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1、基于行为的结构化面试技巧基于行为的结构化面试技巧王胜军王胜军2008年年8月月Interview TRAINING问之以是非而观其志问之以是非而观其志穷之以辞辩观其变穷之以辞辩观其变咨之以计谋而观其识咨之以计谋而观其识告之以难而观其勇告之以难而观其勇醉之以酒而观其性醉之以酒而观其性临之以利而观其廉临之以利而观其廉期之以事而观其信期之以事而观其信RECRUITMENT TRAINING三国著名人力资源管理专家三国著名人力资源管理专家诸葛亮的知人之道诸葛亮的知人之道-七观七观学习目的学习目的了解什么是结构化面试了解什么是结构化面试掌握结构化面试的设计掌握结构化面试的设计掌握结构化面试的准备工作掌握
2、结构化面试的准备工作掌握结构化面试的实施掌握结构化面试的实施学会结构化面试的评估学会结构化面试的评估Interview TRAINING期望期望期望Interview TRAINING一、什么是结构化面试一、什么是结构化面试也称也称标准化面试标准化面试是相对于传统的经验型面试而言的，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。试方式。Interview TRAINING成功胜任职业背景岗位能力个人能力评估个人
3、能力评估降低招聘成本降低招聘成本提升员工绩效提升员工绩效二、结构化面试的目的二、结构化面试的目的Interview TRAINING1、准确的个人能力评估、准确的个人能力评估组织能力组织能力完完成成任任务务的的能能力力人人际际交交往往能能力力领领导导能能力力管管理理能能力力个个人人素素质质能能力力Interview TRAINING完成任务的能力完成任务的能力以以业绩为导向业绩为导向影响力影响力生产效率生产效率创新能力创新能力不断改进的精神不断改进的精神专业知识和技术专业知识和技术绩效管理绩效管理主动性主动性灵活性灵活性质量关注意识质量关注意识Interview TRAINING人际交往能力人
4、际交往能力u团队精神团队精神u人际意识人际意识u建立良好的关系建立良好的关系u沟通能力沟通能力u以服务为导向以服务为导向u对组织的认识对组织的认识u解决冲突的能力解决冲突的能力u跨文化的敏感意识跨文化的敏感意识Interview TRAINING个人素质能力个人素质能力正直诚信正直诚信决断能力决断能力应对压力应对压力概念思维能力概念思维能力自我发展能力自我发展能力决策素质决策素质分析问题能力分析问题能力收集信息的能力收集信息的能力Interview TRAINING管理能力管理能力团队建设能力团队建设能力授权能力授权能力激励能力激励能力培养下属的能力培养下属的能力Interview TRAIN
5、ING领导能力领导能力远见卓识远见卓识 战略思维能力战略思维能力开拓进取能力开拓进取能力 建立对组织的忠诚建立对组织的忠诚建立工作重点建立工作重点 管理变革的过程控制能力管理变革的过程控制能力工作目标、原则和价值观工作目标、原则和价值观 Interview TRAINING2.降低企业招聘成本降低企业招聘成本费用项目费用项目占工资的百分比（）占工资的百分比（）美元美元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13
6、周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58Interview TRAINING3、提升员工绩效、提升员工绩效从某公司三位员工的故事说起从某公司三位员工的故事说起员工员工A A员工员工B B员工员工C C五五分钟分钟电话询问电话询问亲自到船亲自到船查看查看数量、质量、价格数量、质量、价格一一小时小时数量、质量、价格数量、质量、价格的详细情况的详细情况人人 物物耗耗 时时方方 式式工工 作作 结
7、结 果果亲自到船亲自到船与货主约定与货主约定三小时三小时品牌、数量、质量、品牌、数量、质量、价格的详情，并价格的详情，并了解另两家情况了解另两家情况Interview TRAINING三、结构化面试的特点三、结构化面试的特点适岗人才适岗人才适岗人才适岗人才行为面试法行为面试法测评要素测评要素测评要素测评要素结构化结构化结构化结构化考评小组考评小组考评小组考评小组结构化结构化结构化结构化面试程序面试程序面试程序面试程序结构化结构化结构化结构化评分标准评分标准评分标准评分标准结构化结构化结构化结构化Interview TRAINING1.测评要素要以工作分析为基础测评要素要以工作分析为基础Inte
