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1、新力地产员工个人绩效管理指引人力行政中心人力资源管理部组织发展组目 录CATALOG01什么是绩效管理？02绩效管理的意义？03新力的绩效管理是怎样的？04绩效管理该如何开展？05对我有哪些影响？一、什么是绩效管理？企业战略（该做什么？）行动计划（该如何做？）个人目标（我该怎么办？）战略执行力是关键 企业面临日趋激烈的竞争该如何应对？绩效管理是企业战略执行的重要抓手绩效评估是绩效管理的一个环节，目标设定分解、沟通及辅导反馈同样重要。考试学习绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效考核侧重于绩效的提高和信息沟通自始至终贯穿于整个企业管理组织的活动中侧重于事先的沟通&承诺以及过程中的反馈&改进 绩效
2、考核 是一项工作的具体贡献评价 是绩效管理的一个局部环节和手段 侧重于判断和评价，在特定时期或时点进行的操作 侧重于事后评估VS一、什么是绩效管理？绩效管理是一个持续的过程工作计划的制定和指标的选择调整与评估双向沟通反馈改进计划2月3月4月6-7月目标计划1月年底评估日常反馈辅导日常反馈辅导实施/指导/沟通反馈 年中评估 实施/指导/沟通反馈 11月12月沟通沟通沟通沟通沟通一、什么是绩效管理？目 录CATALOG01什么是绩效管理？02绩效管理的意义？03新力的绩效管理是怎样的？04绩效管理该如何开展？05对我有哪些影响？二、绩效管理的意义？有效落实战略的执行力企业战略目标层层分解和落实，直
3、到个人战略目标执行情况的监控与及时纠正发现和改进管理短板引导和培育发展方向帮助员工成长与发展，落实企业发展所需人才通过设定具有挑战性的绩效目标、提供及时有效的监控、辅导与反馈、客观地评价绩效，从而激励和管理员工，最终实现企业和员工共同发展的管理过程好的绩效管理能带给我们什么？员工公司上级减少苦劳、增加功劳明确职业发展路径提高组织绩效提高归属感少操心、提高管理能力二、绩效管理的意义？二、绩效管理的意义？对于一条盲目航行的船来说，所有方向的风都是逆风。英 赫伯特绩效管理就是要帮助员工把自己的目标和公司战略进行链接，找到航向，从而顺风。目 录CATALOG01什么是绩效管理？02绩效管理的意义？03
4、新力的绩效管理是怎样的？04绩效管理该如何开展？05对我有哪些影响？三、新力的绩效管理是怎样的？包括正向指标和负向指标设定基准值和目标值当实际完成值小于基准值时，考核得分=0；大于目标值时，考核得分=100当实际完成值在基准值和目标值之间时，考核得分 70（30(实际完成值基准值)/（目标值基准值)）关键业绩考核指标（KPI）月度计划得分=（已完成工作计划数量/月度工作计划总数）100分项目一二级节点计划得分=（已完成一二级节点数量/考核期内节点总数）100分计划任务考核指标（PPI）1、业绩指标的考核评价标准KPI：侧重考察当期绩效、最终经营成果以及对经营成果有影响的工作PPI：对难以量化的
5、关键工作任务完成情况的评估三、新力的绩效管理是怎样的？组织绩效年度目标责任书签订 与年度绩效评定年度/半年度绩效考核个人绩效季度绩效目标分解与考核月度计划跟踪季度绩效考核月度计划跟踪2、绩效结构三、新力的绩效管理是怎样的？组织绩效考核周期及考核内容考核组织对象考核周期/考核内容年度考核季度考核月度跟踪集团年度KPI 100%总部各中心年度KPI 80%+月度PPI全年均值20%季度KPI 60%+PPI季度均值40%月度PPI城市公司年度KPI 70%+季度KPI全年均值30%季度KPI城市公司各部门（无片区公司）年度KPI 40%+部门月度PPI全年均值60%季度KPI 30%+月度PPI季
