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1、关于公司员工激励方案模板范文(优选) 本文是精彩最新发布的关于公司员工激励方案模板范文(优选)的具体活动方案范文参考范本，觉得有用就保藏了，这里给共享给大家沟通运用。 员工激励方案是指通过各种有效的手段，对员工的各种须要予以不同程度的满意或者限制，以激发员工的须要、动机和欲望，充分挖掘员工潜力，从而推动企业发展目标的达成的方案。今日我在这给大家整理了一些公司员工激励方案模板，我们一起来看看吧! 公司员工激励方案模板1 酒店业面临的最大困惑之一就是人才流失，特殊是常见的核心人员跳槽。这与酒店实行的激励手段的有效性不足是亲密相关的。当前国内酒店业中普遍存在着激励方式重点不突出、对象不明确(如对不同
2、层次员工的激励)、缺乏力度，机制单一，重物质轻精神等问题。这在肯定程度上产生了激励与须要的错位。酒店业应当重视激励手段和措施的创新，依据自身的一些实际状况综合运用多种“另类”激励手段，以达到预期的目标。 1、雇佣保障让员工感受职业平安 酒店应通过设计保障政策削减员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员安排，让员工有职业平安感。日本的一些酒店就提倡终身雇佣制，使员工与酒店成为一体，员工对酒店就产生了更多的认同感和主子翁的意识，实现员工对酒店的忠诚。 2、系统培训让员工持续充电 酒店不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有须要的员工建立 培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展
3、与酒店的发展联系起来。同时提倡建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充溢自己的阅历。 3、即时支付让员工感受刚好雨 薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的变更和酒店经营环境的改变也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必需即时支付，无论是发奖金还是赐予休假，赐予嘉奖或表扬都必需即时。另外当员工心情低落时，也应当实行即时的薪酬支付，而心情高涨时则可实行延迟支付，这样有利于保持员工稳定心情。 4、小型激励让员工乐不思蜀 酒店应增加小型激励，在不削减激励重量的同时，适当提高
4、激励的覆盖面。事实上常见的小规模嘉奖会比大规模嘉奖更有效。小型激励会让员工常常沉醉在受嘉奖的欢乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。 5、心理契约让员工有意外收获 削减定期嘉奖，增加不定期嘉奖，以抑制员工由于对固定嘉奖的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的嘉奖，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。 6、联络家属让大家、小家成为一家 酒店应设立一些特地为员工家属供应的特殊福利，比如在节日之际邀请家属参与酒店的联欢活动，赠送酒店特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子供应礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“
5、面子”，也让其家属感到温情和满意。 7、充分敬重让员工在同等中进取 敬重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者，酒店的全部者、管理者和员工在人格上是同等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候，总经理也会给一般员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消退了双方的情感屏障。 8、量身定做让员工享受一对一激励 现在大多数酒店激励措施针对性不强，对员工的最佳须要的捕获仍旧停留在简洁的粗略估计上，没有以真实的调查和科学的须要分析为基础，也没有结合酒店自身的特点来制定激励政策和措施，所以激励政策缺乏针对性和刚好性，出现了激励空当现象和激励错位现
6、象，造成了人力、物力、财力资源的奢侈。酒店要提高激励的效率就应当对员工(特殊是A类核心员工)实行“一对一”的激励。依据员工不同的状况和须要量身定制不同的福利，并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。 公司员工激励方案模板2 第一章 总则 第一条 目的 为充分调动公司全体员工的工作主动性、创建性，发挥每一位员工的才智和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展须要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。 其次条 适用范围 本制度适用于公司全体员工 其次章 激励措施 第三条 每日进行一次5到10分钟的广播操 公司将推行每日下
7、午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门选择一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围。 第四条 “月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖” 1、 月度优秀员工奖：各部门每个月依据部门员工的工作绩效状况、工作看法、出勤率、月度绩效考核结果等举荐/评比1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工 2、 月度进步员工奖：各部门每个月可举荐/评比几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作看法等各方面的进步综合考虑人力资源部将供应“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号
