激励理论与实务.pptx

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1、激励理论与实务激励理论 激励原理激励原理 激励需要理论激励需要理论 激励过程理论激励过程理论1 1激励原理 激励概述激励概述 激励激励的作用的作用 激励理论激励理论1 1激励概述答案是：激励激励是灵丹妙药！懒不是人的本性，是由于环境所造成的，下下属之所以懒，是由于领导者没能激发和属之所以懒，是由于领导者没能激发和鼓励下属的积极性所导致。鼓励下属的积极性所导致。人是需要激励的，人的工作干劲来自激励。所谓：矢不激不远，人不励不奋。有无激励大不一样。员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作？员工的工作热情为什么难以持久？员工为什么不能像老板一样勤奋地工作？弗朗西斯（弗朗西斯（C.FrancisC.Fr

2、ancis）说：“你可以买到一个人的时间，你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些”。怎样争取到这些呢？请请思思考考第1节 激励原理激励概述就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他们自已心甘情愿的做。而唯有激励才能让员工唯有激励才能让员工燃烧起来，让激情经久不息；唯有激励才能燃烧起来，让激情经久不息；唯有激励才能使人的潜力得

3、到最大限度的发挥。使人的潜力得到最大限度的发挥。因此，如果领导者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励实践以满足员工的需求和愿望。然而，现实存在的问题是，很多主管不是在激励下属，很多主管不是在激励下属，而是在打击下属而是在打击下属，这不得不说是一件很悲哀的事情。管理的最高境界是让人拼命工作而管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔无怨无悔。【观点观点】松下幸之助说:第1节 激励原理激励概述一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑（行为：尽力

4、而为），（行为：尽力而为），他却是为了性命而跑呀（行为：全力以赴）（行为：全力以赴）！”心理学家一般认为，人的一切行为都是由某种动机引起的人的一切行为都是由某种动机引起的。动机是任何行为发生的内部动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用，没有动机就没有行为没有动机就没有行为。动机的性质不同，强度不同，对行为的影响也不同。有一个小故事很形象地说明了这一点：第1节 激励原理激励概述影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。第1节 激励原理激励概述1.1.1 1.1.1 激励的概念激励的概念激励产生的根本原因，可分为内因和外因内因由人的认知知识构成外因则是人所处的环境激励的有效

5、性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性第1节 激励原理激励概述1.1.2 1.1.2 激励产生的原因激励产生的原因新需要需要需要满足心里紧张动机行为内因外因 案例案例俾斯麦是德国的政治家，在普法战争中打败拿破仑三世，建立了德国第二帝国。有一次，俾斯麦和一位朋友出去打猎，这一位朋友却不小心地掉落到泥沼里。听到求救声的俾斯麦就赶紧地跑过去，可是他却没有把这位朋友救起来，反而对这位朋友说：“我是很想救你的，可是如果我救了你的话，我自己也会掉到泥沼里，所以我不能救你，请你原谅。但是你一定不愿意自己如此痛苦地死去，因此，我不如狠下心来，一枪把你解决掉吧!”说完这一句话后，俾斯麦就将猎枪拿起，装作准备

6、扣动板机。这个时候，不愿如此枉死的这位朋友，就拼命地在泥沼中挣扎奋斗；最后，他终于自己爬到陆地上来。第1节 激励原理激励概述你认为什么需求使俾斯麦的这一位朋友爬到陆地？自我的力量自我的力量2 2激励作用投入程度Commitment向心力Community企业竞争力人才资产人力资源管理人才价值激励竞争力Competence第1节 激励原理激励作用一个人的行为受外界推动力或吸引力的影响，再通过个体自身的消化和吸收，产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要要我我做做”转化为积极的“我我要要做做”。自动力越大，行为也就越积极。第1节 激励原理激励作用个体自动力激发吸引力“我要做”推动力“要我做”1.2

