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1、1太和顾问项目组XXXX年年XXXX月月CT公司人力资源项目公司人力资源项目薪酬优化方案薪酬优化方案此报告仅供客户内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。致：CT公司领导2项目进展阶段示意图项目进展阶段示意图项目诊断项目诊断职位描述书编职位描述书编写写薪酬激励体系薪酬激励体系设计设计业绩管理体系业绩管理体系设计设计1b1b2 24 43 3项目准备项目准备1a1a项目实施项目实施5 5分析CT现阶段薪酬状况（薪酬水平与薪酬结构）,提出设计思路与框架进行薪酬体系优化，确定年度现金总收入、工资幅度和重合度、各职级基本工资、年终奖金、福利方案等,核算薪资福利成本建立薪酬管理办法
2、,形成薪酬管理手册1 12 23 3组织职位评估,制作CT职位等级矩阵4 4 本报告是太和顾问项目组在前期调研和诊断的基础上，通过多次与CT有限公司（以下简称“CT”）领导的了解和沟通，提出的对CT薪酬优化方案。为方便领导审阅为方便领导审阅,太和将薪酬报告进行了精简，以突出主要思路和成果，如果各位领导对其中某些观点和问题太和将薪酬报告进行了精简，以突出主要思路和成果，如果各位领导对其中某些观点和问题想进一步了解想进一步了解,请参考相关相应的详细版本请参考相关相应的详细版本。在本方案的思路基础上，太和顾问也将开展相应的培训,促进企业业绩管理水平的提高。3总目录总目录1、薪酬哲学与基本薪酬政策、薪
3、酬哲学与基本薪酬政策2、职位评估与职位等级矩阵、职位评估与职位等级矩阵3、CT薪酬体系现状分析薪酬体系现状分析4、CT薪酬体系优化具体方案薪酬体系优化具体方案4n为职位付薪为职位付薪（Pay for Position)Pay for Position)职位匹配的分数决定职位价值指定分数段中所有职位被放入同一职级所有同一职级的职位在同一个薪酬范围每个职级的薪酬范围要参考市场价位制订使用薪酬范围意味着并不是同一职级的所有任职者都在同一水平n为个人付薪（为个人付薪（Pay for Person)Pay for Person)在同一职级中薪酬须体现因个人资历不同而产生差异（如：先前的工作经验、在本职位
4、工作的时间、本人所受的教育等）n为业绩付薪（为业绩付薪（Pay for Performance)Pay for Performance)每个任职者的奖金多少取决于业绩好坏1 1、薪酬哲学与基本薪酬政策、薪酬哲学与基本薪酬政策薪酬支付薪酬支付3P理念理念51 1、薪酬哲学与基本薪酬政策、薪酬哲学与基本薪酬政策薪酬体系构成薪酬体系构成6 CT公司现有薪酬体系参照CT总公司整体薪酬水平与构成，并与上海房地产行业市场水平部分接轨，年度薪酬包括：基本工资、年度业绩奖金（每半年度发放一次）、各类补贴（午餐补贴、通讯补贴、车贴、节日补贴等）、法定社保、补充住房公积金等。太和顾问前期搜集的确切数据包括每个职位
5、的基本工资、年度业绩奖金、补充住房公积金，各类补贴以及福利项目为大体的概算，因此CT市场定位从年度固定现金收入与年度现金总收入两个口径进行分析并提出具体建议。根据CT内部职位特点，体现薪酬结构随职位特征及工作内容的不同而有所区别的原则，本薪酬报告将所有职位划分为职能、项目、技术三大序列进行分析与优化，并有针对性地进行薪酬管理（详见CTCT公司薪酬管理公司薪酬管理手册手册）。18职级以上的职位薪酬方案由CT总公司制订，因此本报告中的分析与方案编撰仅包含3-18职级。1 1、薪酬哲学与基本薪酬政策、薪酬哲学与基本薪酬政策CTCT薪酬体系基本情况薪酬体系基本情况7基本原则：基本原则：对内具有激励性，
6、对外具有一定的竞争力，能体现吸引、保留、激励、发展优秀与核心人才的宗旨。u倡导公平，贯彻“岗位决定工资、业绩决定奖金、效益决定福利岗位决定工资、业绩决定奖金、效益决定福利”的指导思想；u充分考虑现有的薪酬水平，以业绩增长支持薪酬总额的增加，重点解决薪酬体系的合理性和规范性，并使方案具有可操作性，最终达到整体薪酬体系优化的目的；u根据CT的人力资源战略将薪酬体系分成三个序列（职能序列、项目序列、技术序列）分别设计薪酬方案，强调各序列的不同特点，体现不同的激励策略；u参照市场数据，以年度现金总收入为基数确定各序列的薪资水平，并进行结构调整。u保持原有的补贴与福利方案，并提出新的福利建议。薪酬设计步