6、度均值70%月度PPI城市公司各部门（有片区公司）年度KPI 60%+部门月度PPI全年均值40%季度KPI 40%+月度PPI季度均值60%月度PPI片区公司年度KPI 70%+季度考核得分全年均值30%年度指标分解至季度KPI片区公司各部门年度KPI 40%+月度PPI全年均值60%季度KPI 20%+月度PPI季度均值80%月度PPI总部员工个人考核周期及考核内容考核对象考核周期/考核内容年度考核半年度考核季度考核月度跟踪副总裁集团年度考核得分30%+分管部门年度考核得分50%+年度述职评价20%分管部门季度考核得分均值90%+年中述职评价10%各中心负责人集团年度考核得分20%+中心年
7、度考核得分60%+个人年度述职评价20%中心季度考核得分均值90%+年中述职评价10%中心季度考核得分100%二级部门负责人中心年度考核得分20%+部门季度考核得分均值80%中心季度考核得分均值20%+二级部门季度考核均值80%部门季度考核指标及重点工作任务100%其它员工（职级3级-4级）中心年度考核得分20%+个人月度PPI全年均值80%中心季度考核得分均值20%+个人月度PPI半年度均值80%个人月度PPI其它员工（职级2级及以下）个人月度PPI全年均值100%个人月度PPI半年均值100%个人月度PPI3、绩效考核周期及考核内容三、新力的绩效管理是怎样的？3、绩效考核周期及考核内容三、
8、新力的绩效管理是怎样的？组织层级被考核人考核人审批人集团总部副总裁董事长董事长总部各中心负责人董事长董事长总部二级部门负责人中心负责人中心负责人总部中心其他员工员工直接上级中心负责人城市公司城市公司总经理董事长董事长城市公司分管领导城市公司总经理董事长城市公司部门负责人其它部门：城市分管领导或总经理城市公司总经理总部直管部门：城市公司总经理30%，集团中心负责人70%按考核人成绩城市公司PM员工（项目各专业负责人)城市公司部门负责人70%项目总经理30%城市公司分管领导城市公司其他员工城市公司部门负责人城市公司分管领导片区公司片区总经理城市公司总经理董事长片区部门负责人其它部门：片区总经理城市
9、公司总经理城市直管部门：片区公司总经理30%，城市部门负责人70%按考核人成绩片区其它员工片区公司部门负责人片区公司总经理4、员工个人绩效考核关系表三、新力的绩效管理是怎样的？5、个人绩效等级及系数表（每半年评定考核等级）考核等级分数范围条件描述（必要条件）备注类别等级系数卓越A1.5X95有非常突出工作业绩表现或受到公司的表彰行为；可作为员工的典型表率，没有不良的纪律表现。全部满足优秀B1.290X95 工作业绩比较突出，基本达到工作目标；业绩表现在员工中名列前茅，没有违反纪律的行为。全部满足合格C1.080X90基本达到各项要求，没有较大失误，也无较突出的表现；总体绩效在正常范围内；没有违
10、反纪律的行为。全部满足需改进D0.670X80工作绩效不良或工作明显失误；工作表现与要求有一定差距，需要领导不时地指导；总体效果一般但尚可接受，但总体绩效在公司内排名较后；纪律表现不良，行政扣分较多。符合某单项不合格E0.2X70工作绩效很不理想，需迅速提高；工作上有重大失误，对公司造成较大影响；有严重违反纪律或违反职员职务行为准则的行为；受到公司通报批评。符合某单项三、新力的绩效管理是怎样的？员工级别组织绩效级别员工绩效等级分布控制比例ABCDEA15%25%不限不限不限B10%20%不限不限不限C5%15%不限10%不限D010%不限15%5%E05%不限20%10%备注：中心负责人、城市
