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1、人力资源战略规划发展研究人力资源战略规划发展研究(一一)20092009年年1111月月1616日日2009年11月16日研发提纲研发提纲第一阶段：理论梳理回顾第一阶段：理论梳理回顾相关概念界定：企业战略、人力资源战略、人力资源规划、人力资源战略规划人力资源战略规划的产生和发展、作用和意义人力资源战略规划的一般过程、主要内容国内企业人力资源战略规划现状、存在主要问题人力资源战略规划咨询项目现状、常用模板、工具和方法、存在主要问题第二阶段：供需平衡分析第二阶段：供需平衡分析人力资源需求分析预测人力资源供给分析预测第三阶段：方法和体系第三阶段：方法和体系人力资源战略规划方法和体系招聘计划、培训计划
2、、员工职业生涯计划、流动计划、薪酬福利计划等2009年11月16日研发提纲研发提纲第一阶段：理论梳理回顾第一阶段：理论梳理回顾相关概念界定：企业战略、人力资源战略、人力资源规划、人力资源战略规划人力资源战略规划的产生和发展、作用和意义人力资源战略规划的一般过程、主要内容国内企业人力资源战略规划现状、存在主要问题人力资源战略规划咨询项目现状、常用模板、工具和方法、存在主要问题第二阶段：供需平衡分析第二阶段：供需平衡分析人力资源需求分析人力资源供给分析第三阶段：方法和体系第三阶段：方法和体系人力资源战略规划方法和体系招聘计划、培训计划、员工职业生涯计划、流动计划、薪酬福利计划等2009年11月16
3、日研究人力资源战略规划，必须界定相关概念，包括：企业战略、人力资研究人力资源战略规划，必须界定相关概念，包括：企业战略、人力资源战略、人力资源规划、人力资源战略规划等及其相互关系源战略、人力资源规划、人力资源战略规划等及其相互关系企业战略人力资源战略人力资源规划人力资源战略规划几个概念及其关系几个概念及其关系2009年11月16日企业战略是企业为自己确定的长远发展愿景、目标与任务，以及为实现愿景、目标企业战略是企业为自己确定的长远发展愿景、目标与任务，以及为实现愿景、目标而选择的行动路线和方针政策而选择的行动路线和方针政策包括产品和市场范围、增长项量、竞争优势、协同作用四个要素。包括产品和市场
4、范围、增长项量、竞争优势、协同作用四个要素。参考资料整理钱德勒钱德勒企业长远目标，实现目标的行动方案，资源分配。安索夫安索夫是企业产品和企业活动与市场的组合。奎因奎因企业战略是一种计划，用以整合组织的主要目标、政策与活动次序。主要代表观点2009年11月16日企业战略分为三个层次：总战略、事业战略、职能战略企业战略分为三个层次：总战略、事业战略、职能战略公司战略公司战略事业事业1战略战略事业事业2战略战略职能1战略职能2战略职能1战略职能2战略企业经营与发展的总体目标和方针政策 企业在不同产业领域从事经营活动的战略事业单位（SBU）或事业部所制订的发展目标与规划、整体战略、竞争战略、核心竞争力
5、营造等 各事业单位里各职能部门的目标、方法和计划 如果企业只在单一领域里经营，且规模较小，则可能不存在事业战略 参考资料整理企业战略的三个层次企业战略的三个层次2009年11月16日人力资源战略是人力资源开发与管理的基本战略和目标，它是对未来组织内人力资人力资源战略是人力资源开发与管理的基本战略和目标，它是对未来组织内人力资源所要达到的数量与结构、素质与能力、劳动生产率与绩效、员工士气与劳动态度、源所要达到的数量与结构、素质与能力、劳动生产率与绩效、员工士气与劳动态度、企业文化与价值观、人力资源政策、开发与管理成本、方法水平等方面的具体要求企业文化与价值观、人力资源政策、开发与管理成本、方法水
