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1、绩效激励制度宣贯2一、为什么要制定考核激励制度二、开展考核激励的工作思路三、年终奖管理规定解读四、绩效考核管理规定解读目录3员工层面p明确职位的应负责任、工作目标，提升工作的方向感与成就感。p明确主管对自己工作表现的评价，在工作中得到认可。p明确如何改善工作，实现个人职业发展p能够通过工作的努力，得到薪酬激励方面的认可。公司层面p通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体绩效的提升。p为奖励、晋升、培养、人员结构调整等人事决策提供依据。p提升员工的工作积极性。为什么要制定考核激励制度4p强
2、化以岗位职责和岗位贡献为导向的薪酬分配体系，完善公司员工的自我激励、自我约束的责任和激励机制；p强化以责任结果和关键行为为导向的价值评价体系；p形成一个外松内紧、充满创业激情的文化氛围。二、目的开展考核激励的工作思路5一、为什么要制定考核激励制度二、开展考核激励的工作思路三、年终奖管理规定解读四、绩效考核管理规定解读目录6年终奖方案一、适用范围 本规定适用于公司集团及所属子公司在岗员工，不包括生产一线员工、试用期员工及未工作到年终的离职员工。二、年终奖金分配细则1、员工年终奖金=月工资*公司年度经营业绩系数*员工年度考核系数*员工考勤系数（特殊情况报公司总经理另行处理）；2、公司年度经营业绩系
3、数：从0-3进行浮动，由公司年度经营指标考核等级确定，具体公司年度经营指标考核等级与公司业绩的关系见公司经营业绩责任状。说明：集团员工的公司年度业绩考核系数按照公司集团年度经营业绩系数；钛客、云立方、成亿、浙江公司按照各自子公司的年度经营业绩系数。3、员工年度考核系数：由员工年度考核等级确定，具体对应关系为：公司年度经营指标考核等级SAB C D公司年度经营业绩系数321.510.5等级S(杰出)A(良好)B(正常)C(需改进)D(不胜任)员工年度考核系数21.510.50 年终奖管理规定解读74、员工考勤系数=（员工个人应出勤时间-事假-产假-旷工）/考核周期内总应出勤天数*100%三、年终
4、奖金的核算与发放每年一季度内核算并发放上年年终奖金。年终奖方案工资8000800080008000公司年度经营业绩系数3333员工年度考核系数21.510.5员工考勤系数0.990.990.990.99员工年终奖47520 35640 23760 11880公司年度经营业绩系数2222员工年度考核系数21.510.5员工考勤系数0.990.990.990.99员工年终奖31680 23760 158407920公司年度经营业绩系数1.51.51.51.5员工年度考核系数21.510.5员工考勤系数0.990.990.990.99员工年终奖23760 17820 118805940公司年度经营业
5、绩系数1111员工年度考核系数21.510.5员工考勤系数0.990.990.990.99员工年终奖15840 1188079203960公司年度经营业绩系数0.50.50.50.5员工年度考核系数21.510.5员工考勤系数0.990.990.990.99员工年终奖7920594039601980年终奖测算举例：假设某男性员工月工资为8000元，其入职时间在2014年11月1日，平时请事假较少，考勤系数假定为0.99。具体测算情况见下：年终奖管理规定解读8一、为什么要制定考核激励制度二、开展考核激励的工作思路三、年终奖管理规定解读四、绩效考核管理规定解读目录9一、考核对象 公司所有在岗员工，
6、离职人员若满一个季度的可参与上个季度考核，若满一年的可参与年度考核,但不包括：集团总经理、试用期员工、生产操作类员工及未满考核周期的离职员工。二、考核细则1、实行季度考核+年度考核。2、季度考核:1-3月为第一季度考核周期、4-6月为第二季度考核周期、7-9月为第三季度考核周期、10-12月为第四季度考核周期。3、年度考核：（一季度考核分数+二季度考核分数+三季度考核分数+四季度考核分数）/4*70%（定量指标）+能力素质评估*30%（定性指标）4、考核方式：按照PBC（个人业务承诺）的方式进行考核。5、考核内容：包括业务目标承诺（重点任务）、管理目标承诺（只有管理者有）、个人成长承诺以及年底
