如何提升人力资源管理水平.ppt

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1、如何提升人力资源管理水平如何提升人力资源管理水平课程安排课程安排 课程内容目标课程内容目标 0909：00001010：30 30 绪论：影响经销商发展的人力资源管理问题分析绪论：影响经销商发展的人力资源管理问题分析第一部分求人：如何招聘和留住优秀员工的方法第一部分求人：如何招聘和留住优秀员工的方法1010：30-1030-10：45 45 课间休息课间休息1010：45451212：00 00 第二部分用人：激励员工的方法第二部分用人：激励员工的方法1212：00001313：3030用餐和休息用餐和休息1313：30301515：0000第三部分育人：培训职业生涯规划帮助员工成长第三部分育

2、人：培训职业生涯规划帮助员工成长的方法的方法1515：00001515：15 15 课间休息课间休息1515：15151616：3030第四部分留人：用文化打造高度忠诚企业的团队第四部分留人：用文化打造高度忠诚企业的团队1616：30301717：0000自由交流自由交流课程安排课程安排绪论部分：绪论部分：影响经销商发展的人力资源影响经销商发展的人力资源管理问题分析管理问题分析一一 经销商发展中的人力资源管理问题经销商发展中的人力资源管理问题（一）人员流动率过高（二）薪酬激励力度偏低（三）员工技能提高速度跟不上企业发展速度（四）员工对企业的忠诚度偏低二诊断管理问题的工具和分析为题的方法二诊断管

3、理问题的工具和分析为题的方法（一）应用人力资源指数量表诊断企业问题（一）应用人力资源指数量表诊断企业问题 1.人力资源指数量表简介 人力资源指数量表是美国著名的人力在资源管理专家舒斯特教授编人力资源指数量表是美国著名的人力在资源管理专家舒斯特教授编制，是公认的最权威的人力资源管理诊断工具。由中国著名的人力资源制，是公认的最权威的人力资源管理诊断工具。由中国著名的人力资源管理专家赵曙明教授翻译并中国化。人力资源指数量表从管理专家赵曙明教授翻译并中国化。人力资源指数量表从15个角度评价个角度评价分析企业人力资源管理现状，为企业人力资源管理改善提供科学的依分析企业人力资源管理现状，为企业人力资源管理

4、改善提供科学的依据，该量表受到企业家和学术界大力推崇。据，该量表受到企业家和学术界大力推崇。（一）应用人力资源指数量表诊断企业问题（一）应用人力资源指数量表诊断企业问题 2.人力资源指数量表构成 （1）人力资源指数量表问卷（测试题）（2）人力资源指数量表答题卡 （3）人力资源指数量表分数抄录卡 （4）人力资源指数量表15个因素分类统计计分卡 （5）人力资源指数量表15个因素构成明晰（一）应用人力资源指数量表诊断企业问题（一）应用人力资源指数量表诊断企业问题 3.人力资源指数量表使用方法 （1）测试方法 （2）统计分析方法 （3）分析解决问题的思路 附附:问卷问卷指导语：指导语：这次调查的目的是

5、了解职工对本单位人力资源管理效益评价。本调查表提供给您一个表达您建设性意见的机会。您的见解对帮助您单位正确地评估人力资源管理的效益，从而进一步改进人力资源管理是具有价值的。这次调查采取不记名形式，请不要在问卷答题纸上署名或以任何方式说明您的身份。不会根据回收的问卷追究任何人，坦率自由的表达您的观点是最有帮助的。请从下面五种选择中选择最能说明您所处的环境和表达您的感受的其中一种。A）几乎从来没有 B）不经常 C）有时 D）经常 E）几乎总是 然后用铅笔在答题纸上相对应的格子上画一个圆圈。例如，您认为就某一个问题“有时有时”这句话最正确，则请将该题答案中的C）画一个园圈。第65和66题请用铅笔在答

6、题纸反面回答。人力资源指数量表问题人力资源指数量表问题1本单位各部门之间有着充分的沟通和交流，信息能够分享。2职工的技能在单位里能得到充分，有效地发挥。3单位目标和个人的工作具有有效性和挑战性。4我的工作是令人满意的，并且是有益的。5我已经得到了干好本职工作所必须的各种训练。6领导是通过能力实现的。7各种报酬，奖励是公正平等地分配的。8第一线的管理是高质量的。9管理人员高度关注生产情况，并有效地让有关人员了解。10我的工作给我提供了个人负责任的机会。11职工有忠诚感和归属感。12职工可以参加并影响决策。13单位关心照顾为之工作的员工。14在我们工作的部门里所有成员对有关目标十分了解。31各阶层