6、平等方面的具体要求基于战略定位基于管理过程成本领先、质量领先、差异化等战略性人力资源管理参考赵曙明战略性人力资源管理对人力资源战略的两种理解对人力资源战略的两种理解2009年11月16日不同的角度，人力资源战略的分类不同，比较有代表性的是美国康奈尔大学的基于不同的角度，人力资源战略的分类不同，比较有代表性的是美国康奈尔大学的基于企业经营战略的基本分类企业经营战略的基本分类引用美国康乃尔大学划分人力资源战略分类人力资源战略分类经营战略经营战略人力资源战略人力资源战略成本领先战略（低成本、低价格）诱引战略诱引战略通过丰厚的薪酬制度诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。实行员工数量控制
7、，所吸引的员工通常是技能高度专业化、招聘和培训费用相对较低，管理上采取单纯利益交换为基础的严密的科学管理模式。产品差异化战略投资战略投资战略通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。注重员工的开发与培训，注意培育良好的劳动关系，并与员工建立长期的工作关系，视员工为投资对象，使员工感到有较高的工作保障。高品质产品经营战略参与战略参与战略谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，管理人员更象教练一样为员工提供咨询和帮助。注重团队建设、自我管理和授权管理。注重员工的沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等。2009年11月16日企业战略是制
8、定和实施人力资源战略的前提，人力资源战略是对企业总体战略的分企业战略是制定和实施人力资源战略的前提，人力资源战略是对企业总体战略的分解，是企业总体战略执行和实现必不可少的一部分解，是企业总体战略执行和实现必不可少的一部分 作为企业整体战略的一部分，人力资源战略与构成企业整体战略的各个业务战略及职能战略，包括市场营销战略、生产战略、研发战略、采购战略、财务战略等，存在密切的联系，共同构成企业战略有机的整体。企业战略企业战略业务1战略市场营销战略生产战略研发战略采购战略人力资源战略财务战略业务2战略业务3战略企业战略与人力资源战略关系企业战略与人力资源战略关系资料整理2009年11月16日人力资源
9、战略与企业战略的匹配或协调，可以帮助企业利用市场机会，提升企业的人力资源战略与企业战略的匹配或协调，可以帮助企业利用市场机会，提升企业的内部组织优势，提升企业的竞争优势，帮助企业达成战略目标内部组织优势，提升企业的竞争优势，帮助企业达成战略目标企业战略企业战略一般组织特点一般组织特点人力资源管理战略人力资源管理战略成本领先持续的资本投资严密的监督员工严密的成本控制，要求经常、详细的控制报告低成本的配置系统结构化的组织和责任产品设计以制造上的便利为原则有效率的生产明确的岗位说明书详细的工作计划强调具有技术上的资格证明与技能强调与工作有关的特定培训强调以工作为基础的薪酬使用绩效的评估当作控制的机制
10、差异化营销能力强产品的策划与设计基础研究能力强公司以品质或科技领导者著称公司的环境可吸引高技能的富有创造力的员工、高素质的科研人员强调创新和弹性工作类别广松散的工作规划外部招募团队基础的培训强调个人为基础的薪酬使用绩效评估作为发展的工具集中化结合了成本领先和差异化战略的组织特点结合了上述人力资源管理战略与波特的竞争战略相协调的人力资源管理战略与波特的竞争战略相协调的人力资源管理战略参考赵曙明：人力资源战略与规划 企业战略目标的实现依赖于一系列的功能性战略，而在这些功能性战略中，人力资源战略尤为重要。2009年11月16日企业战略企业战略组织特点组织特点人力资源管理战略人力资源管理战略防御者战略
11、防御者战略产品市场狭窄效率导向维持内部稳定性有限的环境分析集中化的控制系统标准化的运作程序累积者战略累积者战略基于建立极大化员工投入及技能培养获取员工的最大潜能发展员工的能力、技能和知识分析者战略分析者战略追求新市场维持目前存在的市场弹性严密和全盘的规划提供低成本的独特产品协助者战略协助者战略基于新知识和新技能的创造获取自我动机强的员工鼓励和支持能力、技能和知识的自我发展在正确的人员配置及弹性结构化团体之间协调探索者战略探索者战略持续的寻求新市场外部导向产品/市场的创新者不断的陈述改变广泛的环境分析分权的控制系统组织结构的正式化程度低资源配置快速效用者战略效用者战略基于极少的员工承诺和高技能的
