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1、阿里政委四项特色工作篇阿里政委四项特色工作篇 目录目录阿里政委四项特色工作篇阿里政委四项特色工作篇第一讲：阿里政委四项特色工作之通业务第二讲：阿里政委四项特色工作之闻味道第三讲：阿里政委四项特色工作之照镜子第四讲：阿里政委四项特色工作之搭场子“三力三力”模型模型第五讲：“三力”模型心力第六讲：“三力”模型脑力第七讲：“三力”模型体力阿里阿里review第八讲：阿里review跨级review第九讲：阿里review个人review第十讲：阿里review群体review政委过去的政委过去的4 4大角色：大角色：业务部门的合作伙伴业务部门的合作伙伴 人才梯队的建设人才梯队的建设 员工的同心结与桥
2、梁员工的同心结与桥梁 文化的倡导者，诠释者，贯彻者文化的倡导者，诠释者，贯彻者政委新角色：政委新角色：战略伙伴战略伙伴 变革推动变革推动 HRHR专家专家阿里巴巴的政委体系阿里巴巴的政委体系定位通业务定位通业务 怎么叫通业务，简单的说，就是深入一线了解业务。如何通业务如何通业务阿里政委除了参与业务开会之外，他们还会陪着一线的员工，比如跟着一线的销售人员，直接到市场周边去陪访、去拎包，这样政委可以直接接触员工的工作场景，触碰到团队的温度，看到市场真正的问题，听到客户真实的声音，这是政委了解业务的一个非常重要的动作。政委还会跟员工做一对一的访谈，根据员工日报周报，去看业务和人身上的问题，去组织管理
3、者的一些论坛，逐渐植入招聘，培训、绩效等人力资源专业的动作，去贴近管理层的沟通。五看原则五看原则 1、看人、看人第一，要看公司的离职率，看这一年或者说这三年公司到底跑了多少人，然后，我会去看离职的原因，现在的员工特别都喜欢钱多事少离家近的工作，要去关注员工的离职原因，到底是员工觉得我们的钱发少了，还是他们对公司的业务和产品没有信心？五看原则五看原则2、看财务、看财务第二，要去看财报，主要通过财报看现金流，看我们的现金流，在经济形势不好的情况下还能支撑多久。如果我去招人，招伙计来给送公司卖命的话，我还有多少子弹可以给他们用上。五看原则五看原则3、看制度、看制度第三，看公司的SOP和各种制度，要去
4、看员工目前是活在哪一种框架下面，同时，这个SOP制度，也充分体现了老板的价值观和组织文化，还有企业一种内在的潜规则。五看原则五看原则4、看区域、看区域第四，我们要看公司的重要业务区域，我要知道我的钱从哪里来的，我从中国的那一块地或世界的那一块地，我可以从这个地方去捞钱去赚钱，只有钱、现金流、利润才是公司的立足之本，或者说是公司长久经营存续下去的基础。区域可理解为“重要业务区域”，HR要去关注公司的利润变化情况，那些业务利润正在增长，那些已经停滞的，那些可能接下来要砍掉的，这意味着HR接下来要做匹配的人力措施，比如裁员或增员。五看原则五看原则5、看老板、看老板第五，看老板。老板比任何人都了解公司
5、。看老板最佳的方式就是向老板提问。关注三个方向关注三个方向1、战略方向：公司做什么生意的？2、运营方向：公司怎样才能发财？3、管理方向：给大家怎么分钱？目录目录阿里政委四项特色工作篇阿里政委四项特色工作篇第一讲：阿里政委四项特色工作之通业务第二讲：阿里政委四项特色工作之闻味道第三讲：阿里政委四项特色工作之照镜子第四讲：阿里政委四项特色工作之搭场子“三力三力”模型模型第五讲：“三力”模型心力第六讲：“三力”模型脑力第七讲：“三力”模型体力阿里阿里review第八讲：阿里review跨级review第九讲：阿里review个人review第十讲：阿里review群体review什么是 闻味道 什么