7、的能力素质评估。员工考核方案员工绩效考核管理规定解读10三、个人绩效方案三、个人绩效方案6、考核等级及比例要求p总监级及以上干部的考核等级由公司总经理统一评定，暂不做强制分布要求。p总监级以下员工的考核等级以集团及子公司的一级部门为单位进行强制分布，具体见下：说明：评价等级为“S”的可以空缺，其比例可调整到A或B。7、考核结果在年度奖金分配、干部晋升、人员优化、年度调薪及培训等方面进行应用（具体可见薪酬、干部管理等相关制度）。8、本制度自2015年7月1日起试行，2016年将按试行情况修订。一级部门人数（R）考核等级强制分布要求补充说明R3S+A13R6S+A2，S1R6SABCD小数按六舍七
8、入的方式处理15%25%50%10%员工考核方案员工绩效考核管理规定解读11四、季度绩效承诺表填写员工考核方案1、个人信息及业务目标的填写一级部门二级部门员工编号姓名岗位直接上级承诺有效期钛客营销中心电商部0023崔世友电商运营经理周立波2015年7月至9月季度重点工作任务权重任务描述考核标准完成情况自评分主管评分达标标准卓越标准T0在线上渠道平均每周销售100台20通过京东、天猫、苏宁易购及自有电商平台销售的Takee1数量3季度平均每周100台3季度平均每周120台参与内部电商运营平台建设，完成前端规划20对前端给出蓝图设计方案在8月31日前完成前端规划设计方案在8月31日前完成前端规划设
9、计方案并获得公司领导评审通过T1s线上推广方案20以PPT的格式，配合品牌部确定各网站的线上推广方案在8月15日前完成推广方案在8月15日前完成推广方案，并获得公司领导评审通过T1s在京东上线10与京东洽谈上线时间确保及时上线在9月10日前完成Takee1s在京东的上线在9月1日前完成Takee1s在京东的上线T1s与苏宁易购达成合作意向10与苏宁易购洽谈Takee1s合作，包括价格、回款等事宜并签订协议在在9月15日前与苏宁易购签订合作协议在在9月5日前与苏宁易购签订合作协议T2线上推广方案20以PPT的格式，配合品牌部确定各网站的线上推广方案在9月30日前完成推广方案在9月30日前完成推广
10、方案，并获得公司领导评审通过合计10000员工绩效考核管理规定解读12【填写说明】：季度重点工作任务考核的是本季度对公司或部门有较大影响，一次性占用员工时间较长的工作任务，一般不超过6项；权重经确认后各项任务的重要性程度，加总必须等于100；考核标准要具体并且能衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所发费的资源及客户的满意度等方面进行评价；评价人在评价该项任务完成情况时需要征求的意见对象，如虚线上级或项目负责人；评分标准每一单项重点工作任务按照0-5分进行评价，具体为：5分工作结果达成卓越标准、4分工作结果刚好达成标准、3分工作结果离达成标准稍有差距、2分工作结果离达成标准有较大差距、0-
11、1分没有任何工作进展；自评分作为一个自我检视过程，不占评价得分权重；计算总分以单项5分为满分，总分按照单项主管评分/5*单项权重确定；内容填写淡青色空格由员工在考核季度的前一个月结束前填写，淡蓝色部分由员工在考核季度结束后第一个月第5日前填写，白色部分由主管在员工自评后填写。员工考核方案员工绩效考核管理规定解读13四、季度绩效承诺表填写员工考核方案2、组织与人员管理承诺的填写重点目标描述权重完成标准及交付件/关键里程碑完成情况自评分主管评分提升硬件研发队伍能力40淘汰2名表现不佳者，新招聘1名高端硬件人才提升团队凝聚力30 组织1次团队活动，进行2次团队聚餐强化部门任务管理30每周一上午10：
