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1、2022人力资源管理考试题库及答案解析一、单项选择题1.人力资源管理在人与事的匹配上【】A.被动地使人适应事情的需要B.限制人的发展C.注重人力资源的开发和培养D.不考虑人的特征2.关于人力资源战略与企业战略的关系类型，目前企业在 制定人力资源战略时，最常用的实施方法是【】A.整体型B.单向型 0.双向型B.绩效总结C.绩效考核D.绩效反馈21.适用于服务业或组织的营销公关部门的评估是【】A.自我评估B.上级评估C.同事评估D.顾客评估22 .从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是【】A.补偿劳动消耗B.吸引和留住人才C.保持员工良好的工作情绪D.合理配置人力资本.企业应把职业技能培训的重点
2、放在【】A,专业知识和技能B.基本知识技能C.职业品质D.职业行为24.如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么 最为恰当的培训方式是【】A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.员工业余自学 25.心理学家定义的学习，关注的是【】A.行为B.态度C.思想D.知识26.专家指出，帮助新员工取得职业发展的最有力的途径之 一就是【】A.让新员工接受比较简单的工作B.避免新员工出现错误二、专业技能题1、简述团体劳动争议的特点。2、简述发散思维、收敛思维、想象思维、联想思维、逻 辑思维与辩证思维的含义。3、说明企业人力资源战略规划的概念。4、简述员工晋升的定义。5、简述员工援助分类。6、简述逆向
3、转换型技法。7、简述制定薪酬战略的意义。8、简述晋升策略选择的注意事项。9、分析列举型技法类型。10、简述人力资本的特征。11、简述影响招聘规划的外部因素。12、简述企业社会责任的含义。13、简述岗位胜任特征的基本概念。14、简述培训成果转换方法。15、简述培训成果转化的四个层面。16、简述绩效考评面谈的程序。17、员工援助计划的操作流程。18、说明战略性人力资源管理的特征。19、简述制订培训规划的步骤。20、说明职业锚开发的基本方法。1.对一个国家或地区的人力资源实施的管理是指【】A.战略人力资源管理B.宏观人力资源管理D.微观人力资源管理2.人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作
4、 中的【】A.人力资源规划B.工作分析、招聘C.薪酬及其考核制度D.培训、工作指导3.被视为人性回归时代的人力资源管理的发展阶段是【】A.初级阶段B.人事管理阶段C.人力资源管理阶段D.战略人力资源管理阶段4.在工作分析的方法中，参与法的优点在于【】A.收集方式简单B.成本低且节省时间C.获取工作信息的质量较高D.可避免遗漏工作信息5.工作分析的结果主要体现为【】A.工作评价B.职位说明书C.工作设计D.薪酬体系6.甲公司针对员工普遍感到工作没有挑战性的现状，将一 批员工调到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去。实践证明，该公司在调动员工积极性和提升员工自身竞争力方面的 收效是显著的。甲公司
5、采用的工作设计方法是【】A.工作轮换B.工作简化C.工作丰富化D.工作扩大化7.20世纪80年代，人力资源规划的重点是【】A.如何获得高水平的管理人员B.人才的供求平衡C.提高工人的生产效率D.管理接班人计划8.在人员配制规划中，旨在解决人员冗余问题的具体规划 是指【】A.教育培训规划.人员分配规划C.职业生涯规划D.退休解聘规划.德尔菲法是一种【】A.定量预测技术比率分析法C.定性预测技术D.回归预测法.招募团队成员应具备的最重要的能力是【】A.领导能力B.专业技术能力C.管理能力D.表达能力和观察能力10 .企业最大的招募来源（尤其是管理职位）的获取渠道是【】A.猎头公司B.内部招募C.校
6、园招募D.在线招募。12.在做出录用决策时，一般情况下，最现实的选择是录用 能够完成一定数量的工作任务的应聘者，这一数量通常是【】50%80%D.独立型3.信息技术对人力资源管理活动的全面渗透会导致【】A.多元文化的融合与冲突B.人才的激烈争夺C.经济的全球化D.远程职工和虚拟组织的出现4.工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合是指IA.任务B.职责C.职务D.工作C. 100%D. 120%13.人员测评的预测功能的有效性取决于【】A.人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度B.企业整体环境C.测评人员的综合素质D.参与测评工作的人员的主观好恶14.在选拔性测评操作的基本原则中，保证选拔
7、结果正确性 的前提是【】A.差异性原则B.公正性原则C.准确性原则D.可比性原则 15.人员测评体系的基础是【】A.测评指标B.测评要素C.测评内容D.评分标准16.全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是【】A.平衡记分卡B.关键事件法C.交替排序法D. 360度反馈评价.某企业的,绩效考核标准共分为五个等级，一级最低,五级最高。某年考核的结果显示，所有的员工都被评定在二、 三、四级上。这种现象被称为【】A.偏松倾向B.居中趋势C.晕轮效应D.偏紧倾向.衡量工作价值的典型方法是【】A.工作评价B.工作分类C.工作排序D.薪酬调查17 .从世界范围来看，目前使用最多的薪酬模式是【】A.职位
8、工资制B.技能工资制C.绩效工资制D.计件工资制18 .斯坎伦计划属于【】A.人力资源计划B.员工福利计划C.利润分享计划D.收益分享计划.操作条件反射理论认为，行为是其结果的【】A.前提B.函数C.补充D.导数.案例分析法中的学员讨论，最好是【】A.全由教师指导解释B.对教师的依赖降至最低C.教师不提供任何信息D.教师不需要做任何准备19 .根据德斯勒的个人职业发展阶段，从出生到14岁，大 多数人处于职业生涯的【】A.成长阶段B.探索阶段C.确立阶段D.维持阶段.人业互择理论认为，职业选择是【】A.由社会环境决定的B.公司文化导向下的个人选择C.个人人格的反映和延伸D.个人被动接受的过程.员
