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1、 UFSOFT 2003 Corporate UFSOFT 2003 Corporate20052005年人力资源工作规划年人力资源工作规划报告内容报告内容公司人力资源面临的挑战人才策略及05年人力资源规划一线员工流失比较严重，核心技术一线员工流失比较严重，核心技术/业务人才仍然短缺业务人才仍然短缺分支机构员工流失率为25%25%，部分分支机构骨干员工流失比较严重；主营业务收入预算完成率前10名的公司人员流失率为23%，完成率后10名的公司人员流失率为28%28%高级分析设计人员、架构师、高级售前/实施顾问缺乏人均产值低，人员规模大，人力成本负担重人均产值低，人员规模大，人力成本负担重04年预
2、计实际人均产出为1717万万，这几年一直在十几万徘徊，限制了公司业绩和员工个人收入的增长05年预算人均产出20万，8.6亿对应的人员编制为43004300人，7.5亿对应的人员编制为37503750人。（04编制含.NET为3980人，12月实际37383738人）业绩及其他原因导致部分机构团队士气不高业绩及其他原因导致部分机构团队士气不高连续3 3年年公司没有达成业绩成长的目标，员工收入、员工队伍和团队士气受到比较大的影响薪酬激励制度不够完善，激励手段单一，员工积极性受到影响薪酬激励制度不够完善，激励手段单一，员工积极性受到影响基本工资政策、奖金政策、福利政策物质/非物质、短期及长期激励手段
3、 公司人力资源面临的挑战（公司人力资源面临的挑战（1 1）干部管理体系不健全干部管理体系不健全经营/管理责任机制、人事考评体系、任免制度、行为规范（天条）、奖惩体系均有待加强落实或重新建立干部要不要对自己的承诺负责？负什么责？干部是不是更需要围着客户和业绩转？而不只是围着领导转？干部任用是资历重要还是能力重要？一线干部能上能下，总部各级业务主管只能上不能下？总部各级业务主管只能上不能下？企业文化需要升级企业文化需要升级客户意识责任意识团队意识进取精神学习氛围廉洁自律 公司人力资源面临的挑战（公司人力资源面临的挑战（2 2）公司人力资源面临的挑战（公司人力资源面临的挑战（3 3）公司将面临更加激
4、烈的公司将面临更加激烈的市场竞争市场竞争，必须通过业绩的快速增长，必须通过业绩的快速增长，拉开与对手的距离。拉开与对手的距离。公司将面临更加激烈的公司将面临更加激烈的人才竞争人才竞争，公司必须实行积极的人力资，公司必须实行积极的人力资源政策，吸引、保留、激励和发展行业优秀人才，支持公司业源政策，吸引、保留、激励和发展行业优秀人才，支持公司业绩的快速增长。绩的快速增长。公司需要采取针对性的、系统性的公司需要采取针对性的、系统性的竞争策略竞争策略，依靠积极的业务，依靠积极的业务模式创新及组织模式创新及组织/机制创新，实现公司业绩的快速成长机制创新，实现公司业绩的快速成长 。人才策略及人才策略及05
5、05年基本工作指导思想年基本工作指导思想05年公司的三大核心策略：客户经营、规模经营、员工发展吸引、保留、激励和发展行业优秀人才，支持公司业绩积极、健康、快吸引、保留、激励和发展行业优秀人才，支持公司业绩积极、健康、快速成长。速成长。(公司人才策略公司人才策略)健全公司人才全生命周期管理全生命周期管理体系（规划、识别、吸引、雇佣、融入、培养、激励、保留、淘汰）,创造员工发挥才干的有利环境利用特别手段，“瞄准瞄准”招聘招聘人才，引导行业优秀人才向公司集中规划员工双通道发展双通道发展模式，鼓励员工专业纵深发展；提升全员客户客户经营经营意识及公司规模化经营规模化经营能力。优化薪酬激励激励政策和业绩管