7、职工都希望用高标准要求自己，并期望有高绩效。32政策是严肃认真地制定的，这些政策有益于实现单位的目标。33与其他单位相比，本单位所得到的收入和福利是充足的和公正 的。34其他职工都了结整个单位和我的工作目标。35有关规章制度是切合实际的，并有利于单位目标的实现。36本单位在各方面（产品，废物处理，营销技巧，就业等）都对 社会负责。37我所在的部门职工之间能相互合作，没有破坏性冲突。38职工工作积极性高（每个人能独立开展工作）。39单位用最佳的技术和专业知识进行决策。40我的工作为我提供了不断成长和提高能力的机会。41为使每个人有出色的绩效，上层管理人员能将单位的有关目 标，问题，缺点，策略等信

8、息自上而下地沟通。42本单位的协作精神较强。43人们能参与并影响决定整个单位命运的决策。44各级员工都感到对整个单位的目标负有责任，并通过行动去实 现。45我得上司知道并能理解下属的问题。46各部门对单位的目标都非常了解。47为实现总体目标，对单位的资金和人力资源能进行合理的分 配。48人们能参与并影响对本部门而言是十分重要的决策。49我的工作提供了自我表现的机会。50管理人员能信任员工，并对职工抱有信心。51与其它部门之间的关系是令人满意和有益的。52人们能拧成一股绳，相互之间能充分合作以实现组织的有关目 标。53工作环境舒适，安全，并有助于产生绩效。54我的工作能得到别人的承认。55管理人

9、员对员工充分信任，并对员工极有信心。56全体职工参与决策，而不是几个头头说了算。57管理是高质量的。58单位十分清楚其目标是什么，并知道如何去实现它。59单位各部门之间有着良好的合作关系，而没有破坏性的冲突。60员工能自由地与上司讨论工作问题。61本单位在各方面都是符合职业道德伦理的。62最能帮助单位实现目标的人才能得到录用和晋升。63大体上来说，本单位大多数职工是灵敏的，有洞察力的，并 且能互相帮助。64总的来说，单位决策所需要的全面，精确的信息都可获得。65我最喜欢本单位的是：（请答在反面）66我最希望改变的是：（请答在反面）人力资源指数量表使用案例分享：人力资源指数量表使用案例分享：见见

10、word文档文档提供人力资源指数量表提供人力资源指数量表二诊断管理问题的工具和分析为题的方法二诊断管理问题的工具和分析为题的方法（二）应用（二）应用“综合思维方式综合思维方式”分析管理中问分析管理中问题题 工欲善其事必先利其器工具，工具是过河的工欲善其事必先利其器工具，工具是过河的桥，渡河的舟。人类最伟大的工具是思维。下面将桥，渡河的舟。人类最伟大的工具是思维。下面将经常使用的最有价值的工具：综合思维方式解决问经常使用的最有价值的工具：综合思维方式解决问题的方法交给大家。题的方法交给大家。（二）应用（二）应用“综合思维方式综合思维方式”分析管理中问分析管理中问题题 1.综合的含义：综合的含义：

11、综合是把对于事务的各个部分的认识结综合是把对于事务的各个部分的认识结 合成整体来认识的方法。合成整体来认识的方法。（二）应用（二）应用“综合思维方式综合思维方式”分析管理中问分析管理中问题题 2.案例分析：案例分析：“如何解决流动率过高的问题如何解决流动率过高的问题”某公司人才流动原因某公司人才流动原因:缺少晋升的机会（缺少晋升的机会（6 6人）人）缺少上级信任（缺少上级信任（1 1人人)工作与职业追求不苻（工作与职业追求不苻（1010人）人）缺少提高技能的机会（缺少提高技能的机会（8 8人）人）与上级关系紧张（与上级关系紧张（1 1人）人）无决策权（无决策权（2 2人）人）缺少培训进修机会（

12、缺少培训进修机会（1818人）人）对整体工资待遇不满意（对整体工资待遇不满意（6 6人）人）自己创业（自己创业（2 2人）人）健康原因（健康原因（3 3人）人）配偶工作地点变化（配偶工作地点变化（1 1人）人）上下班交通太耗时（上下班交通太耗时（2121人）人）对福利不满意（对福利不满意（2 2人）人）与下级关系紧张（与下级关系紧张（1 1人）人）直接上级无能（直接上级无能（2 2人）人）工作责任过重（工作责任过重（2 2人）人）技能无法发挥（技能无法发挥（1212人）人）工作职责不清（工作职责不清（6 6人）人）人才流动原因分类：人才流动原因分类：（一）职业发展原因（缺少晋升机会（一）职业发

13、展原因（缺少晋升机会6 6人、工作与职业追求不相人、工作与职业追求不相 符符1010人、技能无法发挥人、技能无法发挥1212人）人）2828（二）能力发展和成长原因（缺少技能提高机会（二）能力发展和成长原因（缺少技能提高机会8 8人、缺少培训人、缺少培训 进修机会进修机会1818人）人）2626（三）人际关系原因（与上级关系紧张（三）人际关系原因（与上级关系紧张1 1人、与下级关系紧张人、与下级关系紧张1 1 人、缺少上级信任人、缺少上级信任1 1人）人）3 3（四）员工个人原因（自己创业（四）员工个人原因（自己创业2 2人、健康原因人、健康原因3 3人、配偶工作人、配偶工作 地点变化地点变化