9、工福利管理的基本目标是【】A.体现组织的文化气氛B.保证员工福利能够按部就班的发展C.更好地实现公司的战略目标D.使员工的归属感更强20 .在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原 有福利的标准，供员工自己选择。这是【】A.附加型弹性福利B.福利“套餐”C.核心加选择型弹性福利D.弹性支用账户21 .企业文化受到当时当地的政治经济和社会环境影响的特 征是指企业文化的【】A.时代性B.稳定性C.可塑性D.实践性28.企业文化能把个人的目标同化于组织的目标，使成员产生“认同感”、“归属感”。这主要体现了企业文化的【】A.导向功能B.凝聚功能C.约束功能D.激励功能29.张华经过大学四年的学
10、习，掌握了丰富的专业知识。这 些知识存量被称为【】A.劳动力资源B.人才资源C人力资本D.人力资源 30.为获得和开发人力资源而需要的开支是指【】A.原始成本B.重置成本C.可控成本D.间接成本1 .【答案】B考点点击本题在2007年下半年真题第一大题第1小题 考查过，主要考查的知识点是宏观人力资源管理的概念。要点透析宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人 力资源实施的管理。微观人力资源管理指的是特定组织的人力 资源管理。2 .【答案】D考点点击本题考查的知识点是人力资源管理的开发功【要点透析】开发是指提高员工知识、技能以及能力等各 方面的资质，实现人力资本保值增值的过程。这一过程主要包 括日
11、常工作指导、技能知识培训等一系列活动，人力资源的开 发功能正是体现在这些活动中。3 .【答案】C【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第2小题 考查过，主要考查的知识点是人力资源管理的发展阶段。【要点透析】作为一种科学的管理理论，人力资源管理经 历了初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力 资源管理阶段这四个阶段。其中，人力资源管理阶段的管理理 念是以人为中心，强调工作应为人服务，并认为人是最大的资 本和资源。因此，人们把人力资源管理的时代视为人性回归的 时代。4 .【答案】C5 .【答案】B【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第5小题 考查过，主要考查的知识点是工
12、作分析的结果。5,工作分析的流程包括：分析阶段；收集信息阶段； 描述阶段；反馈调整阶段；准备阶段；运用阶段。下列 选项中，排序正确的是】A.B.C.D.6.工作规范的“主角”是A.组织B.工作C.员工D.环境【要点透析】工作分析的结果主要体现为职位说明书，一 个完整的职位说明书通常包括两大部分内容，即工作说明书和 工作规范。6 .【答案】A【考点点击】本题考查的知识点是工作轮换的实质。【要点透析】工作轮换就是在员工感到一种工作不再具有 挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近 的另一个岗位上去的方法，因而也称为交叉培训法。工作轮换 的优点在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥
13、感，激 发员工的工作积极性.提升员工自身的竞争力。很明显，甲公司 采用了工作轮换的方法来提高工作效率。7 .【答案】D【考点点击】本题考查的知识点是不同时期的人力资源规 划的侧重点。【要点透析】20世纪初，人力资源规划的关注点是生产工 人，如何提高工人的生产效率是当时的热点问题；20世纪60年 代，人力资源规划由于受科技的发展、组织的成长等因素的影 响，把重点放在了人才的供求平衡上；进入20世纪80年代，人 力资源规划强调管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与 兼并等方面，制定人力资源规划的方法更加注重实效。8 .【答案】D9 .【答案】C【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第8小
14、题 考查过，主要考查的知识点是德尔菲法的性质。【要点透析】德尔菲法由美国兰德公司于20世纪50年代 发明，又叫做专家评估法，是一种定性预测技术。该方法一般 采用问卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织未 来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一 致意见。10 .【答案】D【考点点击】本题考查的知识点是招募团队成员应具备的白匕月匕/J o【要点透析】表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。招募人员需要与劳动主管部门、广告媒体以 及其他机构接触，他们必须能够清楚地表达企业对应聘者的要 求。因此.表达能力必不可少。他们还需要在很短的时间内了解 应聘者的潜在工作能力
15、、个性等，所以招募人员还必须善于观 察应聘者的言行（特别是形体语言），并做出客观的判断。11 .【答案】B【考点点击】本题考查的知识点是企业人员招募的来源。【要点透析】企业现有的雇员往往是企业最大的招募来源。 因此，很多企业经常采取内部招募的方式来满足自身人力资源 的需求。当企业运用内部补充机制时，通常要在内部张贴工作 告示.这是吸引内部申请人最常用的方法，特别适用于非主管级 别的职位。12 .【答案】B.【答案】A【考点点击】本题考查的知识点是影响人才测评功能的凶素。【要点透析】预测功能是指通过对人才素质现有状态的鉴 别评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表 现出的绩效水平。这