8、前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。 第四条 月度员工生日祝愿、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买 公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝愿贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝愿。 第五条 每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会 与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最终一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事进步行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司
9、将来的发展，谈谈大家各自的想法等 第六条 从工作环境中体会到乐趣和成就感 每月人力资源部征求各部门员工看法，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互沟通，各抒己见，探讨想法，大家能够提前打算好须要探讨的课件。 我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪慧才智，增加同事之间的情感沟通，在学习中得到欢乐。 第七条 定期不定期的团队小活动 日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的暖和。 1、 每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请肯定的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感
10、 2、 每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司将来的发展献计献策。 3、 每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小 型户外活动或竞赛。 第八条 人力资源部将不定期的组织员工培训 公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力协作，不定期的对员工进行素养、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人 每月不少于一次的员工培训。 第九条 工龄激励 此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资赐予100元的工龄补贴 工龄补贴
11、，每满一年，每月补100元，从2023年1月1日起往后推算 (备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，起先执行) 第十条 企业文化的激励 企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。 在物质层(表象的)，我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施 在行为层，在公司内部提倡领导、管理者表率作用，以身作则，在工作看法、工作方式、工作理念上 ，主动进取，不断改进，不断创新，主动影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样 在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系
12、起一个相互信任相互制约的良好关系纽带 在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和雄伟愿景，并说明清楚的执行安排，激励全体员工，为了目标的实现，共同努力 十一条 创新激励 我们这种企业是须要不断创新的，所以我们激励创新，激励员工多多思索，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请主动上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并赐予肯定的物质激励。或许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双擅长发觉的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。 十二条
13、 绩效激励 公司随后将导入绩效考核机制，详细的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案” 第三章 附则 本制度经总经理、董事长审核后于20_年12月1日正式执行(不包括第九条)，此制度的说明权、修改权归人力资源部、总经理办公室! 公司员工激励方案模板3 一：目的 为了使公司人力需求能得到刚好满意，有效缩短聘请时间，提高聘请效率，公司确定强化管理内部介绍聘请渠道，从而激发员工内部介绍的主动性。 二：适用范围 适用于对公司员工内部介绍之嘉奖 三：职责 1：行政部负责对员工内部介绍信息的记录与统计整理，并交总经理审批，按本方案对符合嘉奖条件的内部介绍办理奖金的领取手续。 2：财务部
14、按本方案发放相应奖金。 3：各部门负责人向下属人员宣导本奖金方案，激励下属踊跃向公司举荐适用的员工。 四：原则 1：介绍进入公司的员工必需符合公司聘请的年龄规定(18-45周岁)方可领取奖金。 2：员工被介绍进公司只能有一次，如离职后再次进公司不再与任何人有被介绍的关系。 3：被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人。 五：嘉奖方案 1：介绍新员工进公司分期赐予介绍人奖金合共300元，分别为被介绍人员在公司连续工作满三个月者，公司将赐予介绍者50元/人的嘉奖;连续工作满六个月者，公司将再赐予介绍者100元/人的嘉奖;连续工作满一年者，公司将再赐予介绍者150元/人的嘉奖。 2：介绍之前在本公司离职
15、员工入厂介绍人不享受奖金。 3：当月介绍5人以上进公司做满一个月公司额外赐予介绍人嘉奖按每人30元计发奖金。 4：若有家乡渠道招到相应工人的在职员工，在向行政部报备申请后，公司可以托付其出外招工，公司可以按因公出差予以发放其外出招工期间的工资，并按公司规定报销差旅费(交通、住宿、伙食及电话费等)，如可以一次性引进员工10名以上并在公司做满三个月除可以享受上述介绍费外另外再嘉奖400元。 5：干脆参加聘请工作人员不能参加介绍奖(除介绍亲戚方可领取奖金)。 6：被介绍的新员工在规定的工作期间因事请假一次超过5天或累计超过8天以上，其工作期限按实际请假天数顺延。 六：上述规定最终说明权归行政部。 七