8、rview TRAINING首先，测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的首先，测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的工作来分析确定工作来分析确定 其次，还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点。其次，还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点。最后，测评要点下面是测试题目，测验题目是基于职位最后，测评要点下面是测试题目，测验题目是基于职位职责的，即要从岗位的职责、职能、职权中引申出问题职责的，即要从岗位的职责、职能、职权中引申出问题目的是考察具体的资格条件，即能力、素质的水准目的是考察具体的资格条件，即能力、素质的水准 2.面试过程对所有的应考者相同面试过程对所有的应考者相同 Inter
9、view TRAINING面试题目对报考同一职位的所有应考者相同；面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平3.面试评价有规范的、可操作的评价标准面试评价有规范的、可操作的评价标准Interview TRAINING有规范的、可操作的评价标准有各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来4.考官的组成有结构考官的组成有结构Interview TRAINING考官的人数必须在2人以上，通常有57名考官根据拟任职位的需要
10、按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。结构化面试的结构化面试的效能效能之一之一问题仅与工作的要求有关客观地收集并评价候选人的信息避免由于各种评价误差Interview TRAINING如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。较高的有效性较好的判断效果较高的可靠性和准确性Interview TRAINING结构化面试的结构化面试的效能效能之二之二实践证明，结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。易于为人们所接受增强公平性Interview TRAINING结构化面试的结构
11、化面试的效能效能之三之三Interview TRAINING面试前事先进行工作分析建立题库，设计评分程序面试工作显得更有条理，更有准备Interview TRAINING结构化面试的结构化面试的效能效能之四之四四、结构化面试前的准备四、结构化面试前的准备结构化面试前的准备时间比传结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备统面试要长，有许多工作需要筹备结构化面试过程中，有效信息结构化面试过程中，有效信息的获取、传递的获取、传递面试成绩的评定及统计面试成绩的评定及统计对面试人员进行必要的培训对面试人员进行必要的培训5 结构化面试的效果评估及改进结构化面试的效果评估及改进Intervi
12、ew TRAINING结构化面试程序结构化面试程序Interview TRAINING结构化面试前的准备结构化面试前的准备考试场地的布置安排考试场地的布置安排面试前，材料要准备充分面试前，材料要准备充分面试时间的合理确定面试时间的合理确定面试人员的协作分工面试人员的协作分工Interview TRAINING考试场地的布置安排考试场地的布置安排反映企业文化反映企业文化体现组织的管理水平体现组织的管理水平给应聘者以企业的初步印象给应聘者以企业的初步印象影响到应聘者对企业的接受程度影响到应聘者对企业的接受程度Interview TRAINING面试前充分准备材料面试前充分准备材料应聘者的个人资料应
13、聘者的个人资料结构化问题表结构化问题表面试评分表面试评分表面试程序表面试程序表Interview TRAINING面试时间的合理确定面试时间的合理确定Interview TRAINING候选人心理警觉期在分钟面试时间可安排在连续分钟以上可安排几轮面试面试人员的协作分工面试人员的协作分工人力资源部负责工作、学习经历、薪资、工作、学习经历、薪资、福利，求职动机福利，求职动机等一般事项的考察用人部门的人员负责技能、知识，工作技能、知识，工作经验经验等专业业务方面的考察顾问专家则针对特殊项目特殊项目进行考察Interview TRAINING结构化面试前的准备结构化面试前的准备结构化面试前的准备时间比
14、传统结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备面试要长，有许多工作需要筹备结构化面试过程中，有效信息的结构化面试过程中，有效信息的获取、传递获取、传递面试成绩的评定及统计面试成绩的评定及统计对面试人员进行必要的培训对面试人员进行必要的培训5 结构化面试的效果评估及改进结构化面试的效果评估及改进Interview TRAININGSTAR方法情景situation行动Action结果Result目标Target面试人员应提供的恰当信息面试人员应提供的恰当信息 诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题有助于选聘过程的双向选择Interview TRAINING面试人员适度诱导
