《《人力资源管理》课程教案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《人力资源管理》课程教案.docx（73页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、附件经济管理学院教学课程教案课程名称：人力资源管理课程代码：145320开课单位：市场营销2007级、2009专升本授课教师：谢传会职称/学位：讲师硕士开课时间：二。0九至二。一0学年第二学期课程基本情况课程编145320课程名称人力资源管理教学单位市场营销2007级、2009专升本课程学分2考核方式考试考查口其他方式：课程类别公共基础课口专业必修课（包括专业基础课和专业核心课）专业选修课人文与科技素质教育课口其他课程时数“次学叶36理论学1rt36实验则卜初学叶总学时：36理论学时：36实验学时：上机学时：任课教师谢传会职称讲师教师来源本校教师外聘教师使用教材统编教材口自编教材或讲义书名作者
2、出版社出版时间教材(人力资源管理与开发赵曙明北京师范大学出版社2006年教a仝学参考用书人力资源管理余凯成等，高等教育出版社2005年人力资源管理黄维德等，高等教育出版社2006年人力资源管理王蕴、孙静，清华大学出版社2007年第1次课程教学方案周次J第一周星期二（2010年3月2日）（56节）课时数2教学章节（第一章人力资源管理概述第一节相关概念及其发展教学目标和要求（掌握人力资源的概念、特征及其衡量；掌握人力资源管理的概念、职能；了解人力资源管理的演变过程教学重占八、人力资源的概念及其衡量人事管理和人力资源管理的区别和联系人力资源管理的职能教学难占八、人事管理和人力资源管理的区别和联系主要
3、教学方式口课堂讲授口小组活动口实验演示口难点答疑口提问口作业讲评口实践教学口考试测验口其他活动第1次教学活动设计教学环节主要教学内容学生活动安排包括复习旧课、导入新课、讲授讨论、巩固练习、环节课堂讨 论： 到底什么 是人才， 人才的判 断标准是 什么？作 业：请查 阅有关资 料了解我 国人力资 源的数量 和质量情 况。（空白不够可添加附页）般通过实例等导入人力资管理对企业的重要性，说明学习本课程的重要性。第一章人力资源管理概论第一节相关概念及其发展一、人力资源（一）人力资源的概念1、人力：2、资源：3、人力资源的概念（Human Resource）人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被
4、企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。4、相关概念：（1）人口：（2）劳动力：（3）人才：思考：三个概念与人力资源之间的关系？（二）人力资源的衡量1、人力资源的数量衡量（1）人力资源的绝对数量和相对数量（2）影响人力资源数量的因素2、人力资源的质量衡量（1）人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。（2）衡量指标（3）影响人力资源质量的因素：（三）人力资源的特性：1、能动性：2、两重性：3、时效性：4、再生性：5、社会性：6、高增值性（四）人力资源对经济活动的作用二、人力资源管理：（一）人力资源管理的概念运用现代化的科学
5、方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。思考：人力资源管理VS人力资源开发（二）人力资源管理的内容人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等。（三）人力资源管理的基本功能a1、获取2、整合3、保持4、评价5、发展（四）人力资源管理的目标第2次课程教学方案周次第二周星期二（2010年3月9日）（56节）课时数2教学章节第一章人力资源管理概论第一节相关概念及其发展第二节人力资源管理理论第三
