如何架构合理的薪酬结构.ppt

《如何架构合理的薪酬结构.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何架构合理的薪酬结构.ppt（78页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、20092009年年3 3月月如何构建合理的薪酬福利体系如何构建合理的薪酬福利体系Compensation&Benefits 101讲讲师师简简介介讲讲师师简简介介周校周校 Jeff ZhouJeff Zhou 张江药谷公共服务平台有限公司办公室主任。曾经担任UPS美国联合包裹运送有限公司东方区资深人力资源部经理，中国对外贸易运输集团华东区人力资源部经理。3此次培训基本涵盖了薪酬福利体系设计的基本概念和操作流程，可以帮助人力资源管理人员在做薪酬架构时提供准确的概念。培训将帮助参加者:理解薪酬体系设计的流程和原理；熟悉薪酬体系的组成部分；理解岗位评估的流程；了解员工福利计划的设计原理和操作流程；

2、利用福利计划来转移员工的人身风险和企业的经营风险。4薪酬体系设计的总体目标薪酬体系设计的总体目标增强外部竞争性，力求建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，保留和吸引优秀员工，提高公司的市场竞争力；体现内部公平性，以岗位评估为基础，建立有效的薪酬激励机制；以绩效为前提，对薪酬实行动态管理。建立规范的与市场接轨的薪酬体建立规范的与市场接轨的薪酬体建立规范的与市场接轨的薪酬体建立规范的与市场接轨的薪酬体系系系系5薪酬薪酬体系体系建立的依据建立的依据 公司战略目标 市场给付状况 公司职位体系的建立 绩效管理体系的建立6 不同类别的员工有不同的薪酬构成：目前，市场上的薪酬结构大致如不同类别的员工有不同的薪

3、酬构成：目前，市场上的薪酬结构大致如不同类别的员工有不同的薪酬构成：目前，市场上的薪酬结构大致如不同类别的员工有不同的薪酬构成：目前，市场上的薪酬结构大致如下图，越是高级别岗位员工的绩效和收入，与公司的业绩关联度越大，因下图，越是高级别岗位员工的绩效和收入，与公司的业绩关联度越大，因下图，越是高级别岗位员工的绩效和收入，与公司的业绩关联度越大，因下图，越是高级别岗位员工的绩效和收入，与公司的业绩关联度越大，因此，其浮动奖金在年薪酬中所占的比例也越大。此，其浮动奖金在年薪酬中所占的比例也越大。此，其浮动奖金在年薪酬中所占的比例也越大。此，其浮动奖金在年薪酬中所占的比例也越大。市场薪酬构成市场薪酬

4、构成总总薪薪酬酬构构成成基基 薪薪奖奖 金金福福 利利长长期期激激励励总总薪薪酬酬比比例例 7经济和就业指数经济和就业指数 Economic&Employment Indices GDP通货膨胀指数通货膨胀指数 Inflation离职率离职率 Turnover Rate失业率失业率 Unemployment Rate公司绩效公司绩效 Business Performance产量和产值产量和产值 Volume&Revenue 营运成本营运成本 Operation Expenses 人力资源指数人力资源指数 HR Indices 薪资增长预算薪资增长预算 Salary Increase budge

5、t人员编制人员编制 Staffing人工成本人工成本 Payroll市场薪酬增长预测和相关收入信息市场薪酬增长预测和相关收入信息 Markets wage increase forecast/salary information薪酬战略薪酬战略决策决策薪酬给付薪酬给付决策决策岗位分级岗位分级时间时间系数系数线性调整线性调整确定薪酬范围确定薪酬范围核定级间距核定级间距和级间重叠率和级间重叠率完成完成 收集收集数据数据Wage Plan Wage Plan 设计原理设计原理设计原理设计原理8专业术语专业术语在我们的薪酬支付框架里，有四种类型的年度计算方式被用于薪酬调研体系中在我们的薪酬支付框架里，

6、有四种类型的年度计算方式被用于薪酬调研体系中：1）ABS(Annual Basic Salary)=月度基本工资月度基本工资 x 122）AGC(Annual Guaranteed Cash)=ABS+固定奖金固定奖金+津贴津贴 3）ATC(Annual Target Total Cash)=AGC+浮动奖金浮动奖金+其他绩效收入其他绩效收入4）ATR(Annual Target Total Remuneration)=ATC+所所有有福福利利成成本本(包包括括养养老老、医疗、商业保险等医疗、商业保险等)薪酬战略薪酬战略决策决策薪酬给付薪酬给付决策决策岗位分级岗位分级时间时间系数系数线性调整线