12、利用雇佣具有目前所需要的技能且可以马上使用的员工使员工的能力、技能和知识能够配合特定的工作与迈尔斯和斯诺的企业战略相协调的人力资源管理战略与迈尔斯和斯诺的企业战略相协调的人力资源管理战略参考赵曙明：人力资源战略与规划人力资源战略与企业战略的匹配或协调，可以帮助企业利用市场机会，提升企业的人力资源战略与企业战略的匹配或协调，可以帮助企业利用市场机会，提升企业的内部组织优势，提升企业的竞争优势，帮助企业达成战略目标内部组织优势，提升企业的竞争优势，帮助企业达成战略目标2009年11月16日人力资源战略提升企业竞争优势的理论模型人力资源战略提升企业竞争优势的理论模型来源：Lawrence S.Kle
13、iman,Human Resource Management:A managerial Tool for Competitive Advantage,China Machine Press,2003人力资源管理战略挑选前实践：人力资源规划工作分析挑选中实践：招聘筛选挑选后实践：培训开发绩效评估报酬受外界因素影响的实践：工作场所争议工会健康和安全能力动机与工作有关的态度产出雇员留用遵守法律公司形象成本领先产品差异人力资源管理实践以员工为中心的结果以组织为中心的结果竞争优势人力资源战略与企业战略的匹配或协调，可以帮助企业利用市场机会，提升企业的人力资源战略与企业战略的匹配或协调，可以帮助企业利用市
14、场机会，提升企业的内部组织优势，提升企业的竞争优势，帮助企业达成战略目标内部组织优势，提升企业的竞争优势，帮助企业达成战略目标2009年11月16日人力资源规划就是为使企业在特定的时间、特定的岗位上能获得适合数量和质量的人力资源规划就是为使企业在特定的时间、特定的岗位上能获得适合数量和质量的人才，通过分析企业人力资源状况，预测未来供给和需求之间的差距，制定必要的人才，通过分析企业人力资源状况，预测未来供给和需求之间的差距，制定必要的政策和措施来达到两者最佳的平衡。其通常被作为一项单独的人力资源管理职能来政策和措施来达到两者最佳的平衡。其通常被作为一项单独的人力资源管理职能来管理，主要涉及四个方
15、面管理，主要涉及四个方面人力资源状况分析人力资源状况分析人力资源需求分析人力资源需求分析人力资源供给预测人力资源供给预测人力资源战略规划人力资源战略规划人力资源结构人力资源存量人力资源质量内部优劣势企业战略目标人力资源理想状况预测劳动力市场状况内部发展人员裁减计划外部招聘计划内部调动计划：升迁、轮换培训计划通常人力资源规划的四个方面通常人力资源规划的四个方面企业自身发展企业外部环境变化参考资料整理2009年11月16日人力资源战略规划是由最初的人力资源规划演变而来。由于企业内外部环境变化，人力资源战略规划是由最初的人力资源规划演变而来。由于企业内外部环境变化，人力资源规划逐渐与人力资源战略联系
16、起来，成为人力资源战略体系的一部分。人人力资源规划逐渐与人力资源战略联系起来，成为人力资源战略体系的一部分。人力资源规划逐渐发展进入人力资源战略规划阶段。力资源规划逐渐发展进入人力资源战略规划阶段。所以，可以认为人力资源战略规划是对过去人力资源规划的“升级版”。人力资源战略规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程，即战略性人力资源管理。参考：【美】詹姆斯w沃克人力资源战略人力资源规划与人力资源规划与人力资源战略人力资源战略联系的几种趋势联系的几种趋势1234使企业人力资源规划更加适合于企业的精简且较短期的人力资源战略更加注意企
17、业外部环境分析更加注意特殊环节上的数据分析，更加明确的限定人力资源规划的范围更加重视将人力资源战略规划中的关键环节转化为行动方案人力资源规划与人力资源战略联系的几种趋势人力资源规划与人力资源战略联系的几种趋势2009年11月16日所以，人力资源战略规划是人力资源战略框架体系的重要部分，也是进行战略性人所以，人力资源战略规划是人力资源战略框架体系的重要部分，也是进行战略性人力资源管理的开始力资源管理的开始参考资料整理 企业战略制约人力资源战略，企业的战略规划制约人力资源规划，企业的预算方案制约人力资源行动方案；企业人力资源战略制约人力资源规划，人力资源的战术计划又制约人力资源管理行动方案。企业战