7、骤：薪酬设计步骤：确定职位等级矩阵 确定薪酬水平 确定CT各职级工资幅度/带宽和重合度 确定CT各职级薪酬结构 确定CT各职级基本工资和年终奖金档级 成本控制思路 补贴与福利 薪酬的动态管理1 1、薪酬哲学与基本薪酬政策、薪酬哲学与基本薪酬政策原则和步骤原则和步骤82 2、职位评估与职位等级矩阵、职位评估与职位等级矩阵-评估要素评估要素产出产出职位工作所导致的结果或产生的职位工作所导致的结果或产生的影响影响参量参量职位行为产生的影响条件职位行为产生的影响条件,即为取即为取得预计的成果或产出得预计的成果或产出,该职位所面该职位所面临的外在条件和所需承担的内部临的外在条件和所需承担的内部责任责任投
8、入投入太和职位评估太和职位评估职位所要求的任职者的任职资格职位所要求的任职者的任职资格,即知识和经即知识和经验等验等,这是为取得预计的成果或产出所要求和这是为取得预计的成果或产出所要求和需要的资格需要的资格1.学历职称学历职称2.经验经验10.影响范围影响范围11.决策程度决策程度3.工作强度工作强度4.内部协调责任内部协调责任5.外部协调责任外部协调责任6.督导人数督导人数7.督导内容督导内容8.创造性创造性9.解决问题的复杂度解决问题的复杂度9要素要素名称名称建建议权议权重重值值要素1学历职称8要素2经验8要素3工作强度4要素4内部协调责任3要素5外部协调责任4要素6下属人数4要素7管理复
9、杂度7要素8创造性12要素9履行职责的难度14要素10影响范围23要素11决策程度132 2、职位评估与职位等级矩阵、职位评估与职位等级矩阵-评估要素权重评估要素权重10职级职级分值分值职级职级分值分值1.0 10014.317 3482.101 11015.349 3833.111 12116.384 4224.122 13317.423 4645.134 14618.465 5116.147 16119.512 5627.162 17720.563 6198.178 19521.620 6819.196 21522.682 75010.216 23723.751 82611.238 261
10、24.827 90912.262 28725.910 100013.288 316 2 2、职位评估与职位等级矩阵、职位评估与职位等级矩阵-分值对应职级分值对应职级11等级等级公司领导公司领导职能管理序列职能管理序列党群党群技术序列技术序列业务序列业务序列投资管理部投资管理部行政人事部行政人事部计划财务部计划财务部项目管理部项目管理部合约管理部合约管理部总师室总师室项目子公司项目子公司2424董事长2323总经理书记22222121副总-业务2020副总-管理副书记1919财务总监 三总师纪委书记/工会主席1818助理总经理经理1717经理经理经理经理副三总师总经理-级1616党群工作部主任总
11、经理-级（本表项目公司其他职位等级均按级评估）1515副经理-资产副经理总经理-级1414副经理-营销 副经理副经理副经理1313副经理-客服副总经理1212人力资源主管计划主管工程主管各专业工程师工程管理部经理1111营销主管、投资主管、资产主管行政主管会计主管、资金主管、审计主管、审价主管、项目公司财务经理前期主管、质量安全主管、材料设备主管法务主管 招投标主管、合同管理主管党务管理主管工程管理部副经理、工程师、综合管理部经理1010客户服务主管综合管理部副经理、前期配套主管、现场主管、质量安全主管、动迁主管、推广主管9 9综合治理主管、城区协调主管、行政主管8 8营销专员、投资专员、资产
12、专员绩效薪资专员 招聘培训专员会计核算专员、计划统计专员、审价专员、资金专员质量安全专员、材料设备专员、前期专员法务专员、招投标专员、合同管理专员工会干事、综合干事技术专员安保主管、物业管理主管、机电设备管理、市政工程管理、水系及安全管理、公建项目管理7 7客户服务专员信息管理员预决算专员质量安全专员6 6档案管理员档案管理员预决算员5 5档案管理员4 43 3文秘文秘文秘文秘文秘文秘文秘文秘接待员、文秘2 2、职位评估与职位等级矩阵、职位评估与职位等级矩阵-职位等级矩阵职位等级矩阵12l大华（集团）有限公司l东方海外房产集团l复地（集团）股份有限公司l华侨城地产集团l嘉华投资l金地集团上海公
