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1、破解报业企业人力资源管理的迷雾破解报业企业人力资源管理的迷雾（四川日报报业集团领导干部培训）（四川日报报业集团领导干部培训）寇家伦寇家伦清华大学继续教育学院客座教授北大大讲堂签约讲师智联招聘资深专家中国商业联合会职业经理人研究委员会副秘书长CGCC管理者评价中心主任曾先后担任中国管理资讯网董事总经理、合资高科技企业人力资源总监、人力资源咨询顾问等相关职位，具有丰富的人力资源管理与人才测评实践经验。主持或参与了四十多个企事业单位的人才测评与人力资源管理咨询项目，对于人才测评技术在企业人力资源管理的实践有诸多独到观点，并在胜任力与评价发展中心技术方面积累了丰富经验。曾著有成长型企业人力资源管理、人
2、才测评技术等多部专著。内容纲要第一篇：报业战略与第一篇：报业战略与HRHR管理管理人力资源管理始于战略有关人力资源的探讨人力资源规划：决胜未来第二篇：解决报业企业第二篇：解决报业企业HRHR管理问题的五大途径管理问题的五大途径四、夯实报业企业人力资源管理的基础五、报业企业选才之道六、报业企业育才之道七、报业企业用人之道八、报业企业留人之道敢问中国报业路在何方？敢问中国报业路在何方？继续扼守还是突出重围？继续扼守还是突出重围？新媒体崛起，报纸不再是“媒体强人”（读者群流失、市场份额下降、发行量下降）经营方式与盈利模式的硬伤（除广告外没有其他经济收入的支撑）发行市场逐步缩小盲目多元化，自身资源优势
3、并未彰显利润率远低于其他行业（高昂的采编成本、庞大的员工队伍）网络媒体借力发展，报纸沦落为网络的廉价打工者突围调整 创新商业模式的创新商业模式的创新在企业资源优势基础上的多元化？还是在追求短期利润的多元化？管理体系的创新管理体系的创新决策体系创新、财务体系创新、人员管理体系创新、执行体系的创新产品形态的创新产品形态的创新我们除了报纸之外，还能够给我们的读者贡献什么产品？采编体制的创新采编体制的创新报业产品生产流程的优化，提高人均利润率？2006中国报业企业突围之道 2005年报业广告增长大幅下滑，首次出现低于GDP增长率的险境，2006年这种局面仍在持续。这意味着报业从“战略进攻时代”进入到“
4、战略防御时代”，而“节流”成为报业战略防御时代的必然选项。由进攻进入防御，由粗放变精细，并未由进攻进入防御，由粗放变精细，并未解决报业被动挨打的局面。解决报业被动挨打的局面。未来的路在哪里？未来的路在哪里？似乎报人们并没有找到答案。似乎报人们并没有找到答案。2006中国报业企业突围之道 2006年10月26日，宁波日报报业集团推出了新一代电子报纸宁波播报，它选择高亮度、便携式的电子阅读器为报纸载体，其形状大小如一本普通32开的练习本，还可存储旧报和相关资料。该电子阅读器实现了视觉媒介和听觉媒介的有机结合，是一种真正意义上的互动多媒体报。便携式多媒体设备技术发展，便携式多媒体设备技术发展，电子书
5、下载早就成为年轻人的时尚，电子书下载早就成为年轻人的时尚，变换载体的信息需要高昂的代价。变换载体的信息需要高昂的代价。2006中国报业企业突围之道 在网络较弱小时，报纸甚至以其内容被网络转载而“自豪”，但在网络媒体高歌猛进，在线广告成为强劲对手的形势下，报业表现出空前的敏感与忧虑。传统媒体的采编成本每年以千万元计，而网络媒体获得新闻信息时，只需要付出几万元低价甚至“零成本”。网络媒体通过报纸提供的内容吸引海量受众，形成“渠道为王”的优势，反过来不仅影响报纸发行，而且对报纸广告形成合围之势，使得报纸“内容为王”的优势大为褪色。2006年年初解放日报等39家集团联合成立“报业内容联盟”，共同制定向
