《正略钧策-中石油船舶事业部全面绩效管理诊断报告.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《正略钧策-中石油船舶事业部全面绩效管理诊断报告.ppt（95页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、中石油海洋公司船舶事业部中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告全面绩效管理诊断报告20092009年年8 8月月中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第1页2009年8月5日版权所有,不得翻印说说 明明 本报告是正略钧策项目组在一周左右调研的基础上，通过对船舶事业部的内部内部访谈、问卷调查访谈、问卷调查和现有内部资料内部资料的阅研，提出的对船舶事业部在绩效管理及流程表单梳理上的这些初步的分析和判断是正略钧策进行后续工作的分析起点。在后续工作的过程中，正略钧策会不断修正完善这些初步的判断，并逐渐形成切实可行的适合船舶事业部的绩效管理解决方案
2、。需要强调的是，本报告重点旨在分析船舶事业部在绩效管理方面存在的问题，不针对任何个人。中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第2页2009年8月5日版权所有,不得翻印目录目录一、第一阶段工作回顾一、第一阶段工作回顾二、绩效管理现状诊断二、绩效管理现状诊断三、绩效管理改进建议三、绩效管理改进建议中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第3页2009年8月5日版权所有,不得翻印员工访谈员工访谈资料收集与分析资料收集与分析内部讨论内部讨论问卷调查问卷调查诊断过程中，项目小组每天召开内部讨论会，对事业部的
3、现状和经营管理上存在的问题进行讨论、分析、归纳和总结 对事业部人员进行管理现状诊断调查问卷企业资料收集与分析行业标杆企业资料收集与分析对事业部高层、中层管理人员和船舶职务人员进行了单独访谈自自7 7月月2727日本次咨询项目启动以来，正略钧策通过员工访日本次咨询项目启动以来，正略钧策通过员工访谈、资料收集与分析、问卷调查、内部讨论等多种手段谈、资料收集与分析、问卷调查、内部讨论等多种手段全面了解事业部的绩效管理现状全面了解事业部的绩效管理现状中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第4页2009年8月5日版权所有,不得翻印7 7月月2727日至日
4、至8 8月月4 4日，日，为全面深入了解企业信息，正略钧策项目为全面深入了解企业信息，正略钧策项目组进行了多人次的深度访谈，对事业部组进行了多人次的深度访谈，对事业部现状有了较为全面的现状有了较为全面的了解了解访谈对象访谈对象小计小计合计合计事业事业部高部高层层正职经理、党委书记 兰建彬1 15 5副职副经理 毛兰副经理 王洪利副经理 齐国青副经理 何恩山4 4科室科室科室领导生产运行科副科长吴柱经营计划科副科长刘铁涛机务供应科副科长刘颖斌财务资产科副科长顾小兵海务安全科科长王爱和特船管理中心 副主任佟振冲码头管理中心 主任张英俊综合办公室副主任唐智人力资源科副科长王玉霞生产运行科副科长纪发孔
5、10101010船舶船舶船长224、602、201、2314 46 6轮机长224、2312 2共计共计2121事业部访谈人员分布情况表事业部访谈人员分布情况表数据来源：正略钧策访谈统计中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第5页2009年8月5日版权所有,不得翻印本次问卷调查向科室及船舶发放了电子问卷，并走访了部分本次问卷调查向科室及船舶发放了电子问卷，并走访了部分船舶船舶数据来源：正略钧策中石油海洋公司船舶事业部绩效管理调查问卷、访谈统计调查对象调查对象小计小计合计合计科室科室科室领导科室领导4 42929175175科员科员2525船舶船
6、舶职务船员职务船员7373146146基层船员基层船员7373其它其它10101010共计共计185185问卷调查人员分布情况表问卷调查人员分布情况表现场走访船舶现场走访船舶合计合计工作船工作船224224、224 224、201201、2312314 4交通船交通船6026021 1共计共计5 5走访船舶统计走访船舶统计中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第6页2009年8月5日版权所有,不得翻印序号序号文件名文件名数量数量1ISM/NSM体系最终版（WORD）一套，134份文件2各科室流程文件14份3船舶名录1份42008年船舶事业部年终