7、性调整确定薪酬范围确定薪酬范围核定级间距核定级间距和级间重叠率和级间重叠率完成完成 收集收集数据数据Wage Plan Wage Plan 设计原理设计原理设计原理设计原理9根据公司策略公司决定薪资水平是低于、高于或等于市场水平；典型的关联方式是等于市场中位值；公司决定薪资水平位于：-中位值(or 50 分位值)or-中位值+5 个百分点(or 55 分位值)or-60 分位值 or-75 分位值.提示:市场中位值请参考市场数据的50分位值。Determine Pay StrategyDetermine PercentileDo Job GroupingAge DataRegressLineD

8、etermine Salary RangeReview Midpoint Progression&Grade OverlappingDone Collect DataWage Plan Wage Plan 设计原理设计原理设计原理设计原理薪酬战略薪酬战略决策决策薪酬给付薪酬给付决策决策岗位分级岗位分级时间时间系数系数线性调整线性调整确定薪酬范围确定薪酬范围核定级间距核定级间距和级间重叠率和级间重叠率完成完成 收集收集数据数据薪酬战略薪酬战略决策决策薪酬给付薪酬给付决策决策岗位分级岗位分级时间时间系数系数线性调整线性调整确定薪酬范围确定薪酬范围核定级间距核定级间距和级间重叠率和级间重叠率完成完成

9、 收集收集数据数据10市场数据分位值计算公司名称职员姓名薪水样本序列分位值薪水BJohn 3,000 1P10 3,780 CNancy 4,560 2CGrace 5,670 3P25 5,670 ATony 5,890 4BChris 6,900 5DPaul 7,600 6P50(Median)7,600 ETracy 8,010 7BJoe 8,560 8AJudy 9,570 9P75 9,570 EKevin 11,000 10P9011,335 DMary 11,670 11例如例如:以下有以下有11个样本数据，而你希望得到个样本数据，而你希望得到75分位值，根据公式，你想要寻找

10、的是市场分位值，根据公式，你想要寻找的是市场数据的第数据的第9个样本。个样本。(75 x(11 +1)/100=9)Determine Pay StrategyDetermine PercentileDo Job GroupingAge DataRegressLineDetermine Salary RangeReview Midpoint Progression&Grade OverlappingDone Collect DataWage Plan Wage Plan 设计原理设计原理设计原理设计原理期望分位值期望分位值 x(总样本数总样本数+1)100公式公式 =薪酬战略薪酬战略决策决策薪

11、酬给付薪酬给付决策决策岗位分级岗位分级时间时间系数系数线性调整线性调整确定薪酬范围确定薪酬范围核定级间距核定级间距和级间重叠率和级间重叠率完成完成 收集收集数据数据11按照级别分组并计算每一级别的平均值按照级别分组并计算每一级别的平均值:级别职位名称市场数据 5助理 客户维护$6,569 助理 结算$6,847 助理 HR$7,253助理 操作员$6,904 平均值$6,893基于上述计算，级别5最初的中位值是$6,893 Determine Pay StrategyDetermine PercentileDo Job GroupingAge DataRegressLineDetermine

12、Salary RangeReview Midpoint Progression&Grade OverlappingDone Collect DataWage Plan Wage Plan 设计原理设计原理设计原理设计原理薪酬战略薪酬战略决策决策薪酬给付薪酬给付决策决策岗位分级岗位分级时间时间系数系数线性调整线性调整确定薪酬范围确定薪酬范围核定级间距核定级间距和级间重叠率和级间重叠率完成完成 收集收集数据数据12SALARY STRUCUTRE POSITONING:Lag the market salary structure maps on market first day of budge

13、t year,meaning it is positioned to lag rest of year.Lead the market salary structure maps on market last day of budget year,meaning it is positioned to lead the entire year.Lead/Lag salary structure maps on market middle day of budget year,meaning it is positioned to lead the market in the first hal