6、理制度，为骨干人员提供比行业主要竞争对手更具吸引力的薪资待遇建立用友领导力领导力模型，规范对干部的技能和行为要求；加强对各级干部的管理，落实责任制度和奖惩制度，执行严格的末位淘汰以客户为导向，变革企业文化企业文化 人才策略及人才策略及0505年基本工作指导思想年基本工作指导思想.Develop 培育培育Integrate 融入融入Attract 吸引吸引Identify 识别识别TalentLife CycleImageChannels/SearchAdvertisingCommitment PlanResource PlanningTalent PlanSkills PlanCareersJ
7、ob PostingProfessionsOn-BoardingBecoming One VoiceMentoringTrainingInternshipsERBPCampaignse-recruitEmployee Development/EDC/IDP/PSUManagement DevelopmentExecutive DevelopmentDistance LearningTop TalentPlan 规划规划Motivate.Retain 激励激励,保留保留Resource ProgramsReorganizationsManaged AttritionShed 放弃放弃Hot wo
8、rkPositive ClimateStrong LeadershipHire 雇用雇用University RecruitingEx Pro RecruitingSelection/Assessment 1 1）人才全生命周期管理模型（）人才全生命周期管理模型（IBMIBM）2 2）利用特别手段，）利用特别手段，“瞄准瞄准”招聘人才招聘人才建设和传播用友公司卓越的“雇主品牌雇主品牌”,占领人才竞争的高地。突破现有人才招聘渠道和手段，解决关键人才瓶颈；建立高级人才、核心人才和常规人才三类人才库和关键岗位的备份计划，为公司战略发展提供持续的人才保障。建立有效的人才测评和面试工具库，完善招聘流程和
9、制度，降低招聘风险。统筹全国的人才招聘工作：招聘计划、广告、猎头、骨干人才招聘。更新高级人才和核心人才引进方法和手段：采取内部推荐、内部猎头、人才恳谈会、第三方沙龙等多种形式加强新员工关怀：建立新员工导师制、序列月度迎新会、季度转正祝贺会。充分利用地方人才优惠政策（如上海：见习基地），降低人力成本。3 3）规划员工双通道职业发展模式）规划员工双通道职业发展模式按专业业务线和管理线按专业业务线和管理线“双通道双通道”发展路径，系统地规划员工的职发展路径，系统地规划员工的职业生涯，设计对应的培训体系。业生涯，设计对应的培训体系。初级初级中级中级高级高级业务线业务线管理线管理线资深资深紧贴公司年度基
10、本策略，重点提升全员的客户意识和公司的规紧贴公司年度基本策略，重点提升全员的客户意识和公司的规模化经营能力模化经营能力以MOT培训为主线，提升全员全员的客户意识、服务技能，总结并推广客户服务的共同语言与行为模式。以“规模化经营”为重点，确保资源部署到位，提升一线业务人员的专业能力。销售序列重点：提升销售经理的员工行为改善与辅导能力及批量引导客户体验的能力，提升售前顾问的与客户沟通和让客户价值体验的能力，提升（高级）客户经理ERP1产品的销售能力。服务序列重点：提升实施序列U8规模化交付能力（重点行业实施项目管理能力），提升运维序列业务模式创新能力（全国集中分布式支持体系建设能力）与开发老客户的
11、经营能力，加强培训序列的老客户培训市场开发能力。4）提升全员客户意识及公司规模化经营能力（）提升全员客户意识及公司规模化经营能力（1）附：附：MOTMOT培训项目培训项目工作进度计划工作进度计划主要任务主要任务主要任务主要任务1 12 23 34 45 56 67 78 89 91010111112121.方案与组织准备方案与组织准备2.MOT-TTT-23.项目全面启动项目全面启动4.MOT-1培训实施培训实施5.MOT专栏宣传专栏宣传(案例案例)6.MOT大赛大赛7.MOT-2培训实施培训实施8.MOT深化与考核深化与考核9.MOT总结总结说明说明:培训对象全员，培训对象全员，0505年人