18、略规划企业战略规划人力资源战略人力资源规划外部环境变化内部发展人力资源政策人力资源措施现状盘点需求预测供给预测计划预算招聘和选拔薪酬考核.人人力力资资源源战战略略一一般般框框架架体体系系2009年11月16日研发提纲研发提纲第一阶段：理论梳理回顾第一阶段：理论梳理回顾相关概念界定：企业战略、人力资源战略、人力资源规划、人力资源战略规划人力资源战略规划的产生和发展、作用和意义人力资源战略规划的一般过程、主要内容国内企业人力资源战略规划现状、存在主要问题人力资源战略规划咨询项目现状、常用模板、工具和方法、存在主要问题第二阶段：供需平衡分析第二阶段：供需平衡分析人力资源需求分析人力资源供给分析第三阶
19、段：方法和体系第三阶段：方法和体系人力资源战略规划方法和体系招聘计划、培训计划、员工职业生涯计划、流动计划、薪酬福利计划等2009年11月16日随着社会经济环境变化和企业自身发展，人力资源战略规划的产生和发随着社会经济环境变化和企业自身发展，人力资源战略规划的产生和发展大致可认为经历了四个阶段：萌芽、产生、发展、成熟；展大致可认为经历了四个阶段：萌芽、产生、发展、成熟；萌芽萌芽（自资本主义发展早期至19世纪末）产生产生（19世纪末至20世纪中叶）发展发展（20世纪60年代至70年代）成熟成熟（20世纪80年代至今）资本是制约企业发展的主要要素劳动力过剩，价格低廉雇主视劳动力为普通商品、工具劳资
20、矛盾严重、磨洋工、人事管理任意性、非系统化高压驱动科学管理运动标准化生产企业重视生产效率的提升劳动分工、专门化、职能制员工选拔、绩效考核等缺乏熟练工人人力资源需求预测人力资源供给预测根据供需制定人力资源规划政策科学技术迅猛发展企业规模迅速扩大、多元化企业严重缺乏高级人才人力资源规划重点考虑人才的供需平衡理论趋于系统和成熟形成人力资源规划步骤：确定企业目标和计划预测人力资源需求评价人力资源状况和供给状况确定净需求制定适当的人力资源规划参考：【美】詹姆斯沃克人力资源战略经营环境变化加快战略变革：重组、兼并、收购企业文化变革实行分权降低管理费用人力资源外包关注高层继任计划人员精简重视基于企业战略的人
21、力资源战略关注外部环境匹配性人力资源战略与人力资源规划联系强调外部一致性、内部一致性水平一致性、垂直一致性人力资源战略规划管理职能成熟人力资源战略规划四阶段人力资源战略规划四阶段严格意义上，人力资源战略规划应该是在人力资源规划基础上，上升到战略高度的发展结果。在整个产生和发展过程中，人力资源规划的职能不断完善、健全。而企业外部环境变化和企业自身发展是人力资源战略规划产生的根本原因。2009年11月16日通过人力资源战略规划，其最大作用就在于为企业战略目标的实现提供人力资源通过人力资源战略规划，其最大作用就在于为企业战略目标的实现提供人力资源保障，减少不确定性保障，减少不确定性1234有助于企业
22、有助于企业适应适应变化的环境变化的环境，更好的识别战略目标，更好的识别战略目标，减少不确定性减少不确定性提供人力资源保障，提供人力资源保障，有助于企业有助于企业应对应对职位空缺、人才不足职位空缺、人才不足等问题等问题有助于企业有助于企业合理调控合理调控人力资源流动率人力资源流动率使使员工员工看到企业看到企业各个层面人力资源需求各个层面人力资源需求设计或调整自身设计或调整自身职业生涯发展职业生涯发展道路道路作用作用和意和意义义人力资源战略规划的作用和意义人力资源战略规划的作用和意义2009年11月16日研发提纲研发提纲第一阶段：理论梳理回顾第一阶段：理论梳理回顾相关概念界定：企业战略、人力资源战