16、：上述规定自颁布之日起执行。 公司员工激励方案模板4 为调动广阔员工工作专心性，强化广阔员工的团队精神和群众荣誉感，激励广阔员工按时完成任务，公司特设定产量奖.嘉奖方案如下: 一、嘉奖单位及周期: 该项考核为团体考核项目，以车缝流水线为考核单位，不以个人为考核对象，以流水线各周合格产成品为考核统计数据。以每周为考核周期。 二、考核原则: 以生产排期表每一款生产周期为基准，确定每周生产任务，完成赐予嘉奖，不完成没有嘉奖. (注:生产排期表以综合效率70%为基准进行编制) 三、考核方法: 1、目标任务确定及要求: 以生产排期表规定各流水线每款生产总天数为总目标，确定从开款之日起至车缝结束之日止，每
17、一天的目标产量，再以周为单位划分成若干个考核周期。每周六依据本周产量实际状况能够对下周生产安排进行调整，但调整之后的安排不得使整款生产时间超出排期表规定的总生产时间，也不得违反正常规律，使得最终一周或几周的生产任务成为不行能实现的目标。 2、嘉奖范围: 流水线全部人员，含车工、付工、组长、巡检 3、嘉奖额度: 效率在40%-60%(含):20元/人 效率在60%-65%(含):25元/人 效率在65%-70%(含):30元/人 效率在70%-75%(含):35元/人 效率在75%-80%(含):40元/人 效率在80%以上:50元/人 (注:在计算效率时，每次转款可减全流水线1天出勤时间不计算
18、)4、效率提升:假如相邻两周之间，效率提升到达如下标准在上述嘉奖标准上赐予以下额外嘉奖: 效率提升10%(含)-20%嘉奖5元/人 效率提升20%以上(含)-30%嘉奖10元/人 效率提升30%以上，每达10%，嘉奖加5元/人 5、超产:假如产量超出已定安排，超产到达如下标准在上述嘉奖标准上赐予以下额外嘉奖: 超产到达10%(含)-20%嘉奖5元/人 超产到达20%(含)-30%嘉奖10元/人 超产到达30%以上，每达10%，嘉奖加5元/人 6、以上4、5两项额外嘉奖不得重复享受。 7、为到达激励持续进步的改善目的，除转款外，任一周的产量安排不得低于上周产量，如低于上周产量，则不得享受本方案内
19、规定的全部奖项。 四、各管理岗位职责: 生产安排制定人为各流水线组长，生产总监及车缝车间主管为嘉奖审核及监督职责人，务必审核各流水线生产安排贴合本方案及排期表要求。监督并全力帮助各流水线完成既定安排。计算并上报嘉奖资金。 如发生不贴合本方案的嘉奖发生，比如整款生产安排不合理，生产前期的若干周生产目标明显偏低，最终一周或几周明显偏高，导致最终不能完成，不能在排期表规定的期限内完成整款生产或整款生产效率低于要求，则已发放的奖金由生产总监、车缝主管及相关流水线组长共同担当。 生产总监、车缝主管每月考核一次，并将结果在每月绩效考核中进行奖惩。以上嘉奖方法，从20_年5月1日起先试行。 公司员工激励方案
20、模板5 第一部分 实施激励的意义 员工是企业一切活动的核心，企业的'发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。 正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司胜利的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创建着高效率和高利润。 其次部分 制定激励方案的指导思想 一、理论分析 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，确定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想方法将两大动力维持在较高的水平并共
21、同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。详细方式就是供应三个激励：酬劳激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业志向、企业精神、核心理念与价值观。 4、公司员工因为受到的教化程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对学问员工的激励策略必需适应这种较高的自我与超我动力。 二、激励体系与激励作用 1、激励体系 2、激励作用 三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示： 第三部分 激励措施 一、建立酬劳激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 (一)完善福利 1、为员工上三险。 2、为
22、辛苦工作一年的员工供应带薪休假(详细按员工手册规定执行)。 3、每年春节、端午节、中秋节为员工发放100元过节费(成本10人100元3=3000元)。 5、培训 季度培训需求分析，并依据培训需求调查每月制定培训安排。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 (三)成就激励制度 1、授权 (1)上司对下属适当放权，提高员工的责任感;增加每个员工工作的挑战性。 (2)探讨证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望 能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪慧才智，这意味着领导不应告知员工去做什么，而是在员工
23、“迷途”时赐予支持和指导。 (3)这项工作在确定岗位说明书进行。 2、业绩竞赛 (1)销售部门每月的表现用数据显示成果和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。 (2)销售部门比当月度实现的销售额。 (3)公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度业务部门的竞赛结果。 (4)公布排名后，并对排名靠后员工分析缘由。 (5)用数据显示成果和贡献，能更有可比性和劝服力地激励员工的进取心。 3、目标任务沟通 (1)在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工精彩完成工作供应信息。 (2)这些信息包括公司的整体目标任务，须要完成的工作及员工个人必需着重解决的详细问题。 (3)公司每周召开一次办公会，