13、司l绿地（集团）有限公司l瑞安房地产l上海东渡房地产开发有限公司l上海景瑞房地产开发有限公司l上海康桥半岛（集团）有限公司l上海明泉地产开发有限公司l上海农工商房产集团有限公司l上海浦东商业建设有限公司l上海三盛宏业投资集团l上海顺驰地产有限公司l上海万科房地产有限公司l上海张江高科技园区开发股份有限公司l沿海绿色家园l中海发展（上海）有限公司 注：另有3家公司未透露公司名称 CTCT的对比公司群落由的对比公司群落由2323家上海地区房地产公司家上海地区房地产公司构成构成3 3、CTCT薪酬现状分析薪酬现状分析-市场数据来源市场数据来源133 3、CTCT薪酬现状分析薪酬现状分析-总体水平分析
14、总体水平分析CTXXCTXX年度现金总收入市场定位图年度现金总收入市场定位图薪酬水平现状分析：薪酬水平现状分析：1、薪酬整体水平与市场水平相比偏低，而集团层面的主管、经理等骨干员工比市场水平偏离更远，13级以下基本都在10分位水平之上，13-17级（经理层）则均在10分位以下；2、薪酬水平随着职务和等级的增长忽急忽缓，未能有效反映出人才边际效益呈指数增长的趋势；3、各个职级的员工薪酬水平缺乏一个合理的带宽，未能有效体现不同人员在同一岗位（职务）上的能力和业绩差别。14l大华（集团）有限公司l东方海外房产集团l复地（集团）股份有限公司l华侨城地产集团l嘉华投资l金地集团上海公司l绿地（集团）有限
15、公司l瑞安房地产l上海东渡房地产开发有限公司l上海景瑞房地产开发有限公司l上海康桥半岛（集团）有限公司l上海明泉地产开发有限公司l上海农工商房产集团有限公司l上海浦东商业建设有限公司l上海三盛宏业投资集团l上海顺驰地产有限公司l上海万科房地产有限公司l上海张江高科技园区开发股份有限公司l沿海绿色家园l中海发展（上海）有限公司 注：另有3家公司未透露公司名称 CTCT的对比公司群落由的对比公司群落由2323家上海地区房地产公司家上海地区房地产公司构成构成3 3、CTCT薪酬现状分析薪酬现状分析-市场数据来源市场数据来源15职能序列职能序列项目序列项目序列技术序列技术序列员工层员工层23%23%2
16、0%20%20%20%主管层主管层17%17%18%18%16%16%经理层经理层17%17%19%19%13%13%高管层高管层16%16%各序列各层级浮动收入占现金总收入的比率各序列各层级浮动收入占现金总收入的比率薪酬结构现状分析：薪酬结构现状分析：1、各序列薪酬浮动工资（业绩奖金）在现金总收入中的总体比率较低，且比率从基层员工到高管层基本是级逐级递减；2、员工浮动工资的奖金数额不易显示与业绩好坏的正向关联性，很难保证激励性。3 3、CTCT薪酬现状分析薪酬现状分析-总体结构分析总体结构分析16太和顾问为太和顾问为CTCT薪酬设计的总体建议思路：薪酬设计的总体建议思路：1 1、加大集团层面
17、主管、经理的激励力度，并在相关职级选择标杆职位确定薪、加大集团层面主管、经理的激励力度，并在相关职级选择标杆职位确定薪酬水平；酬水平；2 2、调整公司整体薪酬结构，使浮动薪资在现金总收入的比例从低职级到高职、调整公司整体薪酬结构，使浮动薪资在现金总收入的比例从低职级到高职级逐渐增大。级逐渐增大。3 3、CTCT薪酬现状分析薪酬现状分析-总体建议总体建议171 1、CTCT薪酬体系现状分析薪酬体系现状分析-各序列薪酬现状分析及建议各序列薪酬现状分析及建议1 1、CTCT薪酬体系现状分析薪酬体系现状分析-各序列薪酬现状分析及建议各序列薪酬现状分析及建议各序列年度现金总收入市场对比图各序列年度现金总
18、收入市场对比图由图可知：由图可知：1、技术序列的薪酬水平高于项目序列，而职能序列处于最低；2、技术与项目序列均在15级左右开始低于市场10分位值，而职能部门经理层的偏离10分位线更远；3、所有三个序列均是低层级员工的薪酬水平比高层级薪酬水平更加接近市场较高水平值，不利于体现薪酬激励策略向骨干员工倾斜的原则。3 3、CTCT薪酬现状分析薪酬现状分析-各序列分析各序列分析18l三个序列的整体薪酬水平，向市场三个序列的整体薪酬水平，向市场2525分位贴近，分步实施到位。分位贴近，分步实施到位。l调整三个序列固定薪酬与浮动薪酬的结构。调整三个序列固定薪酬与浮动薪酬的结构。职能序列薪酬设计建议：职能序列