11、片区公司部门负责人不参与中心/部门内的绩效强制排序。当区间人数名额为小数时，按照四舍五入原则确定人数名额。6、个人绩效强制排序 为客观、准确反映部门与员工绩效状况，使考核成绩符合正常规律，对员工个人绩效结果进行强制排序，并与组织绩效结果相挂钩目 录CATALOG01什么是绩效管理？02绩效管理的意义？03新力的绩效管理是怎样的？04绩效管理该如何开展？05对我有哪些影响？四、绩效管理该如何开展？制定目标和计划持续沟通和反馈绩效考核绩效面谈结果应用绩效管理PDCA循环Step-1 制定目标和计划四、绩效管理该如何开展？Step-1.1：理解公司战略和部门工作计划，建立与整体相关的个人绩效目标公司
12、目标部门目标个人目标以组织目标链接个人目标我所在的公司/职能/项目的使命、愿景和战略是什么？我的团队最重要的目标是什么？我能说明我需要完成的具体工作与上面两个问题的答案如何交圈落地的么？四、绩效管理该如何开展？Step-1.2：对于绩效目标的完成要有明确的衡量标准工作计划示范1重要目标工作计划工作成果开展2019年校园招聘工作1.9月-11月在6所目标高校中开展“新力量”招聘计划1、35-40人进入实习（3月10日前）；25-30人签约入职（6月30日前）2、在目标高校中，建立“新力量”品牌影响力；有2-3个与其他雇主竞争成功的案例3、招聘总成本控制在50万元以内在什么时间，以什么样的成本，达
13、到什么样的目标（量化的数据）做什么 怎样做（步骤）结果如何？四、绩效管理该如何开展？四、绩效管理该如何开展？工作计划示范2重要目标工作计划工作成果XX项目体验区从前期景观方案至施工完成1、1月26日，确定景观施工单位，进行图纸交底2、3月22日，开始会所区域大面景观施工，4月24日完成会所区域景观施工，成功开放3、5月22日完成样板住宅区域景观施工，成功开放4、5月30日成功开盘1、保证图纸质量的基础上按时出图2、过程中梳理施工计划，控制施工效果重要目标工作计划工作成果潜在客户的挖掘工作对市场上的各类潜在客户进行全面走访、商谈。为后续项目营销工作打下良好基础。四、绩效管理该如何开展？工作计划反
14、面示例四、绩效管理该如何开展？Step-2：持续沟通和反馈保持持续沟通的重要性确保方向正确提供互信和安全感获得资源和帮助沟通与反馈的渠道团队工作会议一对一面谈转正答辩非正式沟通书面沟通四、绩效管理该如何开展？Step-3：绩效考核实施员工自评考核人评估审批人确认考核结果反馈 目前员工个人绩效、工作计划提报及考核流程已经在OA中上线，全体员工可以在OA中提交流程，考核人可以在线上进行审批、考核打分。四、绩效管理该如何开展？Step-3：绩效考核实施在OA中发起流程流程在人力资源管理栏目中四、绩效管理该如何开展？Step-3：绩效考核实施绩效目标提报业务条线务必填写正确权重合计需为100%完成形式
15、尽量要有量化标准上传计划类文件四、绩效管理该如何开展？Step-3：绩效考核实施流程图投资、开发、运营、营销、财务部门由对应城市副总审批四、绩效管理该如何开展？Step-3：绩效考核实施绩效考核打分完成情况描述在提交流程时由员工本人填写考核周期初绩效目标完成审批以后，在员工待办事宜界面中会自动生成绩效考核流程；考核周期末再由员工提交流程，由考核人进行打分考核周期末可以根据实际新增临时工作同时对权重进行调整但重点工作内容不能更改员工还需填写工作亮点考核人用百分制进行打分系统会自动计算最终得分考核人需填写意见、建议四、绩效管理该如何开展？Step-4：绩效面谈内容：前一阶段工作表现回顾绩效评估结果
