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1、1聚成华企在线商学院突破绩效管理瓶颈（一）突破绩效管理瓶颈（一）讲师：贾长松讲师：贾长松2 人力资源部人力资源部怎么 一不小心就成为 其他部门勾心斗角 的焦点了？3一、一、HRHR现象现象目前企业的高工资部门（1 1）贬值化：工作偏低）贬值化：工作偏低2、技术部/生产部1、销售部3、.4企业领导认为最重要的部门 （2 2）边缘化：）边缘化：在企业中，重要的部门不包括人力资源部。在企业中，重要的部门不包括人力资源部。技术部 销售部 财务部5人力资源部：人力资源部：该如何监督电工？该如何招聘电工？该如何进行岗位价值评估？（3 3）错位化）错位化 绩效考核根本就不是人力资源部的事！绩效考核根本就不是
2、人力资源部的事！6（4 4）事务化）事务化 两类人：做决策性工作的人 做事务性工作的人讲师观点讲师观点 决策性工作和事务性工作之间的比例决定决策性工作和事务性工作之间的比例决定这个人工资的高低。这个人工资的高低。7二、人力资源管理的四大模块二、人力资源管理的四大模块 （1 1）PMPM：人事管理：人事管理 流调、医保 考评、绩效 薪金、福待 招聘、录用 8 （2 2）EDED：发展竞争：发展竞争 职业、生涯 培训、提升 选拔、晋升 变化、发展 人力资源工作的法宝：人力资源工作的法宝：培训功能，职业生涯规划的能力。做好培训工作的两大要素：做好培训工作的两大要素：主动性，呈现能力。9 企业中，人力
3、资源部是企业最不受欢迎的部门最不受欢迎的部门之一。让人力资源部受欢迎的方法就是帮助员工成长。帮助员工成长。10 （3 3）EVEV：环境氛围：环境氛围 宗旨、价值 团队、沟通 心情、关系 安全、健康 心情管理：心情管理：心情好，工作效率会更高！11 （4 4）MAMA：综合能力：综合能力 行为、品质行为、品质 心理、人格心理、人格 能力、思维能力、思维 素质、品格素质、品格 12“教育是为美好生活作准备！教育是为美好生活作准备！”斯宾塞斯宾塞谢谢！谢谢！13聚成华企在线商学院突破绩效管理瓶颈（二）突破绩效管理瓶颈（二）讲师：贾长松讲师：贾长松14用哪种考核法呢？用哪种考核法呢？A、360度考核
4、法 B、BSC考核法C、KPI考核法 D、其他360度考核法：同事给同事打分；客户给同事打分 上级给下级打分；下级给上级打分151、使用任何一种考核法都要结合企业 员工的整体素质。2、有效果比有道理更重要！讲师总结16三、绩效管理的本质三、绩效管理的本质 目的：目的：1、实现企业的目标 2、促进员工进步与成长 3、达成持续性发展的基础 不正确的思想：不正确的思想：1、为发奖金，工资 2、为淘汰员工或为晋升找借口 3、跟风政策绩效管理的本质一绩效管理的本质一17绩效：绩效：1、只有通过绩效得到好处的人，才会认真考核。2、只关心业绩的企业，企业的员工只关心利益。绩效管理的本质二绩效管理的本质二18
5、绩效：绩效：4、绩效机制做的再好，但怕绩效前所做的事 没有做好。3、做事意味着出错，绩效不是处罚出错的人，而是处理不做事的人。员工与企业间有四种关系：员工与企业间有四种关系：寄生关系，重生关系，离生关系，互生关系19 中国绩效的难点在于：责任的归宿 寻找责任归宿的难点在于：机制的公平性 建立机制公平性的难点在于：利益的分配 合理利益分配的难点在于：文化的环境绩效管理的本质三绩效管理的本质三20绩效本质四绩效本质四1、关键事件法2、目标管理法3、EVA考评法（财务基础）4、KPI考评法（优点：成本低；缺点：对人不能全面考核）5、BSC考评法 （优点：从战略层次考核；缺点：不能对个人全面考核）6、