14、1 1人、上下班交通耗时人、上下班交通耗时2121人）人）2727（五）薪酬原因（对整体工资待遇不满意（五）薪酬原因（对整体工资待遇不满意6 6人、对福利不满意人、对福利不满意2 2 人）人）8 8（六）工作制度等原因（工作职责过重（六）工作制度等原因（工作职责过重2 2人、工作职责不清人、工作职责不清6 6 人、无决策权人、无决策权2 2人）人）1010人才流动原因 数理统计分析：流动原因流动原因频次频次百分比百分比排序排序职业发展原因职业发展原因28次次27.45.451员工个人原因员工个人原因27次次26.47.472能力发展和成长原因能力发展和成长原因2625.49.493工作制度等原

15、因工作制度等原因109.80.804薪酬原因薪酬原因87.84.845人际关系原因人际关系原因32.94.946解决问题的对策：解决问题的对策：（一）问题集中在三个领域（一）问题集中在三个领域（二）职业发展原因、能力发展和成长展原因近似（二）职业发展原因、能力发展和成长展原因近似.（三）员工个人原因中生活因素占主要成分，宜从招聘（三）员工个人原因中生活因素占主要成分，宜从招聘 角度解决角度解决（四）对策可用分析方式解决（四）对策可用分析方式解决(领导者、被领导者、环境领导者、被领导者、环境 三因素三因素)应用综合的思维方式解决问题的程序：应用综合的思维方式解决问题的程序：1.1.确定解决的问题

16、确定解决的问题2.2.列出影响该问题的现象列出影响该问题的现象(全面不遗漏全面不遗漏)3.3.合并同类项合并同类项4.4.进行数量分析进行数量分析5.5.找出一组问题找出一组问题6.6.从系列问题中找出能解决的问题从系列问题中找出能解决的问题7.7.从能解决的问题中找出投资少效果显著的问题从能解决的问题中找出投资少效果显著的问题8.8.从效果显著的问题中找出见效快的问题从效果显著的问题中找出见效快的问题9.9.分析原因分析原因,找要因找要因,验证要因验证要因,基于要因找措施基于要因找措施10.10.制定一个解决问题的方案制定一个解决问题的方案11.11.方案方案(责任人责任人.完成时间限完成时

17、间限.一个有时间进度表的详细方一个有时间进度表的详细方案案.财务支出明细计划财务支出明细计划)周序号周序号 需要解决的问题需要解决的问题解决的方法解决的方法验收人验收人27周周项目启动项目启动28周周29周周30周周31周周32周周33周周49周周项目验收项目验收51周周机动机动52周周机动机动第一部分：第一部分：求人：如何招聘和留住优秀的员工求人：如何招聘和留住优秀的员工优秀员工胜任力素质模型招聘的技巧如何通过招聘解决流动率高的问题第一节：用申请表格和传记记录表格法建立第一节：用申请表格和传记记录表格法建立 优秀员工胜任力素质模型优秀员工胜任力素质模型一一 申请表格申请表格（一）什么是申请表

18、格（一）什么是申请表格 申请表格作为一种录用方法是指，在对以往录用中填写的申请表格进行统计分析的基础上，找出表格内容与录用后员工的德才之间的因果联系，为下一次选拔人才提供科学依据的方法。（二）（二）申请表格（加权）内容申请表格（加权）内容 项项 目目 工作出色的百分比工作出色的百分比 给与权数给与权数 已婚已婚 80 8 未婚未婚 60 6 离婚离婚 10 1 中学毕业中学毕业 70 7 非中学毕业非中学毕业 20 2 自己有房自己有房 80 8 租房子租房子 30 3（三）申请表格使用（三）申请表格使用 1.汇集本次录用中填写的申请表格；2.按照加权申请表格中个各项目的权数，给每 一个申请表

19、格打分；3.统计每一张申请表格的分数；4.按每一张申请表格得分由高到低排序 5.按照1：13确认最终人选 6.若相继续用其他方法继续筛选的话，可以1：3的比例确定名额，（四）（四）加权加权申请表格使用原则申请表格使用原则 1.对加权申请表格进行追踪研究，不断修正权 数。2.可能的话要分专业进行统计。3.申请表格项目尽量多一些，这样鉴别人才的 区分度会更高一些。二二 传记记录表传记记录表（一）什么是传记记录表（一）什么是传记记录表 传记记录表的内容由履历、人的一些自然因素和兴趣构成。传记记录表作为一种挑选人才的方法是指，对录用后成功的人才群的传记记录表进行统计分析，找出相同的因素，并以此作为录用