15、应聘者提供与工作面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息相关的信息 开明接受的态度定期地发出信号控制面试的进度让求职者作出详细的描述Interview TRAINING无效面试提问的避免方法过去的行为是未来行为的最好预言Dr.Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）莫奈尔（精神病医生）行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力表表8-2面试问题的纠正面试问题的纠正错误的问法错误的问法正确的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大
16、的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？如何看人不走眼如何看人不走眼“事实事实”？“谎言谎言”？用第一人称用第一人称 说话很有信心说话很有信心 明显的和其他一些已明显的和其他一些已 知的事实一致知的事实一致 很难一针见血很难一针见血 明显在举止上或言语上迟
17、疑明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我（我是最倾向于夸大自我（我是最 好的之一）好的之一）语言流畅，但象背书语言流畅，但象背书事实？事实？谎言？谎言？眼神：飘忽、游离眼神：飘忽、游离 不敢直视，但眼往下看不敢直视，但眼往下看-害羞害羞 不敢直视，但眼往上看不敢直视，但眼往上看-说谎说谎身体姿势：忽然放松，或忽然紧张身体姿势：忽然放松，或忽然紧张手势与说法可否一致手势与说法可否一致如何看人不走眼如何看人不走眼“事实事实”？“谎言谎言”？不算行为表现：不算行为表现：泛泛的描述：在泛泛的描述：在XXX情况下，你怎么做的？情况下，你怎么做的？模糊的判断：我最擅长模糊的判断：我最擅长XXX 关于将来
18、的设想：我将来要成为关于将来的设想：我将来要成为CEO如何看人不走眼如何看人不走眼“事实事实”？“谎言谎言”？结构化面试前的准备结构化面试前的准备结构化面试前的准备时间比传结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备统面试要长，有许多工作需要筹备结构化面试过程中，有效信息结构化面试过程中，有效信息的获取、传递的获取、传递面试成绩的评定及统计面试成绩的评定及统计对面试人员进行必要的培训对面试人员进行必要的培训5 结构化面试的效果评估及改进结构化面试的效果评估及改进Interview TRAINING按预定标准将得分简单相加以得出分数按反映每个属性的相对重要性对得分进行加权求和以得出分
19、数按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数Interview TRAINING面试成绩的评定及统计面试成绩的评定及统计不仅要比较总体的得分还应关注属性是否具有可补偿性Interview TRAINING面试成绩的评定及统计面试成绩的评定及统计结构化面试前的准备结构化面试前的准备结构化面试前的准备时间比传结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备统面试要长，有许多工作需要筹备结构化面试过程中，有效信息结构化面试过程中，有效信息的获取、传递的获取、传递面试成绩的评定及统计面试成绩的评定及统计对面试人员进行必要的培训对面试人员进行必要的培训5 结构化面试的效果评估及改进结构化
20、面试的效果评估及改进Interview TRAINING对面试人员进行必要的培训对面试人员进行必要的培训改善受训人员改善受训人员实践实践讨论讨论演示演示反馈反馈建立和谐的相互关系建立和谐的相互关系提问技巧提问技巧倾听的技巧倾听的技巧掌握相关资料的能力掌握相关资料的能力面试的组织面试的组织提供支持提供支持Interview TRAINING结构化面试前的准备结构化面试前的准备结构化面试前的准备时间比传结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备统面试要长，有许多工作需要筹备结构化面试过程中，有效信息结构化面试过程中，有效信息的获取、传递的获取、传递面试成绩的评定及统计面试成绩的评定及
21、统计对面试人员进行必要的培训对面试人员进行必要的培训5 结构化面试的效果评估及改进结构化面试的效果评估及改进Interview TRAINING结构化面试的效果评估及改进结构化面试的效果评估及改进我们所定的评价指标是不是合适我们所定的评价指标是不是合适现存的评价方法是不是可靠和准确现存的评价方法是不是可靠和准确改进评价标准，完善评价方法改进评价标准，完善评价方法Interview TRAINING结构化面试实施的注意事项结构化面试实施的注意事项1 1、面试试题的编制要与工作特征紧密相连、面试试题的编制要与工作特征紧密相连 在编制面试试题前，试题编制人员应参考工作说明在编制面试试题前，试题编制人