14、f of year and lag in the second half.Determine Pay StrategyDetermine PercentileDo Job GroupingAge DataRegressLineDetermine Salary RangeReview Midpoint Progression&Grade OverlappingDone Collect DataWage Plan Wage Plan 设计原理设计原理设计原理设计原理薪酬战略薪酬战略决策决策薪酬给付薪酬给付决策决策岗位分级岗位分级时间时间系数系数线性调整线性调整确定薪酬范围确定薪酬范围核定级间距核定

15、级间距和级间重叠率和级间重叠率完成完成 收集收集数据数据13Aging Ratio 说明说明:级别级别最新的市场最新的市场数据数据(一般为上年一般为上年度的度的7月月)计算时间系数的市场数据计算时间系数的市场数据Lag滞后滞后(预算年的第预算年的第1天天)Lead/Lag领先领先/滞后滞后(预算年的预算年的7月月1日）日）Lead领先领先(预算年的最后预算年的最后1天天)4%8%12%93,9474,1054,4334,96583,5823,7254,0234,50673,1773,3043,5683,99762,7012,8093,0343,39852,3942,4902,6893,012举

16、例举例:假设年度薪资增长率为假设年度薪资增长率为 8%1 Jan(LY)1 Jul(LY)1 Jan1 Jul 31 DecLag-Lead/Lag-Lead-8%8%4%8%12%市场数据市场数据Determine Pay StrategyDetermine PercentileDo Job GroupingAge DataRegressLineDetermine Salary RangeReview Midpoint Progression&Grade OverlappingDone Collect DataWage Plan Wage Plan 设计原理设计原理设计原理设计原理薪酬战略薪

17、酬战略决策决策薪酬给付薪酬给付决策决策岗位分级岗位分级时间时间系数系数线性调整线性调整确定薪酬范围确定薪酬范围核定级间距核定级间距和级间重叠率和级间重叠率完成完成 收集收集数据数据薪酬战略薪酬战略决策决策薪酬给付薪酬给付决策决策岗位分级岗位分级时间时间系数系数线性调整线性调整确定薪酬范围确定薪酬范围核定级间距核定级间距和级间重叠率和级间重叠率完成完成 收集收集数据数据14级别级别计算时间系数的市场数据计算时间系数的市场数据(Lead/Lag领先领先/滞后滞后)线性调整线性调整94,4334,46283,8003,93273,5683,46463,4003,05252,6892,689Deter

18、mine Pay StrategyDetermine PercentileDo Job GroupingAge DataRegressLineDetermine Salary RangeReview Midpoint Progression&Grade OverlappingDone Collect DataWage Plan Wage Plan 设计原理设计原理设计原理设计原理薪酬战略薪酬战略决策决策薪酬给付薪酬给付决策决策岗位分级岗位分级时间时间系数系数线性调整线性调整确定薪酬范围确定薪酬范围核定级间距核定级间距和级间重叠率和级间重叠率完成完成 收集收集数据数据15岗位类别岗位类别薪资幅宽

19、（级内差薪资幅宽（级内差)客服、生产制造和维修类客服、生产制造和维修类20%25%文员类、技术类文员类、技术类30%40%专家级和初级管理类专家级和初级管理类40%50%经理级以上经理级以上50%&aboveDetermine Pay StrategyDetermine PercentileDo Job GroupingAge DataRegressLineDetermine Salary RangeReview Midpoint Progression&Grade OverlappingDone Collect DataWage Plan Wage Plan 设计原理设计原理设计原理设计原理

20、薪酬战略薪酬战略决策决策薪酬给付薪酬给付决策决策岗位分级岗位分级时间时间系数系数线性调整线性调整确定薪酬范围确定薪酬范围核定级间距核定级间距和级间重叠率和级间重叠率完成完成 收集收集数据数据16级别级别中位值中位值薪资幅宽薪资幅宽低位值低位值中位值中位值高位值高位值94,26250%3,4094,2625,11583,68050%2,9443,6804,41673,17850%2,5423,1783,81462,74450%2,1952,7443,29252,37050%1,8962,3702,844Determine Pay StrategyDetermine PercentileDo Jo