6、网络媒体提供新闻内容的定价规范，提高网络转载的门槛，捍卫自己的知识产权，让新闻内容回归应有的价值。网络依旧高歌猛进，报纸依旧踌躇低吟。网络依旧高歌猛进，报纸依旧踌躇低吟。在信息化社会信息的价值被颠覆，在信息化社会信息的价值被颠覆，渠道为王与内容为王都不重要，渠道为王与内容为王都不重要，最重要的是让需要信息的人最重要的是让需要信息的人用最方便的形式获得最需要的信息。用最方便的形式获得最需要的信息。2006中国报业企业突围之道 文汇新民联合报业集团提出“非报业贡献率”的多元化经营战略，把集团发展目标定位于建设一个大型文化传媒集团，以传媒业经营为主，大力发展文化娱乐产业，打造音舞、会展、动漫和影视四
7、大文化版块，在票务网络、剧场经营、艺术教育、创意产业园区开发、艺术品拍卖、文化体育礼品设计开发等六条业务主线上形成一条完整的文化产业链。为抢占动漫这一高利润高新产业的先机，集团还特别组建了动漫产业有限公司，打造集动画片制作、动画剧本创作、形象设计与创作、平面制品的出版与发行、衍生产品的开发为一体的动画制作经营专业公司。经过近几年的发展改造,目前文新集团非报业利润贡献率已经接近30%，是国内非报业贡献率较高的集团之一。调整战略方向，主动应对环境变化，赢得先机。调整战略方向，主动应对环境变化，赢得先机。但立足当前，考虑长远，本土特色、区域经营、但立足当前，考虑长远，本土特色、区域经营、关注行业仍然
8、需要大家深深的思考。关注行业仍然需要大家深深的思考。2006中国报业企业突围之道 今古传奇报刊集团是湖北省批准的一家期刊集团，总社期刊月发行总量达到180万册，年销售额达8000余万元。该集团旗下的今古传奇武侠版创办于2001年，创刊当期销售超过11万份，后一年上一个大台阶，现已改为旬刊，销量逼近百万，叙写了我国期刊史发展上一个独特的“传奇故事”。它提出“全新江湖杂志书”的理念，集杂志与图书之长，凝练成“今古传奇体”的杂志模式，即独特的题材、精彩的故事、明晰的结构、传奇的人物、特定的手法、雅致而简洁的语言、优美的包装，将传奇性、通俗性、大众性和稀缺性熔于一炉，形成其他媒介“学不到、偷不走、难以
9、琢磨”的核心竞争力。分众传播、错位竞争分众传播、错位竞争为深陷高度同质化竞争死海的报纸为深陷高度同质化竞争死海的报纸又找到一条出路。又找到一条出路。2006中国报业企业突围之道 现代传媒业的竞争，首先是战略的竞争，战略竞争就是决策水平的竞争，归根到底是人才的竞争。虽然目前新闻教育的理论体系已较为完备，硕士和博士层次的毕业生也不少，但教育内容落后于新闻实践，教育研究与现实需求严重脱节，新闻院校毕业生难以适应业界的需要，被业界斥为“黑板新闻学”。新闻业界有着天然的教育资源和大量的原始资料，但因缺乏理论指导和高水平的研究人才而未能有效提升。经过8年积累，广州日报报业集团企业博士后科研工作站已在电子学
10、、通信学、计算机科研与应用、报纸印刷与发行的管理学等方面取得了丰硕的研究成果，为报业集团发展起到重要作用。人是解决所有问题的根源，人是解决所有问题的根源，人才是解决企业问题的根源，人才是解决企业问题的根源，培养人才是持续解决企业问题的根源。培养人才是持续解决企业问题的根源。但培养目标不对，但培养目标不对，培养内容错位，培养内容错位，培养形势单一都难以奏效。培养形势单一都难以奏效。2006中国报业企业突围之道战略进攻进入战略防御战略进攻进入战略防御网媒之探网媒之探发起联盟，提升内容价值发起联盟，提升内容价值多元化经营多元化经营培养高端人才培养高端人才分众传播、错位竞争分众传播、错位竞争创新报业战
11、略在未来几年主要的特点通过持续创新提升报业核心竞争力商业模式创新管理体制创新产品形态创新采编体制创新战略目标调整单一经营到多元化经营强化经营职能，增强抵抗能力纸媒、网媒、多媒体、数据库独立采编到整合资源持续扩张到战略创新人力资源管理策略 在中国乃至世界报业都呈现出下降趋势的今天。对报纸可持续性发展的思路，应对外部环境变化的思路就是企业的战略。企业战略需要各个职能系统提供有效的支撑才能顺利的实现战略目标和经营目标。人力资源管理作为企业最重要的职能部门之一，人力资源管理策略必须能够体现企业战略的意志，并根据人力资源策略制定人力资源管理职能的工作计划和工作要点。人力资源管理策略是依据企业战略制定的人