22、员应参考工作说明书，从中分析总结测评指标，以达到测试的目的书，从中分析总结测评指标，以达到测试的目的2 2、明确评分的标准、明确评分的标准 对应聘者的回答，面试考官应如何对其进行评定呢对应聘者的回答，面试考官应如何对其进行评定呢？为了解决这一问题，在编制好试题后，相关负责？为了解决这一问题，在编制好试题后，相关负责人应对应聘者对每个问题的可能性回答有个大致的人应对应聘者对每个问题的可能性回答有个大致的把握，从而制定评分标准。把握，从而制定评分标准。Interview TRAINING3、掌握面试的技巧、掌握面试的技巧面试考官应合理地利用各种面试技巧来获得有利的信息4、评判标准公正客观、前后一致
23、、评判标准公正客观、前后一致考官要根据应聘者的表现给予客观的评判，不能因为个人的喜好或其他要素而影响面试的结果。Interview TRAINING结构化面试实施的注意事项结构化面试实施的注意事项五、结构化面试测评要素五、结构化面试测评要素 一般能力一般能力领导能力领导能力个性特征个性特征Interview TRAINING1、一般能力、一般能力逻辑思维能力逻辑思维能力:通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力 语言表达能力语言表达能力:清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力 Interview TRAINING2、领
24、导能力、领导能力Interview TRAINING计划能力计划能力决策能力决策能力组织能力组织能力沟通能力沟通能力创新能力创新能力3、个性特征、个性特征个性特征个性特征个性特征个性特征自我认知自我认知自我认知自我认知气质风度气质风度气质风度气质风度情绪稳定性情绪稳定性情绪稳定性情绪稳定性Interview TRAINING2009年营业额380亿美元企业大家庭 世界四大快递巨头超过250,000位雇员(139,000 FedEx Express)每日运送330万件文件包裹到220个国家671架飞机71,000辆汽车(42,000 FedEx Express)今日今日FedExFedEx六、结
25、构化面试案例分析之一六、结构化面试案例分析之一FedexFedex的行为面试法的行为面试法Interview TRAININGBehavior Predicts 行为预测行为预测Federal Express探问具体信息探问具体信息 Probing For Information Situation 情景情景Hindrance 阻碍阻碍Action 行动行动Result 结果结果Evaluation 评估评估Federal ExpressS.H.A.R.E!RECRUITMENT TRAINING3 获得一个行为例子个案Gain a behavioralexample4记笔记Take note
26、s 5探问和澄清 Probe for clarification寻找反面的信息 Seek contrary 6information2 允许沉默Allow silence探问过程探问过程 The Probing Cycle 提出开放式问题 Read open-end question1RECRUITMENT TRAININGFederal ExpressCREATING QUESTIONS 设置问题设置问题SIDE 1:Write a question for any skill,like coping,leadership,or customer service 写出一个关于技巧方面的问题写
27、出一个关于技巧方面的问题,如应对能力、如应对能力、领导能力或客户服务领导能力或客户服务SIDE 2:Write any question that you have been asked(or heard of)that was memorable,unusual,trivial,or illegal 写出任何你曾经被问到过（或听说过）写出任何你曾经被问到过（或听说过）的问题的问题,可以是难忘的、不寻常的、微不可以是难忘的、不寻常的、微不足道的或者是不合规定的足道的或者是不合规定的RECRUITMENT TRAININGFederal Express以团队合作为例，可以问：请你详细说说你作为团
28、队成员对该团队做出过的最有成效的贡献。你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？请详细说明你当时如何处理的。可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾、冲突。你当时是如何处理的？CREATING QUESTIONS 设置问题设置问题RECRUITMENT TRAININGFederal Express以客户服务为例，可以问：请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户投诉可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户服务情形？请详细说说你当时是怎么做的。说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他们惊喜的事例。CREATING QUESTIONS 设置问题设置问题RECRUITMENT