6、360度考评法（优点：考核全面；缺点：成本较高）7、胜任全度考评法21绩效本质五：内容导向绩效本质五：内容导向KPI/BSCKPI（Key Performance Indication）关键业绩和品行的考核KRA（Key Result Areas）关键业绩指标KBI（Key Behavior Indication）关键行为考核战略、管理、客户、学创、财务、品行战略、管理、客户、学创、财务、品行22绩效机制是企业最为重要机制的一环绩效机制是企业最为重要机制的一环但不是独立存在企业管理机制之外的但不是独立存在企业管理机制之外的硬机制：硬机制：1、员工任用机制 2、绩效管理机制 3、薪酬福利机制 4
7、、所有权机制软机制：软机制：1、文化机制 2、创新机制 3、激励机制23无数企业在机制中迷失自我无数企业在机制中迷失自我重新审视“按劳分配、多劳多得”绩效标准中，不同的岗位要求不一样新的分配方式也不一样（劳动量、才华、财富、人际）选择大于努力，等待大于盲攻！选择大于努力，等待大于盲攻！24“教育是为美好生活作准备！教育是为美好生活作准备！”斯宾塞斯宾塞谢谢！谢谢！25聚成华企在线商学院突破绩效管理瓶颈（三）突破绩效管理瓶颈（三）讲师：贾长松讲师：贾长松26无数企业死在无数企业死在“以人为本以人为本”上上打工层次打工层次合作层次合作层次职位层次职位层次移位层次移位层次“以人为本以人为本”的四个层
8、次的四个层次 271、你是强大的2、你是必需的3、你是神秘的三大条件三大条件28总结：考核的过程是让人由欠资格欠资格上岗上岗往胜任力胜任力上进步和前进的过程。29无数企业死在无数企业死在“木桶理论木桶理论”上上从无数企业死在从无数企业死在“木桶理论木桶理论”上，谈中国企业的发展时期：上，谈中国企业的发展时期：（1）成立期（2）风暴期（3）断奶期（标志性的时期标志性的时期）（4）定位期（5）表现期（6）品牌期企企业业的的发发展展时时期期断奶期前强调优势理论断奶期前强调优势理论30 讲师总结：讲师总结：先学会打工，先学会打工，才能管理打工的人。才能管理打工的人。31很多企业亏损在很多企业亏损在“无
9、剩余价值无剩余价值”上上员工：员工：1 1、生活无压力、生活无压力个人使命感个人使命感2 2、阅历无痛苦、阅历无痛苦个人规划书个人规划书3 3、路程无障碍、路程无障碍个人学习力个人学习力4 4、时间无紧迫、时间无紧迫个人影响力个人影响力32员工走了，原因是什么？员工走了，原因是什么？1、企业发展前景2、薪酬不合理3、与上级关系冲突4、绩效不公平5、归宿感6、身体与创业的原因33贤者智者智者能者工者输出品格创造力知识经验价值观思维模式能力技能输入自我实现尊重安全生理尊重交际交际安全马斯洛马斯洛五大需求理论五大需求理论34“教育是为美好生活作准备！教育是为美好生活作准备！”斯宾塞斯宾塞谢谢！谢谢！
10、35聚成华企在线商学院突破绩效管理瓶颈（四）突破绩效管理瓶颈（四）讲师：讲师：贾长松贾长松36贤者智者智者能者工者输出品格创造力知识经验价值观思维模式能力技能输入自我实现尊重安全生理尊重交际交际安全一、知人善任，用人所长1 1、马斯洛、马斯洛五大需求理论五大需求理论37为什么为什么中国企业不停被收购？马斯洛五大需求理论富、贵、雅原因：原因：高度不够2、马斯洛五大需求理论中国化381、人的八大价值倾向财富贡献健康享乐权利地位发明情感两大特点：潜意识区，变化的。二、员工工作的动力是什么？392、人性化财 富1.赋予薪金健康1.支予安全享 乐1.给予假期贡 献1.赠予机会权 利1.置于人上发 明1.