12、数约年人数约40004000人；拟培训两个轮次，每轮培训班次人；拟培训两个轮次，每轮培训班次140140个，共个，共280280班次，班次，每班拟每班拟3030人；讲师人选人；讲师人选2020人每轮每个讲师共授课人每轮每个讲师共授课7 7天，两轮共授课天，两轮共授课1414天。天。以以“用友经理用友经理5角色角色”为核心，提升中层经理（包括项目经理）为核心，提升中层经理（包括项目经理）的管理能力，重点提升经理的人力资源管理能力；的管理能力，重点提升经理的人力资源管理能力；4）提升全员客户意识及公司规模化经营能力（）提升全员客户意识及公司规模化经营能力（2）用友领导力培训体系用友领导力培训体系
13、Role of Manager UFSOFT服务客户服务客户服务客户服务客户管理管理管理管理员工员工员工员工管理管理管理管理自我自我自我自我管理管理管理管理业务业务业务业务管理管理管理管理团队团队团队团队附：附：MDPMDP中层经理管理中层经理管理培训项目培训项目工作进度计划工作进度计划主要任务主要任务主要任务主要任务1 12 23 34 45 56 67 78 89 91010111112121.方案与组织准备方案与组织准备2.MDP-TTT-23.项目全面启动项目全面启动4.MDP管理员工模块培训管理员工模块培训实施实施(2天天/班班)5.项目专栏宣传项目专栏宣传(案例案例)7.培训考核跟
14、进培训考核跟进8.MDP管理自我模块培训管理自我模块培训(1天天/班班)9.项目总结项目总结说明：培训对象包括人数约说明：培训对象包括人数约600600人，拟培训两个轮次，每轮培训班次人，拟培训两个轮次，每轮培训班次2424个，每班拟个，每班拟2525人，人，讲师人选讲师人选1212人，每个讲师两轮共授课人，每个讲师两轮共授课6 6天天。4）提升全员客户意识及公司规模化经营能力（）提升全员客户意识及公司规模化经营能力（3）增加高层经理外派增加高层经理外派EMBA学习教育的名额，制定并执行高层经学习教育的名额，制定并执行高层经理个性化培养方案理个性化培养方案EMBA学习名额由每年动态5名增加至1
15、0名，范围扩大到大区总监、业务部门总经理、产品研发部门总经理。根据战略需求确定一年两次的主题研讨式培训制定高层经理个性化培养方案继续定期组织与海外同行的学习与交流5）优化薪酬激励政策和业绩管理制度）优化薪酬激励政策和业绩管理制度 基本工作思路基本工作思路 落实业绩指标与经营管理责任落实业绩指标与经营管理责任明确各项收入指标的责任主体（计划预算小组将牵头，将财务指标分解及落实到各级业绩责任单位）按BSC思想，设计一级业务机构/部门的业绩合同，落实经营责任（企管牵头，业务部门配合）设计驱动业绩实现的薪酬激励政策及配套的业绩和能力评估体系设计驱动业绩实现的薪酬激励政策及配套的业绩和能力评估体系依据0
16、5年的组织及岗位体系，调整基本工资制度依据05年的业务模式和策略，调整激励政策5）优化薪酬激励政策和业绩管理制度）优化薪酬激励政策和业绩管理制度（0）0505年基本工资政策年基本工资政策结合员工发展规划，建立岗位胜任力模型，建立岗位任职资格标准及适应性(认证)评估标准，提高员工工资定级的公平性以人均产出及地区薪资水平为依据，调整部分地区的工资系数拉开骨干员工与普通员工的基本工资差距，经理之间的基本工资差距，基本工资待遇与能力、责任、贡献匹配分支机构常规销售人员可结合实际情况，对现有工资结构进行调整，将销售人员基本工资分为固定工资和浮动工资。（建议总部销售人员也采用浮动工资制）5）优化薪酬激励政
17、策和业绩管理制度）优化薪酬激励政策和业绩管理制度（1）2005年分支机构分为四类地区一类地区一类地区：地区系数地区系数1 1主营业务收入3000万以上，经济发达二类地区：地区系数二类地区：地区系数0.7-0.80.7-0.8主营业务收入2000万以上，经济较发达三类地区：地区系数三类地区：地区系数0.60.6主营业务收入1000万以上，或发展潜力较大四类地区：地区系数四类地区：地区系数0.50.5主营业务收入1000万以下，或发展潜力有限附：工资系数调整草案附：工资系数调整草案福利政策福利政策提高社会保险的覆盖面，适度调高缴费基数增加人身意外伤害保险(含交通意外险，共66元/人)研究企业年金(