7、.1 1.2.1 激励对个体的作用激励对个体的作用 一个没有受过激励的人，仅能发挥其能力的20%20%30%30%而当他受到激励时，其能力可发挥至80%80%90%90%，即一个人在经过充分的激励后，所发挥的作用相当于激励前的3 34 4倍。威廉詹姆斯教授第1节 激励原理激励作用能力能力%80-90%80-90%20-30%20-30%激励的潜力激励的潜力1.2.2 1.2.2 激励的潜力效用激励的潜力效用激励的好处激励的好处第1节 激励原理激励作用吸引优秀的吸引优秀的人才人才留住留住人才人才开发员工开发员工潜能潜能组织内的良性组织内的良性竞争竞争1.2.3 1.2.3 激励的其它作用激励的其

8、它作用3 3激励理论科学管理（工资奖励）波特和劳勒（综合型激励理论）人群关系（经济、安全条件）马斯洛（需要层次）赫茨伯格（双因素理论）奥尔德弗（ERG理论）内容型激励理论勒温托尔曼（期望的事情）弗鲁姆（效价/期望）迪 尔（综合型激励理论）费斯廷格（认知失调理论）亚当斯（公平理论）海德（自我感知理论和归因理论）过程型激励理论斯金纳（强化理论）行为改造型激励理论综合型激励理论第1节 激励原理激励理论1.3.1 1.3.1 激励理论综述激励理论综述激励理论着重点代表理论需要理论从研究需求入手，着重探讨什么东西能使一个人采取某种行为 需求层次理论ERG理论成就激励论双因素理论X理论与Y理论过程理论研究

9、一个人被打动的过程，着重研究行为产生、发展、改变和结束的过程 期望理论公平理论归因理论 第1节 激励原理激励理论1.3.2 1.3.2 激励理论综述激励理论综述2 2激励需要理论 马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论 ERGERG理论理论 双因素理论双因素理论 成就激励理论成就激励理论 X X理论理论Y Y理论理论1 1马斯洛需要层次论激励员工靠一味地涨工资行吗？220018001200900 富士康要不断地涨工资，要让员工过上幸福生活。同时我们也打算加大工厂外迁和使用一百万台机器人，降低人力成本。2010.1 2010.6 2011.1 2011.6 2012.1 2012.6 2013.110

10、0020003000400050004400第2节 激励需求理论马斯洛需要层次论2.1.1 2.1.1 引例引例由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛(Abraham Maslow)提出，该理论解释了决定人的行为尚未得到满足需要有些什么内容的问题马斯洛需要层次论第2节 激励需求理论马斯洛需要层次论第一，人是有需要的动物，其需要第一，人是有需要的动物，其需要取决于已经取决于已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要够需要够影响行为影响行为；第二第二，人的需要有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现，人的需要有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要

11、才出现。2.1.2 2.1.2 马斯洛需要层次论概述马斯洛需要层次论概述第2节 激励需求理论马斯洛需要层次论2.1.3 2.1.3 马斯洛需要层次论模型马斯洛需要层次论模型低级需要高级需要 自我实现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求；指归属、友谊、爱情等方面的需求；指免受身体伤害和失业恐惧的需求；指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求；生理需求生理需求安全安全需求需求尊重尊重需求需求社交社交需求需求自我实现需求自我实现需求洗衣/洗车/理发餐饮水果茶点工作便利关怀生活便利服务无息购房贷款宿舍/房补班

12、车/车补身心健康关怀员工及家属保险入学/幼托/育儿爱心基金/赡养金/奖助学金理财辅导或帮助绩效辅导文化融合安全教育及预警家庭关系/婚恋各种文化、娱乐、体育活动/协会探亲假婚育病丧关怀情绪关怀&休假节日/生日关怀领导表扬认可评优颁奖宣传领导接待日沟通座谈会意见反馈及采纳信息充分公开弹性工作安排职业生涯规划晋升通道培训轮岗进修图书馆/阅览室工作再设计第2节 激励需求理论马斯洛需要层次论2.1.4 2.1.4 马斯洛需要层次示例马斯洛需要层次示例l优越的工作环境 l较好的福利待遇l不断的晋升地位l较好的事业平台l地位的向上提升l潜藏的创业梦想l开创自己的事业l一心想成为股东中层管理者中层管理者一般员

