JXG001绩效管理方案.docx

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1、JXG001绩效管理方案绩效管理是管理者与员工就目标与如何达到目标达成共识的过程，是规范组织目标管理的方法之一。绩效管理的过程由四个部分构 成：目标设定、目标实施、绩效考核及奖惩管理。第一章总则第一条 根据股份公司进展要求，为保证区域公司战略目标在各职 能领域及各经营区域的有效落实，继而保证股份公司战略目标的达成；为科学有效地提高员工能力与业 绩水平并促进职业进展，最终全面提升公司整体业绩水平，特制定本 管理方案。第二条绩效管理的总体原则1、公开、公平、公正的原则该原则指公司的战略目标被科学公平地分配到各部门及各个岗位。 评价人根据被评价人的业绩水平及能力表现给予公正的评价与反馈， 以促进被评

2、价人绩效水平的提升、绩效管理方案、绩效目标及年度最 终绩效评价结果公开。2、绩效指标的设定应该符合SMART原则该原则指选择、设定绩效指标时，应保证绩效指标是具体明确的 (Specific )、能够 衡 量的 (Measurable )、能够 实现的 (Achievable )、现实可行的(Realistic )与有的时候间限制的 (Time-bound)。作绩效回顾与评价表分别一式三份，由本部门/本岗位、直属领导与 人力资源部分别归存档管理。第三十一条 年度考核综合得分将作为奖金发放（具体见公司 2004经营方案）、年度培训计划与员工职业进展的根据；季度考核业 绩得分将作为奖金发放（具体见公

3、司2004经营方案）之根据。关于 年度绩效考核不合格的员工，公司能够根据具体情况采取降级使用、 调离原工作岗位、辞退等处理。第五章附则第三十二条关于发生各类质量、安全等事故是在事后发现的，公 司有权对已经得出的绩效考评的结果给予调整或者修改，并列入年终 绩效考评内容之中或者下一年度考评中。第三十三条如被评价人对绩效结果持异议，且无法与直接上级沟通取得一致意见，应在3个工作日内向人力资源部或者工会提出书面 申诉，说明要紧分歧。受理申诉部门在申诉员工、主管领导及有关部 门配合下应在7个工作日内将调研结果反馈给申诉者。情况复杂的在两星期内予以答复。如申述成立，则评价结果作相应调整。第三十四条本方案从

4、二零零四年一月一日起开始执行。为循序渐进地推行本管理方，公司本年度绩效目标管理体系暂时分解、落实 到公司一级部门（季度考核），员工绩效考核暂由各一级部门提交考核 办法与具体操作规程，人力资源部备案。第三十五条本实施方案如与总部绩效考核有冲突，将按总部规定 及时予以调整。第三十六条 本实施方案由公司人力资源部予以解释。中外运空运进展股份有限公司东北分公司2004年03月31日3、以公司与员工的可持续进展为目标的原则该原则指绩效管理不仅要实现对员工绩效的监控与评价，更重要的 是通过对过程的操纵以促进员工的职业进展与企业的可持续进展。 因此，绩效管理不是以考核为最终目的的，而是希望公司的各职能 领域

5、之间，各经营区域之间与上下级之间能够保证有效沟通与协调 一致，以实现公司的战略目标。第三条该绩效管理体系包含业绩管理与能力管理二部分。业绩管 理是指用计划目标来衡量实际工作成果，以此反映被评价者在一段时间内的工作完成情况。能力管理是 指依照各类职位应具备的职业素养与能力的要求，对员工的工作表现 进行评价与反馈。第四条 该绩效管理方案的实施周期为一年，包含：绩效目标的设 定、实施、调整、评价与反馈四个环节，整个过程由人力资源部负责牵头组织，有关业务部门配合实施。 第五条该办法仅适用于东北分公司全体员工，不含分公司总经理 与副总经理的绩效管理工作。第二章绩效目标的设定所谓目标设定，是指上下级就一个

6、时期内的有效目标、具体措施与 衡量标准达成共识的过程。绩效目标包含：业绩目标与能力目标。第六条 业绩目标的设定应遵循自上而下层层分解的原则。首先，由总公司确立区域公司的整体业绩目标，并由此产生区域公司总经理 业绩目标。其次，根据区域公司进展战略、年度经营管理目标，及上 年度各职能领域、业务单元的业绩情况，确定各职能领域与各分公司 的业绩目标，并由此产生区域公司副总经理与所属各分公司总经理的 年度目标。各副总经理根据其主管的工作领域将有关目标分解到部门 经理，并由部门经理分解到部门内各个岗位员工。第七条 区域公司管理人员（一级部经理以上人员）业绩目标的设 定根据平衡记分卡的原则。既从财务类指标、