23、略、人力资源规划、人力资源战略规划人力资源战略规划的产生和发展、作用和意义人力资源战略规划的一般过程、主要内容国内企业人力资源战略规划现状、存在主要问题人力资源战略规划咨询项目现状、常用模板、工具和方法、存在主要问题第二阶段：供需平衡分析第二阶段：供需平衡分析人力资源需求分析人力资源供给分析第三阶段：方法和体系第三阶段：方法和体系人力资源战略规划方法和体系招聘计划、培训计划、员工职业生涯计划、流动计划、薪酬福利计划等2009年11月16日人力资源战略规划的一般过程类似于企业战略规划的一般过程，主要包括四步：环人力资源战略规划的一般过程类似于企业战略规划的一般过程，主要包括四步：环境分析、战略选
24、择和定位、规划实施、评估反馈境分析、战略选择和定位、规划实施、评估反馈参考赵曙明战略性人力资源管理环境分析环境分析选择与定位选择与定位规划与实施规划与实施评估反馈评估反馈企业战略企业战略人力资源外部环境人力资源内部环境人力资源战略人力资源存量分析人力资源供给预测人力资源需求预测制定人力资源规划人力资源战略规划的控制与评价实施人力资源规划模型人力资源规划模型2009年11月16日环境分析的内容环境分析的内容外部经营环境：外部经营环境：包括社会、政治、经济、法律环境等。劳动力市场自然环境科学技术环境社会文化环境产业竞争环境：结构、生命周期、市场状况、进出壁垒等这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”
25、。企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。内部经营环境：内部经营环境：企业战略企业文化：非正式组织工会企业的其他部门现有人力资源基本状况：结构、数量、质量等2009年11月16日战略选择和定位战略选择和定位公司战略包括公司战略包括：公司3到5年的中长期业务战略目标和发展战略，竞争手段等，如侏罗纪3年后发展成为一个产品型公司？项目型公司？复合型公司？销售目标是多少？人均销售额是多少？公司1年的战略目标和竞争战略如公司今年的产品、项目收入分别是多少，人均销售额？人均利润？各业务单元的业务战略目标和主要竞争手段等人力资源战略描述人力资源战略描述目标目标任务任务2009年11月16日人力资源
26、规划和实施人力资源规划和实施需求分析预测供给分析预测人力资源规划人力资源规划补充计划分配计划接替计划培训绩效薪酬激励劳动关系计划退休解聘计划净需求实施实施执行确定的行动计划：执行确定的行动计划：在各分类规划的指导下，确定企业如何具体实施规划，是这一步的主要内容。2009年11月16日评估和反馈评估和反馈实施监控和反馈修订：实施监控和反馈修订：实施监控的目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息，强调监控的重要性。监控还有加强执行控制的作用。尽量将偏差控制在一定范围内根据实际情况做适当修订 2009年11月16日人力资源战略规划的内容分为两个层次：人力资源总体规划和人力资源业务规划人力
27、资源战略规划的内容分为两个层次：人力资源总体规划和人力资源业务规划其中：人力资源总体规划人力资源总体规划，指计划期内人力资源总目标、总政策、实施步骤和总预算等；人力资源业务规划人力资源业务规划，是对总体计划的展开和具体化，包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等，每一项计划都有其目标、任务、政策、步骤及预算等。参考赵曙明：人力资源管理与开发类别类别目标目标政策政策步骤步骤预算预算总体规划绩效、人力资源总量素质、员工满意度等扩大、收缩、保持稳定等按年，如降低人力资源成本等总预算 万元人员补充计划对人力资源素质结构及绩效的改善等人员素质标
28、准、人员来源范围、起点待遇拟定补充标准、发布信息、设定方法、录用、上岗培训招聘选拔费用人员分配计划人力资源结构优化及绩效改善、人岗匹配、职务轮换幅度等任职条件、职位轮换范围及时间人员接替和提升计划培训计划薪酬激励计划劳动关系计划退休解聘计划业务规划是对总体规划的展开和分解业务规划是对总体规划的展开和分解2009年11月16日其中，人力资源规划的关键是进行供需分析和预测其中，人力资源规划的关键是进行供需分析和预测2009年11月16日研发提纲研发提纲第一阶段：理论梳理回顾第一阶段：理论梳理回顾相关概念界定：企业战略、人力资源战略、人力资源规划、人力资源战略规划人力资源战略规划的产生和发展、作用和