7、考核报告1份52008年年底船舶事业部员工考核方案1份609年一季度奖金实施细则1份709年二季度奖金发放方案1份8船舶事业部08年工作汇报1份9船舶事业部2007年先进个人光荣册1份10船舶事业部部门职责与使命终版1份11船舶事业部岗位说明书手册终版1份122009.5.18单船考核（草案）1份13综合业绩考核办法（草案）1份14奖金分配方案0902031份15事业部机关科室2009年上半年工作总结PPT材料1份16资料来源：正略钧策客户资料统计此外，在诊断过程中，我们还收集和查阅了近百份相关资料，此外，在诊断过程中，我们还收集和查阅了近百份相关资料，为准确把握问题奠定了基础为准确把握问题奠
8、定了基础中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第7页2009年8月5日版权所有,不得翻印项目组综合运用调研工具，遵循下述工作流程，进行了绩效项目组综合运用调研工具，遵循下述工作流程，进行了绩效管理诊断和现状分析管理诊断和现状分析以发放问卷调查、不记名填写的方式收集信息，通过对问卷调查结果的统计分析获取事业部的信息对事业部高层、中层以及职务船员进行面对面访谈方式了解情况收集事业部有关绩效考核文件、方案、数据、工作计划等资料进行分析现场观察现场观察访谈访谈资料搜集整资料搜集整理理问卷调查整问卷调查整理理绩效管理和绩效管理和相关环节分相关环节分析析综
9、合汇总分析全面绩效管理诊断报告对部分船舶进行现场调研，了解不同船的特点、船员工作环境、方式、职责分工、重点任务等中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第8页2009年8月5日版权所有,不得翻印目录目录一、第一阶段工作回顾一、第一阶段工作回顾二、绩效管理现状诊断二、绩效管理现状诊断三、绩效管理改进建议三、绩效管理改进建议中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第9页2009年8月5日版权所有,不得翻印绩效管理发挥着推动企业达成战略目标、实现员工个人发展的绩效管理发挥着推动企业达成战略目标、实现员工个
10、人发展的双重作用，其运行需要多方面的基础，为此，双重作用，其运行需要多方面的基础，为此，正略钧策项目组正略钧策项目组将从下述四个层面对事业部的绩效管理现状展开分析将从下述四个层面对事业部的绩效管理现状展开分析正略钧策绩效管理诊断模型正略钧策绩效管理诊断模型（一）（一）（二）（二）（三）（三）（四）（四）理念理念配套机制配套机制绩效管理体系绩效管理体系绩效管理运行绩效管理运行绩效绩效计划计划绩效绩效辅导辅导绩效绩效考核考核绩效绩效改进改进组织机构组织机构制度流程制度流程战略规划战略规划 绩效文化绩效文化 组织流程组织流程薪酬激励薪酬激励培训体系培训体系职业生涯职业生涯中石油海洋公司船舶事业部全面
11、绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第10页2009年8月5日版权所有,不得翻印 正略钧策认为，在船舶事业部领导班子的重视下，目前事业部正略钧策认为，在船舶事业部领导班子的重视下，目前事业部的绩效考核工作已经取得了令人可喜的成绩的绩效考核工作已经取得了令人可喜的成绩绩效管理文化绩效管理文化1船舶事业部通过大力推广船舶事业部通过大力推广“奖优惩劣奖优惩劣”和和“以客户为导向以客户为导向”的绩效文化，建立了的绩效文化，建立了一定的绩效考核意识一定的绩效考核意识绩效考核内容绩效考核内容2事业部正在逐步探索不同考核对象的考核内容，正处于逐步健全完善中事业部正在逐步探索不同考核对
12、象的考核内容，正处于逐步健全完善中绩效考核结果绩效考核结果3事业部注重精神激励与物质激励相结合，民主测评结果对员工有较好的引导作用事业部注重精神激励与物质激励相结合，民主测评结果对员工有较好的引导作用中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第11页2009年8月5日版权所有,不得翻印但同时，正略钧策也发现在理念、配套机制、绩效管理体系但同时，正略钧策也发现在理念、配套机制、绩效管理体系及运行中存在一些问题（及运行中存在一些问题（1/3）绩效管理理念绩效管理理念1事业部各级人员对管理及绩效管理的认识不足，没有形成全员绩效理念观事业部各级人员对管理及
