《2022年4月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题及答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年4月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题及答案.docx（5页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022年4月高等教育自学考试人力资源开发与治理（课程代码06093）留意事项: 1.本试卷分为两局部，第一局部为选择题，其次局部为非选择题。2,应考者必需按试题挨次在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。3,涂写局部、画图局部必需使用.2B铅笔，书写局部必需使用黑色字迹签字笔。 第一局部选择题 一、单项选择题：本大题共30小题，每题1分，共30分。在每题列出的备选 项中只有一项为哪一项最符合题目要求的，请将其选出。1 .以下不属于人力资源管理的基本职能的是dA.获取 B.整合C.开发 D.调整.人力资源治理的开发功能主要表达在人力资源治理工作中的是dA.人力资源规划 B.工作分析、聘请
2、C.薪酬及其考核制度D.培训、工作指导2 .第一次真正有统地对各项工作进展科学分析的人是 cA.苏格拉底 B.欧文C.泰勒 D.吉尔布雷斯.企业文化的核心是cA.企业价值观B.企业哲学C.企业精神 D.企业道5,德尔菲法又称为bA.头脑风暴法B.集体推测方法C.经验判断法D.兰德推测法人力资源开发与治理试题第1页（共6页）6.假设聘请活动的总本钱为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人,聘请的c单位本钱为A. 125 元 B. 200 元C. 1250 元 D. 2022 元7. 360度考评的缺点不包括dA.本钱相对较高B.串通的可能C.信息消灭不全都D.结果有效性差8.人与职业相匹
3、配理论的提出者是d A.斯金纳B.巴甫洛夫C.霍兰德D.帕森斯9 .以提高员工分析和泉策力量、书面和口头沟通力量、人际关系技巧力量等为主 要内容的培训属于aA.技能培训B.学问传授培训C.态度转变培训D.工作方法改进培训.一般由询问公司完成的是bA.公司薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查11.不属于效度的根本类型的是cA.内容效度B .构造效度C.结果效度D.关联效度.具有“孤僻、行动缓慢、擅长观看细小事物，情感发生较慢但持续时间长， 体验深亥特征的人，其气质类型属于aA.抑郁质 B,粘液质C.多血质 D.胆汁质12 .学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而
4、表演实际患病的状况， 并讨论在类似状况下的各种反响与行为是aA.角色扮演B.讲授法C.案例分析D.研讨法.“好吃懒做、唯利是图”，符合的人性假设是aA.“经济人”假设B. “社会人”假设C. “自我实现的人”假设D.调查范围广15 .由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进展评价， 称为bA.环形评价B. 360度反响评价C.立体评价 D.交替评价人力资源开发与治理试题第2页（共6页）16 .在企业人力资源变动推测中，马尔可夫分析方法的根本思想是cA.依据企业现在人员构造状况推想将来人事变动趋势B.依据企业生产状况推想将来人事变动趋势C.找出企业过去人事变动规律，以此来推想将
5、来的人事变动趋势D.依据市场变化推想将来人事变动趋势.马克思称之为用“饥饿政策”进展人事治理的阶段，其人性假设的根底是b 人天生是懒散的，必需承受强制手段人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动人是为了获得他人的认同而劳动人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是bA.卡特尔 B.比奈C.斯特朗 D.詹姆斯沃克19.工作内容的横向扩展指的是bA.工作轮换B.工作扩大化C.工作专业化D.工作丰富化20 .进展薪酬调查时，假设被调查岗位简单且数量大，应承受的调查方式是cA.问卷调查.B.企业之间相互调查C.采集社会公开信息D.托付中介机构调查.人力资源的形
6、成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的A.不行剥夺性 B.时代性C.时效性 D.再生性21 .在面试过程中，给应聘者供给一种假定状况，请他们作出相应的答复，这种 面试属于bA.非构造化面试 B.压力面试C.行为描$面试D.情境面试.某公司今年k职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么，该公司 的人员变动率是cA.10% B.15%C. 20% D.25%24 .学员对于培训内容、技巧、概念的吸取与把握程度是培训评估中的dA.反响评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估.提出职业锚理论的学者是aA.施恩B.霍兰德C.帕森斯 D.卡特尔人力资源开发与治理试题第3页（共6
7、页）26.绩效面谈的主要目的是aA.绩效改进B.告知结果C.员工满足D.营造气氛.人力资源治理的把握和调整功能主要表达在bA.薪酬治理B.绩效治理C.工作分折D.组织设计与进展27 .影响员工个人薪酬水平的因素不年辱bA.劳动绩效B.工会的力气C.工作条件D.员工的技能.通过满足员工个体心理需要激发其工作活力的方法被称为dA.物理治疗B.物质鼓励C.心理治疗D.精神鼓励28 .以下选项中属于人格测验的测评方法是dA.智力测验B.行政力量测验C.力量倾向测验 D.面试二、多项选择题：本大题共5小题，每题2分，共10分。在每题列出的备选项 中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多项选择或