29、意义人力资源战略规划的一般过程、主要内容国内企业人力资源战略规划现状、存在主要问题人力资源战略规划咨询项目现状、常用模板、工具和方法、存在主要问题第二阶段：供需平衡分析第二阶段：供需平衡分析人力资源需求分析人力资源供给分析第三阶段：方法和体系第三阶段：方法和体系人力资源战略规划方法和体系招聘计划、培训计划、员工职业生涯计划、流动计划、薪酬福利计划等2009年11月16日人力资源管理职能与战略规划状况调查统计情况人力资源管理职能与战略规划状况调查统计情况 在一项针对上海、江苏、广东三地464家企业的人力资源经理和员工的调查结果表明：我国企业人力资源部门的管理职能与企业我国企业人力资源部门的管理职
30、能与企业战略存在一定程度的整合战略存在一定程度的整合,基于战略导向的人基于战略导向的人力资源管理在我国企业的实际运作中已经初力资源管理在我国企业的实际运作中已经初见端倪。见端倪。参考生产力研究No.19.2007调查数据的结论可以区别于当前认为“我国企业人力资源管理仍然停留在传统人事管理”的观点。我国企业的人力资源管理正从传统的人事管理向现代人力资源管理转型。随着企业面临的经营环境的复杂和变化,以及对人力资源重要性的认识提升,我们认为今后我国企业人力资源管理部门将会作为企业重要的战略伙伴。我国企业人力资源战略规划正处于起步阶段。大多数企业已经认识到人力资源战略我国企业人力资源战略规划正处于起步
31、阶段。大多数企业已经认识到人力资源战略规划的重要性，并有少数企业已经在实际的工作中开展基于战略导向的人力资源规规划的重要性，并有少数企业已经在实际的工作中开展基于战略导向的人力资源规划划调查结论调查结论2009年11月16日1.高级管理层基本不关注高级管理层基本不关注人力资源规划在企业中的地位远远不如绩效管理、薪酬管理、培训管理等模块。大部分规划缺乏高级管理层的关注和重视，所以难以持久2.与公司战略脱节与公司战略脱节人力资源规划是企业经营规划的重要组成部分，因而与经营计划的联接是绝对必要的。但是，人力资源规划者与经营规划者经常具有不同的背景和经验，又在不同的时间、部门作业，因而经常对同一个问题
32、有不同的观念和判断标准，以致经常产生沟通问题。结果人力资源规划不能实际配合企业的业务需要和支持战略目标3.忽视人力资源规划体系的整体构建忽视人力资源规划体系的整体构建有效的人力资源规划必须应用广泛的人力资源管理资料，否则，规划的结果很可能与人力资源管理实务相脱节。然而，很多企业在应用人力资源规划过程中强调技术、模型和方法，却忽略了对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源规划有效性下降4.没有相关部门的参与没有相关部门的参与人力资源规划仅仅由人力资源部门开展，获取内外部信息的触角不够全面、广泛。这样，不仅难以满足相关部门的实际需要，甚至不能形成有指导意义的人力资源规划5.规划质量欠佳规划质量欠
33、佳任何企业在刚开始进行人力资源规划时往往会碰到阻力，并且会发现内部存在一些问题。很多规划者由于急于求成，或在压力下要提出立竿见影的方案，其失败的结果往往是可以预料的6.未得到有效执行未得到有效执行具体表现是人力资源规划停留在纸面或者“制定”阶段，不重视执行、修正、评估、反馈等后续工作，使得人力资源规划不能充分发挥对人力资源管理实务的指导功能存在主要问题存在主要问题总体上，我国人力资源战略规划整体水平还比较低，还存在一系列问题总体上，我国人力资源战略规划整体水平还比较低，还存在一系列问题 西方发达国家的企业在上世纪90年代就基本进入了战略性人力资源规划的时代，国内的企业尚存在巨大的差距，人力资源