6、是闻味道，闻味道其实是综合诊断能力。“诊”是大量的观察“断”是小心的判断以“诊”为主以“断”为辅助“闻闻”什么什么 1、“闻闻”团队团队进入团队深度交流、多维度观察，看一看团队目前的状态、士气、氛围。比如，一个团队内部频频出现撕逼情况，不要妄下结论，需要去深入去调查，看看是人际关系产生的PK，还是因工作程序产生的PK。2、“闻闻”业务业务业务人员往往只看自己的业务板块，而政委要能站在业务团队周边，同时看多个几个业务的，把业务逻辑串起来，帮助大家从更高的、更全的角度看公司业务，而不局限于某一个点。“闻闻”什么什么3、“闻闻”人人闻一闻这个人身上的“味道，他的言行是否与公司所提倡的是否一致，价值观
7、是否匹配？不只是关注他说的和已做的，还要关注他想做的但还没做的，其实就是要能”闻“出来他冰山底下那些隐形潜在的行为。比如老政委，对手下的小政委的要求，就是在团队中上百人中，随机抽到任何一个人，这人为什么迟迟解决不了某个问题，是因为什么样的心理状态导致的，要非常的了解。如何“闻”“望、闻、问、切望、闻、问、切”望：透过现象看本质；闻：感受，闻气味；问：沟通；切：以小见大，切中要害。“望、闻、问、切”1、望+anything对人，关注团队里的每一个成员，随时感知员工心理、情绪、压力变化，为员工的状态负责。用阿里HR的话说，“业务Leader对结果买单，HR要对人员的状态买单”。对业务，阿里HR对业
8、务的理解是有阿里的企业文化支撑着的，因为政委是全面参到业务会议里面的，这个在阿里是硬性要求的。“望、闻、问、切”2、闻+anytime倾听员工更深一层含义，你不仅仅能够感知员工本身，还要感知员工背后的leader，员工的家属，员工的需求，也就是你要对人的周边保持高度的敏锐度。在阿里B2B，通常要求政委要通透去了解一个员工理想、抱负，目标，平日抽时间和员工一起拜访客户，了解员工在工作中间会遇到的真实问题，客户的反应等等。“望、闻、问、切”3、问+anytopic对业务，如果你与一名HR聊天，首先会问是否懂业务，能不能先把公司的业务讲透？其次，你的组织这么搭，是否能够保障今天的业务的持续发展，原因
9、是什么？对人，阿里的HR，基本50%-60%的时间都在和员工沟通，你呢？还有就是，员工的各种情况，除了工作动态，你还要了解他的家庭动态，比如他要买房子么？他要在哪里买房子？他的家人最近有没有遇到困难？他在家 里 承 担 什 么 角 色？这 些 内 容 都 要 全 方 位 立 体 化 的 了 解 的。目录目录阿里政委四项特色工作篇阿里政委四项特色工作篇第一讲：阿里政委四项特色工作之通业务第二讲：阿里政委四项特色工作之闻味道第三讲：阿里政委四项特色工作之照镜子第四讲：阿里政委四项特色工作之搭场子“三力三力”模型模型第五讲：“三力”模型心力第六讲：“三力”模型脑力第七讲：“三力”模型体力阿里阿里re
10、view第八讲：阿里review跨级review第九讲：阿里review个人review第十讲：阿里review群体review什么是 照镜子“照镜子”来源于心理学“镜中我”理论，指的是通过观察别人对自己行为的反应，而形成更完备自我认知。每一个人对于别人来说犹如一面镜子，出映“镜像”，这正如人们可以在镜子里看到自己的面容一样。在细细观看时，总以一定的标准来衡量，如果符合标准的就会感到高兴，否则就会表现出不高兴的形象。“照镜子”照什么？乔哈里之窗乔哈里之窗先上一个小工具，叫“乔哈里之窗”，乔哈里资讯窗也被称为：“自我意识的发现反馈模型”，看下图。“照镜子”照什么？第一象限第一象限：开放区（Ope
11、nArea）。自己知道，别人也知道的资讯。例如：你的名字、发色，以及你有一只宠物狗的事实。第二象限第二象限：盲目区（BlindSpot）。自己不知道，别人却知道的盲点。例如：你的处事方式，别人对你的感受。第三象限第三象限：隐藏(蔽)区（HiddenArea）。自己知道，别人不知道的秘密。例如：你的秘密、希望、心愿，以及你的好恶。第第四四象象限限：未知区（UnknownArea）。自己和别人都不知道的资讯。未知区是尚待挖掘的黑洞，它对其它区域有潜在影响。狭义上来讲，照镜子就是通过他人眼中形成的“镜像”去认识真实的自己，发现自己隐藏在冰山下的“隐形行为“照自己”正情绪“以己为镜”，其实是一种内省模
