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1、2023年事业单位薪酬管理制度 制度的发布方式比较多样，除作为文件存在之外，还可以张贴和悬挂在某一岗位和某项工作的现场，以便随时提示人们遵守，同时便于大家相互监督。下面我给大家带来事业单位薪酬管理制度，希望大家喜爱! 事业单位薪酬管理制度篇1 第一章基本原则 第一条公司的薪酬安排制度按现代企业制度的要求贯彻按劳安排、效率优先和兼顾公允三项基本原则。 其次条依据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创建的效益和工作业绩挂钩。 依据简洁好用、便于操作的原则，公司在建立同等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。 依据公司发展的须要
2、，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。 其次章管理规则 第三条依据聘任、管理、考核、安排一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司干脆聘任员工的薪酬安排统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。 第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。 第五条公司年度薪酬发放应严格限制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部依据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。 第六条公司任何部门未经总经理批
3、准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。 第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要依据劳动困难程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。 第三章薪酬构成 第八条公司员工的薪酬由三个单元构成：基本薪资、岗位薪资、奖金。 第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。 第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。 第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数x系数x实际出勤天数。 第十二条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理依据当期的生产经营成效确定。 第十三条设立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。总经理专项奖
4、总额为当期奖金总额的30%。 员工的奖金为当期奖金基数x系数x出勤天数+总经理专项奖。 试用期内的员工薪酬标准按拟聘用岗位薪酬的60%执行。 第四章特别状况下的薪酬计发 第十四条因工作须要，经部门以下领导批准加班加点，可以依据加班加点时间计发加班薪酬。 第十五条加班加点薪酬的计算方法为：日薪酬=月基本薪酬/21.75天，小时薪酬=月基本薪酬/(月计薪天数x8小时) 第十六条加班加点薪酬的计算标准为：正常工作日加点为本人小时薪酬的150%。休息日加班薪酬为本人薪酬的200%，节假日加班薪酬为本人薪酬的300%。 第十七条员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间，不扣发本人薪酬，但不得因
5、为休假影响公司的正常工作。 第十八条员工当月请病假、事假，超过三个工作日以上，当月薪酬按实际出勤天数x日薪酬计发。 第十九条员工请病假超过一个月(30天)，基本薪酬按75%计发，岗位薪酬、奖金停发;请病假超过六个月基本薪酬按60%计发，请病假超过一年即被认为不能胜任在本公司工作，终止劳动合同，或双方协商解决。 第五章薪酬支付 其次十条公司执行下发月薪制度，每月10日依据上月的考勤结果向员工支付上月的薪酬。季度奖、年终奖和其他专项奖金依据公司的生产经营状况和考核结果，由总经理确定发放时间。 其次十一条公司员工的薪酬不进行公开，由财务部在指定银行设立个人账户，员工的薪酬由公司财务部统一办理，转入个
6、人账户。 其次十二条薪酬计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪酬状况，避开盲目攀比。 其次十三条员工的个人所得税由公司代扣代缴。 其次十四条因员工个人缘由给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪酬总额内扣缴。 第六章附则 其次十五条本薪酬管理制度经总经理签发，于20_年_月_日发布，从发布之日起实施。 其次十六条本薪酬管理制度由总经理工作部负责说明。如有条款修订，报总经理批准后发布执行。 事业单位薪酬管理制度篇2 随着我国企业改革的不断深化，全部制结构调整的日益完善，薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要手段，对其进行改革燃眉之急。应依据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟
7、争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工主动性和创建性的作用。 一、薪酬管理含义及内容分析 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工酬劳的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、安排和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质酬劳安排的性质，而对管理者的行为特征考虑较少。现代企业薪酬管理理念发生了实质性的改变，薪酬管理包括狭义和广义两种。根据传统的类别划分，工资、奖金和福利等物质酬劳属于狄义的薪酬概念;而岗位的多样化、从事挑战性的下作、取得成就、得到认可、担当责任、获得新技能和事业发展的机会等则属于广义的薪酬概念。 企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：薪酬昔理的目标，
8、企业薪酬政策和薪酬结构等。薪酬管理目标依据企业的人力资源战略确定，详细包括三个方面：一是建立稳定饿员工队伍，吸引高素养的人才;二是激发员工的工作激情，创建高绩效;三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所实行的方针政策。而薪酬结构是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括;企业工资成本在不同员工之间的安排;职务和岗位工资率的确定;员工基本和浮动工资的比例及基本工资和嘉奖工资的调整等。发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不行分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却始终将薪酬
9、管理或者说企业内部收入安排问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态，常常是为了解决一个麻烦的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。那么薪酬管理应当留意哪些问题，才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢? 二、务必保证领先型薪酬策略 对企业发展战略的支撑作用一方面，企业的发展战略确定了企业的人力资源管理策略;另一方面，人力资源管理策略应当有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略