16、种预测的有效性取决于人才素质特征的稳 定程度和测评工具的效度。13 .【答案】A【考点点击】本题考查的知识点是选拔性测评操作的基本 原则。【要点透析】在进行选拔性测评时.必须遵循公正性、差异 性、准确性与可比性的原则。其中差异性原则.即要求测评必须 能够反映求职者素质的真实差异.这是保证选拔结果正确性的 前提。14 .【答案】C【考点点击】本题考查的知识点是人员测评体系。【要点透析】测评内容、测评要素、测评指标和评分标准 共同构成了测评的指标体系。其中，测评内容是人员测评体系 的基础；测评要素是测评内容的分解；测评指标是可以用来观察和操作的项目；评分标准是具体操作中的尺度。15 .【答案】D【
17、考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第11小 题考查过，主要考查的知识点是360度反馈评价。【考点点击】与传统的绩效评价不同，360度反馈评价由 被评价者的上级、同事、下属、客户等与之有密切关系的人， 分别匿名对被评价者进行评价。这是一种全方位的反馈评价， 又称多源反馈评价。16 .【答案】B【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第17小 题和2007年下半年真题第一大题第17小题均考查过，主要考 查的知识点是居中趋势。【要点透析】居中趋势意味着所有员工不管干得好还是干 得坏，都被简单地评定为“中”的等级。晕轮效应指的是人们 在对其他人做出评价的时候.如果对他人的某一方面评价较
18、高 或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏 低。偏松或偏紧倾向是指有些管理者在绩效考核的时候，倾向 于总是对下属员工的工作绩效做出过高或者过低的评价，就好 像有些老师向来就愿意给学生高分，而有些老师向来就只给学 生较低的分数一样。17 .【答案】A【考点点击】本题考查的知识点是工作评价。【要点透析】衡量工作价值的典型方法是工作评价。工作 评价的基本目的在于：消除由于不合理的工资支付结构所造成 的内部不公平的支付状况。18 .【答案】A【考点点击】本题考殓的知识点是常用的薪酬模式。【要点透析】薪酬有五种常见的模式，分别是：职位工资 制、技能工资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所
19、实施的 计时工资制、计件工资制。其中.使用最多的是职位工资制。19 .【答案】D.【答案】B【考点点击】本题在2008年下半年真题第一大题第18小 题考查过，主要考查的知识点是操作条件反射理论的主要观点。【要点透析】操作条件反射理论认为，行为是其结果的函 数。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东 西。操作行为指的是主动或习得的行为而不是反射或先天的行 为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向，也 就是说强化物强化了行为并增加了其重复的可能性。20 .【答案】B【考点点击】本题考查的知识点是案例分析法的运用。【要点透析】要成功地运用案例分析法，教师和学员事先 都必须进行认
20、真的准备。在案例教学中，教师扮演着至关重要 的角色。通过对学员的有效引导，使学员对教师的依赖程度降 到最低。21 .【答案】A【考点点击】本题考查的知识点是职业生涯发展阶段中的 成长阶段。【要点透析】美国著名人力资源管理专家加里德斯勒在 其代表作人力资源管理一书中，将职业生涯分为五个阶段， 即一个人从出生到14岁为成长阶段;15岁到24岁为探索阶 段;25岁到44岁为确立阶段;45岁到65岁为维持阶段；临近退 休时期为人们职业生涯中的下降阶段。22 .【答案】C.【答案】B【考点点击】本题考查的知识点是员工福利管理的基本目 标。【要点透析】员工福利管理的基本目标，即通过控制和调 节员工福利的发
21、展过程，保证员工福利能够按部就班地发展， 实现各个阶段的目标。23 .【答案】A.【答案】A【考点点击】本题考查的知识点是企业文化的特征。【要点透析】企业是在现代的大背景和时空条件下运作的， 所以它不可能不受到当时当地的政治经济和社会环境的影响， 也不可能不反映时代精神。从这个意义上讲，企业文化具有时 代性。24 .【答案】B【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第27小 题考查过，主要考查的知识点是企业文化的凝聚功能。【要点透析】企业文化的同化作用使组织成为一个由具有 共同的价值观念、精神状态、理想追求的人凝聚起来的团体， 进而使组织成员产生强烈的“认同感”和“归属感”。这主要体 现
22、了企业文化的凝聚功能。25 .【答案】C【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第28小 题考查过.主要考查的知识点是人力资本的含义。【要点透析】人力资本是指体现在人身上的技能和生产知 识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和.它反映了劳动力质的差别。张华通过大学四年的 学习所掌握的专业知识就是一种经过投资而获得的人力资本。26 .【答案】A【考点点击】本题考查的知识点是原始成本的含义。【要点透析】按发生的时间特性，人力资源成本分为原始 成本和重置成本。原始成本是指“为取得和开发人力资源而招 致的牺牲”；重置成本是指“由于置换目前正在使用的人员所必 须付出的代价