12、式，自己观察自己，通过自己的行为、情绪、身体感知，来初步减少自己的自我认知盲区。比如，最近工作中频频出现委屈，就要思考，是在某个点上有过不去的“情绪坎儿？还是对接中沟通出了问题？“照他人”正心态 阿里的review就是最好的应用。每个人都有一面“镜子“，review时，“镜子”会以对方为主，来表达看到的现象。不仅要呈现出赞美，更要敢于棒喝，立场坚定，信息明确。以别人为镜子的基础，是需要创造一个简单信任的团队氛围。政委团队流传这一句话：“你对我不满意，就来找我，可以骂，可以批。但如果你不对我说，而是在背后说，那么请你离开”。一支团队有了信任，才有可能协作的土壤和机会。“照团队”正氛围 照团队，需
13、要政委主动去和三种人群交流：上级、平级、下属。在阿里巴巴，有一个说法“对待上级要有胆量，对待平级要有肺腑，对待下级要有心肝”，每个角度所重视的不一样，上级关注你的思维和价值观，平级关注你的沟通与胸怀，而下级关注你的能力和关爱。“照镜子”怎么照？“照”你的隐形基因个人的一个举动，可能由情感、经验、观点、态度、技能、目的、动机等等的交叉产物。所以在照镜子的时候应深入全方位的“照”，不仅仅是工作更要拓展到生活、情感等维度，切不可盲目妄断。目录目录阿里政委四项特色工作篇阿里政委四项特色工作篇第一讲：阿里政委四项特色工作之通业务第二讲：阿里政委四项特色工作之闻味道第三讲：阿里政委四项特色工作之照镜子第四
14、讲：阿里政委四项特色工作之搭场子“三力三力”模型模型第五讲：“三力”模型心力第六讲：“三力”模型脑力第七讲：“三力”模型体力阿里阿里review第八讲：阿里review跨级review第九讲：阿里review个人review第十讲：阿里review群体review什么是“搭场子”“场子”，字面意思是广阔的场所。但这里表达的是提供一个空间内，来搭建沟通渠道。“搭场子”也可以理解为搭舞台，其实核心还是搭建“沟通”渠道。为什么要“搭场子”等级感强、情绪先行、自我感强等都是工作中沟通的障碍，有些障碍是员工个人或团队无法独自协调的。这时候，就是“搭场子”的时候了。仪式感 仪式感是一个应用相当广泛的概念，
15、从宗教学、人类学、心理学、社会行为学等各个领域里都能看见它的影子。仪式感就是一种强烈的自我暗示，是一种精神上的礼仪。应用到沟通上，这种自我暗示就是一条明确的分界线。将人的普通状态与神圣状态划分。“神秘状态”在这个神圣的状态里。等级感将会被削弱，感性减弱理性增强。如果真的想要搭建沟通渠道，就必须将人开启到神圣状态，并且给出明确的时间限制，以此开启全新的沟通渠道。而仪式感最大意义，便在于：它是开启“神圣状态”的一把钥匙。给谁“搭场子”1、横向、横向“搭搭”有搭横向的场子，为团队和团队“搭”，比如，让业务leader要讲清楚，今年我们的部门在在这件问案子上，到底要创造什么样的价值，我们的目标是什么，
16、我们的路径是什么。2、纵向、纵向“搭搭”也有搭纵向的场子，上到大Boss到员工，为每个没有沟通渠道的人“搭场子”。这样员工自然而然会知道，原来我的工作是跟那个目标是有关联的。我觉得这个是从业务的角度上去做。如何“搭场子”1、政委先行、政委先行明动机明动机拥有一个明确的动机，是搭场子的第一步。政委们首先要发现了沟通不顺畅的人或团队。比如，两个人之间有误会或者是说两个团队之间可能信息无法做到通畅沟通，此时政委需要了解大概情况，把他们约在一起，聊一聊。去抽出大家共性的部分。同时，政委要明确清楚搭一个场子，要有一个输入和输出。如何“搭场子”2、建立契约精神、建立契约精神表心声表心声给鲜花也要给拳头“搭
17、场子”要将真相呈现出来。这个不是要左右真相。当你把真相用各种的方式和你的职权盖住的时候，那你是解决不了问题的。所以，呈现真相就可以了。既要看到做的好的地方，给予肯定；也要看到问题，直面的说出来。阿里的“裸心会”就是为什么就是把自己的内心放开，把你心里最真实的东西在团队里做互动。“三力三力”模型模型阿里政委四项特色工作篇阿里政委四项特色工作篇第一讲：阿里政委四项特色工作之通业务第二讲：阿里政委四项特色工作之闻味道第三讲：阿里政委四项特色工作之照镜子第四讲：阿里政委四项特色工作之搭场子“三力三力”模型模型第五讲：“三力”模型心力第六讲：“三力”模型脑力第七讲：“三力”模型体力阿里阿里review第