34、管理水平整体偏低。我国自上世纪90年代末引进现代的人力资源管理理念和管理技术，人力资源管理工作尚处在发展的初期，现在主要关注的是操作层面，上升到战略层面还需要一段时间的发展。概括起来，我国企业人力资源规划主要存在以下问题：2009年11月16日研发提纲研发提纲第一阶段：理论梳理回顾第一阶段：理论梳理回顾相关概念界定：企业战略、人力资源战略、人力资源规划、人力资源战略规划人力资源战略规划的产生和发展、作用和意义人力资源战略规划的一般过程、主要内容国内企业人力资源战略规划现状、存在主要问题人力资源战略规划咨询项目现状、常用模板、工具和方法、存在主要问题第二阶段：供需平衡分析第二阶段：供需平衡分析人
35、力资源需求分析人力资源供给分析第三阶段：方法和体系第三阶段：方法和体系人力资源战略规划方法和体系招聘计划、培训计划、员工职业生涯计划、流动计划、薪酬福利计划等2009年11月16日对于目前咨询市场上的人力资源战略规划，大多数项目运作还停留在传统的人力资对于目前咨询市场上的人力资源战略规划，大多数项目运作还停留在传统的人力资源规划水平，与战略的结合很松散或几乎没有。系统开展人力资源战略规划的项目源规划水平，与战略的结合很松散或几乎没有。系统开展人力资源战略规划的项目很少。很少。与战略结合较紧密的案例示意与战略结合较松散的案例示意案例调研分析2009年11月16日模板一模板一一、预测预测未来的未来
36、的组织结组织结构构 二、制定人力供求平衡制定人力供求平衡计计划划 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等因内部成员升迁而发生的人力结构变化三、制定人力制定人力资资源征聘源征聘补补充充计计划划 内部提升或向外征聘以何者为先？外聘选用何种方式？外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？四、制定人制定人员员培培训计训计划划 提高素质培训第二专长培训 在职培训高层主管培训五、人力使用人力使用计计划划 工作指派及调整升职及选调职务丰富化资料研究整理2009年11月
37、16日模板二模板二一、分析人力资源现状分析人力资源现状人力资源的数量、质量、结构及分布状况 二、人力资源需求预测人力资源需求预测分析企业的发展战略规划分析企业的内外部条件选择预测技术，预测人力需求的结构和数量、质量三、人力资源供给预测人力资源供给预测内部拥有量预测外部供给量预测四、供需平衡和匹配供需平衡和匹配确定净人员需求量制定匹配政策：晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等制定具体行动方案五、执行规划和实施监控执行规划和实施监控六、人力资源规划评估人力资源规划评估资料研究整理2009年11月16日模板三模板三一、内外环境分析一、内外环境分析外部环境分析内部环境分析劳动力市场分析社会文化
38、与法规分析SWOT分析组织内部资源分析企业战略与企业文化分析员工期望分析二、人力资源战略制订二、人力资源战略制订人力资源开发与管理的基本战略和目标人力资源战略总体目标的分解确定人力资源战略实施计划人力资战略源实施条件的保障计划战略平衡组织内的资源配置三、制订人力资源规划三、制订人力资源规划招聘培训与开发绩效薪酬制度四、战略评估四、战略评估判断偏差经济效益分析资料研究整理2009年11月16日模板四模板四一、外部环境信息一、外部环境信息宏观经济形势和行业经济形势技术竞争劳动力市场人口和社会发展趋势政府管制情况二、企业内部信息二、企业内部信息战略业务经营计划人力资源现状辞职率和员工的流动性三、人力
39、资源需求预测三、人力资源需求预测短期预测和中长期预测总量预测和各个岗位需求预测四、人力资源供给预测四、人力资源供给预测内部供给预测外部供给预测五、项目计划与实施五、项目计划与实施增加或减少劳动力规模改变技术组合开展管理职位的接续计划员工职业生涯规划六、人力资源计划过程的反馈六、人力资源计划过程的反馈计划的精确性实施效果（是否达到要求）资料研究整理2009年11月16日模板五模板五一、分析企一、分析企业业的的战战略决策及略决策及经营环经营环境境 1、产品组合、生产技术、生产规模、经营区域等对人员会提出不同的要求2、人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望等对人力供给的制约二、分析企业现有人
