《加强食品安全文化建设.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《加强食品安全文化建设.docx（14页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、加强食品平安文化建设pwc普华永道根据对这些元素的分析和比拟，我们已经在具有成熟食品平安文化的企业中区分出超过5。多种行为和特征。 下表展示了局部例如。与成熟的食品平安文化相关的正式元素和组织行为与特征的例如在企业战略中明确食品平安，并采取切实可行的措施 在企业战略中明确食品平安经济利益食品平安是企业核心价值在生产线和供应链的各阶段，明确分配食品平安责任员工配备合适的设施以满足所有食品平安要求只与符合食品平安法规和标准的供应商合作领导行为会激励他人一起行动，以追求更高的食品平安绩效 管理者鼓励员工在遵守食品平安政策和规定时相互协助为员工提供开放的沟通渠道，可将问题汇报至领导层 建立并有效地宣传
2、明确规定的食品平安政策和流程政策和程序符合食品平安法规和标准进行日常食品平安检查以确保合规所有员工都可获得食品平安实施成果的实时数据建立容易理解且与食品平安目标一致的食品平安关键绩效指标(KPI) 定期考核汇报KPI员工具备相应的能力，并具备相应的能力维护食品平安通过绩效管理流程明确员工对食品平安的贡献没有因为“同级压力”而走捷径或背弃食品平安政策和流程10特定性和针对性是文化变革成功的关键。 普华永道食品平安文化评估工具有助于确 定具体可改善的问题，以到达最正确效果。文化成熟度评估以管理者为目标群体，围 绕六个组织元素和相关附加子元素，用56 个问答题来评估。它通过要求管理者评价 组织食品平
3、安文化与整体食品平安目标之 间的协调程度，对当前和理想的食品平安 文化进行评估。调查生成两个指标：一个 指标衡量组织当前食品平安文化成熟度，另一个指标衡量管理者的期望值。参与调 查者还有机会说明自己的观点，以提高定 性评估的质量。企业与个人行为评估调查衡量各级管理层 和员工对企业与个人行为的看法和态度， 它由围绕六个组织元素和相关附加子元素 的64个问答题组成。参与调查者可以汇报 自己对于食品平安文化的最大顾虑，并有 机会说明自己的观点。附录中展示了评估结果的相关例如。是时候该行动了!企业文化评估和行动往往是由某些事件而 发起的：3损害声誉的不良品行和行为一流的企业不会等食品平安危机发生后才
4、改善企业文化，他们定期评估企业文化， 并采取措施纠正缺乏之处。监管政策改变或政府增加审查力度 这些企业的企业文化目标定期更新，以确 保与公司的愿景、价值观和战略保持一致。行业或竞争对手不良事件内审结果说明存在高危行为重大企业活动，如收购、重组或新运营 模式任命新企业高级管理人员普华永道可提供何种帮助?普华永道食品平安文化评估工具有助于确定具体可改善的问题，以到达最 佳效果。我们可以帮助设计和实施有针对性的文化变革举措，以实现具体的战略目 标，并解决在评估中发现的任何弱点。开始实施后，普华永道可以帮助衡量进展情况并设计强化机制，以确保变 革的持久和活力。3. PwC, Culture, cond
5、uct and behaviours11附录：评估结果的局部例如食品平安文化成熟指标当前值和管理者的目标理想值食品平安文化成熟度指数人员能力政策与流程领导力组织食品平安文化成熟度指数针对每个企业元素目标成熟度值一当前成熟度值企业战略与声誉食品平安文化指标由管理人员和员工用特定的子元素和统计资料食品平安文化行为指数已获认证VS未经认证培训过VS未培训过培训过 未培训过已获认证未经认证员工能力的子元素1213责任感不止于合规如果员工、经理和领导者每个人都致力于 食品平安工作，即使无人监管，他们也会 做出正确的决定而不会走捷径。强大的企 业文化对构建并维持这种责任感是有帮助 的。随着时间的推移，良好