12、力资源吸纳、开发与消化策略。不同战略背景下的人力资源策略稳定性战略 扩张性战略 紧缩性战略 混合性战略在保持员工队伍基本稳定的基础上，对人力资源管理体系、制度进行完善。保持基本的人员储备，重视对现有员工培训工作，控制人员成本与前一战略阶段基本持平。在动态发展的过程中构建企业的核心竞争能力，企业必须通过完善的人力资源规划，加强外部人力资源吸纳和内部人力资源消化与开发，优化人力资源配置效率，增强企业持续发展潜力。进行战略性或结构性裁员，以控制人力资源成本。通过内部竞聘优化人力资源配置，提高管理效率。主要采取内部招聘、缩减或冻结培训预算，加强绩效管理或进行薪酬制度改革，加强员工关系管理。人力资源部门
13、应根据不同的战略业务单元的实际情况，分别采取稳定型、发展型和收缩型人力资源管理策略。现阶段最具现实意义报业企业现阶段最具现实意义报业企业人力资源策略人力资源策略 吸纳创新性经营、管理、业务人才，持续培养创新性人才队伍，倡导企业在发展中持续创新的文化，建立有利于经营、管理、业务创新的绩效与薪资管理体系。更新现有观念，发现创新性人才，建立适应未来发展需要后备人才队伍。完善人力资源管理职能，从“管理”向“开发”转变，从“使用”向“培养”转变，从“考核”向“改善”转变。什么是人力资源？你最宝贵的东西不是你的资产，而是在公你最宝贵的东西不是你的资产，而是在公司替你工作的人，是他们头脑里所有的想司替你工作
14、的人，是他们头脑里所有的想法和他们工作的能力。法和他们工作的能力。美国通用电气（GE）前首席执行官杰克韦尔奇 人力资源的主体是“他们头脑里所有的想法和他们工作的能力”，而其载体是“替你工作的人”，即人是“知识的拥有者和载体”。由于能力的抽象性，我们不可能直接管理能力，而是通过对“人”实施管理行为，间接管理员工拥有的能力。人力资源管理就是对人的管理、对人的能力的管理。人力资源是对象，管理是手段。管理的对象既包括员工工作的能力也包含影响员工发挥能力的态度、价值观等其他因素。根据企业目标，利用员工素质，不断挖掘根据企业目标，利用员工素质，不断挖掘其潜力，实现企业目标的过程。其潜力，实现企业目标的过程
15、。人力资源管理三个层次人力资源管理三个层次人力资源管理的四个体系我国报业人力资源存在的问题我国报业人力资源的四个方面的问题即：复合型人才匮乏，在领导、采编和经营三方面存在较大人才缺口；缺乏人才流通的平台；薪酬福利制度尚未完善；集团化过程中的人力资源整合问题。中国报业人才济济，但在结构上还需调整，才能适应中国报业即将到来的第四轮增长的需要。中国报业发展报告2005报业企业HR管理面临的五大问题组织结构配合战略创新的组织结构设计人力规划缺乏对未来人才需求的分析（内容需求、经营需求运营人才推广人才）缺乏对人才使用规划（晋升、轮换、降职）*机制问题除外缺乏关键人才规划（需要哪些关键人才、关键人才发展路
16、径）招聘选拔1、没有进行工作分析，导致没有工作说明书；2、任职者不了解工作目标、职责与任职资格；3、选拔看作品，缺乏素质评估；4、招聘与选拔缺乏标准，没有培养依据。5、选拔看过去业绩，而不看素质潜力。培训开发1、培训需求一刀切，培训内容一边倒；2、评价很难与培训结合；3、人员流动大降低了报业对人才进行培训的意愿。考核激励重数量评价，缺质量评价；重业绩评价，缺素质评价；重物质奖励，缺精神鼓励。组织结构组织结构应该体现的关键职能组织结构应该体现的关键职能领导职能产品职能经营职能发行职能服务职能组织结构应该体现的核心体系组织结构应该体现的核心体系经营决策体系业务执行体系信息流转体系内部协调体系员工发