6、节人性假设与人本管理教学目标和要求人事管理与人力资源管理的区别人力资源与人力资本的区别人力资本投资的方向人力资源管理理论教学重点人事管理与人力资源管理的区别人力资源与人力资本的区别与联系了解人力资源管理理论教学难点人事管理与人力资源管理的区别人力资源与人力资本的区别与联系主要教学方式口课堂讲授口小组活动口实验演示口难点答疑口提问口作业讲评口实践教学口考试测验口其他活动使用媒体资源口文字教材口电子教案口录像材料口录音材料口直播课堂口 CAI课件口 IP课件口其他资源：作业或练板书设计（空白不够可添加附页）第次教学活动设计教学环节主要教学内容学生活动安排一般包括复习旧课、 导入 新课、 讲授 讨论
7、、 巩固 练习、 布置 作业 等环 节带来多少收益的问题。观看视频资料：诺基亚:以人为本；唐僧的团队管理一、互补增值原理 三、能级对应原理 五、要素有用原理 七、同素异构原理 九、弹性冗余原理二、系统动力原理 四、动态适应原理 六、竞争强化原理 八、反馈控制原理 十、文化凝聚原理（空白不够可添加附页）（二）人力资源管理阶段（20世纪70年代以来）思考：传统人事管理与现代人力资源管理的区别于联系传统人事管理以“事”为中心，把人视为成本；现代人力资源管理以“人”为中心，把人当成资源。（三）人力资本理论阶段1、人力资本理论的产生背景2、人力资本的含义（Human Capital人力资本是指劳动者受到
8、教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称非物力资本。思考：人力资源VS人力资本都是以人为基础产生的。人力资源关注的重点是产出，即人力资源对经济发展的贡献有多少；人力资本关注的重点是收益即投资能否带来收益以及3、舒尔茨（人力资本理论之父）人力资本理论的主要内容（1）人力资本对经济增长的重要作用；（2）人力资本投资的内容；一是医疗和保健的支出；二是用于培训在职人员的支出；三是用于正规的学校教育支出；四是用于社会培训项目的支出；五是用于人力资源迁移的支出（3）人力资本最为重要的部分是教育投资；（4）摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。复习上节内容
9、重点。第一章人力资源管理概论第二节人力资源管理原理实例：分别列实例解释说明a第三节人性假设和人本管理理论一、人性假设理论（一）经济人假设（二）社会人假设第3次课程教学方案周次第三周星期二（2010年3月16日）（56节）课时数2教学章节第一章人力资源管理概述第三节人性假设与人本管理第二章工作分析第一节工作分析概述教学目标和要求掌握人本管理的概念和实质掌握人本管理的基本内容工作分析的内涵工作分析作用和地位教学重点人本管理的实质和基本内容工作分析的内涵教学难点人本管理的实质和基本内容工作分析的内涵主要教学方式口课堂讲授口小组活动口实验演示口难点答疑口提问口作业讲评口实践教学口考试测验口其他活动使用
10、媒体资源口文字教材口电子教案口录像材料口录音材料口直播课堂口 CAI课件口 IP课件口其他资源：作业或练作业：1、企业如何实现以人为本。板书设计（空白不够可添加附页）第 J 次教学活动设计教学环节主要教学内容学生活动安排一般包括 复习旧课、导入新课、 讲授讨论、巩固练习、布置 作业等环 节课堂 讨论：在当 前金融危 机的情况 下，一些企 业在裁员。 如果唐僧 取经团队 也面临这 个问题，那 么应该对 谁开刀 呢？如何去竞 聘班长（空白不够可添加附页）二、人本管理（一）人本管理人本管理是在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种普遍的管理方
11、式。（二）人本管理的本质促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。（三）人本管理的基本内容1、人的管理第一2、以激励为主要形式3、建立和谐的人际关系4、积极开发人力资源5、培育和发挥团队精神6、员工个人与组织共同发展实例：惠普的“以人为本”作业：企业怎样做才算以人为本？案例导入：工作职责的分歧；不拉马的士兵第二章工作分析第一节工作分析概述一、工作分析的概念是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。通过工作分析，我们要回答或者说要解决以下两个主要的问题：第一，“某一职位