6、的食品平安行 为与做法会成为常态，也是个人自豪感的 源泉。要维持优良的食品平安文化，领导者不仅 要以自己的言行来展现其责任感，还必须 确保企业的政策、制度和流程在内部各层 级都能激励良好的食品平安决策和行为。企业和监管机构以往都依靠培训、检查、 审计和检测来确保食品平安。培训虽然是 食品平安管理的重要组成局部，但知识并 不总是行为强有力的驱动因素。检查、审 计和检测也同样重要，但他们只在事后才 能识别问题，而且依赖于对检查和惩罚的 恐惧以鼓励遵守规定。从长远来看，那些管理人员和员工把食品 平安作为日常首要工作任务的企业，将会 通过预防危害消费者事故的发生、防止数 以百万的召回费用和赢得消费者品
7、牌信任 的方式来提升利润。一流的企业不会等食品平安危机发生后才改善企业文化，他们定期 评估企业文化，并采取措施纠正缺乏之处。这些企业的企业文化目标定期更新，以确保与公司的愿景、价值观 和战略保持一致。企业文化企业文化是情感、思想、信念和行为自我维持且相互影响的模式，它决定了 “如何去 做”。企业文化由一系列正式和非正式的因素决定和区分，我们称之为企业的“DNA。】企业的“DNA”正式非正式标准操作程序 管理论坛决策权决策流程 薪水职业生涯激励因素 人才培养关键绩效指标 衡量标准信息知识管理 组织架构职位描述结构 业务流程思维模式社交网络常规使命感 不成文规定价值观&标准 期望人们真正关心的 个
8、人目标&愿望自豪感源泉 人们认为的共同的身份和信仰 共同语言人们如何联系 关系午餐小组，运动团体来源：PwC, 10 Minutes on organizational DNA; Strategy&, Enabling change with culture1. Strategy&, Enabling change withculture正式DNA元素是校准操作模型具体可见的工具一它们可精准地表达和编写。每一个正式DNA元素，都存在一个与之对应、嵌入到企业文化中的非正式DNA元素。尽 管比正式元素更无形且难以控制，但由于其直接影响工作习惯和人际关系，非正式元素能 对执行产生更深远的影响。非正式
9、元素包括：2常规是企业不成文的规定和非正式的价值观、标准和期望。虽然没有被明确列出也未经培 训或衡量，但其地位稳固。它被众人所理解，同时也管理着人们的工作方式。改变常规并 非易事，然而一旦做出积极调整，将会对企业文化产生巨大影响。使命感是员工对自身和企业的期望，它们是激励因素的非正式对立面一像激励因素一样, 它可以是积极的，也可以是消极的。思维模式在企业中普遍存在，由牢固的信念、非言语假设和思想方式组成，它可以帮助人 们理解信息，但同时也会产生“群体思维” O社交网络是直接的人际关系，如午餐小组、运动团队、兴趣小组和新员工队伍，这些组 织通常比组织结构图中的“线条和方框”更有影响力。2. Pw
10、C, 10 Minutes on organizational DNA5.98文化变革企业文化变革计划越有针对性，成功的机率就越大。信念、情感和思想是行为强大持久的驱动力，这些很难被衡量，甚至 更难被改变。但行为的改变能立即影响结果，且随着时间的推移，甚 至可能会影响信念、情感和思想，所以，我们建议企业专注于行 为的 改变。18.0象征意义的符号思想、情感、信念仅仅改变标志不会改变人们的信念或行为。 在环境的不断变化中，易辨识的标志可能转瞬即逝 吸引顾客注意力的对外暗示 习得反响的行为表现是持久的，但也是可适应的 公开行为和相互作用的模式 在企业内外执行任务和解决问题根深蒂固的方法 思想、情感