23、Q1假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说 可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作？【测试目的】：测试被试计划组织协调能力，要求被试应考虑到明确的工作 目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、 物资源，协调组织各方共同完成任务【评分参考】:7 .作为一种新的人力资源管理思想，工作分析出现于【】19世纪50年代19世纪80年代20世纪50年代A. 20世纪80年代.组织战略规划的核心部分是【】A.人力资源规划.产品规划C.财务规划D.市场规划.人力资源规划中的职业规划指的是【】A.组织层次的职业规划优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面 力量共同完成任务
24、。好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协 调各方面力量共同完成任务。中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切 中要害。Q2某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组 建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？【测试目的】:测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解 决问题、灵活应变等方面的综合能力【评分参考】：优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公 司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团 公司和子公司的权、
25、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。 能提出有见地性的见解。中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子 公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。 能提出自己的见解。差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司 的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出 自己的见解。Q3如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做 一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词， 你将如何处理这类问题？【测试目的】：测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其 人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的 意识及沟通的能力【评分参考】:优：感到
26、为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考 虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对 同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行 沟通。好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角 度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主 意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力， 并适当进行沟通。中：感到为难，但又不好向领导提出来（怕辜负领导的责任）， 私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是 自己能力强的必然结果。Q4你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗？请 举出一个你以前在工作中
27、亲身经历过的成功或失败的例子并做 出解释。【测试目的】:测试被试团队领导能力主要考察被试者是否具有相关工作 经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关 系【评分参考】：优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导 能力具有很强的说服能力。好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试 者的团队领导能力。中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明 被试者的团队领导能力。差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试 者的团队领导能力。Q5在以前的工作中，您对您的下属怎样激励？请举出一个 在以前工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。【测试目的】:测试被试激
28、励能力主要考察被试者是否具有相关工作经验 及在良好激励下属的能力【评分参考】：优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的激励能力 具有很强的说服能力。好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试 者的激励能力。中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明 被试者的激励能力。差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试 者的激励能力。Q6为什么想离开目前的工作？什么时候能来上班？【测试目的】:了解被试者的价值观。【评分参考】：优：语言流畅，条理清晰，能清晰、合理的表达被试离开目 前工作的原因和来公司上班的时间。好：语言比较流畅，条理清晰，能比较清晰、合理的表达被 试离开目前工作