21、b GroupingAge DataRegressLineDetermine Salary RangeReview Midpoint Progression&Grade OverlappingDone Collect DataWage Plan Wage Plan 设计原理设计原理设计原理设计原理薪酬战略薪酬战略决策决策薪酬给付薪酬给付决策决策岗位分级岗位分级时间时间系数系数线性调整线性调整确定薪酬范围确定薪酬范围核定级间距核定级间距和级间重叠率和级间重叠率完成完成 收集收集数据数据17Midpoint Progression 中位值差（级间距）(i.e.底级别与高级别中位值的增幅底级别与高级

22、别中位值的增幅)公式:高级别中位值 低级别中位值级别级别 8级别级别 9Overlapping 重叠率(i.e.底级别与高级别的重叠率底级别与高级别的重叠率)公式:(低级别 max.高级别 min.)(高级别 max.高级别 min.)4,262 -1=15.8%3,680级别级别 8级别级别 94,416-3,409 =59%5,115-3,409Determine Pay StrategyDetermine PercentileDo Job GroupingAge DataRegressLineDetermine Salary RangeReview Midpoint Progressio

23、n&Grade OverlappingDone Collect DataWage Plan Wage Plan 设计原理设计原理设计原理设计原理薪酬战略薪酬战略决策决策薪酬给付薪酬给付决策决策岗位分级岗位分级时间时间系数系数线性调整线性调整确定薪酬范围确定薪酬范围核定级间距核定级间距和级间重叠率和级间重叠率完成完成 收集收集数据数据181,2001,0008001,8001,5001,2001,8002,2502,700Grade1,2001,0008001,3501,1009001,0001,2501,500Grade陡斜框架：没有重叠平缓框架：大部分重叠 稳健框架稳健框架稳健框架稳健框架：

24、适度重叠1,0001,1308701,1601,0091,5081,3001,3561,044Wage Plan Wage Plan 设计原理设计原理设计原理设计原理市场上大多公司一般采取以下三种：市场上大多公司一般采取以下三种：市场上大多公司一般采取以下三种：市场上大多公司一般采取以下三种：中位值薪酬战略薪酬战略决策决策薪酬给付薪酬给付决策决策岗位分级岗位分级时间时间系数系数线性调整线性调整确定薪酬范围确定薪酬范围核定级间距核定级间距和级间重叠率和级间重叠率完成完成 收集收集数据数据19级别级别MINMIDMAX薪资幅宽薪资幅宽重叠率重叠率级间距级间距59021,1281,35450%61,

25、0351,2941,55350%62%15%71,1921,4901,78850%61%15%81,3611,7012,04150%63%14%91,6792,0992,51950%43%23%Determine Pay StrategyDetermine PercentileDo Job GroupingAge DataRegressLineDetermine Salary RangeReview Midpoint Progression&Grade OverlappingDone Collect DataWage Plan Wage Plan 设计原理设计原理设计原理设计原理薪酬战略薪酬战

26、略决策决策薪酬给付薪酬给付决策决策岗位分级岗位分级时间时间系数系数线性调整线性调整确定薪酬范围确定薪酬范围核定级间距核定级间距和级间重叠率和级间重叠率完成完成 收集收集数据数据20Annual Total Cash 的组成部分的组成部分Annual Total Cash(ATC)基薪基薪基薪基薪固定奖金固定奖金固定奖金固定奖金MIPMIP经理层激励计划经理层激励计划经理层激励计划经理层激励计划浮动奖金浮动奖金浮动奖金浮动奖金津贴津贴津贴津贴21Regressed Market DataRegressed Market Data22 Job Evaluation Job Evaluation 职

27、位评估职位评估职位评估职位评估International Position Evaluation Methodology国际职位评估方法国际职位评估方法Mercer 美世IPE 全球通用的要素评估方法,，通过一家公司内各类职位的相关价值，从而为支持公司战略所设计的薪酬体系找到切入口。IPE 体系由四个必需要素和一个可选要素组成:Impact影响,Communication沟通,Innovation创新,Knowledge知识 and Risk风险.每一要素又分解为不同方向，并通过不同的级别来决定要素的分值。所有要素分值的总和将被转换成职位级别。Parameters 参数参数组织框架 用一家公司