7、客户类指标、内部营运 类指标与学习与进展类指标四个方面考虑设定指标；各类指标的权重 根据职位性质，通过上下级间沟通达成一致。第八条 区域其他人员（包含二级部经理）业绩目标的设定按照目 标管理的原则，根据部门年度目标分解而得。各项指标的权重根据本岗位的工作重点，并通过上下级间 沟通达成一致。第九条 业绩目标由区域公司总经理分解到副总经理、所属各分公 司总经理，或者由副总经理分解到各部门经理后，均应先汇总到人力资源部，由人力资源部提交到公司绩 效管理领导小组，在确认技术上分解正确、完整、均衡后再进行指标 的进一步分解。第十条 为了保证业绩目标设定过程中上下级间全面、有效地沟 通，与指标设定的客观、

8、具体、可衡量与有一定的挑战性，公司各部门需将分解、确认后的指标汇总到 人力资源部，人力资源部负责审核并将指标纳入业绩指标汇总表， 并据此制定数据源统计表。业绩指标汇总表与数据源统计表 经绩效管理领导小组审议通过确认其采集及时有效与可操作性后方可 实施。第十一条 人力资源部根据审议通过的业绩指标汇总表制定 各部门/职位的绩效合同书，并负责组织会签。每一职位的绩效 合同书，由该职位责任人、主管领导及人力资源部经理签字确认后才 可生效。绩效合同书一式三份，分别在本人、主管领导及人力资源 部处存档备查。第十二条公司核心能力指标通常为五项。根据公司的经营管理水 平与员工能力水平的进展，能力指标应根据需要

9、调整与更新。区域管理人员（部门经理以上人员）及 所属各分公司总经理的能力指标由区域公司总经理根据管理的要求从 能力指标库中选取得出。区域其他人员的能力指标由区域中高层管理 人员根据区域公司的进展要求及员工能力水平的进展状况从指标库中 选取得出。第十三条 各岗位员工的能力指标均由五个能力构成，各指标权重 相同。其中三项指标从公司五项核心能力指标中选取，另两项从指标 库中直接选取（能够与公司核心指标有重合）。指标的选取与在该指标 上应该达到的能力级别应由该岗位的直接上级根据岗位特点与该职 位任职者沟通确定。关于相同岗位，能力指标的选取应该保持相对的 一致性。第十四条 根据总部“关于绩效管理指导意见

10、”经研究区域管理人员（部门经理以上人员）及所属分公司总经理的能力指标为：任务分 配能力、项目管理能力、创新能力、培养进展他人的能力、决策能力 与水准；区域其他人员的能力指标为：主动性、积极性、个人驱动能 力、专业学习能力、团队精神、以客户为本。第十五条 公司各级员工业绩指标、能力指标完成情况均以5分 制来评价。“5分”代表工作业绩或者实际能力超过绩效目标值或者本级 能力要求的20%或者以上（大大超出期望值）；“4分”代表工作业绩或者实际能力达到绩效目标值或者本级能 力要求的100% （附合期望值）；“3分”代表工作业绩或者实际能力达到绩效目标值或者本级能 力要求的80% （略低于期望值）；“2

11、分”代表工作业绩或者实际能力达到绩效目标值或者本级能 力要求的60% （低于期望值）；“ 1分”代表工作业绩或者实际能力等于或者低于绩效目标值或 者本级能力要求的40% （严重低于期望值）；定性指标评分标准/工具模板的制定以上述分值描述为设定根 据。第十六条各项业绩/能力指标的评分从1分到5分整数分为一档。 其中能力指标及业绩指标中的定性指标评分同意有半分；业绩指标中 的定量指标评分，可取计算结果值的小数点后两位。各项能力指标均 为5分的评分无效。鉴于个人能力指标1分为严重不能胜任岗位要求， 故在能力模型中不予描述。第十七条 绩效目标确定后，随着第二年业务与公司情况的变化， 有可能会有微调，但

12、这不意味着员工或者者部门经理/主管每当变化出 现时就随意更换已经认同的目标。绩效目标值拟微小调整时，需经直 属领导同意，并将修改结果以书面的形式提交到人力资源部审查、备 档。拟调整绩效指标、指标权重或者绩效目标值有较大变化时，需在 部门及部门以上月度、季度或者年度会议上提出调整意见，讨论通过 后，提出方以书面形式知会有关部门。如遇员工调整与公司结构重组 或者改组等重大变化，则需要员工重新设定目标。指标的调整、变动 记录应妥善储存，它是绩效考核的重要根据之一。绩效指标调整后， 人力资源部应及时更换业绩指标汇总表及相应的绩效合同书。第十八条1、每年的目标设定在年初的1月份之前完成，目标需调整通常在