19、薪酬设计建议：1 1、选取经理层最低职级即、选取经理层最低职级即1313职级为标杆职级，取市场的职级为标杆职级，取市场的2525分位进行职能序列薪酬设计；分位进行职能序列薪酬设计；2 2、薪酬浮动与固定比例基本为、薪酬浮动与固定比例基本为3 3：7 7，低职级的比例稍有降低；，低职级的比例稍有降低；3 3、薪酬带宽不宜过大。、薪酬带宽不宜过大。项目序列薪酬设计建议：项目序列薪酬设计建议：1 1、选取接近临界职级的、选取接近临界职级的1313职级为标杆职级，并取市场职级为标杆职级，并取市场2525分位值进行职能序列薪酬设计；分位值进行职能序列薪酬设计；2 2、浮动比率与固定比例基本定为、浮动比率
20、与固定比例基本定为4 4：6 6；3 3、由于项目公司的业务规模、公司性质、技术复杂度等的多样性特点，项目序列薪酬设计时加大每一职级的带宽、由于项目公司的业务规模、公司性质、技术复杂度等的多样性特点，项目序列薪酬设计时加大每一职级的带宽宽度。宽度。技术序列薪酬设计建议：技术序列薪酬设计建议：1 1、由于技术序列、由于技术序列1717级的薪酬水平偏离市场水平较远，因此选取级的薪酬水平偏离市场水平较远，因此选取1717职级（经理层最高职级）为标杆职级，并取市场职级（经理层最高职级）为标杆职级，并取市场2525分位值进行职能序列薪酬设计；分位值进行职能序列薪酬设计；2 2、技术序列的职位强调从业人员
21、的资质、经验、技能等，因此浮动与固定比例基本定在、技术序列的职位强调从业人员的资质、经验、技能等，因此浮动与固定比例基本定在2 2：8 8；3 3、由于技术序列包括行业专家、技术权威、科技带头人等特殊的身份，因此建议拉大每一职级的带宽宽度，并制、由于技术序列包括行业专家、技术权威、科技带头人等特殊的身份，因此建议拉大每一职级的带宽宽度，并制订具有特殊贡献者或特殊人才可以特别升级的灵活薪酬机制。订具有特殊贡献者或特殊人才可以特别升级的灵活薪酬机制。3 3、CTCT薪酬现状分析薪酬现状分析-各序列具体建议各序列具体建议194 4、CTCT薪酬体系优化方案薪酬体系优化方案-确定确定各序列各职级薪酬水
22、平、幅度和增各序列各职级薪酬水平、幅度和增长率长率太和职级太和职级最小值最小值现金总收现金总收入中位值入中位值最大值最大值带宽带宽 Level 3 70,738 84,885 99,033 40%Level 4 74,982 89,978 104,975 40%Level 5 79,481 95,377 111,273 40%Level 6 84,250 101,100 117,950 40%Level 7 89,305 107,166 125,027 40%Level 8 94,663 113,596 132,528 40%Level 9 98,147 122,683 147,220 50%
23、Level 10 105,998 132,498 158,997 50%Level 11 114,478 143,098 171,717 50%Level 12 123,636 154,545 185,455 50%Level 13 130,769 170,000 209,231 60%Level 14 143,846 187,000 230,154 60%Level 15 158,231 205,700 253,169 60%Level 16 174,054 226,270 278,486 60%Level 17 191,459 248,897 306,335 60%Level 18 210
24、,605 273,787 336,969 60%单位：元太和职级太和职级最小值最小值现金总收现金总收入中位值入中位值最大值最大值带宽带宽 Level 3 58,870 70,644 82,418 40%Level 4 63,580 76,296 89,012 40%Level 5 68,666 82,399 96,133 40%Level 6 74,159 88,991 103,823 40%Level 7 80,092 96,111 112,129 40%Level 8 86,500 103,799 121,099 40%Level 9 87,830 114,179 140,528 60%L