13、工一般员工基层管理者基层管理者老板老板l谋求一定的政治地位l把事业进一步地做大高层管理高层管理者者第2节 激励需求理论马斯洛需要层次论提供机会自主创业为其设计晋升通道培育其企业忠诚度加强职业生涯规划增强其自主经营权让其适度参与决策加强企业文化培育不断改善工作环境适度提高工作待遇老板老板高层管理者高层管理者中层管理者中层管理者基层管理者基层管理者一般员工一般员工给予一些社会荣誉最大限度企业授权实行公司股权激励给予老板政治待遇强化企业社会责任激励其把企业做强第2节 激励需求理论马斯洛需要层次论导购导购三大需求三大需求非物质激励 -适时的赞扬与认同适时的赞扬与认同 -旺季老板送餐到终端旺季老板送餐到

14、终端(KFC(KFC、麦当劳、麦当劳等等)物质与承诺只要好好干，只要好好干，“最淡的时候，也够生活最淡的时候，也够生活“、淡季保底、淡季保底工资、职业安全承诺（终端核心员工）工资、职业安全承诺（终端核心员工）职业发展空间导购通过个努力有机会成为代理商的导购通过个努力有机会成为代理商的终端管理人员、业务代表、区域经理终端管理人员、业务代表、区域经理或线下分销商或线下分销商第2节 激励需求理论马斯洛需要层次论2.1.5 2.1.5 一个一个导购员激励需求导购员激励需求模型模型生理需要 安全需要 社交需要社交需要 尊重需要尊重需要 成就需要 需要的相对强度心理发展水平第2节 激励需求理论马斯洛需要层

15、次论2.1.6 2.1.6 马斯洛需要层次的发展马斯洛需要层次的发展对美国工人需要结构变化的估计对美国工人需要结构变化的估计需求种类1935年1995年生理需要35%5%安全需求45%15%社交需求10%24%尊重需求7%30%自我实现需求3%26%第2节 激励需求理论马斯洛需要层次论中国企业员工需要的层次中国企业员工需要的层次需求种类需求的具体内容综合得分率均值位次生理需要工资奖金高住房条件好7.1361安全需求工作稳定工作轻松人际关系好6.4513尊重需求社会地位高工作有意义6.4264自我实现需求7个人有发展能发挥自己特长6.9262第2节 激励需求理论马斯洛需要层次论2 2ERG理论生

16、存需要（生存需要（ExistenceExistence）关系到生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。联系需要（联系需要（RelatednessRelatedness）指人与人之间建立友谊、信任、尊重和良好人际。发展需要（发展需要（GrowthGrowth）指个人自我发展与自我完善的需要。第2节 激励需求理论ERG理论由奥尔德弗（Alderfer）于1969年提出，是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。奥尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：2.2.1 2.2.1 理论理论概述概述ERGERG理论理论认为，需要的满足既可以是“满足前进”，也可以是“受挫倒退”，即较高层次未能满足时，

17、有时可能退而求其次（较低层次需要）。可归纳为三种规律：第2节 激励需求理论ERG理论“愿望加强愿望加强”律律各个层次的需要得到的满足越各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就少，则满足这种需要的渴望就越大。越大。“满足前进满足前进”律律较低层次的需要得到越多的满较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大。满足高层次需要的渴望就越大。“受挫回归受挫回归”律律当较高层次的需要遭受挫折，当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要的求其次，对较低层次的需要的渴望就越

18、大。渴望就越大。2.2.2 2.2.2 理论三种规律理论三种规律需要受挫需要满足愿望加强G需要受挫R需要受挫E需要受挫着重G需要着重E需要着重R需要E需要满足R需要满足G需要满足图示说明：满足前进 受挫倒退第2节 激励需求理论ERG理论2.2.3 2.2.3 生存生存、联系、发展三种需要的内在联系、联系、发展三种需要的内在联系自我实现需要自我实现需要生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要生存的需要生存的需要相互关系需要相互关系需要成长发展需要成长发展需要第2节 激励需求理论ERG理论2.2.4 2.2.4 需要需要层次理论与层次理论与ERGERG理论理论比较比较第2节