18、八讲：阿里review跨级review第九讲：阿里review个人review第十讲：阿里review群体review心力、脑力、体力 使命使命文化文化愿景愿景心力心力组织能量能量脑力力体力体力HRHR解读能量场解读能量场组织文化心力组织能力脑力组织治理体力三力”怎么来的？主流说法是，阿里彭蕾(lucy,上一任阿里CPO）2014年底讲HR战略大图时提出来的，HR要基于业务战略，确定HR的“使使命命、愿愿景景”，通过“心心力力、脑脑力力、体体力力”，形成组织能量场，最后促进业务战略实现的结果结果”。也有一个说法，阿里心力脑力体力模型，借鉴“组织能力的杨三角”中的“员工思维、员工能力、员工治理”
19、，把“组织能力”升级为“组织能量”而来。不管怎样，“三力模型”已成为阿里HR独具特色的方法论或思考模式。三力”怎么来的？【名词解释名词解释】使使命命：你的客户是谁，你要为客户提供什么的价值？阿里HR的使命是“聚一群有情有义的人，一起快乐地做一件有价值有意义的事情聚一群有情有义的人，一起快乐地做一件有价值有意义的事情”。愿愿景景：你的核心业务是什么？阿里HR的愿景是“Enable组组织织长长出出实实现愿景的能量现愿景的能量”。组织能量：组织能量：不单单是组织能力，还包含组织文化、组织治理等多维度。Enable：赋能，构建组织能量场，赋予组织和个人能力。三力能否做精简版的解读 一句话讲透：一句话讲
20、透：心心力力：相信相信的力量，信就有，有一句话叫“很傻很天真”。脑脑力力：理性思考的力量，专业吃饭，有一句话说叫“很强很专业”。体力：体力：行动的力量，有一句话叫“很猛很持久”。三力到底如何去理解“心力、脑力、体力心力、脑力、体力”的多维度解读：的多维度解读：一、心力的三个维度一、心力的三个维度1、温温度度：让人感受到你是真实的温暖的人，做再Tough的决定，有情有义有态度。2、气气度度：HR要经得起考验、经得起质疑，经得起嘲讽，经得起批评，有很大的气度，尽量减少命门。3、烈烈度度：敢于做决定，有些时候，伸头一刀，缩头也是一刀，其实当你决定做完以后，发现事情没有那么难，当然也不能鲁莽。三力到底
21、如何去理解二、脑力的三个维度二、脑力的三个维度1、经经纬纬度度：做事的逻辑、条理、流程、工具、方法，就是脑力的部分。做得成功的公司脑力都是不能弱的。2、严严谨谨度度：脑力是专业吃饭，就是这么干，工程师要知道怎么做代码，怎么做架构；运营的要知道客户需要什么，用什么样的方式，把用户最喜欢的东西，最快地推送到他的面前。3、方方向向感感：光有心力没脑力，就象一只热情的苍蝇，只有脑力而没有心力，就像冷冰冰的工作机器，整个组织变得非常干，没有那种温润的感觉。三力到底如何去理解三、体力的四个维度三、体力的四个维度1、力力度度：经过脑力思考过后的严谨，最后顺利地传导出结果，这个阶段需要是力度，这一鞭子打下去，
22、打出结果来，打到腰上。2、柔柔韧韧度度：不能傻乎乎地打，要保持一个柔韧度，如果只是追求力度的话，容易脆、容易折。3、精精确确度度：如果用户需求是李若彤版的小龙女，上线却变成陈妍希版，这就是执行过程当中出现偏差，体力跟不上。4、持持久久度度：又猛又持久，虎头蛇尾是不行的，做了以后还要不断复盘，不断去思考，不断去想我们下一步怎么完善它。“三力”如何落地应用 当当你你对对三三力力有有了了深深度度理理解解，接接着着做做自自我我感感知知体体检检，你你会会有有不不一一样样的的收收获。获。一、心力的应用一、心力的应用1、深深度度理理解解：心力，更显性化的理解，就是TrulyBelieve、影响和感召。比如说