29、的原因和来公司上班的时间。中：谈吐比较自然，条理比较清晰。基本能清晰、合理的 表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。差：谈吐不自然，条理不大清晰。不能清晰、合理的表达 出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。Q7在一个风雨交加的傍晚，你驾着车经过一个车站，车站有 三个人正在那等车，一个是你的梦中情人，你做梦都在想，要是 我能再遇到她，一定不再和她分开；一个是医生，他曾经救过你 的命，一直以来你都想好好的报答他，还有一位病人,如果不及 时将他送去医院，可能会死去.,可是你的车只能载一个人，这时 你应该怎么办？留下来陪梦中情人，让医生开车送病人去医院!Q8绩效管理包括哪几个环节？以及
30、每个环节的关键点？请 结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形 式？一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计 划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后 期的处置，四个环节构成一个PDC循环。1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的 绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMRT法则（具体、可量 化、可实现、现实、有时限）；2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核 的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标； 二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈 时避免使用笼统语句，要有具体数据
31、或事例，并根据考核结果 制定改进计划，进行总结和跟进。4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及 人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注 意：1、从高层到基层的全员重视；2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；3、建立良好的绩效申诉通道；4、科学的绩效体系；Q9如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估 情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训 来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分 析，结合工
32、作所在岗位的工作分析制定培训需求；2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工 人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观 察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等 方法进行衡量。Q10关于劳动合同1 .正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的 手续？2 .在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、 劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时 （工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要 办理劳动合同终止或续订的员工,提前30日将终止或续订合同 意
33、向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同 法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商；协商 未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年；劳动者 在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定 期限劳动合同。用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳 务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关 系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系， 所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产 保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。Q11如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？一、制定的规章制度不与国家的法律法规