8、少选均无分。29 .评价中心测评的主要形式包括abedA.公文筐测验B.无领导小组争辩C.治理玩耍D.角色扮演E.心理测试法30 .工作设计的原那么是abedeA.因事设岗原那么 B.动静结合原那么C.工作满负荷原那么D.工作环境优化原那么E.员工力量开发原那么31 .人力资源需求推测的方法包括adebA.德尔菲法B.回归分析法C.因果分析法D.成就需要分析法E.物质刺激法32 .人力资源指标体系设置的原那么包括abcdeA.系统性B.标准性C.动态性D.客观性E.适用性人力资源开发与治理试题第4页（共6页）35.绩效治理的技术包括abceA. 360度绩效考核方法B.平衡记分卡C.目标治理D
9、. KPIE.超越标杆第二局部非选择题兰、名词解释题：本大题共3小题，每题3分，共9分。36.关键绩效指标：指标中的最关键的局部.人岗匹配原理：依据人适其事,事宜其人的原那么，依据个体间不同的素养和要 求将其安排在各自最适宜的岗位上,保持个体素养与工作岗位要求的同构性，即 保持个体需要与工作酬劳的同构性,从而做到人尽其才,物尽所用37 .人员素养测评：测评主体从特定的人力资源治理目的动身，运用各种测量技 术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素养进展全面系统的评价，以 求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和治理供给科学的决策 依据四、 简答题：本大题共3小题，每题5分，
10、共15分。39.简述360度绩效考核的优缺点。40 .简述聘请的作用。41 .简述薪酬调查的目的。五、 论述题：本大题共2小题，每题10分，共20分。42.试述绩效治理在现代人力资源治理中的地位与作用。43 .试论述工作设计的原那么。六、 案例分析题：本大题16分。44.阅读以下案例材料，然后答复以下问题。万科公司的员 工职业生涯治理万科股份经过20多年的进展，业务掩盖珠三角、长三角、环渤海三 大城 市经济圈以及中西部地区，成为国内最大的住宅开发企业。万科辉煌成就和迅 猛进展的背后，是其独特的人力资源治理体系的支持。万科格外重视员工的职业生涯进展。依据万科的理念，鼓舞一个入终身从事 自己不适合
11、的工作，就是对对方不负责任的表现，不如引导和帮助他寻求更适 合个人 进展的职业空间。万科强调“个人自主选择性”和“企业对人的可替换 性”。一边是员 工的个人职业进展规划，一边是企业的人力资源规划，当两者 吻合或产生交集时，才能实现双赢。人力资源开发与治理试题第5页（共6页）在职业通道方面，万科推行双通道进展模式，即技术和治理并行的双重职业 发 展道路。员工可以在一个或几个相关领域里持续深入地进展，也可以通过协 调团队成员的工作，完成团队目标，进展自己在治理方面的力量。2022年后，万科的人力资源部开头描绘企业的岗位地图，对全集团全部岗 位进 行描述，包括职责描述和入职力量描述。员工通过各种测评
12、手段进展自我 优势9n.4评之后，比照地.图上的岗位描述，就可以了解自己与目标岗位入职 要求之间的差距，从而打算个人的职业进展路径。比照岗位地图，员工可以主 动选择自己的进展方向，万科也会依据企业进展的步伐，有针对性地对员工进 展职业进展引导。20年来持续不断的专业团队建设使万科形成了和谐而富有激情的工作气 氛，并得以吸引一大批优秀人才来到这个拥有安康丰富人生的地方。问题：（1）员工职业生涯治理的含义和意义是什么？（2）请你谈谈万科的职业生涯治理在哪些方面值得学习借鉴。人力资源开发与治理试题第6页（共6页2022年4月高等教育自学考试人力资源开发与治理 参考答案（课程代码06093）一、单项选
13、择 1-5:DDCCB 6-20:CBBBC 21-25:CDCBA一、单项选择 1-5:DDCCB 6-20:CBBBC 21-25:CDCBA6-10:CDDAB26-30:ABBDD11-15:CAAAB1二、多项选择31ABCD 32. ABCDE 33. ABCD34ABCDE 35.ABCE 三、名词解释36 .关键绩效指标是指指标中的最关键的局部。37 .人岗匹配就是依据人适其事,事宜其人的原那么，依据个体间不同的素养和要求, 将其安排在各自最适宜的岗位上，保持个体素养与工作岗位要求的同构性，即保持 个体需要与工作酬劳的同构性,从而做到人尽其才,物尽所用.测评主体从特定的人力资源
14、治理目的动身，运用各种测量技术，收集受测人 在主要活动领域中的表征信息，对人的素养进展全面系统的评价，以求对人有客 观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和治理供给科学的决策依据。四、简答题 39.优点：使结果更加客观全面牢靠；增加了合作意识和自我进展意识；削减了对 抗，避开滥用权利。缺点：增加了系统的简单性；收集信息的本钱高；信息消灭不全都；串通的可能。40. .补充人员，维持人力，保证企业正常经营1 .吸引人才，提升企业经营业绩.宣传企业，树立企业形象。41.了解当地其他组织中一样或相像工作的薪酬水平，为本组织所 有职位订立 起薪点供给依据；比拟组织现行薪酬构造与市场构造的差异，以便调整
15、薪酬构造，保 持本组织的竞争地位，避开人才的流失；显示出不同职级之间的薪酬差异，为本 组织制定薪酬政策供给必要的依据；为组织确定合理的人工费用供给必要的参考 资料。薪酬调查首先要选择调查范围，调查范围应依调查目的而定。对薪酬进 展调查后，还须对调查资料进展分析、整理和统计。42. .绩效治理有利于实现企业经营目标。1 .满足员工的需求。2 .解决治理中存在的问题。3 .协作人力资源治理系统的运行。43. .因事设岗的原那么1 .动静结合的原那么.工作满负荷原那么2 .工作环境优化原那么.员工力量开发原那么44.1)含义职业生涯治理是指组织和员工本人对职业生涯进展设计规划执行 评估 反响的一个综合治理过程。作用1.可以使员工把握职业进展的方法，获得公正持续的进展，.可以使员工获得适宜的进展，2 .可以实现员工进展与组织进展的统一，4,是组织吸引和留住人才的重要措施。12) 1 .将员工职业生涯治理作为人力资源治理的重要内容，.引导帮助员工寻求更适合个人进展的职业空间，2 .将员工的个人职业生涯进展打算与企业的人力资源规划结合起来，.推行治理与技术并行的双重业进展通道，3 .构建了企业的岗位地图，指导员的职业进展。