10、意图，保证发展战略有效落实。 三、充分发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用 企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点：绩效管理。企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏，与广阔员工的工作实力、工作看法、工作行为亲密相关。在我国现阶段，对大多数人而言，相对精神激励，物质激励的需求更现实、更普遍，激励效果更明显、更干脆。薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的确定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，细心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作实力、工作看法和行为方式，也就
11、是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。 四、必需保持薪酬制度稳定性与敏捷性的有机统一 薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广阔员工的切身利益，影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此，薪酬制度不宜轻易变动，必需保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清楚、牢靠的薪酬理念、收入预期，进而保持比较稳定、可以信任的工作行为和工作业绩。 另一方面，随着企业发展战略和经营重点的调整，尤其是外界环境发生的猛烈改变，薪酬制度不能固守旧式，一成不变。例如，
12、近年来CPI指数逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以刚好、必要的修正;组织管控模式发生改变，各下属单位由成本中心转变为利润中心，就要求在薪酬制度设计上必需作出重大调整。 五、薪酬管理的基本要求是依法规范操作 现实中，同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、随意克扣工资奖金等现象仍旧存在。这些做法，不仅干脆损害了广阔员工的切身利益，而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患，对构建法治社会、和谐社会也造成了非常严峻的影响和冲击。 这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者，必需强化法制观念，培育良好的职业道德，真正做好企业经营管理层的参谋，担当起广阔员工利益的代言人
13、、爱护者，根据国家法律法规的要求，认仔细真、不折不扣地做好本职工作。 事业单位薪酬管理制度篇3 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公允、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1公允：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工业绩、服务年限、工作看法等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异; 2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。 2.3激励：是指制定具有上升和下降的动
14、态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的主动性和责任心。 2.4经济：在考虑集团公司承受实力大小、利润和合理积累的状况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、制定依据 本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、学问阅历、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 4、岗位职级划分 4.1公司全部岗位分为四个层级分别为：一层级 (A)：公司总经理、副总;二层级 (B)：高管级;三层级 (C)：经理级
15、;四层级 (D)：专员级。 5后勤类职级薪资表(A、B级除外) 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金 6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。 6.4个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必需担当的部分及个人所得税 6.5业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。 6.6奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种嘉奖，奖金发放依据公司经营状况而定。 7、试用期薪酬
16、 7.1试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。 7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受奖金。 8、薪酬的支付 8.1执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 8.2薪酬支付时间：当月工资为次月20日。遇到双休日及假期，甲方结合公司实际状况逐日顺延发放。 9、薪酬保密 人力资源部、公司财务及财务全部经手工资信息的员工及管理人员必需保守薪酬隐私。非因工作须要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必需加锁管理。工作人员在离
17、开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时，必需由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 事业单位薪酬管理制度篇4 为逐步建立事业单位岗位责任与绩效挂钩的工资收入安排制度，依据陕西省人民政府办公厅转发国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教化部关于义务教化学校实施绩效工资指导看法的通知(陕政办发20_24号)、陕西省人事厅财政厅关于印发陕西省事
18、业单位实施绩效工资暂行看法的通知(陕人发20_253号)精神，结合我县实际，特制定本实施方法(试行)。 一、指导思想 实施绩效工资与规范事业单位津贴补贴相结合，清理和规范县乡两级各事业单位现有的津贴补贴，规范津贴补贴项目和绩效工资标准，扩大事业单位内部安排自主权，逐步建立注意实绩、突出贡献、形式多样、自主敏捷的安排激励机制，充分调动事业单位各类人员的主动性和创建性。 二、实施范围 绩效工资的实施范围：根据国家规定执行了事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员。 三、绩效工资水平 1、义务教化学校绩效工资水平，按白人劳发20_171号文件执行。 2、非义务教化学校、全额拨款事业单位参照
19、义务教化学校的方法确定绩效工资水平。 3、财政定额补贴和自收自支事业单位年人均绩效工资水平，由单位依据自身状况自行确定，有条件的参照上述方法执行。 4、实施绩效工资后，取消事业单位现行的年终一次性奖金和执行的津补贴项目。 四、实施方法 事业单位实施绩效工资在规范津补贴工作的基础上进行，根据“分类、放权、搞活、考绩”总体原则，科学运用调控措施，合理核定单位绩效工资总量，全面搞活内部安排。 (一)总量管理 1、核定绩效工资总量。县人劳局、财政局依据单位正式工作人员总数和年人均绩效工资水平确定绩效工资总量，并将事业单位的绩效工资总量按经费供应渠道及方式核拨到各单位。各单位在考核安排过程中，必需严格执