20、的依据。（二）（二）传记记录表内容传记记录表内容传记记录表样本：传记记录表样本：分类资料：一婚姻状况：（未婚、已婚无子女、已婚有子女、丧偶 分居或离婚。）二习惯和态度：你常讲笑话吗（非常经常讲、经常、不经常、很少、不记得讲过。）三健康状况：从不生病、没有生过大病、一般、不时感到不适、经常有小毛病。四人人与人之间的关系：你如何看待邻居（对邻居感兴趣、喜欢但不常往来、有时串 门、经常在一起）五经济:作为户主你每年储蓄占收入的%（15%、610、1115、1620、21以上）六早期家庭（童年和少年时期）：18岁之前与谁生活（双亲、单亲、亲戚、养父母或 非亲戚家、一个机构）七个人特点：你感到你创造性如

21、何？八现在的家庭配偶和孩子：配偶对迁徙的看法（愿意随你迁徙、不愿意迁徙、迫不得已 才迁徙、不知道配偶怎样对待迁徙）九业余兴趣爱好：去年你读了几本书（没读、12本、34本、59本、10本以上）十学校和教育：高中、大专、本科、硕士研究生、博士研究生）十一自我印象：通常你尽力去干（每种工作、自己喜欢的工作、要求自己干的工作）十二价值观念、观点和喜爱：哪些东西对你来说最重要（家庭、工作、地位、社团活 动、发挥一技之长）十三工作：你通常的工作速度（三）传记记录表的依据（三）传记记录表的依据 1.人的经历曲线描述了一个人成长的历程，可 以从一个人的过去和现在，预测他的未来。历史唯物主义让我们历史的发展的看

22、人（也 应考虑突发事件的影响）2.兴趣是人职业动机中的重要因素，是影响一 个人成 功的关键。3.管理者应该了解“投射技术”。（四）传记记录表应用（四）传记记录表应用 1.传记记录表格有助于鉴别人的性格（品行）2.传记记录表格有助于发现人的兴趣和性向 3.传记记录表格可以历史地发展地评价一个人 4.传记记录表格是一种信度和效度很高的评价 工具三三 优秀员工胜任力素质模型优秀员工胜任力素质模型胜任力素质模型之一：人人体体能能耐力耐力灵活灵活速度速度力量力量体体魄魄 无痛无痛无残无残体体形形身高身高体重体重信仰信仰公德公德法纪法纪道道德德兴趣兴趣性格性格气质气质情绪情绪性性情情创造力创造力学习能力学

23、习能力知识知识技能技能潜潜能能显显能能智智能能胜任力素质模型之二：胜任力素质模型之二：OAB品品德德方方向向动动力力素素质质情绪情感调解素质情绪情感调解素质知知识识能能力力才才华华素素质质胜任力素质模型之三：胜任力素质模型之三：胜任力胜任力有效沟通有效沟通影影响响力力以以顾顾客客为为中中心心人力人力资源资源专业专业技能技能资源利用资源利用创造创造性地性地解决解决问题问题能力能力知识知识 动机动机 信念信念 价值价值 观观行为科学行为科学组织理论组织理论顾客顾客产业产业政府政府人力资源人力资源战略战略培训培训绩效绩效薪酬薪酬等等权力的权力的非权力的非权力的自信自信开放开放进取心进取心诚信诚信平衡

24、平衡敏感性敏感性判断判断逻辑思维逻辑思维质量高效质量高效聪明好学聪明好学倾听倾听说服他人说服他人反馈反馈信息共享信息共享建立关系建立关系变革管理变革管理领导领导人力资人力资源规划源规划人力资人力资源开发源开发奖励奖励激励激励组织组织效率效率顾问顾问咨询咨询协商协商沟通沟通获取获取知识知识网络网络项目项目管理管理团队团队合作合作分析分析确认需求确认需求计划组织计划组织先后次序先后次序逻辑思维逻辑思维决策决策实施实施根据申请表格和传记记录表建立自优秀员工根据申请表格和传记记录表建立自优秀员工然数性的胜任力素质模型。然数性的胜任力素质模型。1.本人生理属性方面的特征2.本人性格兴趣方面的特征3.本人

25、出生家庭方面的特征4.本人社会环境方面的特征5.本人接受教育方面的特征“解决不流动解决不流动不如招聘进来不想流动的人不如招聘进来不想流动的人”詹姆斯詹姆斯钱皮钱皮第二节：简便易行有效的招聘方法第二节：简便易行有效的招聘方法一一 瑞文标准推理测验瑞文标准推理测验（一）瑞文标准推理测验简介（一）瑞文标准推理测验简介（二）瑞文标准推理测验施测要求（二）瑞文标准推理测验施测要求（三）瑞文推理测验结果解释（三）瑞文推理测验结果解释二二 面试的方法与技巧面试的方法与技巧（一）面试定义：（一）面试定义：面试是通过主试与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方

