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1、IBM Global Business ServicesMotivation激励激励IBM人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright IBM Corporation 2010 2 激励的概念激励的概念我们都希望员工可以精力充沛的工作，但只有精力是不够的。行动必须指向一个结果由领导者和组织的目标组成。因此激励也包含指导方向和精力。我们还期望员工即使遇到困难、即使领导不在也能实现目标。简而言之，我们需要激励组成的第三部分持续。激励的员工激励的员工可以可以持续持续方向方向明确明确富有富有激情激情IBM人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright IBM Corpor
2、ation 2010 3 练习：练习：您都使用过哪些激励手段？什么情况下您使用了什么手段，激励效果特别好？什么情况下激励失效了?IBM人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright IBM Corporation 2010 4 三种激励模型三种激励模型需求需求需求需求通过满足需要来激励员工期望期望期望期望认为不可能做成某事，或认为做了某事也得不到有价值的结果公平公平公平公平人们都渴望公平，如果改变了他不公平的待遇，将会是个激励IBM人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright IBM Corporation 2010 5 需求需求Abraham Maslow（马斯
3、洛）（马斯洛）确定了个人需求的层级。他的模型认为满足那些需求可以引发激励。先满足低层次的需求，然后顺着层级向上依次进行。例如一个人的基本物质需求满足了之后，就引发出对安全的需求。当他感到安全之后，需要朋友和感情的社会的需求就开始占据主要地位。一旦社会的需求被满足了之后，自尊的需求就产生了。最终，当自尊的需求满足了之后，就引发出对发展的需求。马斯洛认为发展的需求永远无法完全满足，所以可以一直激励那些低层次需求已经满足了的人。马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论尊重的需要尊重的需要社交的需要社交的需要安全的需要安全的需要物质的需要物质的需要自我实现的需要自我实现的需要IBM人力资本管理咨询服务人力
4、资本管理咨询服务 Copyright IBM Corporation 2010 6 管理者如何应用马斯洛需求层次理论？管理者如何应用马斯洛需求层次理论？一旦满足了员工低层次的需求，就不再有激励的作用了。另一方面，如果低层次的需求没有满足，也不会满足较高层次的需求。因此，如果金钱可以满足员工低层次的需求，并且这些需求已经满足，通过提高工资来让员工从事更难、更费时间的工作就行不通了。其次，管理者为员工安排具有挑战性的工作时，该管理者可能认为这样做会引发出员工对发展的需求，但实际上员工低层次的需求还没有满足（例如，一个单身父母亲没有足够的钱抚养孩子）。在这一案例中，由于在当时发展的需求并不能激励员工
5、，所以该管理者的目的不能实现。IBM人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright IBM Corporation 2010 7 克雷顿克雷顿奥尔德弗对需求理论的发展奥尔德弗对需求理论的发展Clayton Alderfer（克雷顿奥尔德弗）致力于深入研究需求和激励的关系。他简化并延伸了马斯洛前期有价值的研究。奥尔德弗认为需求能被分成三类：生存生存包含物质和安全两个方面关系关系包含人及关系的所有方面包含我们的社会需要发展发展包含尊重和潜力的实现奥尔德弗研究的一项重要的贡献是提出了“受挫的需求”的概念。该理论认为当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的
6、需要可能会有所增加。IBM人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright IBM Corporation 2010 8 克雷顿克雷顿奥尔德弗对需求理论图示奥尔德弗对需求理论图示成长发展成长发展相互关系相互关系生存生存需要需要受挫的需要受挫的需要需要满足满足加强需要受挫发展需求受挫关系需求受挫生存需求受挫看重发展需求看重关系需求看重生存需求发展需求满足关系需求满足生存需求满足IBM人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright IBM Corporation 2010 9 期望理论期望理论期望理论帮助管理者了解一个人决定是否完成一项工作时的思维过程。期望理论帮助解释个
7、人选择的问题，例如，一个员工如何在多项工作选择中进行决策。期望理论对领导者很有用，因为它帮助解释了影响一个人决定是否完成一项工作时的因素。研究期望理论的学者认为有三个影响因素：1期望期望3效价效价2手段手段IBM人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright IBM Corporation 2010 10 期望理论的三个影响因素期望理论的三个影响因素描述了一个人关于他的能力与相关行为的信念是否有能力完成这个行为。例如，如果得到提升的绩效标准太高，即使我希望得到晋升，但因为我知道我没有能力达到要求的绩效水平，我也不会尝试该工作。期望期望是关于绩效产出和所得回报之间关系的个人信念。例
8、如，晋升真的和我的绩效相关吗？如果我按照这个标准进行工作的话，我的管理者会履行给我晋升的承诺吗？手段手段描述了回报的吸引力。换句话说，我渴望的回报足以弥补我为之努力工作而付出的辛苦吗？效价效价IBM人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright IBM Corporation 2010 11 激励的乘法表达式激励的乘法表达式关于效价的解释对你来说意味着什么呢？它意味着只有当下属对某一行为感兴趣时，这一行为才是一种激励。激励要满足三个要素激励要满足三个要素他们有能力完成这一绩效目标这一绩效目标将会产生回报这一回报值得他付出的努力激励是一个乘法激励是一个乘法激励激励=期望期望 x 手