23、是否还有理想、有强烈的使命感；是否有自己的定海神针；是否在诱惑下会坚持使命；是否在压力下能执着坚持；是否能向团队描述令人激动的远景；是否有感染力和申请加入力带动大家一起积极行动；是否能够激发大家对于共同目标的热情，并提升团队整体绩效；是否能够看到更高的客户价值等的呈现。“三力”如何落地应用2、自我觉察体检表：、自我觉察体检表：“三力”如何落地应用二、脑力的应用二、脑力的应用1、深度理解：、深度理解：脑力，是指所有理性层面的能力，如何在纷繁的现象中能够做出有未来导向的判断和决策，对脑力都是相当大的挑战。脑力挑战的维度会表现在比如说视野广阔、经常思考战略和未来发展方向，步步为营、深思熟虑，权衡利弊
24、、一针见血，透过现象看本质、善于审时度势，能做出准确的业务决策等。“三力”如何落地应用2、自我觉察体检表：、自我觉察体检表：“三力”如何落地应用三、体力的应用三、体力的应用1、深度理解：、深度理解：体力，不光是指身体体能，而是表现在是否精力充沛，而充满能量、是否能够从战略目标中梳理出具体行动规划、是否可以在实施过程中能够不断反思、是否能够有效管理团队绩效并带来结果、并经得起折腾不唯KPI导向等。“三力”如何落地应用2、自我觉察体检表：、自我觉察体检表：彭蕾到底怎么说三力的 1、关于心力：、关于心力：“做HR这样一份工作，有情有义，有滋有味，光有这个不够，还得要链接到更大的愿景和使命。如果今天阿
25、里巴巴做的事情，如果你所支持的业务部门，它做的事情不能跟你内心情感的那个点，就是那个七寸产生连接和产生化学反应的话，是不可能有这样的心力的。”2、关于脑力：、关于脑力：“脑力非常重要，有心力没脑力，就象一只热情的苍蝇，没有方向感；有脑力没有心力，就像冷冰冰的工作机器，整个组织变得非常干，没有那种温润的感觉，没有激动人心的感觉，也没有那种彼此的连接的感觉”3、关于体力：、关于体力：“拿“神雕侠侣小龙女版”来说，如果用户的需求就是李若彤版的小龙女，到Demo的时候变成刘亦菲版了，上线出来的结果就变成陈妍希版的，这就是执行过程当中出现了偏差，这是我们体力跟不上，心里想的，心向往之的，自己跟不上”。“
26、三力三力”模型模型阿里政委四项特色工作篇阿里政委四项特色工作篇第一讲：阿里政委四项特色工作之通业务第二讲：阿里政委四项特色工作之闻味道第三讲：阿里政委四项特色工作之照镜子第四讲：阿里政委四项特色工作之搭场子“三力三力”模型模型第五讲：“三力”模型心力第六讲：“三力”模型脑力第七讲：“三力”模型体力阿里阿里review第八讲：阿里review跨级review第九讲：阿里review个人review第十讲：阿里review群体review一、什么是“脑力”1、单独对社会竞争力产生影响的最小元素、单独对社会竞争力产生影响的最小元素nerveforce简称NF，泛指主要由大脑产生的记忆、思维、情绪、精
27、神等一切能力与能量。与体力相对。包含智力、心理、经验、知识、技能等多方面。在实践应用中，更多是指“脑力元素”的简称。脑力，能单独对社会竞争力产生影响的最小元素。为方便记忆和理解,脑力元素都用日常用语作为名称标签,但日常用语标签并不能完整,准确的描述该脑力元素.常被简称为“脑力”，如“远见”。一、什么是“脑力”2、阿里人说、阿里人说“脑力脑力”阿里彭蕾(lucy,上一任阿里CPO）是这样理解“脑力”的“脑力非常重要，有心力没脑力，就象一只热情的苍蝇，没有方向感；有脑力没有心力，就像冷冰冰的工作机器，整个组织变得非常干，没有那种温润的感觉，没有激动人心的感觉，也没有那种彼此的连接的感觉。二、“脑力
28、”三维度 二、“脑力”三维度1、经纬度、经纬度建立知识网建立知识网做事的逻辑、条理、流程、工具、方法，就是脑力的部分。做得成功的公司脑力都是不能弱的。要多维度并行，构建出个人的或团队的知识网。二、“脑力”三维度2、严谨度、严谨度术业有专攻术业有专攻术业有专攻，脑力是专业吃饭，就是这么干，工程师要知道怎么做代码，怎么做架构；运营的要知道客户需要什么，用什么样的方式，把用户最喜欢的东西，最快地推送到他的面前。二、“脑力”三维度3、方向感、方向感形成自我坐标形成自我坐标光有心力没脑力，就象一只热情的苍蝇，只有脑力而没有心力，就像冷冰冰的工作机器，整个组织变得非常干，没有那种温润的感觉。要去形成坐标，