26、法。广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。狭义的面试指面谈法的面试。（二）非结构化面试（二）非结构化面试 非结构化面试实施过程的组织是非常随意的。关于面试过程的把握，面试中提什么问题，面试的评分角度及面试结果处理办法等等，主考官事先都没有精心的准备和系统的设计。除非面试主考官经验极丰富、能力极高，否则难于保证面试效果。目前非结构面试很少使用。（三）结构化面试（三）结构化面试 、指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果合成与分析等构成要素，按照规定的标准和要求进行的面试。、解释 （1）正规面试，一般都为结构化面试。（2）面试过程结

27、构化 工作分析界定主要职责编制面试问题 建立和谐气氛面试准备制定基准答案 提问面试结束 （3）面试试题结构化。考察哪些素质？围绕它提哪些问题？怎么提？事先都有准备。（4）结果评判结构化。从哪些角度评判？等级如何划分？如 何打分？怎样分析？事先都有规定且考官间尺度统一。（四）面试内容（四）面试内容 1.仪表风度指应聘者体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。研究表明：仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律，注意约束自我，有责任心。2.专业知识 了解应聘者掌握专业知识的深度和广度。了解其专业知识是否符合拟任岗位的要求，作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提的

28、问题接近空缺岗位对专业知识的要求。3.工作实践经验一般根据查阅应聘者简历或求职申请表的结果，做相关提问了解应聘者有关背景和过去工作状况，以补充，证实其所具有的实践经验。工作经验是一项重要考察指标。4.口头表达能力面试中应聘者能否将自己的思想、观点、意见或建议流畅的用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音色、音质、音量、音调。沟通能力是管理中一项重要能力，可以从口头表达能力这一个侧面了解其沟通能力。（口头表达能力一般不设专门问题提问，只是从应聘者对别的问题回答中进行评价）5.分析综合能力面试中，应聘者是否能对主考官所提出的问题通过分析抓住本质，并且说理透彻，分析全面，

29、条理清晰，有大局观，有系统思想。6.反应能力和应变能力主要看应聘者对主考官所提的问题理解是否准确及回答的迅速性，准确性。对突发问题的反应是否机智敏捷。对意外事情处理得是否得当。7.人际交往能力在面试中，了解应聘者参加哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合扮演的角色。了解交往倾向和交往技巧，也可通过一些面试题了解其交往能力。8.自我控制能力与情绪稳定性情绪控制能力，影响一个人的成功也影响一个组织的工作效率。面对工作压力能克制容忍，理智的对待，不会因情绪波动而影响工作；另一方面，面临困难能有耐心和韧劲。许多岗位却对拟任者有这方面要求。9.工作态度一是了解应聘者对过去学习和工作的态度

30、。二是了解其对现在报考职务的态度。在过去学习和工作中态度不认真，做什么，做好做坏都无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳，认真负责。10.上进心，进取心上进心，进取心强烈的人，一般都确定事业上的奋斗目标，并为之而积极的努力。他们表现为努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。成就动机强的人，是一般企业重点采用的对象。11.求职动机了解应聘者为何应聘这个职位？了解应聘者为何来本单位工作？对那类工作最感兴趣？在工作中追求什么？判断我们的条件与其追求是否一致；判断其价值观与公司核心价值观是否一致。12.业余兴趣爱好了解应聘者，休闲时间喜欢从事哪些运动？喜欢读哪些书籍？喜欢看哪些电视节目

31、？有什么嗜好？爱好常能投射一个人追求。也有利于界定其“职业锚”。此外也应注意：面试考官还应该向应聘者介绍本单位及拟聘职务情况等要求。讨论有关新资，福利等应聘者关心的问题。以及回答应聘者可能提到的其他问题。（五）面试题类型（五）面试题类型1.背景性问题：指来本企业应聘前的经历，从经历介绍中可对其有一个初步认识。可用于“过渡”，消除应聘者紧张情绪。（“请介绍一下你主要经历”，可在此题基础上返问）2.知识性问题：围绕拟应聘岗位应具备的知识而设计的问题。知识是一个人能力形成的基础，应聘者对本专业知识了解程度是从事本岗位最基本的条件。（您熟悉零缺陷管理吗？）3.情境性问题 用试题模拟一种工作环境，让应聘

32、者设身其中去解决问题，用以考察其相关能力。（年轻的你被提升到管理岗位，部门内资历比你深的同事，不愉快不合作，你怎么办？）4.情境性问题 用试题使应聘者处在必须采取行为解决问题的状态中。使其回答出将怎样行动。或让其描述他过去的行为。并依次分析判断其能力、经验、思想意识等。（做过管理吗？请谈一谈管人经验。或被管理经验）5.智能性问题 这是一类考察应聘者文化素养的问题，进而还可以获得行文方面信息，如分析能力等等。（有句古话“糜不有初，鲜克有终”。你怎么看？）6.意愿性问题 了解应聘者对个人的评价，探知对拟聘职位的适应与态度以及成就动机。（你的最大优势是什么？你的缺点有哪些？什么样的专业或岗位最能 发