12、是做什么事情的?”第二，“什么样的人来做这些事情最适合P”工作分析的结果1、工作描述2、工作规范二、工作分析中的术语（一）要素（二）任务（三）职责（四）职位（五）职务（六）职业（七）职业生涯（八）工作族三、什么情况下做工作分析？（一）建立一个新的组织。（二）由于战略的调整和业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。（三）企业由于技术创新，劳动生产率提高，需要重新进行定岗、定员。（四）建立制度的需要（总结：新设工作或工作内容、性质发生了变化）四、谁来做工作分析？a工作分析通常是由人力资源管理专家、组织的主管和普通员工通过共同努力与合作来完成的。第4次课程教学方案周次第四周星期二
13、（2010年3月23日）（56节）课时数2教学章节第二章工作分析第二节工作分析的组织与实施第三节工作设计教学目标和要求工作分析的程序工作分析的信息工作分析的方法工作设计的方法教学重点工作分析的信息工作分析的方法工作设计的方法教学难点工作分析的信息工作分析的方法工作设计的方法主要教学方式口课堂讲授口小组活动口实验演示口难点答疑口提问作业讲评口实践教学口考试测验口其他活动使用媒体资源口文字教材口电子教案口录像材料口录音材料口直播课堂口 CAI课件口 IP课件口其他资源：作业或练作业：1、列举工作丰富化的实例板书设计（空白不够可添加附页）第4次教学活动设计教学环节主要教学内容学生活动安排一般 包括
14、复习旧课、导入新课、 讲授 讨论、 巩固练习、布置 作业等环 节观看视频：摩登时代片段（空白不够可添加附页）第二节工作分析的组织与实施一、工作分析的信息1、工作活动2、工作中的人的活动3、工作绩效4、工作环境5、工作对人的要求6、与工作相关的有形和无形内容工作分析信息的来源（一）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察除此之外，工作分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户处等。二、工作分析的原则（一）是分析而不是罗列（二）针对的是工作而不是人（三）以当前工作为依据（四）事实而不是判断三、工作分析的步骤（一）准备阶段（二）调查阶段（三）分析阶段（四）完成阶段复习上节重要内容四、工
15、作分析的方法（一）访谈法（二）关键事件法（三）工作日志法（四）问卷调查法（五）观察法（六）工作实践法（总结：每一种方法的优缺点及适用范围）习题：改错案例导入：机场的屏幕监视员第三节工作设计一、工作设计概述（一）工作设计（job design）是将任务组合成一整套的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。（二）与工作分析的关系二、工作设计的方法（一）传统的科学管理方法（泰勒）工作简单化、标准化（案例：瑞典沃尔沃汽车公司的工作方法）（二）人际关系方法（梅奥）工作扩大化是指对工人工作范围的横向扩大，即增加每个工人工作任务的种类，从而使他们能够完成一项完整工作的大部分程序；工作丰富化是指对工人工作的纵
16、向扩大，即给予职工更多的责任,更多参与决策和管理的机会。工作职务轮a换指允许员工定期轮换所做的工作。案例：丰田汽车公司某工厂的职务定期轮换；银行家信托公司的打字员第5次课程教学方案周次第五周星期二（2010年3月30日）（56节）课时数2教学章节第二章工作分析第四节工作说明书的编写第三章人力资源规划第一节人力资源规划概述教学目标和要求工作说明书应包含的内容人力资源规划的含义人力资源规划的作用教学重点工作说明书应包含的内容人力资源规划的含义人力资源规划的作用教学难点工作说明书应包含的内容人力资源规划的含义人力资源规划的作用主要教学方式口课堂讲授口小组活动口实验演示口难点答疑口提问作业讲评口实践教
