二部分：典型的薪酬策略第三部分：针对性的薪酬政策第四部分：典型的薪酬管理实践第五部分：薪酬改革实施框架40l就业市
23、场的供需现状l生活成本l公司文化和管理理念l组织机构规模/行业中的竞争地位l工作性质/环境/地点l公司的支付能力制定公司的薪酬政策必须考虑一些基本要素41l对外-在市场上具有一定的竞争力 -地域-区域性/全国性-竞争-可比照公司l对内-分配公平、合理-职责-工资架构与水平-绩效-充分利用变动工资l对个人-充分反映其个人特性给公司带来的现实和潜在价值l公司具备足够的财务支付能力和现金流l会计和税务方面符合国家法律法规的要求制定薪酬政策的基本原则42050000100000150000200000250000300000424344454647484950515253545556575859609
24、0P75P50P25PIPEAnnual Total Cash-公司在市场上的位置43误区：获取外界人力资源的“价格”越低越好 相对成本效力=-人力资源所能创造的价值人力资源的成本公司人力资源政策应充分关注人工成本的“相对成本效力”44CompensationCompensation薪酬个人特性个人特性岗位描述 Position Clarification技能(知识、技巧、态度）Skills(Knowledge,Techniques,Attitude)技能差距 Skills Gap经营策略Business Strategy组织设计Organization Design责任分配Allocatio
25、n of Responsibilities职位职位/岗位岗位远 见Vision使 命Mission目 标Goal绩效绩效/表现表现综合性的3-P薪酬模型The Integrated 3-P Model45薪酬政策必须灵活运用、并明确体现各个主要薪资成份的效用职 位职位+绩效职位+绩效+个人基本工资职位津贴 股票期权法定福利基本工资职位津贴股票期权法定福利基本工资职位津贴股票期权法定福利绩效奖金利润分成延期奖金绩效奖金利润分成延期奖金额外收入额外福利资料来源：DELUKER CONSULTING SampleSample46薪资变动比例/风险度会直接影响薪酬效用如何激如何激 励励 员员 工工 的
26、的 紧紧 迫迫 感感工资/奖金比例员工积极性管理可控度员工紧迫感90%/10%无动于衷极高极低85%/15%美妙的暗示高 较低80%/20%渐有动力稳定稍有75%/25%引起关注恰当有意识70%/30%动力驱使适度较好的意识65%/35%近乎冒险 可控 积极60%/40%高风险较弱较高极弱情绪高涨50%+孤注一掷一项调查典型国家/地区的CEO薪酬结构资料来源：华信惠悦2004年全球高管薪酬调查48目 录第一部分：基本概念与挑战第二部分：典型的薪酬策略第三部分：针对性的薪酬政策第四部分：典型的薪酬管理实践第五部分：薪酬改革实施框架49配合业务战略而量身定制薪酬策略Louis.GerstnerLo
27、uis.Gerstner在在IBMIBM公司的薪酬改革公司的薪酬改革1993-1994老老IBMIBM的薪酬制度的薪酬制度 u各个级别的薪酬都是主要由：薪水+少量奖金+股票期权/部门绩效工资u工资待遇差别很小：-原则上所有员工的工资都会逐年增加，评级不合格的除外 -高层与基层员工年度工资涨幅差别不大 -工资增长与当年公司营收（业绩）关系不大 -所有技术性员工的工资级别都是统一的，而不区分他们的技能要求 差异啊（如：软件工程师、硬件工程师、销售人员以及会计师）u福利待遇在全美公司中无与伦比：-家长式管理作风/终身就业的承诺 -养老金、医疗福利、员工乡村俱乐部、优越的教育机会等50配合业务战略而量
28、身定制薪酬策略Louis.GerstnerLouis.Gerstner在在IBMIBM公司的薪酬改革公司的薪酬改革1993-1994郭士纳的改革措施郭士纳的改革措施u 薪酬策略的重新制定，贯彻新的业务战略所要求的新的管理哲学 旧 新 平 均 差别化 固定奖金 变动奖金 内部标杆 外部标杆 津 贴 绩 效51配合业务战略而量身定制薪酬策略Louis.GerstnerLouis.Gerstner在在IBMIBM公司的薪酬改革公司的薪酬改革1993-1994郭士纳的改革措施郭士纳的改革措施u“股票期权项目”的3个重大改革 -首次向数万名员工授予股票期权（19921,294名高级经理，200172,4