11、和信念对行为的改变做出反响，但是很难被直接影响 以共识来界定激发集体认同感的故事为持续文化变革，就必须改进但这难直接完成。来源：Strategy&, A perspective on organizational culture专注于行为改变确定与目标行为最相关的人群；确定行为、 情感、信念和思想与企业文化重点相一致的 人，让他们成为文化重点的“载体”。我们还建议专注于“重要时刻”上，具体的 交流和决定会对结果产生不均衡的影响。普 华永道已确定了超过15个能对食品平安产生 最大潜在影响的活动。规划企业文化变革计划时，必须选择最恰当 且正式的变革工具。尽管在企业中实施并渗确定与目标行为最相关的人
12、群；确定行为、 情感、信念和思想与企业文化重点相一致的 人，让他们成为文化重点的“载体”。我们还建议专注于“重要时刻”上，具体的 交流和决定会对结果产生不均衡的影响。普 华永道已确定了超过15个能对食品平安产生 最大潜在影响的活动。规划企业文化变革计划时，必须选择最恰当 且正式的变革工具。尽管在企业中实施并渗透这些改变很困难，但由于其可见性和文档 化，使其变得相对容易。正式变革方法的实例，包括说明食品平安在 企业战略、价值主张和培训内容中的价值和 优先级；确保各层级员工有权停止装运或生 产来处理食品平安问题；利用薪酬和其他绩 效管理方式来激励良好的食品平安决策和 行为。企业文化变革的正式工具远
13、景、价值观和战略强化企业的核心承诺，使行动与远景相一致能力体系明确对执行至关重要的核心知识、工具和流程以及相关的行为汇报体系实现并约束“线条和方框”中特定的工作方式决策权加强责任感和问责性，以及对组织凝聚力和官僚主义的认知业务流程和指标确定最重要及应被重视的操作行为和结果招聘与选拔程序传达企业“个性”的各方面，并突出被重视的个体属性培训和LD/OD计划赋予能实现行为的技能和想法，并帮助培养相互支持的感受绩效管理明确个人贡献中对企业最有价值的局部，以对行为产生强烈的影响报酬强化受到奖励的行为，塑造对公平和承诺的认知内部沟通通过内容和渠道传递关键信息，把注意力集中在活动、优先事项等政策正确引导员工
14、“做和不做”来源：Strategy&, A perspective on organizational culture选择企业文化变革的非正式工具需要更多 创造性思维和周密的实施计划，例如有针 对性的活动、竞赛、音乐，颁奖典礼、视 频、互动社交媒体内容、团队建设等，这 些都会激励正在推广的价值观和行为。一般来说，情感、信念和思想比规那么或程 序对行为的影响更大，因此，要确保做出 理性和感性的建议。理性建议有助于理解 变革的原由，而感性建议那么帮助其被接受和支持。例如，理性建议可以解释良好的 食品平安举措是如何保护消费者健康并减 少召回本钱的；而感性诉求可能会使员工 提供其为家人提供平安可靠食物
15、的重要性 的感受。企业应明确其主要影响者，即那些行为和 价值观与企业所追求的相一致的人。文化 变革应通过那些能对目标行为产生最大影 响者来实现。企业文化变革的非正式工具高层领导确立的基调制造一个“鼓点”，塑造对企业关注行为重要性的看法行为改变证明点提供证据说明在企业中变革是可能的，和/或能在企业中获得支持有意义的经理员工关系培养可信赖的员工关系，以保持企业文化观念的上下一致性知识迁移同部门内外传递核心文化信息的同时，在整个企业中传播理念非正式网络保持强烈影响文化信念和行为的信任、能量和信息的流动对等的相互交流通过非正式的对话和合作来影响认知和行为有共同兴趣的群体强化共同特征和兴趣，塑造员工对更深层文化的认知建立自豪感的举措让一线领导参与到定义、支持和推动文化优先/关键行为的努力中“文化载体”和变革推动者通过交流和个人行为，传播企业重视的行为和价值观人造环境基础布局、资源和审美观巧妙地传达了组织的价值观来源：Strategy&, A perspective on organizational culture食品平安文化框架和评估工具普华永道已经确定了对食品平安文化影响最大的六个组织元素及几个附加子元素，每一 个元素及子元素都能促进或阻碍成熟食品平安文化的开展和食品平安目标的实现。普华永道食品平安文化框架的六个元素