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1、人才测评工具开发与运用目 录国内企业人才测评现状一人才测评工作存在的必要性二认识人才测评三人才测评技术举例四关于人才测评的思考五1、国内企业人才测评现状1.1 人才需求误区人才需求误区仅从岗位职责需求识别？传统人事平衡的需求识别？对人才模型需求识别不清？能力素质维度识别模糊？1、国内企业人才测评现状1.2 没有测评标准没有测评标准 凭履历与过去经历作参照从任职资格说明描述选人才凭岗位职责理解识别人才凭面试感觉喜好去识别人才1、国内企业人才测评现状1.3 测评工具不当测评工具不当 面试集权式，工具单一化 测评目标不明确，套用工具测评注重形式，只测不评以直线式面试为主流工具1、国内企业人才测评现状
2、1.4 实施无程序无实施程序 测评无计划准备，临时上阵实施测评没有规范流程测评无深度分析与结果报告测评时间面试环境随意性强1、国内企业人才测评现状1.5 测评体系不全测评体系不全 测评人员专业化素质不够人才测评基础建设薄弱人才测评意识或重视不够无测评管理机制或制度约束2、人才测评工作存在的必要性知人者智、自知者明知人者智、自知者明知人知面不知心知人知面不知心 科学评价人是一切人事工作的起点，科学评价人是一切人事工作的起点，因此因此人才测评是人事管理的基础环节人才测评是人事管理的基础环节 2、人才测评工作存在的必要性岗位胜任特征要求是什么？员工的胜任能力水平如何？岗位与人如何匹配？2.1 HR管
3、理中要考虑的问题2、人才测评工作存在的必要性匹配选择学历、经验岗位？组织？战略、文化2.1 HR管理中要考虑的问题不同的人才匹配理念2、人才测评工作存在的必要性 人事管理模式的测评1.0版本任职资格管理模式的测评2.0版本能力素质模型的测评3.0版本注重年龄、学历、职称、经历，停留在履历任职资历的初步识别，基于人事平衡，补足空缺岗位，满足事有人做，凭面试主观识别人才。注重任职资历，更注重知识、技能、个性等，基于工作分析的“人职”匹配角度测评人才，以心理测验、笔试、结构化面试为主导。注重与组织价值观与文化相融，基于“组织、职位、人”三者匹配，重视任职者胜任力测评，以能力素质模型工具为主导，结合面
4、试、评价中心等方法为主导2.1 HR管理中要考虑的问题不同HR发展阶段的匹配理念2、人才测评工作存在的必要性没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。彼得德鲁克（现代管理学之父）拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。柳传志2.2 作出高质量的人事决策至关重要但难度很大2、人才测评工作存在的必要性3、决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离1、人本身的复杂性2、“
5、知人知面不知心”缺乏必要信息4、决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素2.3 作出高质量的人事决策难度来自于多方面2、人才测评工作存在的必要性人本身的复杂性能力风格动力人的心理特征结构澄清 3 2 1内驱力 推动力 7 8 9 10 11 12 凝聚力判断力 6 5 4CMCCLeadership3 协作性2 进取心 1 责任感6 学习创新5 理性决策4 把握大局7 创造客户价值8 系统组织9 促成结果10 引导激励11 建设团队12 指导培养工作对人的要求过滤2.3 作出高质量的人事决策（1）通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清2、人才测评工作存在的必要性心理测验笔试面谈情境
6、模拟技术360度评估履历调查“知人知面不知心”缺乏必要信息了解2.3 作出高质量的人事决策（2）通过多种评价技术了解人2、人才测评工作存在的必要性测评分析报告决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离岗位需求分析确认获取候选人确定目标职位初步筛选测验/测评跟踪/反馈技术方案设计确认实施方案设计确认测评实施发展/提拔建议沟通2.3 作出高质量的人事决策（3）通过评价技术测评人的过程2、人才测评工作存在的必要性决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素 3 2 1内驱力 推动力 7 8 9 10 11 12 凝聚力判断力 6 5 4CMCCLeadership3 协作性2 进取心
7、 1 责任感6 学习创新5 理性决策4 把握大局7 创造客户价值8 系统组织9 促成结果10 引导激励11 建设团队12 指导培养工作对人的要求价值取舍培训委员会评估360度评估屏蔽个人因素2.3 作出高质量的人事决策（4）通过明确职位要求对价值取舍形成共识，通过委员会评估屏蔽决策者个人因素3、认识人才测评3.1 什么是人才测评测评=测量+评价；人才测评是一项专业化的活动，是一项技术性的活动；人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系等人力资源管理活动提供服务的技术手段。人才测评是通过心理测验、面试、360度评估、情境模拟等评价中心技术，对人才的知识、能力（技能）、个性特征、