18、补充养老)计划5）优化薪酬激励政策和业绩管理制度）优化薪酬激励政策和业绩管理制度（2）激励政策基本调整思路激励政策基本调整思路完成7.5亿，即25%的增长，奖金100%；完成8.6亿，及45%的增长，董事会特别奖励售前顾问的奖金与项目直接挂钩采用全产品销售模式，鼓励销售人员销售服务产品鼓励实施顾问参与售前工作以项目交付质量和效率为重点考核服务序列人员的工作业绩按平衡计分卡模式，设计总部业务单位、业务主管及分支机构总经理的业绩评价指标体系将为一线服务的响应速度和服务质量作为总部业务部门考核的重要指标，将员工满意度作为运营部门业绩评估的重要指标设计形式多样的激励方式，丰富激励手段总部统一激励制度的
19、基本政策和总体结构，给分支机构一定细则设计方面的灵活性对重点业务单位/地区给予重点支持继续将KPI作为落实业务及管理要求的管理工具，考核结果与报酬挂钩5）优化薪酬激励政策和业绩管理制度（）优化薪酬激励政策和业绩管理制度（3-1）调整售前顾问的激励政策调整售前顾问的激励政策售前顾问奖金售前顾问奖金=项目提成奖金项目提成奖金(70%+30%(70%+30%KPI)KPI)项目提成奖金=所支持项目销售收入提成比例提成比例建议不高于销售人员奖金提成率的1/5(因售前与销售人员按1：5配置)，具体提成比例由分公司根据售前资源配置测算确定。需要建立项目立项机制，责任到人，凡售前顾问参与的立项项目，售前顾问
20、可根据提成办法进行提成。KPI考核时考虑项目参与程度、方案制作及呈现、能力提升及项目支持成功率、项目支持满意度等指标一个项目有多个售前顾问参与时，由项目经理按项目贡献程度分配提成奖金总部、大区售前人员支持分公司项目时，由分公司按所在分公司售前人员的奖金提成比例及参与程度发放奖金。5）优化薪酬激励政策和业绩管理制度（）优化薪酬激励政策和业绩管理制度（3-2）调整销售人员的激励政策调整销售人员的激励政策销售人员承担全产品收入指标常规销售按月考核，大客户销售按季度考核；结合分公司目前实际情况，可以考虑将销售人员的基本工资分为固定工资及浮动工资。其中固定工资为底薪，浮动工资与考核期实际回款额及KPI考
21、核挂钩。(在执行过程中，考虑到大客户人员考核回款额方式的困难性，可以使用销售漏斗折算方法进行考核？)奖金实行分段累进提成，不同井田区域、不同产品类型、不同销售折扣率的提成比例可以不同，也可以ERP财务、ERP1/2/3的不同比例按月以KPI的形式进行考核调整。销售人员考核期内完成的超定额收入当期按定额内的比例计提奖金区域销售经理可以承担部分个人收入指标大客户销售按角色进行业绩拆分/奖金分成新员工由区域经理负责首单的实现，并建立首单祝贺制，以提升新员工销售士气“百万销售精英俱乐部百万销售精英俱乐部”当年回款100万以上的SALS成为该俱乐部会员5）优化薪酬激励政策和业绩管理制度（）优化薪酬激励政
22、策和业绩管理制度（3-3）调整总部非销售人员的激励政策调整总部非销售人员的激励政策按BSC模式设计考评指标体系将工期、质量、客户满意度、客户投诉作为对机构非财务指标的考评重点将关键业务创新及团队管理作为业务负责人非财务指标的考核重点员工奖金发放与个人的基本工资脱钩5）优化薪酬激励政策和业绩管理制度（）优化薪酬激励政策和业绩管理制度（3-4）20041、分公司总经理、分公司总经理年度奖金总额=奖金计提标准（分公司收入目标完成率80%预算考核系数5销售管理考核系数4服务管理考核系数4大区总经理考核系数7)2、大区总经理、大区总经理年度奖金总额=奖金计提标准（所在分公司收入目标完成率40大区其他分公