11、交于殊情情 感1.施予恩德财富1.抬于庙堂403、员工的归属感系数一级企业开工资 建议：营销人员的年底奖金分散来发，周期越短越好。技术人员，年底发奖金。二级企业发福利案例：某饲料企业的“发泄”像家一样的归属感41三级企业搞培训要不断更新知识，才能在竞争中保持不败。四级企业重提拔创造学习环境，提供机会。42五级企业勤赏识 最重要的是包容和宽容做错的人六级企业施恩惠 永远相信给过我们恩惠的人最高企业保生命 解决员工后顾之忧43三、蜜蜂理论蜂王母藏羚羊 生存源头的岗位昆虫理论：昆虫理论：蜜蜂与蚂蚁理论论点：理论论点：劳动量不等于价值量 工作时间不等于工作量 回报小于贡献 工作责任压力与工作价值决定重
12、要性44“教育是为美好生活作准备！教育是为美好生活作准备！”斯宾塞斯宾塞谢谢谢谢！45聚成华企在线商学院突破绩效管理瓶颈（五）突破绩效管理瓶颈（五）讲师：讲师：贾长松贾长松46一、决定企业发展的三种人才关键性人才：关键性人才：决定35年企业发展的人才生存源头人才：生存源头人才：决定企业利润状态的人才不可替代人才：不可替代人才：市场上缺少的人才1、分类472、三种人才的用人办法关键人才来自学堂即之平常去之无声解之无信生存源头长期觉察个性使然相貌平平少言善己不可替代人才高能低证高证低相高相低言高言低亲人才类型特点注重潜力长期培养机会提升培育品质法律合同解之安全施之尊重授之以形多竞少敌授之恩德欲之供
13、之教之以义应对方法481、人的特点：贪婪性懒惰性好色性二、人性的规律2、人性资本：托福心态天份技能要注重权术和艺术的运用。49第二部分：建立定性考核体系 绩效考核最大的阻力是老总和人力资源部一、绩效不公平现象1、上级利益问题502、负责人的考核指标与目标设定负责人的考核的目标设定如果有问题，很容易让职能部门有问题3、高级管理者的上岗资格与绩效关系4、技能与对绩效管理的理解 做不好事情的原因：技能 利益关系 态度问题515、游戏规则制定全面与否6、传统文化与绩效冲突7、HR部的资源整合及与各部门的关系 人力资源高手要具备的三个一：要有一群咨询师朋友 要有一个劳动保障局的智者 要有一个资源库528
14、、整体管理地下造成的绩效系统落后9、绩效结果应用不到位10、改革与风暴53绩效绩效不公平不公平现象现象1、上级9、绩效结果应用3、高级管理者5、游戏规则8、绩效系统7、HR部门10、改革与风暴2、负责人4、技能与绩效管理6、传统文化与绩效冲突回顾：541 1、对员工的考察取决于如下几个方面、对员工的考察取决于如下几个方面 业绩 经验 知识 素质KPI部分（KRI）KBI部分（1）KRI考核销售额新客户开发量市场分析报告完整性商业保密度客户访问量二、如何对员工进行考核？案例：业务员的综合素质表格55设立企业胜任力员工模型（2）KBI的考核员 工执 行胜 任模 型超胜任力员工标准胜任力员工基本胜任
15、力员工期望胜任力员工欠资格上岗员工562 2、企业容易出现的问题、企业容易出现的问题（1）同岗同资，优秀员工积极性被打击（2）工资一档，优秀员工辞职（3）评价的体系没有标准（4）员工素质模型的建立573 3、如何考核定性指标、如何考核定性指标行为指标行为指标1 1 1分 等候2分 询问3分 建议4分 征求意见5分 汇报案例：老王公司服务胜任力（1）员工工作积极主动性58努力学习努力学习2 21分：有学习意识但无行动2分：主动学习3分：自费学习并得到技能4分：学习后用于实践5分：学习后实践并得到良好效果59“教育是为美好生活作准备！教育是为美好生活作准备！”斯宾塞斯宾塞谢谢谢谢！60聚成华企在线
16、商学院突破绩效管理瓶颈（六）突破绩效管理瓶颈（六）讲师：讲师：贾长松贾长松611 1分：承认结果，而不是强调愿望分：承认结果，而不是强调愿望2 2分：承担责任，不推卸，不指责分：承担责任，不推卸，不指责3 3分：着手解决问题，减少业务流程分：着手解决问题，减少业务流程4 4分：举一反三，改进业务流程分：举一反三，改进业务流程5 5分：做事有预见，有防误设计分：做事有预见，有防误设计勇于承担责任勇于承担责任3、如何考核定性指标、如何考核定性指标如何对员工进行考核？如何对员工进行考核？62 定性指标定性指标团队合作能力团队合作能力 定性指标定性指标创新应变创新应变 定性指标定性指标客观公平客观公平