19、 激励需求理论ERG理论马斯洛的需要层次理论ERG理论人的需要分为五类人的需要分为三类建立在“满足前进”的基础上（即只有低层需要满足，才上升到高级需要）。建立在“满足前进”与“挫折-倒退”两个方面（即不仅低级需要满足后上升到高级；而且高级未满足，低级更强烈。）每个时期只有一种优势需要。可能有一个或一个以上优势需要。严格按等级上升不存在越级也不存在倒退。可能超越需要等级上升，也可能下降。人的需要是生来就有的、内在的、下意识的。人的需要有生来就有的，也有后天获得的，如成就需要就是后天获得的。3 3双因素理论第2节 激励需求理论双因素理论美国心理学家赫茨伯格在50年代末期提出来的，赫茨伯格曾在美国匹

20、兹堡地区的11家工商企业中，对200多名工程师、会计师进行了大量的调查研究。他设计了许多问题，然后对进行分析研究，发现使职工感到满意的因素往往是由工作本身产生的，而使职工不满意的因素往往是由外界的工作环境引起的。赫茨伯格的结论指出，影响一个人行为和动机的因素主要有两个，一是激一是激励因素励因素，二是保健因素二是保健因素。S2.3.1 2.3.1 双因素双因素理论概述理论概述导致不满意的因素导致不满意的因素 504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就（1844

21、个工作事件）（1753个工作事件）第2节 激励需求理论双因素理论导致满意导致满意的因素的因素 保健因素保健因素 处理不好,意见大。处理好了,激励并不大。激励因素激励因素处理不好,意见并不大。处理好了,激励大。薪金管理方式地位安全工作环境人际关系工作本身赏识进步成就责任成长的可能性第2节 激励需求理论双因素理论内在激励：内在激励：是从工作本身得到的某种满足。外在激励：外在激励：是指外部的奖酬或工作以外获得的间接满足。没有不满意赫兹伯格的赫兹伯格的观点观点保健因素不满意满意没有满意传统观点传统观点满意不满意第2节 激励需求理论双因素理论2.3.2 2.3.2 双因素双因素理论与传统观点的比较理论与

22、传统观点的比较激励因素第2节 激励需求理论双因素理论2.3.3 2.3.3 双因素双因素理论理论的启示一的启示一人们通常是人们通常是为自己的理由而不是你的理由而做事为自己的理由而不是你的理由而做事工作的根本动力来源于自我激励。领导者不仅要激励下属，而且要教会下属学会自我激励，更要想办法创造一个能让人们做自我激励的环境。有句话说：“你你不可能真正激励员工，你只能创造一个使他们自我激不可能真正激励员工，你只能创造一个使他们自我激励的环境励的环境”。物质激励与精神激励相结合物质激励与精神激励相结合物质激励虽然直接，但物质激励是基础，精神激励才是根本。“改变一个人要花费太多的时改变一个人要花费太多的时

23、间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话句话”。而精神激励并非需要花费太多的心思，但却往往被领导者所忽视却往往被领导者所忽视。第2节 激励需求理论双因素理论2.3.3 2.3.3 双因素双因素理论理论的启示二的启示二第2节 激励需求理论双因素理论2.3.4 2.3.4 双因素双因素理论案例一理论案例一三国时期的刘备无疑是最懂得感情投资的人。三国时的关羽，投奔曹操后，求贤若渴的曹操就怕他离去，于是三日一大宴，五日一小宴，上马一镀金，下马一键银，还赠送了十名美女，甚至连赤兔马都送给了关羽，可是最后依然没有留住关公。刘备在这方面最厉害，他本身没有什么能力，

24、却能通过桃桃园园三三结结义义拢拢住住关关羽羽、张张飞飞；三三顾顾茅茅芦芦请请来来诸诸葛葛亮亮；怒怒摔摔阿阿斗斗使使赵赵子子龙龙感感动动落落泪泪。在三国里可算是最会用情的“老总”了。案例刘备的感情激励刘备韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死，女为悦己者容”。案例忠诚而勇敢的清洁工第2

25、节 激励需求理论双因素理论2.3.4 2.3.4 双因素双因素理论案例理论案例二二4 4成就激励理论47由美国管理学家大卫麦克兰(David Maclelland)提出。认为除了生理需要外，个人最重要的需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要，特别是成就需要。AffiliationAffiliation归属需要归属需要PowerPower权力需要权力需要AchievementAchievement 成就需要成就需要第2节 激励需求理论成就激励理论2.4.1 2.4.1 成就成就激励激励理论概述理论概述成就的需要成就的需要指渴望完成困难事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人归属需