40、力资源的状况二、分析企业现有人力资源的状况 数量、分布、利用及潜力状况、流动比率等三、企业人力资源需求与供给预测三、企业人力资源需求与供给预测指出计划期内各类人力的余缺状况四、制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划四、制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求五、规划实施五、规划实施及时对执行过程进行监督、分析，评价计划质量，反馈调整资料研究整理2009年11月16日模板六模板六一、内外部环境分析一、内外部环境分析外部环境：社会、政治、经济、法律环境等；内部环境：涉及企业战略决策的各种信息；二、根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质二、
41、根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质三、人力资源供求预测三、人力资源供求预测分析人力资源供给和需求影响因素适当采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法进行预测四、制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划四、制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划资料研究整理2009年11月16日模板七模板七一、公司人力资源及其管理现状一、公司人力资源及其管理现状数量和结构人力资源管理状况二、公司人力资源管理战略目标二、公司人力资源管理战略目标三、人力资源管理机制三、人力资源管理机制四、人力资源战略规划体系四、人力资源战略规划体系五、人力资源战略实施步骤五、人力资源战略实施步骤第一阶
42、段第二阶段第三阶段六、评估体系六、评估体系资料研究整理2009年11月16日常用的工具和方法常用的工具和方法资料研究整理分析分析工具和方法工具和方法人力资源存量分析人力资源存量分析工作分析法动作研究法工作抽样法绩效分析系统法管理幅度和线性责任图法人员类型分析人员类型分析按职能按性质年龄结构分析年龄结构分析两维坐标或图表工作流分析工作流分析两维坐标或图表岗位配置分析岗位配置分析矩阵表冗员分析冗员分析两维坐标或图表素质分析素质分析结构化指标2009年11月16日常用的工具和方法常用的工具和方法资料研究整理预测预测工具和方法工具和方法细分细分需求预测需求预测定性分析预测法主观判断法，也称专家征询法、
43、天才预测法德尔菲法零基预测法自上而下预测法（管理者经验）驱动因素预测法定量分析预测法工作负荷法趋势外推预测法回归分析法（一元、多元）计算机模拟预测供给预测供给预测外部外部市场调查法抽样调查法相关因素分析法内部内部主观判断法人员替代法人员继承法马尔可夫转移矩阵法技能清单供给推动模型供给预测矩阵法2009年11月16日目前人力资源战略规划咨询方案中，面临的主要挑战是：目前人力资源战略规划咨询方案中，面临的主要挑战是：1、如何使人力资源规划与企业战略更紧密的契合，保持一致性，从而指导人、如何使人力资源规划与企业战略更紧密的契合，保持一致性，从而指导人力资源管理的各项活动真正支持企业战略目标的达成；力资源管理的各项活动真正支持企业战略目标的达成；2、如何构建更加系统、完整的人力资源战略规划体系、如何构建更加系统、完整的人力资源战略规划体系企业战略各种人力资源管理活动人力资源战略规划与企业战略的匹配人力资源战略规划与企业战略的匹配人力资源战略规划研究观点2009年11月16日第一阶段，完第一阶段，完第二阶段工作内容：第二阶段工作内容：供求分析方法、工具第三阶段工作内容：第三阶段工作内容：人力资源战略规划体系构建（创新）