17、 定性指标定性指标工作服从工作服从631 1分：不违反财务制度分：不违反财务制度2 2分：没有任何财务问题，并主动接受监督分：没有任何财务问题，并主动接受监督3 3分：不因自身利益破坏游戏规则分：不因自身利益破坏游戏规则4 4分：主动节省费用，且不影响工作质量分：主动节省费用，且不影响工作质量5 5分：财务明磊，有影响力与威慑力分：财务明磊，有影响力与威慑力定性指标定性指标真诚真实真诚真实定性指标定性指标财务明磊财务明磊641 1分：关心创业案例，分享创业理想分：关心创业案例，分享创业理想2 2分：创意职业生涯规划分：创意职业生涯规划3 3分：掌握创业资金、产品、人才三支柱关系并具体化分：掌握
18、创业资金、产品、人才三支柱关系并具体化4 4分：尝试创业经历并不少于一次分：尝试创业经历并不少于一次5 5分：有创业成功经验，总能获取成功分：有创业成功经验，总能获取成功定性指标定性指标积极创业积极创业651 1分：不散布公司机密和不足之处分：不散布公司机密和不足之处2 2分：公司危难时，不主动离去分：公司危难时，不主动离去3 3分：生涯规划与公司发展一致，并合理谈判回报过程分：生涯规划与公司发展一致，并合理谈判回报过程4 4分：危机关键时体现本职工作价值案例分：危机关键时体现本职工作价值案例5 5分：通过本职工作，扭转局势，创造新局面分：通过本职工作，扭转局势，创造新局面定性指标定性指标慎独
19、工作慎独工作定性指标定性指标忠诚公司忠诚公司66（1）任命权（2）薪酬权（3）奖罚权（4）专家权（5）影响权4、权利67 案例：新加坡建国之父李光耀定性指标定性指标宽容员工宽容员工定性指标定性指标成长认知成长认知681 1分：任命员工分：任命员工2 2分：能正确评价员工付出与回报协调性分：能正确评价员工付出与回报协调性3 3分：对员工业绩与态度进行客观评价分：对员工业绩与态度进行客观评价4 4分：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好，分：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好，培训员工为胜任力者培训员工为胜任力者5 5分：影响力大，员工自愿追随并付出贡献分：影响力
20、大，员工自愿追随并付出贡献定性指标定性指标职业意识职业意识定性指标定性指标团队精神团队精神定性指标定性指标自信自信定性指标定性指标领导力领导力691 1分：提供必要服务分：提供必要服务2 2分：迅速而不可分辨解决客户需求分：迅速而不可分辨解决客户需求3 3分：找出客户深层次需求，并提供相应产品服力分：找出客户深层次需求，并提供相应产品服力4 4分：成为客户信赖对象，能影响客户决策分：成为客户信赖对象，能影响客户决策5 5分：维护客户利益，促进长远组织利益分：维护客户利益，促进长远组织利益定性指标定性指标以客户为中心以客户为中心70三、如何考核一个具体职位基层干部3个中层干部5个高层 57个1、
21、22个指标使用712、举例：技术人员考核标准技能理解能力学习力创新能力沟通能力领导能力决策能力职业素养进取心责任感团队精神服务意识以客户第一商业保密忠诚度721 1分：不散布公司机密和不足之处分：不散布公司机密和不足之处2 2分：公司危难时，不主动离去分：公司危难时，不主动离去3 3分：生涯规划与公司发展一致，并合理谈判回报过程分：生涯规划与公司发展一致，并合理谈判回报过程4 4分：危机关键时体现本职工作价值案例分：危机关键时体现本职工作价值案例5 5分：通过本职工作，扭转局势，创造新局面分：通过本职工作，扭转局势，创造新局面定性指标定性指标忠诚公司忠诚公司731 1分：工作时不做与工作无关事