26、要归属需要指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊权力需要权力需要指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威三需要三需要第2节 激励需求理论成就激励理论2.4.2 2.4.2 成就成就激励激励理论的三种需要理论的三种需要第2节 激励需求理论成就激励理论麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；重视内在激励，在完成工作中获得满足；关心生产，也关心员工。一个公司如果有很多具有成就需要成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，国家的经济发展速度就会高于世界

27、平均水平经济发展速度就会高于世界平均水平。【麦克利兰认为】2.4.4 2.4.4 成就激励的作用成就激励的作用三种需要的排列层次和所占比重是因人而异的。层次越高的管理者成就需要和权力需要越高，而归属需要较低。新经理（22岁）中等年龄经理（4045岁）管理层次进入的职位地区经理副总经理资源副总经理年份19561960年1977年19761977年19761977年1978年高层次需要成就需要63%67%78%89%84%归属需要56%66%36%29%24%权力需要55%55%69%71%76%美国电话电报公司美国电话电报公司1956197819561978年的调查结果年的调查结果第2节 激励需

28、求理论成就激励理论2.4.3 2.4.3 成就成就激励激励理论的一个调查理论的一个调查创造适宜的工作环境和组织气氛。适当授权，激发工作积极性适当授权，激发工作积极性 营造一个有良好人际关系的环境。营造一个有良好人际关系的环境。重视在组织内建立反馈系统，确认工作的进步与成就重视在组织内建立反馈系统，确认工作的进步与成就。第2节 激励需求理论成就激励理论2.4.4 2.4.4 成就激励理论的启示成就激励理论的启示5 5X理论Y理论管理心理学家道格拉斯麦格雷戈（Douglas McGregor）的X理论与Y理论员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作以自我为中心，漠视组织要求只要有可能就会逃避责任，

29、安于现状，缺乏创造性员工不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任绝大多数人都具备做出正确决策的能力第2节 激励需求理论X理论Y理论2.5.1 2.5.1 X X理论理论Y Y理论概述理论概述X理论Y理论基本论点人之初，性本恶每个人都是好逸恶劳人之初，性本勤每个人都想创造价值企业特点等级森严气氛紧张管理者是监工管理者职责监督、管理环境宽松气氛和谐管理者是服务者管理者职责创造良好环境平台管理手段严厉的惩罚手段，严格的控制、强制

30、方式目标导向、股东分红等激励措施背景场景工业化时代，对蓝领进行管理知识时代，对白领进行管理第2节 激励需求理论X理论Y理论2.5.2 2.5.2 X X理论理论Y Y理论对比理论对比Y Y理论理论X X理论理论VS第2节 激励需求理论X理论Y理论2.5.2 2.5.2 X X理论理论Y Y理论对比理论对比基本论点人之初，性本恶每个人都是好逸恶劳人之初，性本勤每个人都想创造价值企业特点等级森严气氛紧张管理者是监工管理者职责监督、管理环境宽松气氛和谐管理者是服务者管理者职责创造良好环境平台管理手段严厉的惩罚手段，严格的控制、强制方式目标导向、股东分红等激励措施背景场景工业化时代，对蓝领进行管理知识

31、时代，对白领进行管理第2节 激励需求理论X理论Y理论2.5.2 2.5.2 X X理论理论Y Y理论的激励方式理论的激励方式X理论Y理论XYXY理论的最佳状态理论的最佳状态生理需要安全需要自我实现的需要尊重需要社交需要（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）第2节 激励需求理论X理论Y理论2.5.2 2.5.2 X X理论理论Y Y理论与其它激励理论的比较理论与其它激励理论的比较自我实现尊重 从属与爱安全需要生理需要保健因素激励因素成长需要关系需要生存需要成就需

32、要权力需要亲和需要高层次高层次低层次低层次需求层次ERG双因素三重需要ERG需求层次第2节 激励需求理论小结几种工作动机内容型理论的几种工作动机内容型理论的比较比较3 3激励过程理论 期望理论期望理论 公平理论公平理论 归因理论归因理论1 1期望理论如果我付出了最大的努力，是否会在绩效评估中体现出来？如果我能获得好的绩效评估，是否会得到组织奖励？如果我得到奖励，我是否认为奖励对我具有吸引力？PeoplePeople will will do what theydo what they can can do when they do when they wantwant to do itto d