13、绩效管理的认识不足，没有形成全员绩效理念观 绩效管理配套机制绩效管理配套机制2事业部没有制定明确成文的战略规划，没有形成具体的业务规划，使绩效管理缺事业部没有制定明确成文的战略规划，没有形成具体的业务规划，使绩效管理缺乏导向乏导向员工收入与考核结果挂钩紧密，但薪酬体系设计不够科学、系统，会影响员工员工收入与考核结果挂钩紧密，但薪酬体系设计不够科学、系统，会影响员工对考核的认同度对考核的认同度特船中心在组织中的定位不明确，会给绩效管理方案实施带来困难特船中心在组织中的定位不明确，会给绩效管理方案实施带来困难事业部社聘员工渴望转换为合同化员工，通过用工性质的转换能够起到很好的激事业部社聘员工渴望转
14、换为合同化员工，通过用工性质的转换能够起到很好的激励作用，但是转换的条件、时限等配套制度需要进一步明确励作用，但是转换的条件、时限等配套制度需要进一步明确中基层的战略认知与高层的战略构想中基层的战略认知与高层的战略构想脱节，导致脱节，导致中基层人员中基层人员的工作行为战略导向的工作行为战略导向性差性差事业部重视培训工作，也大大加强了员工的业务类培训，培训导向明确、培训内事业部重视培训工作，也大大加强了员工的业务类培训，培训导向明确、培训内容丰富，但培训内容与绩效考核结果的结合紧密性有待进一步加强容丰富，但培训内容与绩效考核结果的结合紧密性有待进一步加强中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报
15、告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第12页2009年8月5日版权所有,不得翻印但同时，正略钧策也发现在理念、配套机制、绩效管理体系但同时，正略钧策也发现在理念、配套机制、绩效管理体系及运行中存在一些问题（及运行中存在一些问题（2/3）绩效管理体系绩效管理体系3事业部绩效考核工作有一定积累，但整体的绩效管理制度及配套各类事业部绩效考核工作有一定积累，但整体的绩效管理制度及配套各类规定欠缺规定欠缺、表单不完整、常设机构不明确，需要进一步建立健全表单不完整、常设机构不明确，需要进一步建立健全绩效管理运行绩效管理运行4从绩效计划上看，计划内容不全，考核指标有待完善，具体的行动方案缺失从绩效
16、计划上看，计划内容不全，考核指标有待完善，具体的行动方案缺失绩效数据采集系统尚不完善，未能为下一环节的绩效考核提供良好的支撑绩效数据采集系统尚不完善，未能为下一环节的绩效考核提供良好的支撑船舶考核内容体系并存，交叉考核，需要突出重点和考核导向船舶考核内容体系并存，交叉考核，需要突出重点和考核导向事业部各层级绩效计划之间没有建立分解和支撑的关系，存在断层现象事业部各层级绩效计划之间没有建立分解和支撑的关系，存在断层现象海洋公司对事业部的考核目标明确，反映了对当期的经济效益的关注，但事业部海洋公司对事业部的考核目标明确，反映了对当期的经济效益的关注，但事业部缺乏对战略规划的整体梳理缺乏对战略规划的
17、整体梳理科室部门的绩效考核出现断层，没有承载事业部的发展目标，没有进行层层分解，科室部门的绩效考核出现断层，没有承载事业部的发展目标，没有进行层层分解，压力也就无法层层传递压力也就无法层层传递中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第13页2009年8月5日版权所有,不得翻印但同时，正略钧策也发现在理念、配套机制、绩效管理体系但同时，正略钧策也发现在理念、配套机制、绩效管理体系及运行中存在一些问题（及运行中存在一些问题（3/3）绩效管理运行绩效管理运行4船舶考核指标设置过粗，没有考虑船舶特性，船舶考核指标设置过粗，没有考虑船舶特性，“因船而异因船
18、而异”设置考核内容和指标设置考核内容和指标员工考核从考核结果上看，考核结果没有拉开差距，没有反映个体绩效差异员工考核从考核结果上看，考核结果没有拉开差距，没有反映个体绩效差异尚未建立绩效考核申诉机制，船舶员工视科室员工为尚未建立绩效考核申诉机制，船舶员工视科室员工为“领导领导”，在与科室人员开，在与科室人员开展绩效沟通时内心中存在顾虑，不利于各项绩效沟通工作的开展展绩效沟通时内心中存在顾虑，不利于各项绩效沟通工作的开展员工考核从考核内容上看，考核指标存在主观性过强、指标设置太粗等种种问题员工考核从考核内容上看，考核指标存在主观性过强、指标设置太粗等种种问题员工考核从考核形式上看，员工考核从考核