22、宜分：工作时不做与工作无关事宜2 2分：按制度与工作标准达成结果分：按制度与工作标准达成结果3 3分：没有扣罚经历分：没有扣罚经历4 4分：以工作质量为守则分：以工作质量为守则5 5分：认知工作，甘心情愿工作，超出上级期望分：认知工作，甘心情愿工作，超出上级期望3 3、员工个人目标、员工个人目标定性指标定性指标慎独工作慎独工作74“教育是为美好生活作准备！教育是为美好生活作准备！”斯宾塞斯宾塞谢谢谢谢！75聚成华企在线商学院聚成华企在线商学院突破绩效管理瓶颈（七）突破绩效管理瓶颈（七）讲师：讲师：贾长松贾长松76第三部分：建立目标及工作汇报机制第三部分：建立目标及工作汇报机制上级公司高压法文员
23、书写法银行法合资公司高压法1.年度目标建立方法年度目标建立方法77没有完整科学的目标，企业绩效考核会失去方向感目标不现实，企业绩效不公平性出现了根本性问题让企业管理者们制定良性目标，是HR管理者营造良好工作条件的第一步（1）提供模板及模板培训：HR部（2）责任部门：董事会（3）参与部门：高级管理人员（管营子员）2.年度目标责任归属年度目标责任归属78 经营情况 利润情况 现金情况 产品与科技产品情况 市场占有率情况客户反映情况 人力资源情况 其他情况 3.年度经营表年度经营表（1）年度总结表79（2）市场分析调查报告所在区域市场回款情况市场新客户开发况数量及分析市场同产品或竞争产品数量及分析客
24、户访问时间、地点及情况出差天数80访问精要访问精要客户需求要点客户新产品要求客户对产品态度客户对公司态度客户与公司财务关系KA客户数量81抓住需求点抓住需求点82本月自评下月目标KPI考评本人签字建 议市场需求预测竞争对手情况市场竞争83（3）人力资源配置表月度总人数实际总人数入职人数员工培训情况员工劳动纠纷解决情况职位说明及KPI使用说明培训离职管理应用及培训生存源头关键性岗位不可代替性岗位人才状况素质模型调动薪酬员工薪酬调查状况离职人数84关键人才关键人才生存源头生存源头不可替代不可替代来之学堂即之平常去之无声离之无信长期觉察个性使然相貌平平少言善己高能低证高证低相高相低言高言低亲注重潜力
25、长期培训机会提升培育品质多竞少敌授之恩德欲之供之教之以义法律合同解之安全施之尊重授之以形85第四部分：建立岗位指标库第四部分：建立岗位指标库建立指标库抽样指标考核循环使用861.建立定性指标建立定性指标每个人可提出想法不能批评的记录下来会议结束后讨论观点（1）头脑风暴87没有对观点的批评追求观点的数量在彼此的观点之上建立新观点鼓励狂热和夸张的观点（2）头脑风暴的规则88战略指标管理指标客户指标财务指标学习创新（3）营销人员的指标89n指标库数目n基层：2030 47n中层：3050 711n高层：4060 1114（4）指标库与KPI的订立90n争议性的去掉n差异性的去掉n难定义的去掉n不能掌
26、控的去掉n鼓励创造性指标n鼓励使用减少考核成本指标（5）指标设定时注意的事项91一竿子插到底一竿子插到底一竿子插到底一竿子插到底防止上下级脱节防止上下级脱节防止上下级脱节防止上下级脱节92人力资源部长人力资源部长战略性人才储备质量培训工作满意度绩效管理标准制订技术服务处理率技术服务及时性技术培训质量满意度技术掌握率技术服务员技术服务员采购及时性采购质量、次品率价格比后勤采购主任后勤采购主任932.不可抗力因素不可抗力因素 团队或个人团队或个人团队或个人团队或个人 受到非主观因素影响受到非主观因素影响受到非主观因素影响受到非主观因素影响 使工作质量下降使工作质量下降使工作质量下降使工作质量下降
27、造成了损失造成了损失造成了损失造成了损失（1）概念94“教育是为美好生活作准备！教育是为美好生活作准备！”斯宾塞斯宾塞谢谢谢谢！95聚成华企在线商学院聚成华企在线商学院突破绩效管理瓶颈（八）突破绩效管理瓶颈（八）讲师：讲师：贾长松贾长松96n客户素质n工作环境n工作工具n时间因素n指挥控制n技术壁垒n收入条件n职业素养n工作倾向（2）不可抗力因素内容97（3）如何鉴别不可抗力因素n在行业内普遍存在n员工增加付出仍难达到满意效果n经济处罚不明显，起到反面效果n经过修改后仍无改良迹象n不是员工态度造成的n员工由于工作原因造成身体不可修复性伤害n工作积极且经过培训 仍出现工作失误案例n企业发展阶段所