33、o it.第3节 激励过程理论期望理论人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖赏组织奖赏个人目标个人目标努力绩效联系绩效奖赏联系奖赏的吸引力第3节 激励过程理论期望理论努力绩效联系（期望）：努力绩效联系（期望）：个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性；3.1.1 3.1.1 期望期望理论概述理论概述绩效奖赏联系（手段）：绩效奖赏联系（手段）：个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度；奖赏的吸引力（效价）：奖赏的吸引力（效价）：可获得的结果或奖赏对个体的重要性程度。激励激励力

34、力M:M:调动人的积极性、激发出人的内部潜力的力量；效价效价V:V:指人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标价值的评价；期望值期望值E:E:是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。第3节 激励过程理论期望理论期望值期望值(E)(E)效价效价(V)(V)=激励力激励力(M)(M)3.1.2 3.1.2 期望期望理论公式理论公式效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量力量第3节 激励过程理论期望理论结果结果3.1.3 3.1.3 效价效价和期望值和期望值的组合的组合E高 V高=M高E低 V低

35、=M低E高 V低=M低E低 V高=M低 效价V 激励力量M期望值E效价高（V高）效价低对奖金很感兴趣对奖金不感兴趣期望值高（E高）努力工作取得奖金可能性大E E高高 V V高高MM高高有很高的激励力量实施奖金计划E E高高 V V低低MM低低寻求其他奖励办法，思想工作期望值低（E低）努力工作取得奖金可能性不大E E低低 V V高高MM低低提高E培训、提高工作能力、改善工作条件、改进工艺过程E E低低 V V低低MM低低采取新的奖励和改变工作条件第3节 激励过程理论期望理论3.1.4 3.1.4 效价效价和期望值和期望值的组合示例：的组合示例：奖金发放奖金发放 案例案例 上海某面粉厂由于各方面的

36、原因，生产任务没有完成，奖金也发不出，出现了人心涣散、纪律松弛，许多职工要求调离的局面。上级领导针对该单位的情况，一方面对设备进行了改造更新，另一方面调整领导班子。当时生产形势是严峻的：年初,上级下达生产任务是200万千克切面，而1-9月只生产92.5万千克，也就是说在以后的三个月里要完成107.5万千克的生产任务；1-9月亏损4万元，而10-12月不仅要补平4万元，还要创33000元的利润，这是一个十分艰巨的任务。根据上述情况，新的领导班子制订了切实可行的奖金制度，将企业的生产成果与个人绩效挂钩，实行奖励分配，要求每班必须保质保量地完成3750千克生产指标，若超额生产切面累计达3750千克则

37、每人奖30元，完成去年任务的利润平均奖金230元，超3%奖金320元，加上特定目标奖共360元。这个奖金制度在全厂职工中引起强烈反响，认为它很有有吸吸引引力力。大家认为，要达到这个水平要有三个条件：（1）水电供应；（2）机器正常；（3）团结一致。经奋战11-12月使产量达到60万千克。职工们认为，如果这三个条件得到满足，创利润3.3万元是完全可能的。这就是说职工对这项奖金计划的期望值很高期望值很高，因而这项计划有很强的激励力量很强的激励力量，就能够调动全厂职工的积极性。第1节 激励原理激励概述你认为这是什么？案例案例第1节 激励原理激励概述你认为小张为什么加班？老板：老板：今天加班！给你们补助

38、，晚上我请你们吃一顿好的！小张：小张：哎呀，老总啊，我和我女朋友说好了的陪她去看电影啊！这老板：老板：哟，得，得，多给你一倍的加班费，行了吧！和你女朋友说说，这笔生意急啊！小张：小张：老总，这不是钱的问题。我挣的也不少了，够花就行了呗！主要是享受生活不是？老工作不成机器啦？老板：老板：这你就满足了啊？你那同学小刘可比你有干劲，买了高级别墅和跑车呢！看人家活得多精彩啊！我看你也应该往高处走嘛！你的车是不是该换换啦？呵呵小张：小张：也是，我女朋友前几天还说想换个好点的住处好吧，我先和她说一声。咱们什么时候开始？是是因为老板把低效价提高到高因为老板把低效价提高到高效价。效价。1964年由佛隆（Vic