12、-11:00召开部门周例会，对员工上周重点工作进行跟进，明确本周重点工作计划，并对工作情况予以指导合计10000员工绩效考核管理规定解读14【填写说明】：组织与人员管理承诺设定3到5项计划与措施，反映你将怎样进行组织建设？如何有效的实施团队建设及人员管理，建立一个高绩效团队，该部分包括组织建设及人员管理，体现对业务目标的支撑，其中，人员管理重点是写对下属的培养和发展。评分标准每一单项重点工作任务按照0-5分进行评价，具体为：5分工作结果达成卓越标准、4分工作结果刚好达成标准、3分工作结果离达成标准稍有差距、2分工作结果离达成标准有较大差距、0-1分没有任何工作进展。内容填写淡青色空格由员工在考
13、核季度的前一个月结束前填写，淡蓝色部分由员工在考核季度结束后第一个月第5日前填写，白色部分由主管在员工自评后填写。员工绩效考核管理规定解读15四、季度绩效承诺表填写员工考核方案3、个人成长承诺及确认填写在目前/下一步岗位上面临的主要挑战（必填）1、以前做的执行工作居多，规划能力不足，对内部电商平台前端蓝图设计是一个挑战2、与外部电商平台洽谈合作经验较少，前期需要领导帮助突破，慢慢形成自己的能力待提高或发展能力/经验（识别关键项）实施活动及衡量标准（活动要具体、个性化、可衡量）计划完成时间（计划要可执行）实际完成情况规划能力学习5家其他同行前端蓝图设计7月31日前谈判能力向领导请教与大电商谈判的
14、要点，同时看完一本谈判技巧的书籍8月15日前员工对绩效承诺确认（签字）直接领导对员工绩效承诺确认（签字）员工绩效考核管理规定解读16【填写说明】：个人成长承诺针对个人的，在该职位能力或经验的提升需求，体现对业务目标达成的支撑，结合目前工作岗位/角色和下一步发展对能力、经验的要求，识别现在至未来6-12个月达成绩效目标（包括业务和人员管理）面临的能力、经验的挑战和差距。围绕挑战和差距来制定学习与发展的计划提升自己，经主管与下属共同沟通确定，员工的长期（超过一年）发展方向如果已经确定，可以进行描述，如果没有确定，可不必描述；待提高或发展能力待提高或发展能力/经验经验应该是“可完成的、个人定制化”的
15、计划，关注关键的1-3个能力提升计划，明确每个目标的完成时间和衡量标准；同时，主管应该提供及时的辅导，反馈以及发展机会；实际完成情况由员工自己填写，主要是个人成长所作出的承诺的自我检视。签字在个人绩效承诺达成一致并经间接领导审核同意后，部门应打印由直接领导与员工签字确认，由部门进行存档。员工考核方案员工绩效考核管理规定解读17四、季度绩效承诺表填写员工考核方案4、个人成长承诺及确认填写季度工作总结考核等级对应参考考核分数S（杰出）A（优秀）B（胜任）C（需改进）D（不合格）90T10080T9065T8050T65T50季度考核等级说明：在左边空格下拉菜单，可在S、A、B、C、D中选择其中一个
16、，需满足公司员工绩效考核管理规定要求的考核等级正态分布季度考核沟通记录本季度表现优异之处下季度工作改善建议对员工发展建议和期望间接领导审核人力资源部评审员工绩效考核管理规定解读18【填写说明】：季度工作总结从工作业绩、胜任能力等方面对本季度总体情况及亮点与不足进行总结，并对下季度计划进行简单描述；考核等级对应参考考核分数右边空格为上面内容计算出的总得分；季度考核等级直接主管可参考考核等级对应分数，并与间接主管商议后（需要考虑一级部门考核等级强制分布要求）最终确定季度考核沟通记录考核结束后直接主管应与员工进行考核结果沟通，同时，填写本季度表现优异之处、下季度工作改善建议、对员工发展建议和期望。员工考核方案员工绩效考核管理规定解读19五、考核结果申诉机制考核结果申诉机制员工考核方案p被考核者如对考核结果有意见，应与考核者进行充分的沟通，如不能得到满意的答复，可向考核者的上级进行反馈、沟通，如还未得到满意答复，可向人力资源部反馈，人力资源部经沟通调查后向被考核者反馈最终的结果。p在绩效考核IT化之后，公司将对员工考核结果进行公开，即员工可以看到其他员工的考核结果，因此，请各位管理者一定要按照任务及结果进行管理，并且本着公平、公正、公开的原则开展考核。员工绩效考核管理规定解读谢谢！