17、展体系适应创新战略需要考虑的组织问题适应创新战略需要考虑的组织问题建立产品导向的组织机构（提升影响力）建立经营导向的组织结构（发挥影响力）报纸是产品，报社是企业，报业是一个产业，报人是职业人谁来创造利润？谁来创造利润？报业企业“人才强企”战略实施 人才策略人才策略人才的吸纳（灵活的用人机制、机制决定渠道、人才观、招聘者的素质）人才的使用（晋升体制、岗位轮换机制、绩效评估机制、公平的薪酬机制）人才的开发（基于战略的开发、基于素质的培训、基于个人发展与战略的培养）队伍建设队伍建设人力资源部需要强化三个方面：人力资源部需要强化三个方面：人力资源管理观念人力资源管理职能人力资源管理基础管理者队伍需要强
18、化三个方面：管理者队伍需要强化三个方面：系统的人力资源管理理念现代人力资源管理知识基于素质的管理技巧制度建设：制度建设：人力资源规划招聘选拔制度培训与开发制度绩效管理制度薪酬管理制度员工关系制度王石与郁亮的讨论王石曾预料，中国的住宅产业未来10年里，会以前五年20%、后五年15%的速度递增，在这种情况下，万科只要保证每年平均34%的递增，10年后的收入就是1000亿元。但他转念一想，公司要发展到1000亿元规模，需要多少人？于是给当时主管人力资源的解冻（现任万科副总经理）发了一个短信息：“你告诉我，按这样一个规划，10年之后万科会有多少人？”深圳华为的国际化战略深圳华为科技有限公司自实施国际化
19、战略以来，已经向海外派驻了3000多名员工。人力资源规划的价值与结构 人力资源规划的价值将企业战略目标进行职能分解明确企业HR管理策略对企业未来HR管理工作进行整体计划预测企业未来人才需求检视企业人力资源管理制度人力资源规划的内容与结构分区而治：集团与报社的责任分工 举例人才结构分析基于经营指标的员工需求预测关键人才的需求分析关键人才的需求分析集团战略目标成为产业结构合理、治理规范、体制灵活、内控严密、运营高效，盈利和竞争能力强劲的国内大型投资控股集团 集团核心业务传媒、房地产开发传媒发展目标传媒业务发展的战略目标是以整合中国电影产业的终端市场渠道为主，适时打造一条相对完整的电影产业链条。传媒
20、成功要素收购兼并、市场运营、财务控管、模式创新 传媒关键人才投资管理人才 关键人才定义投资管理人才：在并构、重组、融资、投资理财方面具有丰富经验的中高级项目管理人才 报业经理人什么是职业经理人？什么是职业经理人？职业经理人是为资产所有者服务，接受资产所有者的委托，为其代为管理或运营事业，并确保资产所有者的资产能够保值、增值为职业的人士；由于这些人士一般在企业中担任不同层级与职能部门的管理者所以称之为职业经理人。职业经理人的素质要求职业经理人的素质要求1.战略管理能力2.建立伙伴关系能力3.知人善任能力4.团队组织能力5.分析决策能力6.授权控制能力7.创新变革能力8.沟通能力目前报刊社的管理层
21、还主要是采编业务方面的精英，是笔杆子精英，这显然和正在快速发展的媒介环境和需求不相适应。引入职业经理人机制，将媒体的所有权与经营权分离，是媒体应对市场竞争，进行可持续发展的关键。我国职业报人和职业报业经理人群体将加速形成。有别于其他经济领域，同时肩负起政治责任和经济责任，是我国新一代报人和报业经理人的职业特征。人力资源部门的工作计划 报业企业HR职能发展三要素 管控模式：组织结构职能发展：人员专业素质提升工作重点：以创新为基点的工作计划第二篇：解决报业企业第二篇：解决报业企业HRHR五大问题五大问题夯实人力资源管理的基础美国国务院新闻总署的一名高级官员在参加由麦克里兰主持的专题研讨会时，突然联
22、想到麦克里兰教授正在研究的方向或许能够帮助新闻总署解决一个他们一直头疼的难题：如何公正地选拔出高效能的海外文化事务官员。他向麦克里兰教授提出的问题就是：是否可以确定一位杰出的美国新闻总署官员的态度和行为习惯，并通过确定出的这种标准来选拔高效能的雇员。云南电视台的探索从2006年2月开始，“职工职业生涯多通道及薪酬改革”试点在云南电视台四个部门（栏目）进行，每个岗位都设置了“岗位工作说明书岗位工作说明书岗位工作说明书岗位工作说明书”，制定了尽可能详尽的量化考核。试点部门（栏目）员工薪资构分为基本工资、岗位工资、绩效工资三个部分，共有6级、21档。据介绍，在试点工作成功总结经验的基础上，云南台在适