17、学口考试测验口其他活动使用媒体资源口文字教材口电子教案口录像材料口录音材料口直播课堂口 CAI课件口 IP课件口其他资源：作业或练作业：1、编制一份销售部业务员的工作说明书。板书设计（空白不够可添加附页）第5次教学活动设计教学环节主要教学内容学生活动安排（空白不够可添加附页）复习上次课重点内容第四节工作说明书的编写一般一、工作说明书的含义（一）工作说明书作业：包括是对工作的名称、目的、职责、任务、权限、任职者应具备的基本条件等复习方面的书面描述。编制一份销旧课、（二）构成售部业务员导入1、工作描述（对事的描述）2、工作规范（对人的描述）的工作说明新课、二、工作说明书的编写要求书讲授（一）清晰：
18、（二）准确：（三）完整：讨论、巩固三、工作说明书的范例本章小结案例导入：夏普科尔制造公司的困惑练习、第三章人力资源规划布置第一节人力资源规划概述作业等环一、人力资源规划的含义（一）含义是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法节对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。（二）理解1、人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行（依据）2、人力资源规划应当包括两部分：对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测（基础）根据预测结果采用相应的措施进行供需平衡3、需求和供给预测
19、要从数量和质量这两个方面来进行，企业人力资源平衡不仅是数量上的，更重要的是质量上的平衡，即要保证结构上的匹配。三要素：供给、需求和平衡二、人力资源规划的目标（一）最终目标：实现企业战略目标。（二）具体目标：三、人力资源规划的作用（一）有利于组织制定战略目标和发展规划（二）确保组织生存发展过程中对人力资源的需求（三）有利于企业合理配置人员，控制人力成本（四）有利于调动员工的积极性和创造性第6次课程教学方案周次第六周星期二（2010年4月6日）（56节）课时数2教学章节第三章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源供求预测教学目标和要求人力资源规划的影响因素人力资源规划的程序人力资源需求预
20、测的方法人力资源供给预测的方法教学重点人力资源规划的影响因素人力资源需求预测的方法人力资源供给预测的方法教学难点人力资源需求预测的方法人力资源供给预测的方法主要教学方式口课堂讲授口小组活动口实验演示口难点答疑口提问口作业讲评口实践教学口考试测验口其他活动使用媒体资源口文字教材口电子教案口录像材料口录音材料口直播课堂口 CAI课件口 IP课件口其他资源：第6次教学活动设计教学环节主要教学内容学生活动安排（空白不够可添加附页）案例研究：“增加还是不增加？”五、影响人力资源规划的因素讨论、 巩固 练习、布置 作业等环 节一般（一）企业的外部环境包括（二）企业的内部环境（三）企业现有的人力资源复习六、
21、人力资源规划的程序旧课、（一）搜集准备有关信息资料（二）人力资源需求预测导入（三）人力资源供给预测（四）确定人力资源净需求新课、（五）确定人力资源目标（六）制定人力资源规划讲授（七）人力资源规划的实施与评估引入：价格不定的青椒童子鸡第二节人力资源供求预测一、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的含义是指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行预计的活动。（二）影响人力资源需求预测的因素1、技术水平或管理方式的变化2、企业规模的变化3、企业经营方向的变化4、企业财务资源的多寡5、人员稳定性6、外部因素：经济环境、技术环境、竞争对手（三）定量预测方法1、比率分析法：基于