33、挥你所长？）了解面试题类型目的：（1）了解出题思路，发挥试题测评功能。（2）灵活使用 （3）学会出题（六）面试技巧 1.融入面试 2.预热，真是的鉴别人才 3.追问的技巧 4.投射技术的应用附资料：人才流失原因分类附资料：人才流失原因分类一一 人才流失之个人原因：人才流失之个人原因：(一)家庭责任(二)健康原因(三)配偶工作地点变化(四)工作与个人生活的不平衡(五)上下班交通耗时(六)自己创业(七)MBA 进修计划二二 人才流失之职业发展原因：人才流失之职业发展原因：(一)工作与职业目标不符(二)工作缺乏挑战性(三)缺少职业发展及晋升机会(四)等级限制(三)缺少上级信任，无决策权(四)缺少提高

34、技能的机会(五)培训机会有限三三 人才流失之工作原因：人才流失之工作原因：(一)工作内容与期望不符(二)工作责任过重(三)工作职责不清(四)技能和知识无法发挥(五)工作乏味无挑战(六)缺少对工作表现的反馈(七)上级缺少信任(八)工作环境不好(十)缺少工作的必要资源四四 人才流失之人际关系原因：人才流失之人际关系原因：(一)与直接上级的矛盾(二)与同事的矛盾(三)与下级的矛盾(四)管理层的不信任(五)对高层管理人员失去信任(六)直接上司无能(七)与客户及供货商的矛盾五五 人才流失之报酬原因人才流失之报酬原因：(一)对整体薪酬不满(二)对公司福利不满(三)薪酬低于行业平均水平(四)缺少激励机制，如

35、奖金，期权等(五)技能未能得到更好的回报(六)资历决定薪酬(七)公司存在收入分配的不平等六六 人才流失之管理原因：人才流失之管理原因：(一)公司缺少团队精神(二)缺乏商业诚信(三)与员工缺乏沟通(四)公司战略不明确(五)公司政策缺乏一致性(六)不愿创新和改变(七)公司不确定因素过多(八)办公室政治(九)工作缺少系统的支持(十)劳动得不到认可第二部分：第二部分：用人：激励员工的方法与技巧用人：激励员工的方法与技巧第一节：物质激励：薪酬设计第一节：物质激励：薪酬设计一一 薪酬设计中的问题薪酬设计中的问题（一）经销商企业的两难困境（一）经销商企业的两难困境（二）经销商企业薪酬设计和薪酬管理中的问题（

36、二）经销商企业薪酬设计和薪酬管理中的问题（三）与老板探讨付酬原则（三）与老板探讨付酬原则二二 薪酬设计的一般对策薪酬设计的一般对策（一）针对有限支付能力科学设计薪酬结构（二）科学设计奖金奖金（三）设计高激励薪酬三三 薪酬设计实务薪酬设计实务（一）认识薪酬（一）认识薪酬 薪酬是人力资源激励最核心的要素 薪酬是反映各种本领的标尺 薪酬是各种工作回报中的一种重要回报 薪酬是劳动力成本 薪酬是个人生活的来源 薪酬是员工才能的体现 薪酬是人才成功的标准 薪酬是人才价值的象征 薪酬是人才地位的标志 薪酬是组织调动员工积极性的重要因素 薪酬是组织留住优秀人才的重要手段 薪酬是实现组织战略的重要途径（二）影响

37、薪酬的因素（二）影响薪酬的因素 国民经发展水平 当地经济发展水平 劳动力供求关系 行业在国民经济中的地位 同行业的薪资水平 国家政策法规 生活费用 企业的经营状况 企业的管理状况 企业的成长阶段 业主的薪酬原则经营理念 受教育程度 能力或技能水平 经验 工会的力量（三）薪酬设计的原则（三）薪酬设计的原则 国家和地方法规 企业经营状况 企业管理成本 人才竞争压力 员工能力业绩贡献 物价指数处理好公平和效率之间的关系分享利润的原则（四）薪酬框架（四）薪酬框架薪酬薪酬工资工资津贴津贴底薪底薪工龄工资工龄工资职务工资职务工资能力工资能力工资福利福利奖金奖金五金五金（五）薪酬激励的实效性（五）薪酬激励的