25、evel 10 96,613 125,597 154,581 60%Level 11 106,275 138,157 170,039 60%Level 12 116,902 151,973 187,043 60%Level 13 122,664 171,729 220,795 80%Level 14 138,610 194,054 249,498 80%Level 15 156,629 219,281 281,933 80%Level 16 176,991 247,788 318,584 80%Level 17 200,000 280,000 360,000 80%Level 18 226,0
26、00 316,400 406,800 80%职能序列职能序列项目序列项目序列技术序列技术序列上上太和职级太和职级 最小值最小值现金总收现金总收入中位值入中位值最大值最大值带宽带宽 Level 3 67,227 77,311 87,395 30%Level 4 72,605 83,496 94,387 30%Level 5 78,414 90,176 101,938 30%Level 6 84,687 97,390 110,093 30%Level 7 91,462 105,181 118,900 30%Level 8 98,779 113,596 128,412 30%Level 9 102,
27、236 122,683 143,130 40%Level 10 110,415 132,498 154,581 40%Level 11 119,248 143,098 166,947 40%Level 12 128,788 154,545 180,303 40%Level 13 136,000 170,000 204,000 50%Level 14 149,600 187,000 224,400 50%Level 15 164,560 205,700 246,840 50%Level 16 181,016 226,270 271,524 50%Level 17 199,118 248,897
28、298,676 50%Level 18 219,029 273,787 328,544 50%20职能序列的现状值基本都在设计带宽中，可以根据入档标准（后有详细介绍）把每一职位放到相应档级中。调整措施：调整措施：介于中值与最大值之间，封住不做调整；介于最小值与中值之间，以调整至中值为限，但最大上调幅度为10%；低于最小值，以调整至最小值为限，但最大上调幅度为15%单位：元4 4、CTCT薪酬体系优化方案薪酬体系优化方案-确定确定各序列各职级薪酬水平、幅度和增各序列各职级薪酬水平、幅度和增长率（职能序列图示举例）长率（职能序列图示举例）214 4、CTCT薪酬体系优化方案薪酬体系优化方案-确定确
29、定各序列各职级浮动收入各序列各职级浮动收入/固定收入比固定收入比例例单位：元单位：元太和职级太和职级现金总收现金总收入入固定比例固定比例固定现金固定现金收入收入浮动比例浮动比例年度业绩年度业绩奖金奖金 Level 3 70,644 80%56,515 20%14,129 Level 4 76,296 80%61,037 20%15,259 Level 5 82,399 80%65,919 20%16,480 Level 6 88,991 80%71,193 20%17,798 Level 7 96,111 80%76,888 20%19,222 Level 8 103,799 80%83,04
30、0 20%20,760 Level 9 114,179 80%91,344 20%22,836 Level 10 125,597 80%100,478 20%25,119 Level 11 138,157 80%110,526 20%27,631 Level 12 151,973 80%121,578 20%30,395 Level 13 171,729 75%128,797 25%42,932 Level 14 194,054 75%145,541 25%48,514 Level 15 219,281 75%164,461 25%54,820 Level 16 247,788 75%185,