8、职业倾向、动机等特定素质的测评与评价，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，实现对人的潜在能力的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效。3.2 人才测评的特点3、认识人才测评特点：人才测评是间接测量测评是相对的测量测评的客观性心理测量3、认识人才测评3.3 人才测评的要求标准化测评的编制、实施、计分和测评分数解释必须遵循严格统一的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容、条件、计分过程、解释都相同，从而保证测评的客观性和标准性。标准化有三点好处：可以减少无关因素对测量目的的影响；有统一的标准，便于对不同人的结果进行比较；同一测评工具可以用于许多人并可以反复使用。3.4
9、 什么是好的人才测评3、认识人才测评常模：有一定代表性的比较标准信度：测验的稳定性、一致性效度：测验的有效性、准确性智力测验：0.85个性、兴趣测验：0.7-0.8效度要求：0.43.4 什么是好的人才测评人才测评的核心价值在于预测的有效性3、认识人才测评预测好预测不好实际好实际不好正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝3.5 人才测评的分类两种基本的测评思路3、认识人才测评行为有因探求行为的原因心理测验行为一致性观察行为情境模拟技术心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D管理行为A管理行为B管理行为C管理行为D评价中心3.5 人才测评的方法3、认识人才测评3.5 人才测评的分类3、认识人才测评人力
10、资源活动中常用的测评HR活动能力性格兴趣动力价值观外部招聘/内部选拔团队建设/人力资源普查员工发展3.5 人才测评的方法效度比较3、认识人才测评各种人才测评方法的效度比较3.6 人才测评对企业的价值3、认识人才测评从此进入（人才测评）发现优势因才适用优秀经理敬业员工忠实客户可持续发展实际利润增长股票增值硬数据软数据Q12盖洛普成功路径3.7 人才测评的开发流程3、认识人才测评1确定测量目标2设计测量内容3设计测量形式4题目的编写与收集6追踪、调整7再试测5试测8完成4.1 领导力素质模型的开发4、人才测评技术举例领导力素质模型的开发与应用领导素质模型领导素质模型的应用发展计划选拔性评估发展性评
11、估领导力提升升任领导岗位4.2 选拔性评估4、人才测评技术举例领导力素质模型的开发与应用在外部竞争日趋激烈和内部变化日趋频繁的形势下，为领导岗位建立接班人队伍已经成为企业发展的HR战略之一。企业为建立和维护后备管理人才库，应当定期进行选拔性评价，而不仅仅是在岗位有空缺的情况下。后备人才选拔的基础，是上级领导和HR部门对被评价者的当前工作表现进行评估（绩效评估），产生一批候选人；然后由专门的评价中心（AC）对候选人的领导潜能进行评估（潜能评估），由于候选人当前从事的工作离领导岗位的要求是有距离的，潜能评估是预测性的。在为空缺的领导岗位进行招聘时，也可以运用选拔性评价的主要方法。4.2 选拔性评估
12、4、人才测评技术举例领导力素质模型的开发与应用领导素质模型选拔性评估的过程设计潜能评估绩效评估发展计划反馈与讨论4.2 选拔性评估4、人才测评技术举例领导力素质模型的开发与应用工作评估与潜能评估的结合业绩表现发展潜力高低职位不适(强弩之末)发挥困难(可造之才)潜力有限(可用之才)适合提升(明日之星)低高4.3 发展性评估4、人才测评技术举例领导力素质模型的开发与应用领导素质模型的作用之一，是对现任高级管理人员的胜任力进行评估，明确其工作中的优势和不足，提出改进和提升的目标。发展性评估，首先要求被评估者本人充分参与，对自己工作进行回顾与反思（工作回顾）；其次，需要一个专门的委员会在一个相对一致的
13、评价标准和参照背景下对被评者在工作过程中表现的胜任力进行评估（委员会评估）；最后，也需要了解与被评估者有直接工作关系的人对其工作行为的观察和评估（360管理反馈）。这些评估所依据的框架，都应当与领导素质模型是一致的。4.3 发展性评估4、人才测评技术举例领导力素质模型的开发与应用领导素质模型发展性评估的过程设计自我回顾360管理反馈综合评估发展计划反馈与讨论委员会评估5、关于人才测评的思考 思考1：人才测评是万能的吗？人才测评不是万能的，但没有人才测评却是万万不能的。人才测评+传统评价手段的精华，将使企业的事业如虎添翼，更上层楼。人才测评可以考察人的综合素质、发展潜力、团队管理环境等等，但用它
14、测查道德品质等信息则勉为其难。人才测评虽然不能保证百分之百准确，但却能大大提高测评命中率：一名飞行员的培养费用相当于与一个人体重相当的黄金，未经测评选拔，飞行员合格率甚至不到 1/5，而经过测评选拔，合格率大幅度提高，这样，每培养 5 名飞行员就可以节省约 1 吨的黄金人才测评的价值正在于此。5、关于人才测评的思考 思考2：人才测评是省钱还是费钱？人才测评的效益人才测评的耗费21世纪的竞争是人才的竞争，人才带来效益。商场如战场，机会稍纵即逝。企业是愿意将少量的钱花在短时间内科学有效地选拔人才上呢？还是愿意因选人不当、贸然试用，使得一次次事业发展机会悄然滑过，而蒙受一次次有形无形的损失？好钢用在刀刃上，每一次晋升、招聘和培训，企业都期待着收获，这就必须树立正确的选人投资意识。进行人才测评所需的费用远低于企业晋升不当招聘不当、盲目试用和培训所浪费的开支。5、关于人才测评的思考我们即将迎来新的时代方法应用个性创新人力资本管理素质观念认可知识普及人力资源管理人以事为主管理为先人事管理事Thanks