29、常常给自己和团队定个位，来做自己的方向标。三、脑力的应用 1、拓展维度、拓展维度脑力，是指所有理性层面的能力，如何在纷繁的现象中能够做出有未来导向的判断和决策，对脑力都是相当大的挑战。脑力挑战的维度会表现在比如说视野广阔、经常思考战略和未来发展方向，步步为营、深思熟虑，权衡利弊、一针见血，透过现象看本质、善于审时度势，能做出准确的业务决策等。三、脑力的应用2、自我觉察体检表、自我觉察体检表Self-check与我们上讲的“心力”的Self-check-list相比较，“心力”“脑力”都是在为自我认知服务的，但“心力”Self-check-list的偏向于感性层面的感知，“脑力”Self-che
30、ck-list更多是理性思维的交错。三、脑力的应用建立理性的自我认知网络Self-check-list1、关于做业务的方式，如果给我机会改变三件事，我会选择哪三件？这三件是又如何排序？2、我认为我所负责的项目的核心价值是什么？3、如果要成为区域中最棒的组织我组要做哪些事情？这些事情该如何排序？4、过去一年我是否推翻过自己的判断？是什么原因？阿里阿里review阿里政委四项特色工作篇阿里政委四项特色工作篇第一讲：阿里政委四项特色工作之通业务第二讲：阿里政委四项特色工作之闻味道第三讲：阿里政委四项特色工作之照镜子第四讲：阿里政委四项特色工作之搭场子“三力三力”模型模型第五讲：“三力”模型心力第六讲
31、：“三力”模型脑力第七讲：“三力”模型体力阿里阿里review第八讲：阿里review跨级review第九讲：阿里review个人review第十讲：阿里review群体review言简意赅 Review原本只是绩效反馈的一个工具，但是阿里巴巴把这个用到极致。Review是阿里的传统，有个人review，有业务Review，有群Review，还有跨级review各种玩法。一、什么是“跨级re”跨级Review就是搭场子，搭高质量对话的场子。特别是在团队中打造组织能力，需要可以通过不断的搭场，让组织能力穿透每次搭的场子，持续贯穿，前后衔接，形成正循环。二、如何“跨级re”1、设计流程、设计流程D
32、D主讲，D辅导，总裁给予现场辅导。时间安排，一般1.5小时/人。（ps:总裁的，是指总裁的直接汇报下属Director，是指第三级汇报关系）1、30分钟：被review者讲述：除了做了什么，重点是做了什么为了解决客户什么问题及自我的反思。2、40分钟：现场的同学互相提问及回答：充分表达建议和反馈。3、20分钟：主管点评。二、如何“跨级re”2、确定目的、确定目的主要三个作用：1、核心团队“通”，通业务、通人和人的关系。2、对关键个体会有刺激。3、是一个团队建设的过程，呈现团队现状。共修腰部力量的三板斧：懂策略、搭班子、做导演。对组织的关键问题，组织方在跨级review前，要达成共识，并设计一些
33、问题。比如某团队目前的人才专业能力储备不足以支撑未来要达成的业务目标，而这个问题目前的管理者的重视度不够，人才的汰换升级上投入的精力不够，可以事先设计问题在现场抛出，促进共同看见。二、如何“跨级re”3、选择、选择“被被review者者”（1）选择谁很关键，团队中的“TOP”和“BOTTOM”即2或1更合适，更有代表性和辅导示范性，求精不求多。（2）建议以重点业务、重点人为侧重，雌雄共修。（3）顺序的安排，要有一定的考虑，重点对象放前面二、如何“跨级re”4、选择、选择“搅屎棍搅屎棍”如果能找到超级搅屎棍，对提高Review质量是有着非常大的帮助，这些同学可以带来不同的视角和观点，有利于在现场
34、创造有质量有深度的对话，令Review更高效更有深度和高质量！建议的视角可以选择：（1）客户（2）业务/技术架构师（3）合作伙伴（4）很有商业sense的其他BU总经理4、选择“搅屎棍”5、选择合适的主持人、选择合适的主持人需要主持人把场HOLD住，是跨级Review的关键。推荐业务Leader自己担当，或是大G协助的方式，红白脸共同Hold场，有利于现场能量的感知和流动。5、选择合适的主持人6、做好前置工作、做好前置工作（1）“被review者”心态开放，只有开放，才能让你听到更多的声音。（2）“反馈者”真实，不要客套话，不要虚假的繁荣，简单直接、对事不对人。（3）主持人可以在开场时做好铺垫