19、形式上看，360360度民主测评具有一定的优势，但也无法避免其固度民主测评具有一定的优势，但也无法避免其固有的弊端有的弊端存在部分绩效反馈不到的现象，大部分员工不知道自己的考核指标和考核结果，存在部分绩效反馈不到的现象，大部分员工不知道自己的考核指标和考核结果，从而使绩效考核失去了引导员工行为、提升组织绩效的作用从而使绩效考核失去了引导员工行为、提升组织绩效的作用中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第14页2009年8月5日版权所有,不得翻印（一）强化绩效管理理念，有利于战略宣贯及落地（一）强化绩效管理理念，有利于战略宣贯及落地正略钧策绩效管
20、理诊断模型正略钧策绩效管理诊断模型（一）（一）（二）（二）（三）（三）（四）（四）理念理念配套机制配套机制绩效管理体系绩效管理体系绩效管理运行绩效管理运行“理念”一词源于古希腊文,原义是见到的东西,即形象。此处理念特指绩效管理理念绩效管理理念，包括企业如何理解绩效管理体系及绩效管理体系在企业管理中的作用等一系列理念认知中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第15页2009年8月5日版权所有,不得翻印事业部各级人员对管理及绩效管理的认识不足，没有形成全事业部各级人员对管理及绩效管理的认识不足，没有形成全员绩效理念观员绩效理念观大多数科室人员工作中
21、只着眼于具体的业务事项，而不是从履行大多数科室人员工作中只着眼于具体的业务事项，而不是从履行“计划、组织、协调、计划、组织、协调、控制控制”的管理职能的角度出发，建体系、定制度、做规划、促执行、纠偏差、控节点，的管理职能的角度出发，建体系、定制度、做规划、促执行、纠偏差、控节点，“只顾低头拉车，不知抬头看路只顾低头拉车，不知抬头看路”，从而不能发挥对船舶进行专业化管理的职能，从而不能发挥对船舶进行专业化管理的职能表现一表现一表现一表现一大多数员工都认为开展绩效考核是很有必要的，但对于大多数员工都认为开展绩效考核是很有必要的，但对于“绩效考核绩效考核”概念的认识不足，概念的认识不足，对于考什么、
22、如何考没有系统的认识，更没有上升到对于考什么、如何考没有系统的认识，更没有上升到“绩效管理绩效管理”的高度，有意识地将的高度，有意识地将绩效考核与绩效改进、员工开发等其他管理活动有机结合起来绩效考核与绩效改进、员工开发等其他管理活动有机结合起来表现二表现二表现二表现二各级员工对事业部的经营策略认识不清，不能主动调整本部门、本岗位的工作重点以支各级员工对事业部的经营策略认识不清，不能主动调整本部门、本岗位的工作重点以支撑事业部整体经营目标的达成；撑事业部整体经营目标的达成；各级管理者也没有从各级管理者也没有从“战略绩效管理战略绩效管理”的角度去认识绩效管理、绩效考核工作，并使绩的角度去认识绩效管
23、理、绩效考核工作，并使绩效管理成为落实经营策略的有效机制效管理成为落实经营策略的有效机制表现三表现三表现三表现三中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第16页2009年8月5日版权所有,不得翻印缺失大多数员工都认为开展绩效考核是很有必要的，但对于大多数员工都认为开展绩效考核是很有必要的，但对于“绩绩效考核效考核”概念的认识不足，对于考什么、如何考没有系统的概念的认识不足，对于考什么、如何考没有系统的认识，更没有上升到认识，更没有上升到“绩效管理绩效管理”的高度，有意识地将绩效的高度，有意识地将绩效考核与绩效改进、员工开发等其他管理活动有机结合起
24、来考核与绩效改进、员工开发等其他管理活动有机结合起来绩效计划绩效计划绩效辅导绩效辅导绩效考核绩效考核绩效改进绩效改进依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考评相对薄弱缺失员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划？通过战略目标的分解制定各岗位的目标员工和直接上级共同制定绩效计划使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数定期进行绩效面谈通过上级和员工在绩效期间持续不断的沟通对员工偏离目标的行为及时进行纠偏收集和积累员工的绩效数据如有需要进行绩效计划的调整具体参见具体参见“绩效管理运行绩效管理运行”的诊断分析的诊断分析中石油海洋公司船舶事业部全面
25、绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第17页2009年8月5日版权所有,不得翻印（二）绩效管理需要多方面的配套机制（二）绩效管理需要多方面的配套机制正略钧策绩效管理诊断模型正略钧策绩效管理诊断模型配套机制配套机制指与绩效管理体系相配套的各种机制，这些机制是绩效管理体系有效运行的保障和基石绩效管理体系配套机制绩效管理体系配套机制来自两个层面，一个是人力资源管理层面，一个是企业管理层面（一）（一）（二）（二）（三）（三）（四）（四）理念理念配套机制配套机制绩效管理体系绩效管理体系绩效管理运行绩效管理运行绩效绩效管理管理体系体系薪酬激励体系薪酬激励体系培训培训 体系体系 职业