29、94名各阶层员工，非高层人员获授的SO=2*高层人员获授SO）-建立在股票基础上的工资待遇制度，构成了高级经理薪酬中最大的一块；每年的现金薪酬与公司股票预期价值挂钩 -高级经理必须拿钱购买一定量的公司股票，才可以被授予股票期权*高级经理股权指南 职位 所购股票价值相当于本人年薪和年终奖综合增长倍数 首席执行官 4 高级副总裁 3 其他全球管理委员会成员 2 其他高级领导集团成员 1将重要员工手里不值钱的期权将重要员工手里不值钱的期权转换成新的期权转换成新的期权52配合业务战略而量身定制薪酬策略Louis.GerstnerLouis.Gerstner在在IBMIBM公司的薪酬改革公司的薪酬改革1
30、993-1994郭士纳的改革措施郭士纳的改革措施u 所有高级经理的年终奖与IBM公司整体业绩挂钩 -最高层经理的奖金全额与公司整体业绩挂钩 -第2等级的高级经理的奖金60%取决于公司整体盈利状况，40%由所在事业部业绩决定（*鼓励和强化团队合作，确保实现整合公司的战略）u在IBM全范围引进和推行“浮动工资制”，奖金（浮动工资）与公司整体绩效直接 挂钩。（19942000的6个财政年度，共向IBM全球员工发放了97亿美元的奖金）u废除了家长式福利制度：最不具有战略性，却最具有争议的改革。*通过减少一些家长式的福利项目，同时每一个人可以通过浮动工资计划、认购公司股票和期权计划、以及建立在绩效基础上
31、的加薪计划，拥有更大的公司成功奖金回报 53通用电气薪酬激励的核心观念l薪金和奖励制度的目的是使员工们工作得更有效率、也更出色l薪酬激励有效的秘诀是：只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。对做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰l然而，奖励的真正目的应该是鼓励他们在以后更加努力地工作l公司薪酬制度的一个关键原则是，把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩54通用电气薪酬激励五原则GE公司根据以下几项准则，按实际绩效付酬：l准则一：不要把报酬和权力绑在一起 l准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度 l准则三：大张旗鼓地宣传。为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息
32、 l准则四：不能想给什么就给什么。适当尝试一些不用金钱的激励方法 l准则五：不要凡事都予以奖赏55华为公司的薪酬制度l华为基本法l内部员工持股计划l频发离职员工与公司的诉讼l同样的计划，不一样的兑现比例56联想薪资保密政策的理由l早在联想创业初期，柳传志就定下了工薪保密这一“天条”，至今它仍被列入联想人的“职业操守”清单 l联想认为：在工薪不保密情况下，人们总会感觉不平衡，在这种情绪支配下就很难做到敬业爱岗，当然也更难调动工作的积极性l联想也知道：某些关系密切的员工相互透露薪酬在所难免，但由于大家都知道触犯这一原则的后果，就不可能把它作为投诉的借口，这样不保密的危害就被限制在两个人之间，不会扩
33、散到更大的范围l异议：工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感，但也会因此带来一个弊端：员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低 l对此联想却认为：这两者之间并不矛盾，也可以做到两者兼得，关键在于考核的标准是否明确，是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。57联想薪资保密政策的配套措施l虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈，但联想的薪酬结构并无神秘可言：根据岗位、能力和市场情况而定的工资，根据完成目标情况而定的奖金，各种津贴和表彰性奖励，此外还有保险、工作午餐、带薪休假、出国考察等福利，以及为业界所称道的认股权l如果员工想了解明细的标准，他在公司的任何部门都可以查到l联