23、当时机将在全台推广。目前，“职工职业生涯多通道及薪酬改革”极大调动了员工工作的积极性。杨文虎（云南电视台台长）表示，机制的创新不但降低了运营成本，而且有效增强了云南台的竞争力。胜任素质的思潮关注高绩效员工的素质特点行为语言描述，可观察、可指导、可衡量从工作分析到胜任特征分析胜任素质让企业从关注“事”，转向关注“人”。从“做什么”到“怎么做”胜任素质体系市场销售市场销售核心核心/通用素质模型通用素质模型（各级别、各功能领域都需要的素质）职能素质模型（职能素质模型（用来区别不同职能的成功要素）客户服务客户服务投资管理投资管理信息管理信息管理人力资源人力资源技术研发技术研发职级职级/管理通用素质模型
24、管理通用素质模型用来区别不同级别优秀人员的成功要素(初级、中级、高管领导力)领导力素质模型领导力素质模型用来区别优秀高层领导人的素质岗位素质模型岗位素质模型（用来区别具体岗位优秀人员的素质）企业素质辞典企业素质辞典外购物流外购物流生产管理生产管理战略目标实现源于核心素质职能绩效职能绩效职能绩效职能绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效素质要求素质要求素质要求素质要求/任职资格任职资格任职资格任职资格公司绩效公司绩效公司绩效公司绩效绩效导向绩效导向绩效导向绩效导向战略目标战略目标战略目标战略目标职能目标职能目标职能目标职能目标岗位目标岗位目标岗位目标岗位目标岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责经营指标
25、经营指标经营指标经营指标企业企业企业企业核心素质核心素质核心素质核心素质岗位岗位岗位岗位胜任素质胜任素质胜任素质胜任素质中国高科技、高成长50强企业成功的启示高素质的员工正确的商业战略强大的领导力胜任素质提升企业竞争力胜任素质：绩效优异者与绩效一般者存在的素质差异。合格合格优秀优秀战略变革战略变革永续经营的永续经营的制度制度创造高绩效创造高绩效的员工的员工素质结构与测评要素分析能力因素人格因素动机因素可塑性高可塑性低对人员配置的价值高对培训开发的价值高素质洋葱模型工作分析与胜任特征做什么：做什么：通过系统收集岗位相关信息，确定岗位的工作目标、工作职责与任职资格等内容的过程。怎么做：怎么做：对于
26、相同的岗位而言，绩效优异者与绩效一般者所存在的素质差异。用行为语言表述出来的，可观察、可衡量、可指导的关键素质。胜任素质体系市场销售市场销售核心核心/通用素质模型通用素质模型（各级别、各功能领域都需要的素质）职能素质模型（职能素质模型（用来区别不同职能的成功要素）客户服务客户服务投资管理投资管理信息管理信息管理人力资源人力资源技术研发技术研发职级职级/管理通用素质模型管理通用素质模型用来区别不同级别优秀人员的成功要素(初级、中级、高管领导力)领导力素质模型领导力素质模型用来区别优秀高层领导人的素质岗位素质模型岗位素质模型（用来区别具体岗位优秀人员的素质）企业素质辞典企业素质辞典外购物流外购物流
27、生产管理生产管理某杂志编辑的胜任素质文字编辑能力选题策划能力公关能力持续学习能力突出重点指导能力大学本科以上学历年龄35岁以下身体健康政治素质好有媒体从业经验者优先。某杂志记者的胜任素质新闻敏感性整合关系资源写作能力系统分析能力快速行动能力沟通能力勤奋工作分析与胜任素质的价值人力资源规划的依据招聘与选拔的标准培训的内容与目标绩效评估的指标基础工作评价的基础员工关系管理的基础报业企业选才之道 存在的问题：1.招聘策略缺失2.招聘需求缺乏评估3.缺乏明确的招聘标准，选拔指标不明确4.缺乏选择招聘渠道的经验5.对选拔缺乏应有的重视6.选拔者专业素质有待提高7.选拔标准不统一8.选拔技术单一化哈尔滨日