26、职业 生涯生涯 规划规划体系体系 战略规划战略规划组织组织 与流与流 程体程体 系系 绩效绩效 文化文化中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第18页2009年8月5日版权所有,不得翻印企业管理层面的配套机制更多地为绩效管理提供基础和目标企业管理层面的配套机制更多地为绩效管理提供基础和目标绩效绩效管理管理体系体系薪酬激励体系薪酬激励体系培训培训 体系体系 职业职业 生涯生涯 规划规划体系体系战略规划战略规划组织组织 与流与流 程体程体 系系 绩效绩效 文化文化绩效文化：绩效文化：一种责任、权力和义务的文化，支持主动履行职责和达成绩效目标。绩效文
27、化是绩效管理生存的土壤，也是绩效管理的重要补充，绩效文化不同，对过程和结果的关注度不同，对绩优和绩劣的区分度不同。而绩效管理反过来能塑造绩效文化战略规划：战略规划：绩效管理是实现战略规划的重要手段，绩效管理需要战略规划提供导向组织与流程体系：组织与流程体系：职责和流程清晰是绩效管理的先决条件，流程的运转为绩效考核提供基础数据。如果没有清晰、完备的组织和流程体系，绩效考核内容无法界定，而考核所需基础信息亦难以获得中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第19页2009年8月5日版权所有,不得翻印企业管理层面的配套机制上，正略钧策主要诊断结论如下：企
28、业管理层面的配套机制上，正略钧策主要诊断结论如下：事业部没有制定明确成文的战略规划，没有形成具体的业务规划使绩效管理缺乏导向事业部没有制定明确成文的战略规划，没有形成具体的业务规划使绩效管理缺乏导向1 1中基层的战略认知与高层的战略构想中基层的战略认知与高层的战略构想脱节，导致脱节，导致中基层人员中基层人员的工作行为战略导向性差的工作行为战略导向性差2 2事业部在组织与流程方面做了大量工作，职责分工和流程相对完备，为绩效管理工作提事业部在组织与流程方面做了大量工作，职责分工和流程相对完备，为绩效管理工作提供了很好的基础供了很好的基础3 3特船中心在组织中的定位不明确，在绩效管理方案设计中需着重
29、考虑特船中心在组织中的定位不明确，在绩效管理方案设计中需着重考虑4 4事业部事业部当前当前倡导奖优罚劣的绩效文化倡导奖优罚劣的绩效文化，为绩效管理创造了良好氛围，为绩效管理创造了良好氛围6 6事业部成立时间短，事业部成立时间短，尚未形成鲜明的绩效文化，尚未形成鲜明的绩效文化，为塑造优良的绩效文化创造了好时机为塑造优良的绩效文化创造了好时机5 5事业部事业部当前倡导客户导向的绩效文化，需要进一步在绩效管理体系设计中进行充分体现当前倡导客户导向的绩效文化，需要进一步在绩效管理体系设计中进行充分体现7 7 7 7中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告
30、第20页2009年8月5日版权所有,不得翻印结论一：事业部没有制定明确成文的战略规划，没有形成具结论一：事业部没有制定明确成文的战略规划，没有形成具体的业务规划，使绩效管理缺乏导向体的业务规划，使绩效管理缺乏导向事业部的规划是否明确？科室的规划是否明确？规划规划工作计划！工作计划！中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第21页2009年8月5日版权所有,不得翻印结论二：中基层思想意识与结论二：中基层思想意识与高层对于未来发展的要求高层对于未来发展的要求脱节，脱节，导致导致中基层人员更多被动考虑如中基层人员更多被动考虑如何何满足客户满足客户现有现
31、有的服务需求，的服务需求，未未主动思考未来如何更好地支撑海洋公司的战略主动思考未来如何更好地支撑海洋公司的战略发展发展船舶事业部船舶事业部08年工作汇报年工作汇报：2009年市场经营打算：紧盯内部目标市场加大外部市场开发。主要是利用4000匹以上的拖轮，2-3条船长期固定在渤海湾作业；1-2条6000匹以上船，介入中海油南海100米以下水深作业；2-3条6000匹以上进入缅甸项目服务。内抓管理强基础，外闯市场谋发展事业部事业部2009年上半年工作总结：年上半年工作总结：当前和今后一个时期，我们的总体发展思路是：突出主导地位，保障内部市场需求；突出服务特色，加大外部市场扩边。高层访谈纪要高层访谈