22、对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。2、回归分析法：它是从过去的情况推断未来变化的定量分析方法。1、趋势分析：2、多元线性回归：（四）定性预测方法1、经验预测法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，对人力资源需求进行预测的方法。2、德尔菲法二、人力资源供给预测（一）人力资源供给预测的涵义是指为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求，对可以获得的人力资源状况做出预测。人力资源供给预测需要研究组织内部的人力资源供给和组织外部的人力资源供给两个方面。a（二）人力资源供给预测的步骤（三）内部供给预测的方法第7次课程教学方案周次第六周星期三（2010年4月7日）（34节）课时数2教学章节第二章
23、人力资源规划第三节人力资源的供求平衡及规划的编制第四章员工招聘第一节员工招聘概述教学目标和要求人力资源供给的预测方法人力资源供给的影响因素人力资源供求平衡的有效措施员工招聘的原则和程序教学重点人力资源供给的预测方法人力资源供求平衡的有效措施员工招聘的原则和程序教学难点人力资源供给的预测方法人力资源供求平衡的有效措施员工招聘的原则和程序主要教学方式口课堂讲授口小组活动口实验演示口难点答疑口提问口作业讲评口实践教学口考试测验口其他活动使用媒体资源口文字教材口电子教案口录像材料口录音材料口直播课堂口 CAI课件口 IP课件口其他资源：第7次教学活动设计教学环节主要教学内容学生活动安排一般包括 复习
24、旧课、 导入新课、 讲授讨论、巩固练习、布置 作业等环 节课堂讨论：烤鳗鱼企业的烦恼（空白不够可添加附页）4、马尔科夫模型预测法是一种运用统计学原理预测组织内部人力资源供给的方法。基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。关键步骤建立组织人力资源历史转移概率矩阵对应建立人力资源预测转移数量矩阵。（四）外部供给分析人力资源外部供给预测实质就是分析社会劳动力资源的供给状况。预测时要考虑社会劳动力供给状况会受到人口数量与结构、经济与技术、社会文化教育等外界条件的影响。第三节人力资源的供求平衡及规划的编制一、人力资源供给大于需求永久裁员、重新安置、降低劳动成本二、人力资源供给小于
25、需求充分利用现有人员、组织利用外部人员三、人力资源供求结构不平衡培训、人员调动、辞退与招聘案例：贝尔公司在经济衰退年代的管理动荡员工的新办法四、制定人力资源规划（一）计划格式（二）计划内容五、人力资源规划的实施执行人力资源规划主要包括实施、检查、反馈、修正四个环节。第四章员工招聘第一节员工招聘概述一、员工招聘的含义员工招聘就是根据企业的总体发展战略规划，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找、吸收与获取合适的人员来填补这些职位空缺的过程。二、招聘的前提和作用（一）前提：工作分析、人力资源规划（二）作用：确保企业的人力资源需求（最根本的）三、招聘的时机：出现岗位空缺四、影响招聘的内外因素五、招聘
26、的原则a（一）合法（二）公开透明（三）平等竞争（四）适人适位（五）因事择人（六）效率性第8次课程教学方案周次第七周星期二（2010年4月13日）（56节）课时数2教学章节第四章员工招聘第二节员工招聘的渠道和来源第三节员工甄选教学目标和要求内外部招聘的方法内外部招聘的优缺点员工甄选的过程面试教学重点外部招聘的方法内外部招聘的优缺点员工甄选的过程面试教学难点外部招聘的方法内外部招聘的优缺点员工甄选的过程面试主要教学方式口课堂讲授口小组活动口实验演示口难点答疑口提问作业讲评口实践教学口考试测验口其他活动使用媒体资源口文字教材口电子教案口录像材料口录音材料口直播课堂口 CAI课件口 IP课件口其他资源
27、：作业或练作业：1、写一份求职简历板书设计（空白不够可添加附页）第8次教学活动设计教学环节主要教学内容学生活动安排（空白不够可添加附页）第二节员工招聘的渠道和来源一、内部招聘观看视频：俞敏洪：我一般（一）企业在进行员工招聘工作时，内部调整应先于组织外部招聘，尤其们谈大学生包括对于高级职位或重要职位的人员选聘工作更应如此。就业（我们）复习（二）方式旧课、（三）寻找内部称职候选人的方法等二、外部招聘导入（一）如果内部没有适宜的应聘者，或内部人力不能满足招聘人数，就需新课、外部招聘。讲授一般下列情况更适宜采用外部招聘：补充初级岗位；获取现有员工不具备的技术；获得能提高新思想且具有不同背景的员工讨论、