39、tor H.Vroom）在工作与激励一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即：第3节 激励过程理论期望理论期望值期望值效价效价关联性关联性=激励力激励力期望期望指一个人对自己达到某中目标和结果的可能性大小，即概率的主观估计，期望是一种主观概率，它的数值是在01之间。效价效价指个人对某中结果效用价值的判断，即对某中目标、某中结果对于满足个人需要的价值的判断。或者说，效价是某中结果对个人的吸引力。关联性关联性指行为者对工作绩效与所得报酬之间相关联系的主观估计，取值范围是-1+1。3.1.5 3.1.5 期望理论的改进期望理论的改进能力技巧能力技巧角色认识角色认识努力努力绩效绩效期望值期望值关联性

40、关联性1 1关联性关联性2 2关联性关联性3 3关联性关联性n n1.1.如晋升如晋升2.2.如工资如工资3.3.如赞赏如赞赏n.n.如如满足满足效价效价二阶结果一阶结果第3节 激励过程理论期望理论3.1.6 3.1.6 期望理论的新模型期望理论的新模型 个人个人需要需要/志向志向 内在内在/外在工作因素外在工作因素 自我自我理解的平等理解的平等/公平公平 社会社会背景背景/文化文化第3节 激励过程理论期望理论3.1.7 3.1.7 期望理论的启示期望理论的启示71管理者不要泛泛地抓一般的激励做事，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。确定适宜的目标。设置某一激励目标时应尽可能加大其效价

41、的综合值。适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。适当控制期望概率和实际概率。提高员工的期望值，同时要做好期望心理的疏导。增强工作绩效与所得报酬之间的关联性。正确认识报酬在员工心中的效价。第3节 激励过程理论期望理论2 2公平理论如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪3000元的工作，这一薪水对一个刚毕业的大学生来说已经很高了，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业、与你的年龄、学历相当的同事的月薪是5000元的时候，你有何反应？你会不会感到失望，不再像以前那样努力工作。第3节 激励过程理论 公平理论3.2

42、.1 3.2.1 公平理论引例公平理论引例美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）在1965年提出，也称为社会比较理论。社会比较理论。这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种：其他人：其他人：包括在组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人制度：制度：指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作自我：自我：指自己在工作中付出与所得的比率第3节 激励过程理论 公平理论产出产出投入投入产出产出投入投入甲甲乙乙3.2.2 3.2.2 公平理论概述公平理论概述投 入产 出年龄出

43、勤人际沟通技巧工作努力（长期）教育水平工作经历工作业绩个人表现业务经验社会地位技能培训挑战性的工作奖金工作津贴（车位与办公室）工作保障工作单调乏味升职认可责任工资资历地位的标志工作条件第3节 激励过程理论 公平理论3.2.2 3.2.2 组织组织中投入与产出的事例中投入与产出的事例个人发展与职业机会 工作生活福利总报酬总报酬薪酬绩效与认可 报酬与满意之间的联系关键不是一个人的绝对所得，而是对公平的感觉！公平公平的报酬的报酬(equitable(equitable rewards)rewards)：员工希望他们分配制度和晋升政策能使他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。第3节 激励过程理论 公

44、平理论3.2.3 3.2.3 公平理论的核心公平理论的核心自己P结果O投入I他人O结果O投入IP同O比较 OP OO IP IOQQp p：自己对所获报酬的感觉；：自己对所获报酬的感觉；OOo o：自己对他人所获报酬的感觉：自己对他人所获报酬的感觉 I Ip p：自己对付出的感觉；：自己对付出的感觉；I Io o：自己对他人的付出的感觉：自己对他人的付出的感觉感到受到公平待遇 感到对自己有利的不公平 感到对自己不利的不公平除了进行横向比较，还存在着在纵向上把自己目前的状况与过去的状况进行比较：QQpppp/I/Ipppp=Q=Qplpl/I/Iplpl第3节 激励过程理论 公平理论3.2.4