34、想对工薪保密的效果比较满意，并认为经过持续不断的优化，目前联想的薪酬激励体系也已相对完善、公平l目前联想薪酬体系的软肋在于对员工沟通不够。“普通员工可能只知道工薪是保密的，却不知道这个保密的工薪是怎样制定出来的，这样他可能会想到通过打听别人的薪水来求得一种平衡。”l联想在出台人力资源政策时往往和管理层沟通较多，而与员工沟通较少，“如果只告诉员工必须遵守某项规定，他就会感觉不舒服；但如果让他事先参与政策的制定，他就会更容易接受。”58联想如何确保保密薪酬的公平确保公平的三件利器l第一件是先进的评估考核工具。联想采用世界著名的CRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估，并参照人才的市场竞争环
35、境状况，以此确定联想的岗位级别工资；采用KPI指标来考核员工绩效，以此确定奖金数额。这些先进的工具可以使员工相信，薪酬的确能够反映自己对公司的贡献，并且在市场上也具有一定的竞争力l第二件是向下看两级的管理制度。“虽然咱俩相互不知道薪水多少，但是咱俩的上级很清楚，他会根据相关标准为咱俩做一个平衡，而他的上级也要以此来评估他是否公正，如果藏有猫腻，那么他在联想的未来职业生涯就会被葬送。”与此同时，人力资源部对员工的业绩也会有相应的监控审视，如果发现不公，就会追究直接管理者的责任。此外，联想还设有员工“进步信箱”，如果认为自己受到了不公正待遇，可以直接在网上投诉，相关部门会就此展开调查，并在规定期限
36、内给员工一个反馈l第三件是诚信公平的企业文化。“仅仅靠一些标准和政策是做不好人力资源工作的，同样，公平的问题也不是仅仅凭着制度、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解。”更多需要的是一种企业文化和理念的支撑。59目 录第一部分：基本概念与挑战第二部分：典型的薪酬策略第三部分：针对性的薪酬政策第四部分：典型的薪酬管理实践第五部分：薪酬改革实施框架60薪酬体系的评估员工满意度调查系统总体评价焦点深入调查激励专项评价岗位充实度调查人力数量评估岗位适应性分析人力质量/结构评估人员配置？关 键！能力素质模型岗位描述反思流程与组织架构组织框架评价人力资源战略支持度评估HR系统综合评估报告重点关注核心人员
37、员工薪酬满意度资料来源：DELUKER CONSULTING 61薪酬改革策略的选择渐进式改革？休克式疗法？62薪酬改革的实施步骤设计薪酬体系评估薪酬体系评估 薪酬市场薪酬市场 调调 查查 制制 定定 改革方案改革方案 决策层确认决策层确认 改革方案改革方案 试试 点点 反反 馈馈 调调 整整 确确 定定 分阶段分阶段 分层次分层次 推推 行行全面推行全面推行资料来源：DELUKER CONSULTING63接受接受评价评价尝试尝试/测试测试理解理解员工个人员工个人认识认识投入投入战略战略 业绩业绩 评估评估组织组织结构结构工作工作执行执行报酬报酬关键关键流程流程成果成果企业企业薪酬改革的成功
38、必须基于组织和个人两方面的成功转变资料来源：Andersen64企业变革过程中的业绩变化曲线时间时间 业业绩绩改革实施开始改革实施开始A A A A使使使使 A A A A 最小化最小化最小化最小化:改革初期的业绩下降时期改革初期的业绩下降时期改革初期的业绩下降时期改革初期的业绩下降时期使使使使 B B B B 最小化最小化最小化最小化:改革最初阶段的业绩下降程度改革最初阶段的业绩下降程度改革最初阶段的业绩下降程度改革最初阶段的业绩下降程度使使使使 C C C C 最大化最大化最大化最大化:改革措施实施到位之后业绩的改革措施实施到位之后业绩的改革措施实施到位之后业绩的改革措施实施到位之后业绩的
39、上升高度上升高度上升高度上升高度使使使使 D D D D 最大化最大化最大化最大化:通过改革促进通过改革促进通过改革促进通过改革促进业绩的持续提升业绩的持续提升业绩的持续提升业绩的持续提升C C C CD DD DB B资料来源：Andersen65我们必须充分了解人们对改革/变化的反应不了解情况不了解情况盲目乐观盲目乐观漠视漠视抵触抵触 反感反感寻求退路寻求退路绝望绝望了解现状了解现状 悲观悲观尝试尝试尝试尝试体会理解体会理解产生希望产生希望接受接受了解现状了解现状 乐观乐观主动完成主动完成持续发展持续发展可以预见，实施新的流程和管理体制的过程中会有一定时期的业绩下降。这种现象是对改革/变化的正常反应。预期的业绩增长目标，是能够通过主动改革创新、并对转变的过程进行积极有效的控制管理而实现的。资料来源：Andersen66欢迎交流欢迎交流 谢谢各位谢谢各位马志坚马志坚 E-MAIL:F上海办公电话：上海办公电话：021-6211 6899转转上海直线电话：上海直线电话：021-6240 3740私人移动电话：私人移动电话：135 0198 5529Http:/