32、纪要要长期存在，必须走出去事业部战略思路事业部战略思路“发展由海洋公司确定，主要是做内部保障，内部业务量不饱满情况下才对外创收”“集团公司给我们的定位是保障公司内部的，我们的很多船什么的都是为冀东油田量身订做的，本来说是10亿的量，现在没有了，所以现在出去创了点收。但是，安全是很重要的，如果内部的活够干的话，肯定不出去”“希望立足内部业务，但内部业务吃不饱。保障和创收会有矛盾，领导会强调保障”访谈中的中层声音访谈中的中层声音资料来源：访谈纪要、事业部2009年上半年工作汇报、船舶事业部08年工作汇报、船舶信息月讯（2009年第2期）中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶
33、事业部全面绩效管理诊断报告第22页2009年8月5日版权所有,不得翻印结论三：在组织职责与流程体系方面，事业部已经做了大量结论三：在组织职责与流程体系方面，事业部已经做了大量工作，制定了明晰的部门职责、岗位职责说明书工作，制定了明晰的部门职责、岗位职责说明书成为人力资源各类工作的基础成为人力资源各类工作的基础部门职责与使命部门职责与使命资料来源：船舶事业部部门职责与使命终版、船舶事业部岗位说明书手册终版是招聘、晋升等各类人事决策最基本的参照系是招聘、晋升等各类人事决策最基本的参照系 为科学地评价员工业绩，有效地激励员工提供基础为科学地评价员工业绩，有效地激励员工提供基础 为事业部整体战略提供人
34、力资源方面的支持为事业部整体战略提供人力资源方面的支持 岗位职责说明书岗位职责说明书中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第23页2009年8月5日版权所有,不得翻印同时建立了各科室流程以及同时建立了各科室流程以及ISM/NSM体系，一方面明确了职体系，一方面明确了职责和工作步骤，另一方面通过各种流程表单记录绩效信息责和工作步骤，另一方面通过各种流程表单记录绩效信息各科室流程各科室流程ISM/NSMISM/NSM体系文件体系文件资料来源：ISM体系最终版、各科室流程终稿侧重于安全方面的各侧重于安全方面的各类考核及人员评价类考核及人员评价仍然需要
35、进一步梳理仍然需要进一步梳理规范和完善，保障绩规范和完善，保障绩效信息的收集和传递。效信息的收集和传递。中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第24页2009年8月5日版权所有,不得翻印结论四：特船中心在组织中的定位不明确，会给绩效管理方结论四：特船中心在组织中的定位不明确，会给绩效管理方案实施带来困难案实施带来困难船舶事业部船舶事业部综合办公室生产运行科机务供应科海务安全科经营计划科财务资产科人力资源科码头管理中心特船管理中心目前特船中心正是矩阵制组织目前特船中心正是矩阵制组织架构的发展雏形，但如果不尽架构的发展雏形，但如果不尽快明确其职责、
36、权限和工作目快明确其职责、权限和工作目标，将会对现行工作造成困扰标，将会对现行工作造成困扰因此，在此次绩效管理方案中因此，在此次绩效管理方案中需要结合其他部门的定位考虑需要结合其他部门的定位考虑该部门的考核指标及任务的设该部门的考核指标及任务的设置，配合明晰的职责权限，会置，配合明晰的职责权限，会有利于事业部的快速发展有利于事业部的快速发展事业部总体的组织架构是直线职能制，一般认为在企业发展初期，直线职能制能有效决策、加快组织运作效率事业部总体的组织架构是直线职能制，一般认为在企业发展初期，直线职能制能有效决策、加快组织运作效率随着企业业务的扩大和多元化，矩阵制的组织架构成为一种需要。随着企业
37、业务的扩大和多元化，矩阵制的组织架构成为一种需要。中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第25页2009年8月5日版权所有,不得翻印结论五：结论五：事业部成立时间短，事业部成立时间短，尚未形成鲜明的绩效文化，为尚未形成鲜明的绩效文化，为塑造优良的绩效文化创造了好时机塑造优良的绩效文化创造了好时机当前不同来源的员工绩效文化不同当前不同来源的员工绩效文化不同未来认同事业部的绩效文化未来认同事业部的绩效文化大学生大学生前远洋船员前远洋船员胜利派遣胜利派遣转业兵转业兵 石油文化石油文化船舶文化船舶文化船舶事业部文化元素可能是：船舶事业部文化元素可能是：