28、（二）来源巩固职业学校、学院与大学；竞争对手或其他公司练习、失业者或下岗人员、退伍军人、农民工布置（三）外部招募的主要方法职业中介机构；广告；网络；校园推广；招聘会；推荐和自荐作业等环（各种方式的优缺点和适用范围；重点掌握猎头公司、职业中介结构）三、内部招聘与外部招聘的比较作业：节内部招聘的优缺点（近亲繁殖）写简历和外部招聘的优缺点（带来新鲜血液）第三节员工甄选课堂活动：组织模拟面试一、员工甄选的含义和意义（一）含义：是从工作申请人中挑选合格人选的过程（二）甄选的意义（三）甄选的过程预选、面试、测试、背景调查和资料核实、录用决策、体检二、初选（一）初选即初步剔除求职材料不实者、明显不合格者（二
29、）常见求职材料类型：个人简历；工作申请表三、面试（一）含义：通过面对面的交流，来获取有助于对应聘者作出评价的信息。（二）面试的特点（三）分类：结构化面试和非结构化面试（五）面试应注意的问题（六）面试的技巧第9次课程教学方案周次第七周星期三（2010年4月14日）（34节）课时数2教学章节第四章员工招聘第三节员工甄选第四节招聘评估教学目标和要求常见的测试方法员工录用决策招聘评估的类型教学重点常见的测试方法员工录用决策招聘评估的类型招聘的信度与效度教学难点常见的测试方法员工录用决策招聘评估的类型招聘的信度与效度主要教学方式口课堂讲授口小组活动口实验演示口难点答疑口提问口作业讲评口实践教学口考试测验
30、口其他活动使用媒体资源口文字教材口电子教案口录像材料口录音材料口直播课堂口 CAI课件口 IP课件口其他资源：第9次教学活动设计教学环节主要教学内容学生活动安排一般包括 复习旧课、导入新课、 讲授讨论、巩固练习、布置 作业等环 节观看视频：联想的面 试；大学生 就业（商务 时间）（空白不够可添加附页）四、测试（一）心理测试1、人格测试2、兴趣测试3、能力测试（二）情景模拟测试法1、公文处理模拟法2、无领导小组讨论法3、管理游戏4、个人演说五、推荐核查和背景调查六、录用决策（一）录用决策就是在收集信息的基础上，总结和分析各种因素，作出录用与否的决定。（二）所有需要考虑的因素都可以归结为两项基本因
31、素1、工作能力因素2、工作动力因素（三）影响录用决策的因素1、空缺数量2、工作性质3、甄选方法有效性4、决策人员的专业性（四）录用决策中的两类失误1、基本归因性错误2、景象偏差（五）改进决策的有效措施1、标准一致2、决策及时3、录用标准的灵活性4、决策人数的合理性5、避免错误（如归因错误）第四节招聘评估一、招聘评估的含义和意义（一）含义：对整个招聘过程进行核查、评价以衡量招聘效率、质量和招聘目标的完成情况。（二）意义（三）内容：招聘结果评估；招聘方法评估二、招聘成本评估（一）含义（二）招聘成本构成三、录用人员评估（一）含义：是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。（二）数量评估1
32、、招聘完成比率=录用人数/应聘人数2、员工录用比率=录用人数/计划招聘人数3、应聘者比率录=应聘人数/计划招聘人数（三）质量评估：员工质量评估表 a四、招聘方法评估（一）效度的评估第10次课程教学方案周次第八周星期二（2010年4月20日）（56节）课时数2教学章节第五章员工培训第一节员工培训概述第二节培训的组织与实施教学目标和要求员工培训的含义员工培训的原则员工培训需求分析教学重点员工培训的含义员工培训的原则员工培训需求分析教学难点员工培训的含义员工培训的原则员工培训需求分析主要教学方式口课堂讲授口小组活动口实验演示口难点答疑口提问口作业讲评口实践教学口考试测验口其他活动使用媒体资源口文字教
33、材口电子教案口录像材料口录音材料口直播课堂口 CAI课件口 IP课件口其他资源：第10次教学活动设计教学环节主要教学内容学生活动安排一般包括 复习 旧课、 导入新课、 讲授 讨论、 巩固练习、布置 作业等环 节观看视频：迪斯尼的员工培训（一）按照培训对象的不同，可分为：新员工培训；在职员工培训（二）按照培训形式的不同，可分为：在职培训；脱产培训（三）按照培训内容的不同，可分为：知识培训；技能培训；态度培训案例：海尔的培训；麦当劳的培训（空白不够可添加附页）第五章员工培训案例：狮子与羚羊施乐公司的培训战略第一节员工培训概述一、员工培训的含义是指企业根据经济和社会发展特别是自身实际工作的需要，采取