28、造成因素98（4）不可抗力指标的特点n评价体系难以建立n员工具有不可掌控性n考试时负面效应大于激励作用n导致职业素养降低n造成考核不公平n为考核而考核99n客户素质 50%n工作环境 95%n工作工具 30%n时间因素 50%n指挥控制 10%n技术壁垒 30%n收入条件 0%n职业素养 90%n工作倾向 70%（5）不可抗力因素内容1003.品行指标品行指标101考核过去做过的事情区分善恶凭行为品性考核强调行为（1）品行体系考核102（2）品行细节量化103考核勤奋考核勤奋预防为主预防为主综合治疗综合治疗104第五部分：绩效考核第五部分：绩效考核战略目标战略目标修修 订订应应 用用考核的考核
29、的沟通申诉沟通申诉考考 核核关键指标关键指标设定考核指标设定考核指标目标的分解目标的分解责任到岗责任到岗（1）绩效考核分布图105n培训别人n搞定态度问题n利益分配问题（2）绩效管理会议106（3）绩效会议解决的问题态度保证书上级的支持培训安排当场公布BSC及KPI目标责任归宿107（4）考核的四大原则n外行人不得考核内行人n下级不得考核上级，不得起决定性的作用n管理级人员对绩效管理负直接责任n人力资源部不得插手其他部门的考核，但可以监督培训108直接上级考评分数权重最大上级考核情感化作为上级考评的分数考核周期根据不同岗位设订考核内容可以直接设订为正职的考核考核不具有完美性考核为管理服务的，不
30、能成为工作的形式先有目标，再有管理，再有利益，再有素质，最后是考核（5）考核黄金法则109“教育是为美好生活作准备！教育是为美好生活作准备！”斯宾塞斯宾塞谢谢谢谢！110聚成华企在线商学院聚成华企在线商学院突破绩效管理瓶颈（九）突破绩效管理瓶颈（九）讲师：讲师：贾长松贾长松111（6）目标责任书新员工上任时特殊性任务时月度计划时企业特殊性时机晋升前新部门成立时新产品研发或上市时112n工作计划n绩效考核n工作分析n岗位层级（7）五分钟考核法113上班时间：_点_分下班时间：_点_分签字：考核分数时间段数量类别工作内容序号工 作 内 容日标栏类别明天工作计划A AB BC CD D114A.交替
31、排列法B.因素排列法C.配对比较法D.强制分步法（8）定性指标的考核115A.A.交替排序法交替排序法1.1.评价等级最高的员工评价等级最高的员工2.2.仅次于最高的员工仅次于最高的员工3.3.4.4.5.5.6.6.7.7.8.8.9.9.略高于最低的员工略高于最低的员工10.10.评价等级最低的员工评价等级最低的员工116B.因素排序法姓姓 名名责任心责任心主动性主动性协调性协调性纪律性纪律性总总 计计A AB BC CD DE EF F117C.配对比较法姓姓 名名A AB BC CD D总总 计计A AB BC CD D118D.强制分布法10%10%20%20%40%40%20%20
32、%10%10%公开热情的企业文化积极主动的工作氛围高薪酬支付能力公开公正的绩效管理系统119第六部分：绩效薪酬的联系第六部分：绩效薪酬的联系岗位岗位固定工资固定工资绩效工资绩效工资扩展工资扩展工资上山型上山型2040%6080%绩效*70%平路型平路型4060%4060%绩效*50%下山型下山型6080%2040%绩效*20%（1）岗位薪资设计120岗位岗位固定工资固定工资绩效工资绩效工资扩展工资扩展工资上山型上山型战略品行财务 客户 学创财务平路型平路型战略财务管理品行客户下山型下山型财务客户战略管理品行学创（2 2）绩效指标成绩薪酬影响）绩效指标成绩薪酬影响121p利润目标p对上山型的影响：小于50%p对平路型的影响：小于30%p对下山型的影响：小与15%（3 3）利润目标对不同类型的影响）利润目标对不同类型的影响122“教育是为美好生活作准备！教育是为美好生活作准备！”斯宾塞斯宾塞谢谢谢谢！