38、客户导向客户导向惩优罚劣惩优罚劣中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第26页2009年8月5日版权所有,不得翻印绩效文化能为员工提供行为指导，并形成共同的认知体系绩效文化能为员工提供行为指导，并形成共同的认知体系事业部愿景、使命、价值观规章制度领导、员工手册领导、员工行为事业部形象事业部经营业绩事业部工作效率外界对事业部的看法事业部相关者的行为内化于心内化于心固化于制固化于制达到效果达到效果外化于行外化于行形成组织效能的：共同认知系统形成组织效能的：共同认知系统大家都能认可的：习惯性行为方式大家都能认可的：习惯性行为方式隐含在价值观背后的：基
39、本假设系统隐含在价值观背后的：基本假设系统企业成员间达成的：心理契约企业成员间达成的：心理契约绩效文化能够绩效文化能够塑塑造造支支撑撑绩效管理的灵魂在于通过制度建立起绩效价值观，绩效管理的灵魂在于通过制度建立起绩效价值观，明确地向员工传达企业的价值观，即事业部倡导明确地向员工传达企业的价值观，即事业部倡导与反对什么、奖励与惩罚又分别是什么，这就是与反对什么、奖励与惩罚又分别是什么，这就是绩效文化的内容。绩效文化的内容。绩效文化与绩效管理绩效文化与绩效管理中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第27页2009年8月5日版权所有,不得翻印结论六：结
40、论六：事业部事业部当前当前倡导奖优罚劣的绩效文化倡导奖优罚劣的绩效文化，为绩效管理，为绩效管理创造了良好氛围创造了良好氛围项目项目绩效文化塑造措施绩效文化塑造措施年度绩效考核应年度绩效考核应用用奖优：奖优：2008年推荐72名优秀员工罚劣：罚劣：2008年对10名考核结果为较差的员工，除了降低奖金分配系数外，还做出待岗、降职、解除劳动关系待岗、降职、解除劳动关系等惩罚措施先进集体、先进先进集体、先进个人评选个人评选奖优：奖优：2007年评出先进集体3个，先进个人26个先进党支部和先先进党支部和先进党员评选进党员评选奖优：奖优：公司级：2008年评选3个先进党支部，1名优秀党务工作者，3名优秀共
41、产党员事业部级：2008年评选5个先进党支部，2名优秀党务工作者，12名优秀共产党员人员及岗位调整人员及岗位调整对严重影响客户满意度的船长作出开除处理对与表现好的社聘员工调入事业部资料来源：2008年船舶事业部年终考核报告、船舶事业部2007年先进个人光荣册中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第28页2009年8月5日版权所有,不得翻印结论七：事业部当前倡导客户导向的绩效文化，需要进一步结论七：事业部当前倡导客户导向的绩效文化，需要进一步在绩效管理体系设计中进行充分体现在绩效管理体系设计中进行充分体现事业部当前非常重视客户满意度，事业部当前非
42、常重视客户满意度，甲方的表彰或投诉都会直接决定船甲方的表彰或投诉都会直接决定船舶的绩效考核结果。舶的绩效考核结果。说明事业部倡导客户导向的绩效文说明事业部倡导客户导向的绩效文化。这种文化对于将来公司实现服化。这种文化对于将来公司实现服务战提供支撑。务战提供支撑。在此次绩效管理体系设计在此次绩效管理体系设计中，将配合绩效指标的设中，将配合绩效指标的设计，协助建立完善甲方满计，协助建立完善甲方满意度调查制度。意度调查制度。中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第29页2009年8月5日版权所有,不得翻印人力资源管理层面的配套机制与绩效管理体系相辅相
43、成，协人力资源管理层面的配套机制与绩效管理体系相辅相成，协同发挥作用，不可或缺同发挥作用，不可或缺绩效绩效管理管理体系体系薪酬激励体系薪酬激励体系培训培训 体系体系 职业职业 生涯生涯 规划规划体系体系战略规划战略规划组织组织 与流与流 程体程体 系系 绩效绩效 文化文化职业生涯规划体系：职业生涯规划体系：绩效考核结果需要借助职业生涯规划体系发挥激励作用，职业生涯规划体系需要绩效考核结果作为员工职业发展的依据薪酬激励体系：薪酬激励体系：薪酬激励是绩效管理体系发挥作用的重要手段，绩效考核结果是薪酬激励的依据培训体系：培训体系：培训是绩效改进的重要举措，绩效考核结果为培训工作提供依据，同时培训也是
44、对绩优者的奖励中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第30页2009年8月5日版权所有,不得翻印人力资源管理层面的配套机制上，正略钧策主要诊断结论人力资源管理层面的配套机制上，正略钧策主要诊断结论如下：如下：事业部重视精神激励，并与考核结果紧密结合，取得了良好效果事业部重视精神激励，并与考核结果紧密结合，取得了良好效果1 1薪酬体系中各类系数的确定科学性不足，造成绩效奖金的分配给员工带来不公平感薪酬体系中各类系数的确定科学性不足，造成绩效奖金的分配给员工带来不公平感2 2合同化员工与社聘员工的薪资差距导致对绩效考核的内容及结果的认同感大大降低合