28、报集团把持有MBA结业证书作为干部聘任的一个附加条件。招聘与选拔的标准 缺乏明确的招聘标准因集团事业发展需要，特在全国范围内公开招聘各类专业人才。一、招聘岗位1、长江日报：记者、编辑67人（含文秘1人）2、武汉晚报：记者、编辑3人，评论员1人，美术编辑1人；3、集团技术部：网络工程师12人；二、报名条件大学本科以上学历，年龄35岁以下（1971年10月后出生），身体健康、政治素质好，有媒体从业经验者优先。特殊优秀人才条件可适当放宽。2007年全日制应届毕业生亦可报名。联想集团招聘选拔的标准联想核心素质事业心上进心责任心联想渠道销售序列的通用能力 沟通表达能力 逻辑分析能力 协调推进能力 联想渠
29、道销售序列专业胜任能力市场信息分析能力：产品技术知识能力渠道规划建设能力：渠道管理支持能力：营销策划实施能力：情境选才技术的应用情境选才技术的应用通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将应试者纳入该系统中，让其完成各种工作，如集体决策，处理公文，处理各种突发事件，主持会议等，在这一过程，主试人采用多种测评技术和方法，观察分析应试者在模拟情景中的心理、行为表现以测试其管理能力和潜质等等。这里主要介绍无领导小组讨论的方法、公文筐。南方日报的“群组面试”南方日报集团的面试采用了非常新颖的群组面试方法，同时一组人进行面试，面试官把准备好的话题交由大家讨论，话题的覆盖面很广，经营性质的话题、新报纸定
30、位的话题、政治话题、经济话题都包含在内，组员在进行集体讨论的时候可以随便发言，最后由大家推举一个人做讨论总结，一切都非常自由没有强制。面试官一旁也不发言，活跃的、沉闷的、过分出头的、互相攻击的，一切都看在面试官眼里，最后讨论结束时，谁也不能肯定自己到底在面试中给考官留下了什么印象。这种面试方法也是对传统方式的一次突破，而目前大多数报社的面试，大都是一个领导或者多个领导对你一个人进行面试，此种面试更多的在考核一个人的口才和临场发挥。而南方日报集团的集体讨论型面试不仅仅考核才能，更考核了一个人才的某些品格以及他的团队意识，预先了解人才在一个团队中到底会扮演一个什么角色。无领导小组讨论5-7位领导者
31、组成一个临时团队，根据考官的指示共同讨论一个相同的问题。成员之间没有角色和任务上的差别。LGD对团队、组织、协调、沟通、影响力、分析、决策能力有较高区分度1、团体测试方式2、被试者根据特定身份完成相同任务或讨论相同的问题3、通过被试者在讨论过程中的思维方式、行为表现对其素质进行评价4、考官负责对被试者讨论过程的行为进行观察、记录5、了解被试者在团队工作模式下的素质表现公文筐测验测试中，通过让被试者处理一系列文件，考官可以观察评价被试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。评价中心技术中最主要的情境模拟技术，其应用频率已经超过80%以上。1、领导者的决策、
32、预测、控制等管理行为能够通过文件处理表现出来。2、与其他笔试项目相比较，公文筐测验具有生动、灵活的特点。3、让被试者根据特定的角色和环境背景处理各种可能遇到的问题。4、为了增加仿真效果，公文筐测验也会与其他其他情境模拟技术进行结合。角色扮演让被试者扮演特定角色解决问题。由考官扮演对立角色（上级对下属，同事之间），两个人达成共识，所有这些工作都是在考官们观察中完成的。通过被试者在角色中表现的典型行为评价其人际关系敏锐力、洞察力以及分析判断能力等。1、领导者要扮演各种可能的角色（明茨伯格的9种角色论）2、不同的角色要求不同的素质（沟通的策略）管理游戏考官提供给被试者一些在管理中遇到的各种现实问题，