28、的概念组织规模 由净收入和员工人数决定评估职位 职能部门领导或经理Mercer IPE 版本 IPE 3.1235 5个个个个 IPE IPE 要素要素要素要素影响影响组织 贡献1.影响影响职位对公司的影响由它的贡献度来决定。沟通沟通框架2.沟通沟通取决与该岗位所需要的沟通技能和频度。衡量的标准是沟通的类别和困难度。创新复杂性3.创新创新创新的水平取决与职位和创新的复杂性。团队知识知识宽广度 4.知识知识 衡量职位所需应用的知识。通过确定角色、地域性和不同文化环境所需应用的知识。风险环境5.风险风险(可选可选)衡量环境的风险程度。不同职位最重要的标准和要求。不同职位最重要的标准和要求。每一要素

29、被划分不同刻度，并计算出不同分值。每一要素被划分不同刻度，并计算出不同分值。24Mercer IPE Mercer IPE 级别转换表级别转换表级别转换表级别转换表总点数范围职位级别2511510130102601557055 5个个个个 IPE IPE 要素的分值要素的分值要素的分值要素的分值350影响影响组织 贡献沟通沟通框架创新创新复杂团队知识知识宽广度 风险环境26IPE IPE 与市场级别相匹配与市场级别相匹配与市场级别相匹配与市场级别相匹配27SP/SCS GradeAlignedGradeJob CategoryMercerPC%tileSalary Range4/34NMGT4

30、04080%5/45NMGT414080%6/56NMGT424580%7/67NMGT43444580%8/78NMGT455080%9/89NMGT465080%10/910NMGT475080%11/NA11SUP48495080%12/1C12SUP505080%13/1D13SUP515080%14/2A14SUP52535080%15/2B15MGR545580%16/2C16MGR565580%17/2D17MGR585580%薪酬策略薪酬策略薪酬策略薪酬策略 薪资计划框架和定位薪资计划框架和定位薪资计划框架和定位薪资计划框架和定位Aging of market data can

31、 be set at Lag,Lead/Lag or Lead与市场数据与市场数据进行匹配进行匹配决定薪资在决定薪资在市场的分位市场的分位值值决定薪资决定薪资幅宽幅宽时间系数时间系数28如何做年度调薪；关键岗位的薪酬如何制订，例如Sales,Mgmt Level年度人工总成本预算如何制作；如何与绩效挂钩；股权（Stock Option etc.）激励如何制订；公司发生并构，不同公司间的薪酬制度如何统一。薪酬体系的具体问题薪酬体系的具体问题薪酬体系的具体问题薪酬体系的具体问题29Jeff 的联系方式：Email address:jeffzhoupharma-Office phone#:58555

32、018-20530上海君祥企业管理咨询服务有限公司上海君祥企业管理咨询服务有限公司2009年年3月月 从福利的角度谈留才计划如何构建合理的薪酬福利体系如何构建合理的薪酬福利体系Compensation&Benefits 10131讲讲师师简简介介讲讲师师简简介介蒋苏平蒋苏平 上海君祥企业管理咨询有限公司高级顾问中国人民健康保险公司销售总监 负责英格索兰、库柏电器、英飞凌科技、英迈国际、德尔福、均瑶集团、东昌集团、现代建筑设计集团等公司的福利项目并组织实施。32留才方案设计思路留才方案产品与服务案例介绍纲纲要要33惠威人力资源事务所调查：惠威人力资源事务所调查：全中国范围内，企业员工流动率从20

33、01年的8.3上升到目前的11。某些中小企业的雇员流动率甚至高达30。翰威特调查：翰威特调查：目前，中国外资高科技行业人员流动率左右，研发人才流动率超过，远高于行业的平均人才流动率。薪酬大幅度增长薪酬大幅度增长人才流动率居高不下人才流动率居高不下美世咨询调查美世咨询调查:近几年，外企整体薪资涨幅为7.7%,中高层经理每年平均薪水涨幅为6至10，未来5年工资增长幅度不会低于这一水平；翰威特调查：翰威特调查：近几年，高科技行业的薪酬增长率达到了，中层专业人员涨幅达到，高层管理者的加薪维持在的普遍水平。中中国国在在人人力力资资源源方方面面面面临临的的困困境境中中国国在在人人力力资资源源方方面面面面临