38、实效性工资奖金福利激励时效收益分配方式（短期）（中期）（长期）期权股份（六）薪酬设计的三种模式（六）薪酬设计的三种模式 1.低度激励薪酬设计 2.适度激励薪酬设计 3.高度激励薪酬设计（七）案例分享（七）案例分享1.案例一案例一 某通讯企业生产光纤通讯终端设备，人均年产值600万元。员工月薪5千元，月奖金1万元。但人才流动率仍过高，企业希望从薪酬角度解决题。方案：留住人才的薪酬方案方案：留住人才的薪酬方案1工资不变，改变奖金的发放方法。2每月1万元奖金，当月发放5千元。余下5千元：其中1千元作为年终奖金，一年的年终奖金12万元。剩下的4千元服务年限奖励基金（1年累计48万元）3为企业服务8年兑

39、现奖金额的50192万元（384万元的 50）4服务十年兑现奖金额的80384万元（48万元的80）5服务15年兑现奖金额的100案例二：案例二：某科高技开发公司较早实行了股份制，当公司发展到了一定阶段之后，拥有股份的股东工作不再努力，成为食息阶层。新员工没有持股的可能性 （尝试扩股阻力很大）怎么办？如何用薪酬制度解决这个问题？方案：一个不间断产生方案：一个不间断产生“百万富翁百万富翁”的薪酬制度。的薪酬制度。1全国划分为8个销售区。2每一个区年销售1000万元，年薪10万元。3若销售2000万元，增销1000万元中利润 300万元的3090万元作为奖励。490万元中的3027万元当年兑现。5

40、另外7063万元作为备用股东基金，累加3年189万元。这时成立一个新公司投资一个新产品，新人用189万元投资，就可以拥有股份，做股东。6余此类推（一个不间断产生百万富翁的机制）沈阳沈阳北京北京兰州兰州济南济南南京南京成都成都广州广州昆明昆明沈阳沈阳北京北京兰州兰州济南济南南京南京成都成都广州广州昆明昆明（八）从报酬的构成看薪酬激励的有限性（八）从报酬的构成看薪酬激励的有限性 报 酬 经 济 性 报 酬 非 经 济 性 报 酬直接的基本工资加班工资奖金津贴间接的福利保险计划退休计划住房餐补培训其他带薪休假病假工作有兴趣的工作挑战性责任感成就感企业社会地位个人成长个人价值的实现其他友谊关怀舒适的工

41、作环境便利的条件第二节：精神激励第二节：精神激励一一 你手里拥有的激励资源你手里拥有的激励资源（一）激励资源（一）激励资源 激励资源是指管理者用于调动工作人员积极性的物质因素和精神因素的总和。（二）（二）课堂讨论课堂讨论 讨论题讨论题:你认为你拥有调动员工积极性的资源有哪些？你认为你拥有调动员工积极性的资源有哪些？（一）如何激励新员工）如何激励新员工 1融入团队 2明确职务责任 3了解职责内的一组工作内容 4明晰每一件工作的工作流程 5掌握每一件工作的工作标准 6培训 7师父传帮带 8动用组织力量帮助员工完成工作二二 调动员工积极性的方法调动员工积极性的方法（二）如何激励老员工（二）如何激励老

42、员工 1.理解 2.尊重 3.公平 4.创造一个良好的人际关系环境 5.创造一个公正的制度系统 6.关心生活 7.表率作用（三）如何激励骨干员工三）如何激励骨干员工 1.培训 2.培养 3.轮值轮岗 4.进修学习 5.授权第三部分延伸研讨将激励第三部第三部育人：培训职业生涯规划帮助员育人：培训职业生涯规划帮助员工成长的方法工成长的方法一一 培训培训部下素质低，不是你的任，部下素质低，不是你的任，但不提高部下素质是你的责任。但不提高部下素质是你的责任。(一一)什么是培训什么是培训 培训是通过培训者精心设计的一整套培训活动方案,包括培训内容、培训方法、培训规则、培训要求及操作步骤，用来激发学员学习

43、热情，开发学员经验与潜能，改变学员工作与生活态度，提高、充实各种能力，进而改善绩效的一种交互训练方式。（二）现代培训的特点：（二）现代培训的特点：1.以提高岗位绩效为培训目的。2.以问题为中心设计教学内容。3.以学员为中心组织培训教学活动。4.以经验分享为中心组织开展教学，充分发 掘和利用学员的经验。（三）现代培训的内容（三）现代培训的内容 1.传授知识 2.提高能力 3.调整心态 4.更新观念 5.改善行为（四）现代培训方法（四）现代培训方法 教师控制教师控制 学员控制学员控制间接经验（讲授）个人经验（催化）方法的选择取决于：方法的选择取决于：A、有多少时间可用；、有多少时间可用；B、使用此

44、种方法的经验；、使用此种方法的经验；C、学、学习的目标；习的目标；D、学员多少；、学员多少；E、环境和条件；、环境和条件；F、培训的产出目标、培训的产出目标传授知识传授知识 解决问题解决问题 讲 讨 练 案例 角色 情景 行动 授 论 习 分析 扮演 模拟 练习（五）现代培训规律成人培训循环圈理论：成人培训循环圈理论：亲历归纳理论化应用让学员通过一项游戏参与进来发表把亲历的活动经验讲出来整理出条理化的东西总结出带有规律性的东西，即从游戏中悟出或升华为一般理论仿真应用与实际应用（六）培训评估（六）培训评估上述四个层次的信息是递增的，即低层的信息是更高层次评估的上述四个层次的信息是递增的，即低层的