33、要求他们进行书面分析和在小组讨论会上进行口头分析。考官根据他们的分析能力、逻辑思维能力、独创性、说服能力等指标进行评价。1、根据考官给出的案例进行分析并讨论（绿野的年度计划）2、根据考官给出的条件完成任务（建立网络营销平台）管理者能力测评的首选评价中心（ASSESSMENT CENTER）评价中心技术是集合了多种测试方法，由多位考官对被试者在测试过程中的行为表现进行共同评价，以情境模拟技术为主体的综合性测评技术。评价中心的四大特征1.多种技术组合2.多位考官评价3.根据岗位进行个性化设计4.与申请者现在或未来的工作情境相似测评结果如何形成1.1.被试者在每个测验被试者在每个测验中的表现及结果中
34、的表现及结果2.2.被试者关键的维度被试者关键的维度表现表现 3.3.胜任特征定量评价胜任特征定量评价4.4.主要优缺点概括主要优缺点概括 5.5.依据目标进行建议依据目标进行建议各类人才适用的选拔技术领导人才无领导小组讨论公文筐角色扮演编辑、记者 模拟面谈工作样本案例分析经营人才无领导小组讨论模拟面谈行为面试发行人才模拟面谈角色扮演行为面试业务领导的选拔责任提出招聘需求申请 配合人力资源部门开展工作分析向人力资源部门推荐员工担当新的工作直线主管在对应聘者进行专业考试与评估 报业企业育才之道 哈尔滨日报集团中层以上的干部目前全部参加哈尔滨工程大学的MBA培训培训需求一刀切，培训内容一边倒培训需
35、求一刀切，培训内容一边倒培训需求一刀切，培训内容一边倒培训需求一刀切，培训内容一边倒为什么培训？培训需求分析望闻问切管理人员的培训需求技术技能技术技能人文技能人文技能初级管理人员初级管理人员高级管理人员高级管理人员中级管理人员中级管理人员选对培训的方法培训，培养与训练。并不是组织大家听课就是培训。培训内容体系安徽日报报业集团与安徽大学成立新闻学院，就是为集团培养人才、建立人才战略储备的方略之一。培训策略：让培训变成奖励广州日报报业集团制定了完整的员工培训计划，同时规定没有拿到培训合格证书的人不得上岗。奖励性培训项目福利性培训项目广州日报报业集团对一些优秀员工，安排到美国大学新闻学院进修等方式进
36、行奖励从给“鱼”到给“渔”基于胜任素质的员工培训需求分析体系1领导者胜任素质体系胜任素质评估体系领导团队领导团队 定义：定义：在团队工作中注意自我角色定位，不以权势或其他明显在团队工作中注意自我角色定位，不以权势或其他明显优势来压制他人，不以自我为中心，不按照自我意志去要求优势来压制他人，不以自我为中心，不按照自我意志去要求他人关注团队成员的反应，积极的团结他人共同工作，注意他人关注团队成员的反应，积极的团结他人共同工作，注意发挥不同成员的优势，强调成员之间的分工与合作在团队中发挥不同成员的优势，强调成员之间的分工与合作在团队中处于组织与协调的地位，能够带动成员完成共同任务。处于组织与协调的地
37、位，能够带动成员完成共同任务。关键行为（素质剖面）：关键行为（素质剖面）：1 1、关注目标、关注目标2 2、注意自我角色、注意自我角色3 3、商讨的态度、商讨的态度4 4、关注他人、关注他人5 5、强调内部分工、强调内部分工6 6、协调不同意见、协调不同意见 协调不同意见（有效行为）：协调不同意见（有效行为）：发现争议双方的利益诉求发现争议双方的利益诉求在双方之间进行积极斡旋在双方之间进行积极斡旋寻找折中方案寻找折中方案促成一致性意见促成一致性意见基于胜任素质的员工培训需求分析体系2发现管理者与素质标准存在的差异基于胜任素质的员工培训需求分析体系3发现基于领导者素质的培训需求基于胜任素质的领导