34、相冲突，即要注 意规章制度的有效性、实用性；二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培 训等形式，告知员工。Q12论述题（结合工作实际详细阐述）您认为工厂招聘工作的难点是什么？请结合您以往的工作 经历谈谈如何做好工厂招聘工作。招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什 么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善, 对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是面试的B.部门层次的职业规划C.个人层次的职业规划D.组织和个人相结合的职业规划10.人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任 务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织未来人力资源的 数量、质量和时间
35、进行估计的活动是指【】A.人力资源规划B.人力资源需求预测C.人力资源管理D.人力资源供给预测11.影响人力资源供给的因素可以分为【】A. 一般性因素和特殊性因素 流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员， 达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则；三是由于地域 性或其它原因，部分工种存在招聘难点。我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高， 另一方面公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率 较鬲，招聘工作一直是我们公司的一个难题。任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件 的编写与完善，另一方面完善招聘制度，设计合理的结构化面 试程序，拓展招聘渠道，对于车间
36、工人，一方面加强与各劳动 力市场的联系，另一方面加大员工内部推荐制度，鼓励员工介 绍新工人入厂，同时加强对车间的建设，改善员工工作环境（如 安装风机、配备降温饮料等）。对于工厂的管理人员，外部招聘时首先是通过胜任力分析 和岗位分析，确定所需岗位的基本情况，通过合理的面试流程， 在人才能满足任职岗位的同时，将公司的实际情况（交通、生 活等方面）告诉应聘人员，使招聘到的员工在入职前就能了解 所从事工作的特点及个人工作所处的环境，避免员工流失率太 大。加大内部员工招聘的力度和员工的培养，通过公司的培训 计划，提升员工管理水平，个人职位提升机会增大，可提高员 工的忠诚度，另一方面又可使部分管理空缺可得
37、到有效填补。Q13论述题（结合工作实际详细阐述）某日，某部门经理找到人力资源经理，反映其下属B工作 不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。 人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力， 只是经理故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此 类状况的原因，以及如何处理？一、我认为产生这种状况的原因：1、此部门经理缺少与此员工的有效沟通；2、下属B所处岗位的岗位职责不清楚，无正确衡量工作业 绩的数据；此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。二、解决方法：1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免纠 纷升级；2、与每个当事人进行面谈，对员工的工作业绩、工作态度
38、 进行评价，坚持数据说话，有数字有事例；3、根据面谈结果，分析判断事件原因，和双方一起协调解 决问题。Q14请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人 力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库？一、工厂人力资源部门的主要职能有：1、招聘、录用、工作分析；2、规章制度的建设与执行！3、员工培训及发展、员工绩效考核4、员工晋升、降职、调任处理5、劳动关系处理及企业文化建设 6、部门成本控制及薪资管理二、岗位职责主要有: 职责1:主持部门管理及其它具体内容1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作， 改善工作和服务质量，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事 项；2、直接参与招
39、聘工作，面试应聘人员，对应聘人员综合能 力和是否可用做出审核意见，供总经理参考；3、负责完成总经理交办的其它工作。职责2：负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出 改进意见，就公司某些重要事项提出方案具体内：1、在组织结构变动或需要时，对相应岗位进行职务分析;2、协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度，并 不断改进；3、负责审核员工招聘、录用、晋升、调配、培训、考绩、 奖励、惩罚等方案，并提交总经理审批4、就公司中层人事任免提供参考意见5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设。职责3:主持制定各种人力资源管理计划具体内容：1、主持编写公司人力资源计划-2、负责拟订每年的工资
40、、奖金、福利等人力资源费用预算 和报酬分配方案。3、研究和拟订人力资源开发规划，全面考虑员工培训、晋 升等问题。4、负责部门周（月、年）工作计划的起草、完成和相关总 结工作三、人力资源经理岗位的KPI指标主要有：1、财务层面：人力资源管理费用控制 2、客户层面：员工满意度、核心员工流失率3、内部运营方面：人力资源制度修改与运行、本部门员工 绩效考核、工作计划完成情况4、学习与发展层面：培训计划完成率Q15道德的基本境界是家庭、父母，如果一个人连这都不 顾及，则道德水平很值得怀疑。我们试图这样考核：1、父母身体好吗？年龄大了，有什么困难或疾病？ 似 乎随便一问，看知道否2、你工作很忙，几乎没有时