29、TRAININGFederal Express深层探究深层探究（剥洋葱/漏斗技巧）你当时想达到的目的是什么？你做的第一件事是什么？你究竟如何做的？还有谁参与？你的角色/作用是什么？你当时怎么想的（按思路顺序）？在这期间还有什么重要的事发生吗？最后结果如何？你是怎么知道这个结果的？还有什么要补充吗？RECRUITMENT TRAININGFederal Express漏斗技巧告诉我举出实例为何如何你是否RECRUITMENT TRAININGFederal Express听取行为面试回答之关键关键之一关键之一 阐述明确阐述明确注意非行为特征的描述关键之二关键之二 阐述完整阐述完整注意事件描述完整
30、性-STAR关键之三关键之三 证据确凿证据确凿注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据RECRUITMENT TRAININGFederal Express行为面试问题之两大忌理论/假设问题“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来？”“请举例详细说明 你如何帮助下属尽快进步的。”诱导性问题“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的”“说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？”RECRUITMENT TRAININGFederal Express你当时那样做，是怎样想的？你当时做了什么？请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人的经过？RECRUITME
31、NT TRAININGFederal Express行为面试问题之提问技巧可以问可以问你为什么这样做？若是可能的话，你会怎样做？你通常的做法是什么？你通常怎样面试？选拔人才时，你一般看重什么？RECRUITMENT TRAININGFederal Express行为面试问题之提问技巧不要问不要问问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见避免问“为什么”改为问；“如何”、“怎样”或“什么”问题中含有最大限度形容词，如“最好最好”、“最高最高”、“最近最近”、“最差劲最差劲”等等RECRUITMENT TRAININGFederal Express行为面试问题之提问
32、技巧Federal ExpressRECRUITMENT TRAINING结构化面试题库结构化面试题库见附件见附件始创于始创于18371837年的宝洁公司，是世年的宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一。界最大的日用消费品公司之一。20092009财政年度，公司全年销售额财政年度，公司全年销售额为为835835亿美元。在亿美元。在财富财富杂志最杂志最新评选出的全球新评选出的全球500500家最大工业家最大工业/服务业企业中，排名第服务业企业中，排名第6868位。宝位。宝洁公司全球雇员近洁公司全球雇员近1010万。万。案例分析之二案例分析之二-宝洁的人才招聘策略与方法宝洁的人才招聘策略与方法R
33、ECRUITMENT TRAINING1 1、经营人才不仅仅是一种理念和做、经营人才不仅仅是一种理念和做法，更是一种组织文化、组织风格法，更是一种组织文化、组织风格 。2 2、把招聘工作和产品划等号。、把招聘工作和产品划等号。宝洁的人才招聘策略与方法宝洁的人才招聘策略与方法RECRUITMENT TRAINING3 3、宝洁是把校园招聘作为人力资、宝洁是把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，这是由宝源管理的根基来经营，这是由宝洁本身的组织发展策略决定的洁本身的组织发展策略决定的。4 4、胜任模型是一个根基。、胜任模型是一个根基。宝洁的人才招聘策略与方法宝洁的人才招聘策略与方法RECRUITM
34、ENT TRAINING5 5、对于管理者，除了考核业务和业、对于管理者，除了考核业务和业绩提升以外，背后更重要的还要看他绩提升以外，背后更重要的还要看他培养了多少人才培养了多少人才。6、沟通、了解、信任是减少沟通、了解、信任是减少“离婚离婚率率”很重要的一个方面很重要的一个方面。宝洁的人才招聘策略与方法宝洁的人才招聘策略与方法RECRUITMENT TRAINING宝洁公司的标准化面试题宝洁公司的标准化面试题计划能力计划能力：描述这样一种情形：你制定了一个很高（要求苛刻）的目标，并坚持圆满完成领导力：领导力：简述这样一种情形：你倡导大家继续完成一项重要任务或问题，并作为领导角色来实现预期结果