16、个人优劣势及发展计划职业发展兴趣和下一步行动计划形式：直接上级与员工面对面（除特殊情况外）足够时间（20分钟以上）明确地私密地沟通（不能在大庭广众之下）时间：须在绩效评估结果确定后的两周内完成沟通预留好充分的时间，不少于40分钟选择一个不会被打扰的环境，面对面交流对过去一个阶段的工作得失进行自评哪些地方做得好，哪些地方做得不好自己的强项和弱项明年的工作设想发展目标和计划需要上级提供的资源和帮助思考希望通过此次面谈达到的几个目标面谈前准备目 录CATALOG01什么是绩效管理？02绩效管理的意义？03新力的绩效管理是怎样的？04绩效管理该如何开展？05对我有哪些影响？五、对员工有哪些影响？绩效考
17、核结果应用绩效工资兑现年终奖计提与发放职位职级调整薪酬调整培训发展五、对员工有哪些影响？1、绩效工资兑现发放员工个人实际应发绩效工资=员工个人半年绩效工资基数累计员工个人绩效成绩系数个人出勤系数2、年终奖计提城市公司奖金激励总额=销售回款0.2%+创造利润2%；城市公司实际应发放奖金包=城市公司奖金激励总额城市公司年度组织绩效考核系数80%总部实际应发放奖金包=城市公司奖金激励总额25%集团年度组织绩效考核系数90%预留城市公司奖金包的20%，其中10%作为集团董事长特别奖，另10%为城市公司总经理特别奖，由各城市公司决定激励范围及对象制定总经理特别奖奖励方案报总部审批后实施预留总部奖金包的1
18、0%作为董事长特别奖，由董事长决定奖金激励范围及对象五、对员工有哪些影响？3、年终奖发放根据员工个人薪资水平、综合绩效和出勤情况计算其参与对应奖金包的分配4、职位职级、薪酬调整，培训发展员工绩效考核结果作为职位职级、薪酬调整，岗位调动，辞退等参考依据绩效考核结果作为培训计划制定的重要依据之一，考核成绩优秀的人员，同等条件下优先获得培训机会五、对员工有哪些影响？*绩效考核结果申诉u申诉条件：员工与考核人就考核结果难以协调达成一致意见时，可提出申诉员工有申诉要求时，可在考核期间或考核结果下发5个工作日内直接向各层级人力部门申诉，逾期视为默认考核结果u申诉处理：各层级人力部门在接到申诉后2个工作日内
19、应进行审核，分析导致申诉的原因通过以上程序难以协调统一的，各层级人力部门做好情况汇报说明，报公司决策层裁决；如果发现考核人在考核过程确有不公平行为，公司可以采取相应的处罚措施如果员工干与不干、干多干少、干好干坏一个样，那么绩效考核就只是个形式，低绩效员工不求进步的习惯不会得到改善，同时更打击了高绩效员工的积极性防止大锅饭如果绩效考核没有区分高绩效员工和低绩效员工，那么就意味着人人都很优秀，而实际上员工的绩效水平离上级的期望还有较大差距。这样会混淆了员工自我评价的标准，失去了自我提升和改进的目标和动力避免错误认知公司找到了该奖励和该惩罚的员工。对表现好的员工给予激励和成长机会，表现差的员工则要求
20、改进，或者请他们离开奖罚分明为什么要强制分布？理论假设-GE“活力曲线”组织中总归有那么一小撮人做的不好，找到他们，帮助他们，激励他们，改变他们传递考核压力，增强组织活力胡萝卜加大棒中的“大棒”；具有普遍性，让员工感到压力，做不好便留不下末尾淘汰需求任何一个组织都不可能所有人都合格，如果要保证组织的水是“活”的，就要请不合适的人离开为什么要强制分布？异常激烈的市场竞争，组织的快速发展，让我们极度渴望人才，强制分布无疑是一剂猛药接班人培养，人才梯队搭建不要虚伪的仁慈把人留在一个无法帮助他茁壮成长的地方，才是真正无情的假仁慈用绩效做人员的分层激励不断强化对精英人员的培养和守护，培训尚有潜力的员工，剔除表现不好的员工为什么要强制分布？THANK YOU