31、841 25%61,947 Level 17 280,000 75%210,000 25%70,000 Level 18 316,400 75%221,480 25%94,920 职能序列职能序列技术序列技术序列太和职级太和职级现金总收入现金总收入 固定比例固定比例基本现金基本现金总收入总收入浮动比例浮动比例年度业绩年度业绩奖金奖金 Level 3 77,311 75%57,983 25%19,328 Level 4 83,496 75%62,622 25%20,874 Level 5 90,176 75%67,632 25%22,544 Level 6 97,390 75%73,042 25
32、%24,347 Level 7 105,181 75%78,886 25%26,295 Level 8 113,596 75%85,197 25%28,399 Level 9 122,683 70%85,878 30%36,805 Level 10 132,498 70%92,748 30%39,749 Level 11 143,098 70%100,168 30%42,929 Level 12 154,545 70%108,182 30%46,364 Level 13 170,000 65%110,500 35%59,500 Level 14 187,000 65%121,550 35%65
33、,450 Level 15 205,700 65%133,705 35%71,995 Level 16 226,270 65%147,076 35%79,195 Level 17 248,897 65%161,783 35%87,114 Level 18 273,787 65%177,961 35%95,825 224 4、CTCT薪酬体系优化方案薪酬体系优化方案-确定确定各序列各职级浮动收入各序列各职级浮动收入/固定收入比固定收入比例（续）例（续）太和职级太和职级现金总收入现金总收入固定比例固定比例固定现金收入固定现金收入年度业绩奖比例年度业绩奖比例年度业绩奖金年度业绩奖金 Level 3
34、84,885 65%55,175(25-)35%29,710 Level 4 89,978 65%58,486(25-)35%31,492 Level 5 95,377 65%61,995(25-)35%33,382 Level 6 101,100 65%65,715(25-)35%35,385 Level 7 107,166 65%69,658(25-)35%37,508 Level 8 113,596 65%73,837(25-)35%39,758 Level 9 122,683 60%73,610(30-)40%49,073 Level 10 132,498 60%79,499(30-)
35、40%52,999 Level 11 143,098 60%85,859(30-)40%57,239 Level 12 154,545 60%92,727(30-)40%61,818 Level 13 170,000 55%93,500(35-)45%76,500 Level 14 187,000 55%102,850(35-)45%84,150 Level 15 205,700 55%113,135(35-)45%92,565 Level 16 226,270 55%124,449(35-)45%101,822 Level 17 248,897 55%136,893(35-)45%112,0
36、04 Level 18 273,787 55%150,583(35-)45%123,204 注：项目后评估结束后，将根据评估结果为相关人员发放项目奖金。该奖金金额在项目开发之前根据投资规模、开发周期、人员数量、技术难度等确定，具体奖金金额设计不在本次设计现金总收入内。具体评估办法详见CT公司业绩管理手册公司业绩管理手册。单位：元单位：元项目序列项目序列23说明：（1）类似职位工作是指在同层次、相关专业工作经验的年限；（2）技能等级的评定主要是根据职位说明书确定的职位素质要求，结合以往业绩评价结果，最终确定。（3）技能等级说明：准备级：只具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工作技能。提高级：经