45、信息是更高层次评估的基础，越往下就越接近实际，评估时要获得的信息量也要求越大基础，越往下就越接近实际，评估时要获得的信息量也要求越大评估层次评估层次结果标准结果标准评估重点评估重点1反应反应学员满意度（学员对培训材料、培训师、设备、方法等的评价）2学习学习学到的知识，技能，态度，行为（评价学员的获取程度）3行为行为工作行为的改进（评价学员所学习的技能和知识的转化程度）4结果结果工作中导致的结果（如节省成本、工作结果改变和质量改变）附件：附件：1.演绎现代培训演绎现代培训2.提供新员工入司培训提供新员工入司培训PPT文本文本二二 职业生涯规划职业生涯规划（一）职业 职业是参与社会分工、利用专门知

46、识、技能为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。解释：1.职业是人生最重要的领域。2.人类的生存与梦想靠职业领域实现。3.人，一天乃至一生最好的时光在职业领域度过。（二）职业生涯规划（二）职业生涯规划 1概念从个人角度：在职业过程中，个人确定目标，制定计划，在实施计划中发挥潜能，并利用各种资源，在与组织与时代同步发展中实现即定目标的过程。2概念从组织角度：协助员工在个人目标与组织实际存在的机会之间达成合作，进而实现个人目标和组织目标的双赢过程。（三）职业与人生（三）职业与人生 1“人怕选错行”2职业声望理论 职业声望是指，人们对职业社会地位的主观 评

47、价。影响职业声望的因素有：职业功能；职业对任职者素质要求；职业环境。3职业分层理论（四）职业锚：如何选对职业标准（四）职业锚：如何选对职业标准 职业锚是指一个人不得不做出选择的 时候，他无论如何都不会放弃职业中那种至关重要的东西或价值观。解释：解释：1自省的才干或能力自省的才干或能力 2兴趣动机兴趣动机 3价值观态度价值观态度 4需要满足的形式需要满足的形式 （提供霍兰德职业（提供霍兰德职业 倾向量表）倾向量表）（五）霍兰德职业锚类型理论（五）霍兰德职业锚类型理论艺术型艺术型A A社会型社会型S S企业家型企业家型E E传统型传统型C C现实型现实型R R研究型研究型I I类型类型劳动者的人格

48、特点劳动者的人格特点相对应的职业类型相对应的职业类型现实型现实型R(1)愿意使用工具从事操作性强的工作;(2)动手能力强,做事手脚灵活,动作协调;(3)不善言辞,不善交际.主要指各类工程技术工作、农业工作.通常需要一定体力,需要运用工具或操作机器.主要职业有:工程师、技术员;机械操作、维修安装工人,木工、电工、鞋匠等;司机;测绘员、描图员;农民、牧民、渔民等.研究型研究型I(1)抽象能力强,求知欲强,肯动脑,善思考,不愿动手;(2)喜欢独立和富有创造性的工作;(3)知识渊博,有学识才能,不善于领导他人.主要指科学研究和科学试验工作.主要职业有:自然科学和社会科学方面的研究人员、专家;化学、冶金

49、、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员;飞机驾驶员、计算机操作人员等.艺术型艺术型A(1)喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能;(2)具有艺术才能和个性:(3)乐于创造新颖的,与众不同的艺术成果,渴望表现自己的个性.主要指各种艺术创造工作.主要职业:音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师;文学、艺术方面的评论员;广播界目主持人、编辑、记者;绘画、书法、摄影家:艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等.社会型社会型S S(1)喜欢从事为他人服务和教育他人的工作;(2)喜欢参与解决人们共同关心的社会问题,渴望发挥自己的社会作用;(3)比较看重社会义务和社会道德.主要指各种

50、直接为他人服务的工作,如医疗服务、教育服务、生活服务等.主要职业:教师、保育员、行政人员;医护人员;衣食住行行服务业的经理、管理人员和服务人员;福利人员等企业家型企业家型E E(1)精力充沛,自信,善交际,具有领导才能;(2)喜欢竞争,敢冒风险;(3)喜欢权力,地位和物质财富主要指组织与影响他人共同完成组织目标的工作.主要职业:经理企业家、政府官员、商人、行业部门和单位的领导者、管理者.传统型传统型C(1)喜欢按计划办事,习惯接受他人的智慧和领导,自己不谋求领导职位;(2)不喜欢冒险和竞争;(3)工作塌实,忠诚可靠,遵守纪律.主要指各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作.主要