23、司合并收入目标完成率40预算考核系数5总裁考核系数15）2005采用采用BSC模式重新设计考核体系模式重新设计考核体系收入收入70%/其他其他30%（客户（客户10%，计划，计划/执行执行10%，人员管理，人员管理10%）5）优化薪酬激励政策和业绩管理制度（）优化薪酬激励政策和业绩管理制度（3-5）调整分支机构总经理的激励政策调整分支机构总经理的激励政策研究制订新业务的激励政策行业大客户业务组织收入直销收入NCHR、资金业务的激励政策客户业务部（上海烟草等）的激励政策客户满意度30%投诉一次倒扣收入按预算完成率项目利润按预算完成率5）优化薪酬激励政策和业绩管理制度（）优化薪酬激励政策和业绩管理
24、制度（3-6）特别专项激励（股份公司级：特别专项激励（股份公司级：百里挑一计划百里挑一计划）年度销售冠军 1名，亚军1名，季军1名 年度销售之星 10名(按回款额排序，各大区保证名额至少1名)年度服务之星 10名年度伙伴/渠道之星 2名年度优秀分支机构总经理 3名年度优秀经理人 12名(其中股份公司总部机构4名，分支机构6名)年度优秀员工 16名(股份公司总部机构，其中优秀研发工程师8名)年度最佳分子公司 1个最佳实施项目组 1个最佳行业推广组 1个最佳销售项目1个 最佳创新奖（研发）1个最佳产品奖1个最佳内部服务奖1个特别专项激励（机构特别专项激励（机构/部门级）部门级）5）优化薪酬激励政策
25、和业绩管理制度（）优化薪酬激励政策和业绩管理制度（3-7）加强业绩评估和人事考核，执行严格的末位淘汰加强业绩评估和人事考核，执行严格的末位淘汰修订岗位业绩评估和人事考核的制度及流程对经理进行专项宣贯和技能培训过程的监控和推动执行各级干部和员工的季度综合考评排序（从总裁会做起）干部能上能下（不一定按年度执行）处惩体系的落实5）优化薪酬激励政策和业绩管理制度（）优化薪酬激励政策和业绩管理制度（3-8）警示（季度）警示（季度）淘汰（半年淘汰（半年/一年）一年）什么是文化什么是文化?在长时期内不断被人或系统在长时期内不断被人或系统强化或强化或否定否定而得到的而得到的行为模式行为模式.6 6）建立以客户
26、为导向的企业文化）建立以客户为导向的企业文化6 6）建立以客户为导向的企业文化）建立以客户为导向的企业文化围绕以客户为中心的战略,通过各种企业文化建设活动，来整体提升公司员工客户导向的意识意识，形成客户服务的共同语言语言与行为行为模式。制定并颁布新版用友员工行为守则、用友员工基本商务礼仪，加强对员工基本行为规范基本行为规范的管理和基本商务礼仪基本商务礼仪的培训。引入Q12Q12工作环境测评与管理系统,推动干部与员工沟通氛围，加强员工对工作的敬业度和对公司的认同感、忠诚度。继续办好用友人用友人月刊，按期出版。完成用友之歌AV片、企业文化AV片、公司文化宣传资料（招贴海报等）等文化传播工具的制作。
27、继续抓好春节团拜会、经理夏令营和公司运动会春节团拜会、经理夏令营和公司运动会三大企业文化活动：配合战略，紧扣主题，寻找亮点，积极创新。6 6）建立以客户为导向的企业文化）建立以客户为导向的企业文化业业绩绩报报酬酬士士气气公司需要实现业绩的积极成长，提高单产，提高一线骨干和业绩优公司需要实现业绩的积极成长，提高单产，提高一线骨干和业绩优秀员工的收入水平，重整团队士气。秀员工的收入水平，重整团队士气。0505人力资源规划（总结）人力资源规划（总结）积极积极倾斜倾斜灵活灵活+0505人力资源规划（总结）人力资源规划（总结）积极策略创新、组织创新、整合资源、明确责任、提高效率提高一线骨干经理/员工收入的市场竞争力，留住关键人才，积极引进核心业务人才执行积极的激励政策，以业绩增长及服务客户为中心，设计激励政策。倾斜编制/预算向一线业务单位/重点潜力地区倾斜加强对一线经理和骨干员工的专业培训灵活适应快速增长/地区特性的人力资源政策给予一线人员招聘、激励政策细则制定的灵活性两点倡议各级干部对自己的承诺切实负起责任明年的奖金预算完成率超过100%0505人力资源规划（总结）人力资源规划（总结）谢谢！谢谢！THANK YOU!THANK YOU!