38、者培训需求分析体系基于情境模拟的课程设计人员分组命名与选举命名与选举分发资料完善资料内容完善资料内容个人作业制定方案制定方案集体讨论集体讨论集体开会分别谈话单独面谈单独面谈角色认知事实发现案例分析小组讨论角色扮演企业领导者胜任模型领导者能力测评与培训体系领导能力评估报告基于能力现状的管理基于胜任素质的开发优化团队配置重新定义价值培训课程设计培训形式设计培训预算管理培训效果评估培训体系设计领导继任计划领导力开发培训效果评估培训内容评估培训内容评估培训对象认为培训内容与工作的相关程度；培训内容的深度与广度是否符合岗位要求培训组织评估培训组织评估培训服务的质量培训环境的质量培训设施的质量培训师资评估
39、培训师资评估培训师素质评估培训风格评估培训师的职业道德培训收益评估培训收益评估对培训后工作的影响程度培训前与培训后的绩效差异对比分析培训目标的实现程度领导的培训责任把握培训需求把握培训需求充当内部培训师充当内部培训师提高下属素质的责任者提高下属素质的责任者实现三个层面的匹配实现三个层面的匹配报业企业用人之道 知人善任型领导者的行为特征：能够对下属进行客观的评价，既有优点也有缺点能够根据下属的特点，安排相事宜的岗位，实现人职匹配能根据下属的特点，在工作过程中进行指导或提醒能信任下属，交办下属的工作要求独立完成，并实施激励，增强下属自信能考虑下属未来的职业发展问题绩效考核与绩效管理的区别绩效管理的
40、过程考核什么？国际金融报要求记者一个礼拜要发稿10000字以上，并且至少要有一个头版头条，编辑每天完成一个版。三联生活周刊要求主笔(也就是部主任)每月发稿5篇，记者每月发稿8篇。南风窗杂志也是按照工作量考核，超出者计稿费，不足者扣罚。企业绩效考核失败的七大原因重考核数量，轻考核质量重考核业绩，轻考核潜力只考核结果不考核过程考核动机导致员工抵制考核指标形成错误导向考核方法不能体现客观只有考核没有改善绩效管理成功的要素共同制定绩效目标与行动计划加强对员工的过程指导，及时解决问题绩效评估要业绩与能力并重与员工讨论绩效成果的原因为员工指定绩效改善计划，对持续指导报业企业留人之道 员工离职的原因？1.收
41、入不高2.对领导不满3.没发展空间4.不适应环境5.有更好的机会6.不满现有运作方式7.内部争斗，导致关系紧张员工希望在什么样的环境中工作员工希望在什么样的环境中工作开放式的沟通开放式的沟通 所有的雇员都希望在企业中有表达自己想法的机会和渠道。尊重与公平尊重与公平 在一个充满尊严、尊敬、公平气氛的工作环境中，员工会产出更高附加值。没有什么比看到自己同时受到不尊敬更糟糕的事了。对继续学习的支持对继续学习的支持 在科技日益发展的今天，许多企业已将员工的再学习、再培训作为企业发展的原动力。工作与生活的平衡工作与生活的平衡 当今职场中人与以往最大的区别之一就是他们更加注重家庭生活。很难想象以前的职业人
42、士会因陪伴孩子而不惜影响自己的职业前途。工资和福利工资和福利 一个公平的薪酬体制同样重要。另外，良好的办公环境，完善的办公设施也为雇员所看重，向办公室的电脑设备等办公工具体现了雇主对员工的重视。战略目标战略目标 一个清晰的、有序的战略目标可以使员工明确自己的任务并向同一个目标努力。也能吸引和留住更好的人才。实际工作时间实际工作时间 一个好雇主会更看重员工的实际工作时间而非表面的“8小时”，继而向员工提供弹性的工作制度和工作安排，当然这与工作内容相关。员工到底需要什么？环境影响的需求环境影响的需求环境影响的需求环境影响的需求基本的生活保障平等的地位获得职业安全得到周围人群的尊重得到领导或组织的肯定具有竞争力的薪酬待遇体现自身价值的奖励晋升机会培训与发展机会个性影响的需求个性影响的需求个性影响的需求个性影响的需求1.对组织的归属感2.平等的机会3.优于他人的收入或地位4.成为榜样5.获得尽可能多的薪资6.富有挑战性的工作7.工作内容丰富化8.经常性的岗位轮换9.学习与发展机会10.能够实现自身理想的机会11.承担重要责任的机会激励对象与方法留人的方式与特点南方都市报人力资源部主任认为一家成熟的报纸主要是靠企业文化来留人如何做到以人为本 尊重人性尊重个性注重个人发展认可员工的价值满足员工个性化需求把合适的人放到合适的岗位上