45、3.2.4 公平理论的分析过程公平理论的分析过程改变自己的投入。改变自己的产出改变自我认知改变对其他人的看法选择另一个不同的参照对象离开工作场所基于公平理论，当组织成员感到不公平时，会采取以下6种选择中的一种：第3节 激励过程理论 公平理论3.2.5 3.2.5 公平理论中组织成员的反应公平理论中组织成员的反应近期研究多指向扩展公平或公正的含义。从历史上看，公平理论着眼于分配公平分配公平,即个人间可见的报酬的数量和分配的公平.但是,公平也考虑程序公平程序公平用来确定报酬分配的程序的公平。证据表明，分配公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响。相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺，对上司的信任

46、和流动意图。管理者需要考虑分配的决策过程应公平化，应遵循一致和无偏见的程序，采取类似的措施增加程序公平感。通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时,也可能以积极的态度看待上司和组织。第3节 激励过程理论 公平理论3.2.5 3.2.5 分配公平与程序公平分配公平与程序公平分配公平（Distributive justice）对于员工之间报酬的配置与数量认为是公平的影响员工的满意度程序公平（Procedural justice）对于决定报酬分配的程序认为是公平的影响员工对组织的认同感第3节 激励过程理论 公平理论3.2.6 3.2.6 公平理论的启示公平理论的启示3 3归因理

47、论第3节 激励过程理论 归因理论3.3.1 3.3.1 归因理论引例归因理论引例第3节 激励过程理论 归因理论归因理论（归因理论（attribution theoryattribution theory）社会心理学中有关人们如何解释和推测他人或自己行为的过程和行为的原因的理论。归因归因是利用信息把他人的行为或自己的行为的原因加以解释和推测。第3节 激励过程理论 归因理论3.3.2 3.3.2 归因理论的概念归因理论的概念因果关系的协变对成败的预期个体素质他人言行归因情绪反应期望变化认知个体的行为倾向前提态度行为倾向行为结果刺激 归因归因：最初的经验获得机制最初的经验获得机制人类的先民们在无数次

48、尝试中总结经验，他们的逻辑是从经验归纳出一般规律。他们所做的第一步工作就是归因，这样的行为导致了这样的结果。随着人类社会的发展，逐渐的归因这种总结经验的方式便成为了人们的一种看上去与生俱来的习惯。归因的进化意义归因的进化意义最根本的意义是人们为了让自己生存得更好，让自己的基因能够更顺畅的保留下去。更为直接的潜意识考虑（第二层面的原因）：保持更好的心理状态；有效的防御机制；通用的经验获得方式。归因不仅是一种心理过程，更是人们的基本需要归因不仅是一种心理过程，更是人们的基本需要！第3节 激励过程理论 归因理论3.3.3 3.3.3 人们人们为何为何要归因？要归因？人们并非事事关心，什么情况下才会劳

49、心费神去探究原因呢？人们并非事事关心，什么情况下才会劳心费神去探究原因呢？当出乎意料的、不寻常的事发生时负性的事件对个体很重要、但又不太了解、不确定的事第3节 激励过程理论 归因理论3.3.4 3.3.4 什么时候产生归什么时候产生归因？因？基本观点：人类总是试图从周围世界得出某种意义每个人都会寻找人们行为的因果性解释行为的原因源：人本身、环境、或两者皆有行为结果是由个体和环境因素联合决定的归因推论的恒常原则在行为结果中反复起作用的那些因素是该结果的原因。每个人在归因时都有自己的原则。海德（F.Heider）的二分法：内部归因和外部归因外在归因：归咎于外在客观环境，如工作条件、机遇、周围环境、

50、他人等；而且认为大多数人在同样情景下都会如此反应。内在归因：归咎于自身的主观因素，如个人才能、态度、情绪、性格、兴趣等；第3节 激励过程理论 归因理论3.3.5 3.3.5 海海德德的的归因理论归因理论人们在日常生活中都亲身经历过成功和失败的结果，并作出种种的原因推论；三个维度上加以分类原因源、稳定性、控制性四个因素进行归因；努力、能力、任务难度和运气不同的原因维度对情感、期望以及行为选择具有不同的影响。第3节 激励过程理论 归因理论3.3.6 3.3.6 维维纳的纳的成就成就归因理论归因理论外在归因分为两种：归因于机会与运气；归因于客观环境的不利与困难内在归因分为两种：归因于自己的能力；归因