34、临的的困困境境现象：工资越涨越高，缺乏约束力，传统的薪酬方式改革势在必行。34团团体体保保险险在在留留才才中中的的价价值值团团体体保保险险在在留留才才中中的的价价值值薪 酬 福 利薪酬福利（物质类）绩效工资津贴激励社会保障免费用餐职工班车会员卡休闲设施法定休假有薪病假（如医疗津贴）服务休假基本工资住房公积金医疗保健（补充医疗）企业退休金计划（企业年金）企业补偿基金计划（如身故抚恤金）期权全薪休假雇佣安全感学习的机会发展空间公司文化工作环境薪酬福利（精神类）保障与权益短期奖金长期服务奖或年资奖薪资现金观察：团体保险在福利中特有的弹性、灵活性、可控性，使它在员工留才计划中发挥着更大的价值观察：团体

35、保险在福利中特有的弹性、灵活性、可控性，使它在员工留才计划中发挥着更大的价值35 方案确定方案确定 利益与融资测算利益与融资测算企企 业业 福福 利利 设设 计计 的的 流流 程程企企 业业 福福 利利 设设 计计 的的 流流 程程覆盖人员目标覆盖人员目标保险保障目标保险保障目标确定留才年限确定留才年限计划条款设计计划条款设计成员资格成员资格利益种类利益种类/公式公式缴费金额缴费金额/比例比例缴费方式缴费方式领取年龄领取年龄领取方式选择领取方式选择利益归属利益归属离职处理离职处理计划转换计划转换投资选择投资选择其他其他个人融资测算个人融资测算企业融资测算企业融资测算利益调整利益调整 计划设计计

36、划设计目标设定目标设定选择保险公司选择保险公司选择保险工具（产品）选择保险工具（产品）形成书面方案形成书面方案36随着社会的发展，人民生活水平的提高，影响人类健康的主要原因已经由传染病、营养不良、损伤中毒(根据最新卫生部门报告，损伤中毒在住院病人疾病构成中占第一位)转变为以糖尿病、冠心病、恶性肿瘤等为主的疾病。这些疾病不但成为长期困扰患者身心健康的主要原因，甚至还成为夺取患者生命的首要元凶。2006年城市居民前十位死因为：恶性肿瘤、脑血管病、心脏病、呼吸系病、损伤及中毒、内分泌营养和代谢疾病、消化系病、泌尿生殖系病、神经系病、精神障碍，前十位死因合计占死亡总数的90.4。与2005年相比，恶性

37、肿瘤、呼吸系病、内分泌营养和代谢疾病、神经系病的死亡率及所占比例有所上升。以下慢性病维持的平均费用：高血压3600元、冠心病3300元、糖尿病 4000元、高血脂 2800元、慢性胃炎 3000元、慢性肾炎 3500元。上海门诊人均医疗费用205.73元，其中药费112.35、检查治疗费39.43元，住院人均医疗费用8693.62元，其中药费3178.82、检查治疗费2848.17元。城市平均每次住院天数为16.6天，慢性疾病的住院天数会更长：糖尿病34天、脑血管病38天、高血压25天、心脏病29天。员员 工工 健健 康康 保保 险险 建建 立立 的的 基基 础础员员 工工 健健 康康 保保

38、险险 建建 立立 的的 基基 础础37 健康保险是以人的身体健康为标的，是对疾病或者意外伤害所发生的医疗费用或者因疾病或者意外失能所致收入损失的保险，同时健康保险还包括因年老、疾病或者伤残所需要长期护理而给予的经济补偿保险。一般作为社会保险的补充形式，主要是医疗费用补偿、收入损失补偿等。健康保险对于企业和单位来讲商业保险作为员工福利体系的组成部分日益收到重视。企业的商业补充医疗体现主要是团体健康保险（同时有可能包括家属的保险），对于企业正常生产、抵御疾病带来的影响十分重要。同时通过专业化的疾病风险控制，可以把不可控的疾病风险转变为固定的保费支出，不仅便于成本核算，也减轻了企业的负担。此外，为企