20、行人劳、财政部门核定的总量标准，不得突破上限限制。 2、各乡镇、各主管部门要加强所属事业单位绩效工资安排的管理指导、综合平衡、监督检查，要结合行业特点，制定科学合理的本系统、本单位绩效工资安排指导看法。各乡镇、各主管部门在审批所属事业单位绩效工资内部安排方案时要综合考虑单位类型、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，既要适当拉开差距，避开平均主义，又要加强调控，防止收入差距过大。 3、绩效工资总量伴同级公务员规范后津补贴标准的调整而调整。涉及人员及岗位变动，由主管部门报县人劳局审批，并经财政局核准后予以调整，纳入单位绩效工资总量基数。 4、绩效工资考核安排分两步进行，其基础补贴仍按原方
21、法随月发放，嘉奖津贴按月核定基数，由财政局拨付到单位，再由单位考核发放到个人。 (二)内部安排方法 事业单位在绩效工资总量内，自主确定本单位内部绩效工资安排方法。绩效工资可分为基础补贴和嘉奖津贴两部分，义务教化学校基础补贴和嘉奖津贴比例为7：3，其它事业单位基础补贴和嘉奖津贴比例为6：4。基础补贴由单位根据岗位层次确定标准，最高岗位等级与最低岗位等级标准之比原则上不超过2：1;嘉奖津贴由单位依据个人实绩贡献状况确定。 事业单位内部绩效工资安排方法，须经职工代表大会探讨或广泛征求职工看法，领导班子集体探讨确定，经公示无异议后报单位主管部门批准实施。 事业单位在其内部绩效工资安排方法出台前，经费来
22、源主要由财政拨款的可按参照同级机关公务员规范后的津贴补贴标准发放;其他事业单位有条件的，也可参照执行。 (三)实行工资专户管理 绩效工资纳入工资专户管理，工资专户建立根据财政部门有关规定办理。 五、政策规定 (一)原差额拨款和自收自支事业单位工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分，在核定绩效工资时纳入单位绩效工资总量，绩效工资实施后按单位内部绩效工资的安排方法执行。 (二)在国家统一的事业单位养老保险制度建立之前，在实施绩效工资时，对离退休人员发放肯定的补贴。离休人员补贴发放方法仍按原有关规定执行。经费来源主要由财政拨款或部分由财政支持的事业单位退休人员补贴标准，由单位参照同级机关退休人
23、员补贴水平执行。经费自理的事业单位由单位依据自身状况自行确定。 按国发(_)104号文件规定办理了退职手续的人员，其补贴标准按本单位同职务退休人员补贴标准的80%确定。 (三)实施绩效工资后，除国务院或人力资源和社会保障部、财政部及原人事部批准设立的津贴补贴项目接着执行外，我省市制定的非改革性津贴补贴项目不再执行。 六、经费来源 事业单位实行绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。由财政负担的经费，按现行财政体制和单位隶属关系，由同级财政负担。 七、组织实施 (一)加强事业单位推行绩效工资工作领导。实施绩效工资工作，政策性强，涉及面广，干脆关系到事业单位工作人员的切身利益。
24、各乡镇、各主管部门要充分相识实施绩效工资工作的艰难性、困难性和重要性，切实加强领导，细心组织实施;要以实行绩效工资工作为契机，健全岗位目标责任制，加强考核工作，完善竞争激励和约束机制;要刚好探讨解决实施中出现的新状况、新问题，妥当处理实施中遇到的各种问题和冲突。 (二)加强监督检查。县人劳局、财政局会同纪检监察、组织、编制、审计等部门，建立监督检查机制，加强对事业单位绩效工资政策执行状况的监督检查。对不按规范程序和要求进行内部绩效工资安排、资金来源不规范、突破绩效工资总量的单位，坚决予以订正，并追究主要领导和相关人员的责任，维护收入安排政策的肃穆性。 八、执行时间 我县事业单位从20_年1月1
25、日起实施绩效工资。绩效工资实施后，原比照公务员执行津补贴的相关规定停止执行。 本方法由县人劳局、财政局负责说明。 事业单位薪酬管理制度篇5 1、目的 1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作主动性，体现“注意绩效、奖勤罚懒;激励创建，增创效益”激励安排原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，事业单位薪酬管理制度。 1.2结合本地区、行业实际状况，在公司支付实力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公允性、激励性。 1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动看法等指标综合考核员工酬劳。 2、适用范围 本制度适用于已同公
26、司签订劳动合同经理级(含)以下员工。 3、工资模式 薪酬构成(员工工资)=基础工资+岗位工资绩效工资+福利 (1)基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。 (2)岗位工资是依据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求凹凸，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。 (3)绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 (4)福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防暑降温补贴、加班补贴等;各类补贴标准详见公司福利管理制度。 4、薪酬层级及薪点 4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。 4.
27、2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位13个不等。 4.3依据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作实力、工作阅历、工作业绩、担当职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度事业单位薪酬管理制度。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。 4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。 4.5新入职应届中专生、高校生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4级;大专生为2.6.
28、5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6级;博士为2.4.7级;见习期满后依据个人工作实力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。 4.6薪资级别及对应薪点值 5、年度绩效奖金 5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子探讨确定，时间为下一年年初。 5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动人员不计发年终嘉奖。 5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。 5.4整年度之内请事假累计两个月以上(含两个月)，累计请病假四个月(含四个月)以上，不计发年终嘉奖。 5.5员工绩效奖金计算按公司绩效考核管理制度执行。 6、实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。 7、职位晋升与薪酬调整。 转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特殊调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和实力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后其次个月体现。