24、每月第一周周一召开，总经理沟通公司当月的整体目标任务，以及须要完成的工作;员 工沟通当月的工作任务以及员工个人必需着重解决的详细问题。 4、同心同德 做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，总经理必需听取员工的看法，邀请他们参加制定与工作相关的决策。坦诚沟通不仅使员工感到他们是参加经营的一分子，还能让他们明白经营策略。假如这种坦诚沟通和双向信息共享变成经营过程中不行缺少的一部分，激励作用更明显。 5、表扬员工 (1)当员工精彩完成工作时，总经理当面表示庆贺。这种庆贺要刚好，要说得详细。 (2)假如不能亲自表示庆贺，总经理应当写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的庆贺能使员工看得见总经理的赏
25、识，更多一份归属感。 (3)某个项目胜利后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要刚好让团队知道他们的工作相当精彩就行了。 (4)总经理还应当公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。 有些经理喜爱私下赞扬、公开指责。事实上恰恰相反，只有公开赞扬、私下指责。才更能激励员工。 对于表现不佳的员工，有时候主管必需做的是帮助他们建立信念，赐予他们较小、较简单的任务，让他们尝到胜利的味道，并赐予他们正面的回馈。之后再赐予他们较重要的任务，以渐渐引导出好的表现。 (5)只重结果，不重过程。 管理者在对员工进行激励时，应当激励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神
26、，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简洁的工作困难化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获得表扬。从公司角度而言，公司更须要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应当激励员工用最简洁的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。 (6)企管顾问史密斯(Gregory Smith)于CEO Refesher杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。 6、将绩效评估和员工发展紧密结合 将工作看法、表现和绩效与个人薪资、
27、晋升挂钩，成正比关系。 (四)机会激励 1、8月15日前人力资源部与总经理协商岗位说明书时，人力资源部和总经理依据员工的工作技能，把员工支配到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设;二来也是对员工职业生涯的规划。 2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。 3、人力资源部制定和实施培训安排，增加员工学习的机会。 二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制 1、学问员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。 2、给予员工工作崇高的使命 (1)公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命
28、感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。 (2)例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“挽救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高很多。 缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份劳碌的工作。 3、用企业愿景激励员工 (1)现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就似乎是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。 (2)假如企业的发展目标很清楚，每个阶段的发展步骤很有安排，而且这些都很明确很清楚地告知员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业
29、是会胜利的，企业的胜利会带来他们个人的胜利。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。 三、构造公司内部人文环境 (一)关怀激励。 1、了解是关怀的前提，作为一名总经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经验、特长、特性、表现;此外，还要对其他一些状况心中有数，即工作状况有数、身体状况有数、学习状况有数、住房状况有数、家庭状况有数、爱好特长有数、社会关系有数。 2、总经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满意。这会大大调动员工的主动性。 3、员工过生日，公司要表示庆贺!出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。 4、员工家里有红白
30、喜事，公司要表示慰问。 (二)团结协作氛围激励 公司内部激励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，不能让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为的出现! (三)领导行为激励。 1、一个好的领导行为能给员工带来信念和力气，激励员工朝着既定的目标前进。 2、而激励效应更多的来自非权力性因素。 (四)集体荣誉激励 1、公司每年通过绩效考核，都要评比两位优秀员工，授予“年度优秀员工称号”。 2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。 3、通过赐予荣誉，从而产生骄傲感和光荣感，形成自觉维护荣誉的力气。 4、评比两位优秀员工，一是让优秀员工之间有竞争;二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他同事向优秀员工看齐。 (五)年终激励 每年年终，公司总经理都要亲自给每一位员工送一本精致包装的、有意义的书。 (六)外出巡游 每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增加员工的团结协作精神。