13、 每年年初或者7月份进行。2、新进员工的目标设定在员工转正后一个月内完成。第三章绩效目标实施目标实施是指领导及其下属员工，在共同制定绩效目标后，相互 协商、协作共同达 成绩效目标的管理过程。它包含（但不止于）：激 励、反馈、辅导、进展。第十九条绩效合同书在三方签字确认后即开始生效。在无调 整的情况下，该表认定的绩效目标在整个绩效评价周期内均有效。第二十条 绩效目标实施期间，管理人员应以绩效目标为管理重 点。一方面，按期检查、总结上个月工作并做好下个月工作计划，要 求下属填写月份工作计划表；另一方面，管理人员在对下属提供工 作支持、督促、指导的同时，还应做好绩效面谈工作，在考核期结束 时（二级部

14、及下列人员为每月）与下属进行一次正式的业绩状况及能 力进展水平的回顾，并对后阶段的工作提出建议与意见。有关评价内 容，记录在工作绩效回顾与评价表上，归入部门绩效档案。第二十一条 每月、每季度或者每年，各职位直属领导与跨一级领 导对职位任职人进行月度、季度或者年度考评，计算绩效评分并将计 算结果记入业绩打分表与能力打分表，人力资源部再将业绩 打分表与能力打分表上的考核信息记入绩效评分表中。第二十二条 如在绩效评价期间，员工的职位发生变化，则其在该 职位的绩效评价工作截止到其交接工作时止。剩余部分的内容由接替 的人员完成。如员工被调离时，原岗位某项工作尚未完成，则针对该 项工作重新界定其目标与权重

15、。被调离人员自同意新工作时起，启用 新的绩效目标。新的目标与原目标相衔接，合计权重为100虬第四章绩效考核及结果的应用绩效考核是员工与主管领导一起，以当初认同的在一段时间内的目标与衡量标准为基础，回顾个人效绩表现的过程。第二十三条 在每个绩效考核周期（一季度或者一年）结束的时候, 人力资源部应组织正式的绩效评价工作。季度考核是对过去一个季度工作进行评价、总结；年度考核是 对过去一年整个年度绩效的总体回顾。第四季度与全年绩效考核可同 时进行（分别做）。区域一级部及以上管理人员年终考核填写中高层 经理年度考核报告，区域其他人员填写工作绩效回顾与评价表。第二十四条 绩效考核的时间不一致的职位等级使用

16、不一致的考核时间。 二级部经理（含二级部）下列职位每月进行一次考核，对上一 个月的绩效考核应在次月的5日前完成。 一级部经理每季度进行一次考核，在新季度第一个月的10前完 成对上一季度的绩效考核年度考核在新一年的1月底之前完成，公司所有部门都要参加 考核。 试聘员工暂不参加考核。第二十五条业绩考核及能力考核按下列公式计算考核得分：业绩考核得分二各项业绩指标得分*各项业绩指标权重能力考核得分二各项能力指标得分*各项能力指标权重相同的业绩指标对不一致职级人员权重不一致，故业绩指标要协 商设定；各能力指标的权重均为20%。第二十六条 在绩效评价年度内，如评价人员岗位发生变化，调 整前后的评价人应分别

17、针对不一致时期的工作内容分别进行评定，并 组合构成最终的业绩评价结果。同时，评价人要根据不一致时间段内 被评价人的能力进展情况进行描述与评价。最终的能力评价结果将 根据各时间段内结果加权得出。如：分数1义月份数2+分数2X月份 数/12。如被评价人的岗位发生变化，则要由评价人根据不一致时间段内的 工作业绩与能力进展情况进行评价。该岗位人员最终业绩/能力结果将 根据各时间段由不一致岗位上业绩/能力分数加权得出。如：分数IX 月份数/12+分数2X月份数2。第二十七条按下列公式计算考核综合得分：考核综合得分=业绩考核得分*业绩指标权重+能力考核得分*能力指标权重其中，业绩及能力考核得分权重如下，表

18、中所示权重能够根据 公司需要，每年进行相应地调整。人员类别业绩考核得分权重能力考核得分权重绩效总评分其他人员90%10%100%部门经理（职能部门经理）80% (75%)20% (25%)100% (100%)第二十八条 部门经理及以上人员年度考核得分及评价结果记入 中高层经理年度考核报告；公司季度考核或者部门经理下列员工年 度考核，考核得分及评价结果记入工作绩效回顾与评价表。各职位 直接上级将以中高层经理年度考核报告或者工作绩效回顾与评 价表为根据，与任职者进行绩效面谈，对过去考核期内之工作进行 回顾与评价，并提出改进建议。第二十九条 年度绩效面谈结束后，公司每年将在新年1月30日前 召开年度工作总结大会，公布各部门业绩考核结果。第三十条 年度考核结果一一中高层经理年度考核报告与工