45、同化员工与社聘员工的薪资差距导致对绩效考核的内容及结果的认同感大大降低3 3事业部培训着力于提升船员的业务素质，事业部培训着力于提升船员的业务素质，对船员的业绩和技能水平提升有帮助，改善了对船员的业绩和技能水平提升有帮助，改善了员工绩效员工绩效4 4事业部开始着手进行管理能力培训，但培训内容与绩效考核结果结合的紧密性有待进一事业部开始着手进行管理能力培训，但培训内容与绩效考核结果结合的紧密性有待进一步加强步加强5 5从用工性质上看，事业部的用工形式多样化，通过用工性质的转换可以起到很好的激励从用工性质上看，事业部的用工形式多样化，通过用工性质的转换可以起到很好的激励作用，但是转换的条件、时限等
46、配套制度需要进一步明确作用，但是转换的条件、时限等配套制度需要进一步明确6 6正在逐步实施岗位轮换和岗位晋升，形成正在逐步实施岗位轮换和岗位晋升，形成“能上能下能退能上能下能退”的岗位调整机制的岗位调整机制7 7中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第31页2009年8月5日版权所有,不得翻印结论一：事业部重视精神激励作用并与考核结果紧密结合，结论一：事业部重视精神激励作用并与考核结果紧密结合，取得了良好效果取得了良好效果资料来源：关于表彰事业部2007年度先进集体 先进个人的决定 通过公开表彰的形式来对科室、船舶及个通过公开表彰的形式来对科室
47、、船舶及个人进行精神激励，符合事业部需要，并且人进行精神激励，符合事业部需要，并且有利于绩效考核的有效推进有利于绩效考核的有效推进中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第32页2009年8月5日版权所有,不得翻印结论二：从物质激励上看，考核结果与奖金挂钩，这一点在结论二：从物质激励上看，考核结果与奖金挂钩，这一点在调查问卷有所体现，调查问卷有所体现，55%的员工认同收入的增长和绩效相关的员工认同收入的增长和绩效相关数据来源：正略钧策中石油海洋公司船舶事业部绩效管理调查问卷问题：问题：我的收入增长同我的绩效相关联。（样本量我的收入增长同我的绩效相
48、关联。（样本量181）中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第33页2009年8月5日版权所有,不得翻印但调查结果显示，但调查结果显示，60%的员工认同奖金无法起到激励作用的员工认同奖金无法起到激励作用数据来源：正略钧策中石油海洋公司船舶事业部绩效管理调查问卷问题：问题：我认为在目前绩效考核结果基础上的奖金分配起不到激励作用我认为在目前绩效考核结果基础上的奖金分配起不到激励作用。（样本量。（样本量180）中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第34页2009年8月5日版权所有,不得翻印原因在于：
49、首先是岗位系数制定依据不足，是否能够真原因在于：首先是岗位系数制定依据不足，是否能够真正体现岗位价值值得考虑正体现岗位价值值得考虑岸基人员日奖金标准：4000（21.753）=61.3元船员日奖金标准：船员日奖金标准：4000（203）=66.6元元奖金=日奖金标准出勤天数岗位系数船舶作业系数绩效系数。奖金计算方法奖金计算方法摘自摘自2009年一季度奖金实施细则年一季度奖金实施细则分析分析岸基人员按照月标准计算，船员奖金按照日标准计算。船员日奖金标准：船员日奖金标准：400090=44.44元元奖金=日奖金标准岗位系数船舶作业系数船舶绩效评价系数各船出勤天数。摘自摘自2009年二季度奖金发放方
50、案年二季度奖金发放方案绩效系数及时的反馈到季度奖金的数额上，起到了良好的激励作用岗位系数体现了事业部向一线岗位倾斜，向关键岗位倾斜的薪酬管理理念 但是，岗位系数本身的制定并没有科学、客观的评价要素导致在最终奖金发放上削弱了绩效系数带来的激励作用中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第35页2009年8月5日版权所有,不得翻印正略钧策岗位工作评价正略钧策岗位工作评价系统维度和因素介绍系统维度和因素介绍示意示意现行的岗位系数现行的岗位系数事实上，事业部岗位系数的制定参照了目前市场薪事实上，事业部岗位系数的制定参照了目前市场薪酬水平的差异，具备一定合