37、验和工作业绩与职位要求基本匹配，能够在指导下较好地完成本职位工作。应用级：经验和工作业绩与职位要求完全匹配，能够胜任本职位工作。拓展级：工作业绩持续超出期望水平，能够在本职位工作上有所创造。专家级：工作业绩表现卓越，远超出期望要求，通常已具备随时晋升的能力。因素因素权权重重层级层级1（20分）分）2（40分）分）3（60分）分）4（80分）分）5（100分）分）学历30%大专以下专科本科硕士博士类似职位工作年限20%1年及以下13年(含3年)36年（含6年）610年（含10年）10年以上技能等级50%准备级提高级应用级拓展级专家级4、CT薪酬体系优化方案薪酬体系优化方案-各职级各职级基本月工资
38、及年度奖金档级建基本月工资及年度奖金档级建议议调整因素：调整因素：人才市场稀缺度：对于人才市场供应供不应求的特殊技术和业务人才，根据具体情况加1020分；特殊贡献：对于为公司作出重大贡献的员工，根据具体情况加10-20分；重大过错：对于给公司带来重大损失的员工，根据具体情况减10-20分。考虑到CT实际情况，建议采用多档制，预留较大的晋升空间以利于未来薪酬的调整和员工在本岗位上的成长。太和顾问初步为CT的项目序列各职级设计十档（考虑其项目子公司特点的多样性）、职能和技术序列设计为八档。通常60分入中间档，100分入最高档。CT可以根据实际情况灵活设计入档标准。24单位：元4、CT薪酬体系优化方
39、案薪酬体系优化方案-各职级各职级基本月工资及年度奖金档级建基本月工资及年度奖金档级建议（职能序列举例）议（职能序列举例）太和职级太和职级一档一档二档二档三档三档四档四档五档五档六档六档七档七档八档八档档差档差 Level 3 4,202 4,382 4,562 4,742 4,922 5,102 5,282 5,462 180 Level 4 4,538 4,732 4,927 5,121 5,316 5,510 5,705 5,899 194 Level 5 4,901 5,111 5,321 5,531 5,741 5,951 6,161 6,371 210 Level 6 5,293 5
40、,520 5,747 5,973 6,200 6,427 6,654 6,881 227 Level 7 5,716 5,961 6,206 6,451 6,696 6,941 7,186 7,431 245 Level 8 6,174 6,438 6,703 6,967 7,232 7,497 7,761 8,026 265 Level 9 5,964 6,305 6,645 6,986 7,327 7,668 8,008 8,349 341 Level 10 6,441 6,809 7,177 7,545 7,913 8,281 8,649 9,017 368 Level 11 6,956
41、 7,354 7,751 8,149 8,546 8,944 9,341 9,739 397 Level 12 7,513 7,942 8,371 8,801 9,230 9,659 10,088 10,518 429 Level 13 7,367 7,893 8,419 8,945 9,471 9,998 10,524 11,050 526 Level 14 8,103 8,682 9,261 9,840 10,419 10,997 11,576 12,155 579 Level 15 8,914 9,550 10,187 10,824 11,460 12,097 12,734 13,371