9、段手段 x 效价效价激励是期望乘以手段再乘以效价的结果。从个角度来说如果上述的三个要素中有一个为零，那么期望也会是零。在激励员工之前要先明确这三个要素。IBM人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright IBM Corporation 2010 12 公平理论公平理论第三个激励理论是公平理论。公平理论呈现出对公平的渴望和其他人相比要被公平的对待。对比对比我的回报我的回报我的投入我的投入参照人的回报参照人的回报参照人的投入参照人的投入投入：投入：忠诚、承诺、技能、适应、决心、热情、合作、个人牺牲、经验、教育回报回报:工资、福利、认同、责任、培训、评价等级、反馈参考人：参考人：同一
10、团队的人、具有相似教育背景、技能的同行、竞争对手公司的员工IBM人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright IBM Corporation 2010 13 管理者如何将公平理论应用于实践？（管理者如何将公平理论应用于实践？（1）情境情境：有两个员工Joe和Suzanne。他们在年度考评中处于同一个等级。由于他们的工资等级很相似，所以他们的可变薪酬是一样的。在几个月以后，你发现Joe不再像以前那么努力的工作了。少量的工作也不完成或者完成的很差。是怎么回事呢？Joe只是在一个月前获得了可变薪酬，那时他工作的还很开心。问题问题：经过了解你会发现Joe的真实感受。Joe认为他比Suz
11、anne对团队做出了更大的贡献。当其他人都回家之后，只有Joe自己在加班。简单的说就是他认为他对组织的投入比其他同事多。因此Joe认为可变薪酬应该反映出他的贡献。但由于Suzanne拿到了一样多的可变薪酬，Joe就感到了不公平。事实上，可能Joe拿到的可变薪酬比他预想的多，但现在这已经不是重点了。重点的是Joe认为他的可变薪酬比参照人的少。由于Joe不能改变结果（可变薪酬），所以他就改变他的投入（工作的努力）。IBM人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright IBM Corporation 2010 14 管理者如何将公平理论应用于实践？（管理者如何将公平理论应用于实践？（2
12、）解决方法解决方法：作为他的领导，你要教育Joe使他改变这种不公平的感觉。如果Joe的感觉是错误的Joe没有注意到Suzanne的投入之后这个问题就可以慢慢解决。然而，如果Joe的感觉是正确的，那么报酬体系或者你操作的方式就要进行相应的调整。因为公平是一个很强的激励驱动力，管理者应该尽力了解员工对工作中公平的感觉。经验经验：公平理论认为我们比较的是自己和参照人的投入回报比。如果这个比率是不公平的，那么恢复公平就可以起到激励的作用。IBM人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright IBM Corporation 2010 15 如何发现可以激励员工的因素？如何发现可以激励员工的
13、因素？想发现激励员工的因素，一个最简单有效的方法就是：直接问员工。另有多种方法可以收集这些信息。IBM人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright IBM Corporation 2010 16 IBM的领导者如何激励员工？的领导者如何激励员工？允许下属制定决策。鼓励下属创新工作。帮助下属在IBM矩阵组织结构中工作。当下属需要帮助时伸出援手。确保下属拥有进行工作的资源。确保下属明白他们的成就对IBM战略的贡献。使下属消息灵通。为促进下属的发展提供反馈。争取尽快的实施下属的好的观点。支持下属寻找新的机会。帮助下属在组织目标和想做的事之间做协调。创造愉快的工作环境。利用IBM的全球
14、化规模和多样化帮助下属获得新的技能和经验。确保下属获得公平的报酬。欣赏下属杰出的贡献。IBM人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright IBM Corporation 2010 17 一些好的建议一些好的建议使用“我们”，而不是“我”。积极和建设性的谈论公司、领导、客户、竞争对手和同事。将公司的战略介绍给你的同事。积极的思考、行动和谈论。把你对公司战略和目标的热情释放出来。你会惊奇的发现你拥有多么强的感染力。兑现你的承诺。坦诚总是上策。如果你不得不传达一个坏消息，请站在听众的角度上问自己“这个消息对我有多大的冲击？”。当评价他人时要给出建设性的、发展性的反馈。要具有耐心、客观
15、、善于倾听的能力。说“谢谢”代表着：感谢、赏识、称赞、证实、赞颂、喝彩、敬意、尊重、认同、崇拜、表扬等，请多说“谢谢”。IBM人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright IBM Corporation 2010 18 应避免的问题应避免的问题激励工作狂。如果由于工作忽视了私人生活，那么工作和生活都将受到损害。消极，应该尽可能避免长期的忧郁。不切合实际的豪言壮语。如果你不诚实，人们会看透这一点。尝试控制。人们通常希望和你一起工作，而不是为你工作。延误处理团队成员之间的冲突。不遵守承诺。这会对你和他人的关系产生极其恶劣的影响，尤其是当你的承诺对他们很重要的时候。一点点的不遵守承诺会严重的损坏你的信用。IBM人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright IBM Corporation 2010 19 感感谢您的聆听您的聆听IBM愿意伴随您愿意伴随您持持续成功！成功！国际商业机器（中国）有限公司国际商业机器（中国）有限公司感感谢您的聆听您的聆听IBM愿意伴随您愿意伴随您持持续成功！成功！