35、，告诉大家这些原则，在进行的过程中观察、适时的提醒。三、什么是好的跨级 1、达到目标、达到目标Getthegoal1、核心团队“通”，通业务、通人和人的关系。2、对关键个体会有刺激。3、是一个团队建设的过程，呈现团队现状。共修腰部力量的三板斧：懂策略、搭班子、做导演三、什么是好的跨级2、关注全员、关注全员Payattentiontoallstaff1、对个体有没有真实的触动。2、反馈面是否有足够的宽度：上级、同级、伙伴。3、反馈是否有温度，又有锐度。4、是否既看到了事，也看到了对个体情绪的接纳。5、从维护自己的观点到探询对方观点，自我反思。三、什么是好的跨级四、特别提醒四、特别提醒（1）请“被
36、review者”聆听为主，不清楚的可以澄清，但不要解释，过于防备。（2）请“反馈者”提问的同时，同时表达问题背后的意图和担心。（3）若感知到“反馈者”提出的建议或问题是关键的，主持人可以讲一下自己对这个问题的理解，或者请“被review者”谈谈听到后的体会，促进这个问题能有机会被谈的更深入。阿里阿里review阿里政委四项特色工作篇阿里政委四项特色工作篇第一讲：阿里政委四项特色工作之通业务第二讲：阿里政委四项特色工作之闻味道第三讲：阿里政委四项特色工作之照镜子第四讲：阿里政委四项特色工作之搭场子“三力三力”模型模型第五讲：“三力”模型心力第六讲：“三力”模型脑力第七讲：“三力”模型体力阿里阿里
37、review第八讲：阿里review跨级review第九讲：阿里review个人review第十讲：阿里review群体review言简意赅 Review原本只是绩效反馈的一个工具，但是阿里巴巴把这个用到极致。Review是阿里的传统，有个人review，有业务Review，有群Review，一、什么是“个人re”个人review，就是对自己的绩效反馈。其实就是心理学说的内省。内省，心理学基本研究方法之一。又称自我观察法。内省是一种“精神出体，俯察自身”的能力。个人review就是用第三角度，来审视自身，视野可大可小，可以审视个人的目标和方向也可以审视自己的行为。二、如何“个人re”？1、找到
38、契约人、找到契约人Findtheone在进行“个人re”之前，需要找到一个“契约人”。TA知晓你个人re的所有信息，比如什么时间？周期是多长？你最近遇到的困哪是什么？你最想解决的问题是什么？你迟迟没有解决的问题是什么和契约人建立契约和契约人建立契约（1）契约人要知道你个人review的所有信息和进度。（2）你需要定期向契约人汇报你的情况，做到第二次把控。（3）双方需要明白个人review必须保证有输出。二、如何“个人re”？2、独立空间、独立空间Independentspace给自己设立“独立空间”，在这个空间里，你不是你自己，你是一个第三者。以第三者的角度来审视自己的方向目标，来判断执行过程
39、中哪里有问题又有哪里比较突出。起初可以设置在独处的私密角落，当个人review成为一种习惯后，随时随地进入这个人反思的“独立空间”。“二、如何“个人re”？3、形成闭环、形成闭环Cyclicuse形成稳定的个人review模式。在一次又一次中找到最快得到review输出的方式，形成完整闭环，循环使用这套流程。二、如何“个人re”？4、思考清单、思考清单Check-list这里要注意的是，review的原则是“三分问，七分答”，个人review也要遵守这个原则。个人review是要以第三角度来审视自己，这种交流某种程度上也算是对话，可是自己和自己对话，怎么才能做到准守review原则呢？二、如何