35、Interview TRAININGRECRUITMENT TRAINING解决问题能力解决问题能力：描述这样一种情形：你必须寻找有关信息，解决关键问题，并且决定采取何种步骤以实现理想结果沟通能力沟通能力：描述这样一种情形：你有效使用客观事实来获得他人认可团队合作：团队合作：举例说明你如何与他人有效合作来完成一项重大成功Interview TRAINING宝洁公司的标准化面试题宝洁公司的标准化面试题RECRUITMENT TRAININGIBMIBM国际商业机器公司国际商业机器公司 1911 1911年创立于美国，是全球年创立于美国，是全球最大的信息技术和业务解决方案最大的信息技术和业务解决方
36、案公司，公司，20092009年营业额年营业额10311031亿美元，亿美元，拥有全球雇员拥有全球雇员3131万多人，业务遍万多人，业务遍及及160 160 多个国家和地区。多个国家和地区。案例分析之三案例分析之三-IBM的人才招聘策略与方法的人才招聘策略与方法RECRUITMENT TRAINING1、选对人是支撑公司实现战略目、选对人是支撑公司实现战略目标很重要的一个环节。招对人比标很重要的一个环节。招对人比培养人更重要。培养人更重要。IBMIBM的人才招聘策略与方法的人才招聘策略与方法RECRUITMENT TRAINING2、只有带人的经理才有权利去招、只有带人的经理才有权利去招聘人、
37、评估人。聘人、评估人。3 3、志同道合是招人的不二法则、志同道合是招人的不二法则 。IBMIBM的人才招聘策略与方法的人才招聘策略与方法RECRUITMENT TRAINING4 4、分层分类的动态人才储水池、分层分类的动态人才储水池5 5、在法治的条件下，举贤就不用避亲、在法治的条件下，举贤就不用避亲 IBMIBM的人才招聘策略与方法的人才招聘策略与方法RECRUITMENT TRAINING6 6、评价、评价招聘招聘的五项标准：的五项标准：HRHR提供的简历被业务部门选中的比例提供的简历被业务部门选中的比例招聘的周期招聘的周期新人的离职率新人的离职率新人的业绩表现新人的业绩表现用人部门对用
38、人部门对HRHR提供人才满意度的调查。提供人才满意度的调查。IBMIBM的人才招聘策略与方法的人才招聘策略与方法RECRUITMENT TRAINING7 7、HRHR成为业务部门伙伴的四个成为业务部门伙伴的四个“要要”第一要靠专业的素养和能力，第一要靠专业的素养和能力，第二要有主动服务的态度，第二要有主动服务的态度，第三要善于沟通，第三要善于沟通，第四要深入了解业务部门的具体业务。第四要深入了解业务部门的具体业务。IBMIBM的人才招聘策略与方法的人才招聘策略与方法RECRUITMENT TRAINING讲师介绍讲师介绍 王胜军王胜军讲师介绍讲师介绍实战派管理人力资源管理专家、咨询顾问实战派
39、管理人力资源管理专家、咨询顾问睿易为（北京）人力资源服务有限公司首席人力资源管理顾问睿易为（北京）人力资源服务有限公司首席人力资源管理顾问联合国工发委中国首批创业培训师联合国工发委中国首批创业培训师中国数字有线电视职业指南频道特聘专家中国数字有线电视职业指南频道特聘专家乐培管理顾问有限公司培训导师乐培管理顾问有限公司培训导师新资本俱乐部特邀嘉宾新资本俱乐部特邀嘉宾 HR沙龙网站顾问委员沙龙网站顾问委员世界杰出华商国际集团人力资源总监，前著名世界世界杰出华商国际集团人力资源总监，前著名世界500强跨国公司强跨国公司联邦快递（中国）有限公司人力资源经理、高级员工关系管理师、联邦快递（中国）有限公司
40、人力资源经理、高级员工关系管理师、高级培训师。自高级培训师。自92年起先后在外企、国企、民营企业集团从事高年起先后在外企、国企、民营企业集团从事高级人力资源管理工作长达级人力资源管理工作长达18年之久，精通人力资源各个模块的管年之久，精通人力资源各个模块的管理工作，具有丰富的人力资源管理实战管理经验。理工作，具有丰富的人力资源管理实战管理经验。Interview TRAININGRECRUITMENT TRAINING讲师介绍讲师介绍授课风格：授课风格：前沿管理理念传授+现场实战指导+案例分享理论与实践相结合，理论轻松掌握，案例透彻解析，应用性强。研究方向：研究方向：人力资源组织培训发展、跨国
41、公司人力资源战略管理、基于行为的结构化面试法、高绩效薪酬体系设计、高效领导力、高级员工关系管理、高效沟通技巧、员工职业化塑造等Interview TRAININGRECRUITMENT TRAINING讲师介绍讲师介绍主讲课题：主讲课题：非人力资源经理的人力资源管理员工职业化塑造与修炼如何选、用、育、留人才企业晋升机制的建立与完善跨国公司的人力资源管理基于行为的结构化面试技巧高绩效管理和督导高效沟通技巧高级员工关系管理Interview TRAININGRECRUITMENT TRAINING 讲师介绍讲师介绍现任：杰出华商国际集团人力资源总监国际杰出华商协会人力资源中心主任地址：北京市海淀区苏州街3号大恒科技大厦南座606私人邮箱：QQHR精英论谈群：总舵19977684一分舵32661346二分舵10857076MSN：MSN群：RECRUITMENT TRAINING