42、 637 Level 16 9,805 10,505 11,206 11,906 12,606 13,307 14,007 14,708 700 Level 17 10,786 11,556 12,326 13,097 13,867 14,638 15,408 16,178 770 Level 18 11,864 12,712 13,559 14,406 15,254 16,101 16,949 17,796 847 254、CT薪酬体系优化方案薪酬体系优化方案福利设计福利设计现有福利补贴：现有福利补贴：现有的各类补贴依然按照现阶段方案执行,暂不做调整。l具体包括：午餐补贴、通讯补贴、交通补贴
43、、年度疗修养补贴、生日补贴、书报贴、节假日补贴等福利建议：福利建议：福利包括基本福利与补充福利。基本福利是指国家以法规形式明确规定企业应给予员工的各项福利保障；补充福利则是由于企业效益提升而提供给员工的福利（基于公司战略、人力资源预算和成本考虑）。l法定福利：按照国家和地方法规为员工缴纳六金；l补充福利:补充住房公积金：按照员工上年月平均工资水平的8%为员工缴纳补充住房公积金；(已实行）补充医疗保险（储蓄型重大疾病保险）：关键员工（特别是40岁以上员工）给予重大疾病保险；补充养老保险：给予在本公司工作达到一定年限的员工补充养老保险；车帖：一定职级以上核心骨干员工享受车辆使用补帖26薪酬的动态管
44、理：薪酬的动态管理：l薪酬体系中点值曲线将根据社会物价指数、外部人才市场情况和公司效益情况确定年度调整比率。l调整中点值曲线时注意与外部市场同职级人员薪酬水平进行对比，如低于市场水平则可以调整幅度大一些；反之，如高于市场水平则可以调整幅度小一些，以不断修正薪酬体系的外部竞争性和体系的完善性。l员工年度绩效考核为优秀者可以在职级内晋升1档，其余不变，而年度考核为差者则下降1档。但如职位不变，则只能在该职位所处职级各档间变化不能到其他职级。（初始实施新体系可考虑在前两年内每半年根据绩效考核进行调薪以消除入档误差）l年度考核为不合格者公司将根据具体情况给予降级直至解雇的处罚。l员工职位发生变化，则按
45、照新职位所处职级各档中最接近员工薪酬的档入档。特殊情况可跃档晋级，但需公司总经理批准。具体薪酬动态管理细则见具体薪酬动态管理细则见CTCT公司薪酬管理手册公司薪酬管理手册4、CT薪酬体系优化方案薪酬体系优化方案薪酬动态管理薪酬动态管理274 4、CTCT薪酬体系优化方案薪酬体系优化方案-薪酬成本控制薪酬成本控制CTCT薪酬体系优化定位的原则将在强调薪酬结构合理性薪酬体系优化定位的原则将在强调薪酬结构合理性的同时，充分考虑平稳过渡的需要的同时，充分考虑平稳过渡的需要l优化后的方案并不意味着大家涨工资；目的是优化结构，合理拉开差距，统一公司的薪酬管理体系；l尽量将薪值集中到各级别中值附近，对于调整
46、过程中薪酬上涨的员工设定涨幅限额，采取分步到位的调整方式；审核控制可能出现的薪酬下调个案，确保薪酬体系调整的总体效果是使每一位员工的薪酬水平更好或保持原有。l根据企业效益与物价上涨水平，CT薪酬总成本的增长幅度控制在每年5%-12%。薪酬调整建议：薪酬调整建议：l超过最大值：冻结，不做调整l介于中值与最大值之间：冻结，不做调整l介于最小值与中值之间：以调整至中值为限，但最大上调幅度为12%l低于最小值：以调整至最小值为限，但最大上调幅度为15%XX年年CT104名在编员工的现金总收入总和粗略测算为名在编员工的现金总收入总和粗略测算为14,000,000元，根据本元，根据本设计方案设计方案200
47、6年年CT104名员工的现金总收入总和基本为名员工的现金总收入总和基本为15,352,685元元总涨幅：总涨幅：9.66%28北京外企太和企业管理顾问有限公司地址：北京市朝阳区丰联广场A座1608、B座817研发中心电话：(010)67862096/67861759邮编：100020研发中心传真：(010)67862096/67861759转19电话：(010)65889882/65885656/65881760网 站： 传真：(010)65889882-280/65881759电子邮件：上海办事处：(021)58369277/58369280深圳办事处：(0755)25838030/1/2/6/7 中国中国.上海上海 浦东南路浦东南路855855号世界广场号世界广场I I座座2323层层中国.深圳 深南东路5002号信兴广场地王商业中心4310室 感谢各位领导！感谢各位领导！十分荣幸向CT公司各位领导提交此份文件，欢迎提出宝贵意见!