39、业重要员工提供健康保险，对于留住优秀人才、稳定和促进企业持续发展的影响也是积极的。基本医疗的低水平与职工现实医疗费用超限额的矛盾，形成了补充医疗保险的需求，同时在政策方面，国家允许企业在参加基本医疗的基础上建立企业补充医疗保险，补充医疗保险费在工资总额4%的部分从福利费列支，福利费不足的经同级财政部门批准后列入成本。现在中国社会自然灾害、交通事故、刑事案件、恐怖活动不断发生，给人的生存环境带来极大的挑战，一方面我们应该注意预防，另一方面做好意外风险转移的准备。员员 工工 健健 康康 保保 险险 建建 立立 的的 基基 础础员员 工工 健健 康康 保保 险险 建建 立立 的的 基基 础础38相相

40、 关关 重重 大大 疾疾 病病 医医 疗疗 费费 用用相相 关关 重重 大大 疾疾 病病 医医 疗疗 费费 用用一恶性肿瘤1030万元二心机梗塞早期发现2-5万元，血管复通手术5-10万元三脑中风后遗症8-10万元四骨髓移植化疗一次1万元，一支升白针（升血白细胞）1500元，一支升学针（血色素）1000元，血小板2500元/袋，手术费5-8万元五慢性肾衰竭洗肾400元/次，1-2次/周，换肾8-15万元六主动脉手术7-8万元七冠状动脉搭桥手术一条桥5万元，两条桥10万元八暴发性肝炎5-6万元九瘫痪治疗费、住院费、护理费，平均500元/天39排名排名公司名称公司名称总计总计市场份额市场份额（10

41、0%）排名排名公司名称公司名称总计总计市场份额市场份额（100%）1平安人寿835,327.3419.5918中德安联33,541.170.792中国人寿789,265.8318.5119海康33,321.600.783新华398,724.009.3520合众人寿32,341.600.764人保健康388,303.909.1121金盛31,161.300.735太平洋人寿301,433.007.0722正德人寿28,564.920.676泰康282,054.216.6223信诚人寿26,846.750.637友邦205,300.304.8224国泰人寿23,659.920.558英大泰和97,

42、259.622.2825恒康天安23,170.870.549太平人寿92,574.152.1726中意人寿17,005.590.410太平洋安泰91,150.912.1427瑞福德15,641.110.3711联泰大都会89,168.202.0928中保康联13,770.050.3212生命人寿85,487.582.0129广电日生12,927.920.313中宏79,065.891.8530瑞泰人寿10,985.560.2614平安养老73,823.001.7331海尔纽约9,953.460.23合计合计4,263,369.32上海市寿险业务保费收入及其市场份额累计表（上海市寿险业务保费收入

43、及其市场份额累计表（20082008年年1-111-11月）月）40 截至2009年1月,全市保险赔付支出累计13.23亿元,同比减少5.91亿元,增幅为-30.87%。其中财产险赔款5.58亿元同比减少0.65亿元,增幅为-10.37%;寿险给付6.21亿元,同比减少 5.62亿元,增幅为-47.49%;健康险赔款给付1.23亿元,同比增加0.35亿元,增幅为40.40%;意外保险赔款支出0.21亿元,同比增加0.01亿元,增幅为2.44%。截至2009年1月,全市共有96家保险公司和5家保险资产管理公司。其中财产保险公司41家,人寿保险公司39家,养老险保险公司5家,健康保险公司5家,再保

44、险公司5家,保险集团公司1家。截至2009年1月,上海市共有保险中介机构285家,其中保险代理机构142家,保险公估机构51家,保险经纪机构92家。其中今年1月份新增保险中介机构家,为上海赛福保险代理有限公司、上海广汇德太保险经纪有限公司、上海广汇德太保险公估有限公司;今年1月份减少保险中介机构1家,为上海台富保险代理有限公司。中资保险公估机构48家,其中分支机构17家;外资保险公估机构3家,其中分支机构1家;中资保险经纪公司84家,其中分支机构38家;外资保险经纪公司8家,其中分公司5家;代理公司全部为中资公司。上上海海市市上上海海市市20092009年年年年1 1月月保保险险市市场场情情况

45、况月月保保险险市市场场情情况况41理理 念念风险保障风险保障+健康管理健康管理模模 式式健康指导健康指导+诊疗干预诊疗干预目目 标标全面健康保障全面健康保障+美满和谐人生美满和谐人生健健康康保保障障的的结结构构：保保险险保保障障健健康康管管理理我们建议买保险并不是为了获得赔款，而是采用健康管理服务，使得投保团体更加健康，降低疾病发生率，降低死亡率，而公司的经营和管理得到完善和认可，实现多赢的局面。42留才方案设计思路留才方案产品与服务案例介绍纲纲要要43方 案 一：健 康 医 疗 综 合 保 险 方 案方 案 一：健 康 医 疗 综 合 保 险 方 案险险 种种责责 任任保险金额保险金额重大疾