41、间，怎样管父母的事情？ 诱导服务家庭意识3、遇到父母和工作同时需要你，产生时间冲突，怎么力、？诱导亲人第一4、现在收入不多，还需要学习，还能给父母钱吗？ 看 其自表述愿望，责任5、父母的生日是?5、父母的生日是?大概父母不会忘记孩子生日6、你要孩子吗？不孝有三，无后为大7、你会很忙，在自己家怎样与老婆（如果有）分配家务？诱导团队意识8、如果有困难、错误、严重情况，你首先找谁谈和获得帮 助？忠诚度当然，这样的题目不尽完善，也许在实践中各有高招，但 一定是要考察的。注意，此类题目必须分开，穿插于其它题目 之中。一、单项选择题1.人力资源管理在人与事的匹配上【】A.被动地使人适应事情的需要B.限制人
42、的发展C.注重人力资源的开发和培养D.不考虑人的特征2.关于人力资源战略与企业战略的关系类型，目前企业在 制定人力资源战略时，最常用的实施方法是【】A.整体型B.单向型C.双向型D.独立型3.信息技术对人力资源管理活动的全面渗透会导致【】A.多元文化的融合与冲突B.人才的激烈争夺C.经济的全球化D.远程职工和虚拟组织的出现 4.工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合是指A.任务B.职责C.职务D.工作5.工作分析的流程包括：(1)分析阶段；(2)收集信息阶段；(3) 描述阶段；(4)反馈调整阶段；(5)准备阶段；(6)运用阶段。下列 选项中，排序正确的是【】(5) (2) (3) (4)
43、 (6) (1)(5) (2) (1) (3) (6) (4)(2) (6) (1) (3) (5) (4)A. (2) (1) (4) (3) (5) (6) 6.工作规范的“主角”是【】A.组织B.工作C.员工D.环境7.作为一种新的人力资源管理思想，工作分析出现于【】A. 19世纪50年代B 19世纪80年代C. 20世纪50年代20世纪80年代8.组织战略规划的核心部分是【】A.人力资源规划B.战略性因素和政策性因素C.全国性因素和地区性因素D.内部因素和外部因素12.人员招募的决策过程，实质上就是【】A.拟定人员补充政策B.吸引足够多的求职者C.选择适宜的招募渠道D.确定称职的招募队
44、伍13 .校园招募的缺点在于【】A.不能获得潜在的管理人员不能获得潜在的专业技术雇员C.费钱费时B.产品规划C.财务规划D.市场规划人力资源规划中的职业规划指的是【】A.组织层次的职业规划B.部门层次的职业规划C.个人层次的职业规划D.组织和个人相结合的职业规划10 .人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任 务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织未来人力资源的 数量、质量和时间进行估计的活动是指【】A.人力资源规划B.人力资源需求预测C.人力资源管理D.人力资源供给预测.影响人力资源供给的因素可以分为【】A. 一般性因素和特殊性因素B.战略性因素和政策性因素C.全国性因素和地区性因
45、素D.内部因素和外部因素.人员招募的决策过程，实质上就是【】A.拟定人员补充政策B.吸引足够多的求职者C.选择适宜的招募渠道D.确定称职的招募队伍 13.校园招募的缺点在于【】A.不能获得潜在的管理人员B.不能获得潜在的专业技术雇员C.费钱费时D.招不到高素质的人才14 .最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程是指【】A.人员招募B.人员甄选C.人员测评D.人员录用.我国的人员测评目前处于【】A.繁荣发展阶段B.复苏阶段C.初步应用阶段D.起步阶段16.在人员测评中，必须将测量得到的原始分数与一般人的 分数进行比较，以此确定这个分数所代表的水平。这个可用来 参照的分数标准就是【】A.效度B.
46、信度C.常模D.误差17.研究表明，就信度和效度两方面来说，在面试中最好的 形式是【】A,非结构化面谈B.压力面谈C.结构化面谈D.系列面谈18.自陈法测验一般用于【】A.测验智力B.测验人格C.测验兴趣D.测验能力19.关注过程的绩效考核，其考核内容注重的是员工的【】A.工作产出B.工作态度和能力C.工作业绩D.工作结果20.绩效管理的重心在于【】A.绩效提升B.绩效总结C.绩效考核D.绩效反馈21.适用于服务业或组织的营销公关部门的评估是【】A.自我评估B.上级评估C.同事评估D.顾客评估.从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是【】A.补偿劳动消耗B,吸引和留住人才C.保持员工良好的工作
47、情绪D.合理配置人力资本22 .企业应把职业技能培训的重点放在【】A.专业知识和技能基本知识技能C.职业品质D.职业行为24.如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么 最为恰当的培训方式是【】A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.员工业余自学25.心理学家定义的学习，关注的是【】A.行为B.态度C.思想D.知识26.专家指出，帮助新员工取得职业发展的最有力的途径之 一就是【】A,让新员工接受比较简单的工作B,避免新员工出现错误二、专业技能题1、简述团体劳动争议的特点。2、简述发散思维、收敛思维、想象思维、联想思维、逻 辑思维与辩证思维的含义。3、说明企业人力资源战略规划的概念。4、简述员工晋升的定义。5、简述员工援助分类。6、简述逆向转换型技法。7、简述制定薪酬战略的意义。8、简述晋升策略选择的注意事项。9、分析列举型技法类型。10、简述人力资本的特征。11、简述影响招聘规划的外部因素。12、简述企业社会责任的含义。13、简述岗位胜任特征的基本概念。14、简述培训成果转换方法。15、简述培训成果转化的四个层面。