40、“个人re”？答案是，建立个人的思考check-list。先把“三分问，七分答”中的三分问写出来。正如我们先前第五到七讲中提到的建立私人的check-list相似，只不过维度有些不同。比如：（1）我最大的梦想是什么？（2）我最擅长做的是什么？（3）我喜欢我所在的公司吗？为什么？（4）现在所做的事情和我的梦想有什么联系？（5）最近最让我感到幸福的事情是什么？这件事为什么让我感到幸福？（6）最近最让我难过的事情是什么？为什么让我难过？三、工具介绍 1、线条思考法、线条思考法仅仅一条直线，就可以帮助我们思考很多问题。可以是实线，可以是虚线，可以有起点和终点，可以有很多刻度，可以有箭头代表方向或者指向
41、终点其实，任何事物的发展，都可以用一根带有箭头的线条辅助说明或思考。比如，理解“支付付费”，从最初线上文档随意下载到知识付费软件“得到”大红大紫中间经历了什么？就可以用线条思考法按时间维度理顺。2、金字塔原则 金字塔原则就是，任何事情都可以归纳出一个中心论点，而此中心论点可由三至七个论据支持，这些一级论据本身也可以是个论点，被二级的三至七个论据支持，如此延伸，状如金字塔。对于金字塔每一层的支持论据，有个极高的要求：MECE（Mutuallyexclusiveandcollectivelyexhaustive），即彼此相互独立不重叠，但是合在一起完全穷尽不遗漏。不遗漏才能不误事，不重叠才能不做无
42、用功。阿里阿里review阿里政委四项特色工作篇阿里政委四项特色工作篇第一讲：阿里政委四项特色工作之通业务第二讲：阿里政委四项特色工作之闻味道第三讲：阿里政委四项特色工作之照镜子第四讲：阿里政委四项特色工作之搭场子“三力三力”模型模型第五讲：“三力”模型心力第六讲：“三力”模型脑力第七讲：“三力”模型体力阿里阿里review第八讲：阿里review跨级review第九讲：阿里review个人review第十讲：阿里review群体review一、什么是“群re”群Review就是搭场子，搭建一个让团队发现问题、看清问题、解决问题的场子。群Review，一般是815人，频次安排，一般要看具体部门
43、的业务周期，通常情况下，三个月一次，快速迭代周期短的部门可以一个月一次，支持协助性部门半年一次，review现场最好是业务管理者和HR一起面谈。二、“群re”的三个核心 1、目标共识、目标共识确认或是回顾对于结果的共识，这点是非常重要的，就象是review的指南针，方向错了，所有都会错。2、抽丝剥茧、抽丝剥茧根据下属提供的数据进行深入沟通，了解数字背后的理解，比如说你怎么看人均产能不高这件事情？你对于现在的目标完成进度情况是如何思考的？二、“群re”的三个核心3、核心提升、核心提升在一个时间段内，我们都需要抓少数的核心关键数据，甚至只抓一个数据，比如说在休养生息期，我们只抓业务拜访量，在高歌猛
44、进期，我们只抓业绩达成率，在业务转型期，我们只抓新客户数量，在这一点上，上级应该和下属达成共识，并形成有利的监督机制，反复强调，死抓核心需要提升的点，保持和公司大的战略保持一致性。三、如何“群re”1、onepaper提前准备提前准备进门有准备，出门有力量，过程有苦痛，每次有期待。明确review的目的就是解决问题。所以，在review之前，每个参与者都需要进行个人review，梳理好自己的逻辑，准备好自己的paper（答卷）。三、如何“群re”2、onegoal同一目标同一目标Review不是扒皮大会，更不是让员工痛苦流泪，驳斥为主。Review只有一个目的赋于员工力量。任何不能赋于员工力量
45、的Review都是耍流氓。支持协助解决问题才是初心。三、如何“群re”3、onecup空杯心态空杯心态所有参与者要保持空杯心态，敢于直面自己的问题。敢于棒喝，乐于赞美，丑话当先，立场坚定，信息明确。“被review者”聆听为主，不清楚的可以澄清，但不要解释，过于防备。“反馈者”提问的同时，同时表达问题背后的意图和担心，防止“被review者”出现抵触情绪。三、如何“群re”4、onechair现场把控现场把控Onechair，chair要选对。Chair就是主持人，这也是群re的关键。把控性强、hold住场才能保证review的能量流动。推荐业务Leader自己担当，或是大G协助的方式，红白脸共同Hold场。谢谢！谢谢！