46、病因为意外或疾病身故导致的身故，按照保险金额赔付10万被保险人因患条款所列重大疾病30种，保险公司按保险金额赔偿团体意外保险被保险人因意外身故、残疾包括烧伤，保险公司按保险金额赔偿40万社保补充医疗符合医保规定的门诊医疗费用合理支出的部分赔付80%1万符合医保规定的住院医疗费用合理支出的部分赔付90%2万元女性生育员工因产前检查、分娩、已婚者人工流产或终止妊娠而支出的医疗费用100%报销5000住院定额因意外或疾病住院治疗，每日疾病住院津贴80元/天最多180天连带子女医疗符合医保规定的门急诊医疗费用合理支出的部分赔付50%2万符合医保规定的住院医疗费用合理支出的部分赔付50%44当年个人账户

47、当年个人账户当年个人账户当年个人账户+历历历历年结余年结余年结余年结余(用完进入用完进入用完进入用完进入个人自负段个人自负段个人自负段个人自负段)个个个个 人人人人 自自自自 负负负负(超超超超过过过过个个个个人人人人自自自自负负负负比比比比例进入下段例进入下段例进入下段例进入下段)医保负担医保负担医保负担医保负担50%50%个人账户个人账户金额金额支付支付个人自负个人自负1500元元个人与附加基金分担个人与附加基金分担无上限无上限上上 海海 城城 保保 普普 通通 门门 诊诊上上 海海 城城 保保 普普 通通 门门 诊诊45统筹基金支付一统筹基金支付一统筹基金支付一统筹基金支付一定比例，其它

48、部定比例，其它部定比例，其它部定比例，其它部分由个人账户历分由个人账户历分由个人账户历分由个人账户历年结余支付，不年结余支付，不年结余支付，不年结余支付，不足部分自负足部分自负足部分自负足部分自负到达统筹基金最高到达统筹基金最高到达统筹基金最高到达统筹基金最高支付限额（支付限额（支付限额（支付限额（7000070000）地方附加基金地方附加基金地方附加基金地方附加基金（80%80%）与个人共）与个人共）与个人共）与个人共同支付同支付同支付同支付统筹基金支付比例统筹基金支付比例职工职工85%退休人员退休人员92%上上海海城城保保门门诊诊大大病病上上海海城城保保门门诊诊大大病病46城保参保人员的门

49、诊大病治疗项目包括：恶性肿瘤化学治疗、放射治疗、同位素抗肿瘤治疗、介入抗肿瘤治疗、中医药抗肿瘤治疗。重症尿毒症透析。肾移植后抗排异治疗精神病治疗。上上海海城城保保门门诊诊大大病病范范围围上上海海城城保保门门诊诊大大病病范范围围47起付线起付线起付线起付线(职工自负，可职工自负，可职工自负，可职工自负，可由历年账户支由历年账户支由历年账户支由历年账户支付付付付)统筹基金统筹基金统筹基金统筹基金(超过起超过起超过起超过起付线统筹基金支付付线统筹基金支付付线统筹基金支付付线统筹基金支付一定比例一定比例一定比例一定比例)地方附加基金地方附加基金地方附加基金地方附加基金（80%80%）及个人）及个人）及

50、个人）及个人自负自负自负自负1500元元70000元元上上海海城城保保上上海海城城保保住住院院急急诊诊观观察察室室医医疗疗费费用用的的支支付付住住院院急急诊诊观观察察室室医医疗疗费费用用的的支支付付48目前我们使用的是2005年12月20日正式发布的上海市基本医疗保险和工伤保险药品目录，较03版药品目录医保药品由原2144种增加到3073种，增加了929种，扩大了临床用药的选择范围。其中，甲类药品648种；乙类药品2419种；限于工伤保险用药6种。上上海海城城保保医医保保药药品品上上海海城城保保医医保保药药品品49方案二：境外旅行团体医疗保险方案二：境外旅行团体医疗保险保险责任保险责任备备 注