34、多种方式对其员工进行的有计划、有组织、多层次培养和训练活动，通过这种活动使员工具备胜任本职工作及职位转换所需要的知识、技能、工作态度和工作行为，改善他们在现有或将来职位上的工作业绩，进而实现企业整体绩效的改善和提升。课堂讨论：员工培训VS开发二、员工培训的意义双赢三、员工培训的分类四、培训的原则（一）有效激励原则（二）个体差异化原则（三）注重提供实践机会的原则（四）反馈培训效果（五）培训目标明确的原则（六）促进员工个人职业发展的原则（七）培训效果延续性的原则（八）培训要有前瞻性五、员工培训和其他职能之间的关系第二节培训的组织与实施一、培训需求分析（一）确认工作行为或绩效差异的存在（二）培训需求
35、分析在规划与设计培训活动之前收集相关的信息，采用一定的分析方法和技术对组织、员工和任务进行分析，确定组织是否需要培训、为什么需要培训以及需要什么内容的培训的过程。1、组织分析：2、任务分析：3、个人分析：（三）确认培训是否为最佳途径第11次课程教学方案周次第八周星期三（2010年4月21日）（34节）课时数2教学章节第五章员工培训第二节员工培训的组织与实施第三节常见的培训方法和技术第四节新员工培训教学目标和要求员工培训评估常见的培训方法及其选择新员工导向培训的意义和内容教学重点员工培训评估常见的培训方法及其选择新员工导向培训的意义和内容教学难点员工培训评估常见的培训方法及其选择新员工导向培训的
36、意义和内容主要教学方式口课堂讲授口小组活动口实验演示口难点答疑口提问作业讲评口实践教学口考试测验口其他活动使用媒体资源口文字教材口电子教案口录像材料口录音材料口直播课堂口 CAI课件口 IP课件口其他资源：第11次教学活动设计教学环节主要教学内容学生活动安排一般包括 复习 旧课、 导入新课、 讲授 讨论、 巩固练习、 布置 作业 等环节观看视频： 初入职场 的“蘑菇” 经历；初入 职场第一 步（空白不够可添加附页）三、拟定培训方案和实施（一）培训方案是根据企业的近、中、远期的发展目标，对企业员工培训需求进行预测，然后制定培训活动方案的过程。（二）培训实施四、培训成果转化（一）培训成果转化，又称
37、培训成果迁移（转移），指受训者将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中的过程。（二）培训成果转化受转化氛围、上级的支持、同事的支持、技术支持及自我管理（动机、能力）等方面因素的影响。（三）企业要提高培训的成果转化，应注意下列因素1、理论2、示范3、操练或模拟4、实际应用机会和回应5、实际应用加上专人指导五、培训评估（一）评估的作用：（二）培训效果的层次分析（科氏培训评估模型）1、反应层次2、学习层次3、行为层次4、结果层次案例：由摩托罗拉培训引起的思考第三节常见的培训方法和技术一、课堂培训方法（一）讲授法（二）讨论法（三）行为示范（四）视听法（五）案例分析（六）角色扮演法二、在职培
38、训方法三、以计算机为基础的培训技术（一）多媒体培训（二）计算机辅助教学（三）网上培训法（四）虚拟培训法案例：爱立信公司；IBM的培训第四节新员工培训一、新员工导向培训的概念与意义（一）新员工导向培训的概念新员工导向培训亦称岗前或职前培训，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。（二）新员工导向培训的意义案例：惠而浦的入职培训；华为的新员工培训二、新员工导向培训的过程a（一）导向培训的计划阶段（二）导向培训的实施阶段第12次课程教学方案周次第九周星期二（2010年4月27日）（56节）课时数2教学章节第六章绩效管理第一节绩效管理概述第二节常见的绩效考核方法教学目标和要求绩效饿含义及特点
39、绩效考核的内容和原则绩效管理的含义绩效管理与绩效考核的区别和联系教学重点绩效饿含义及特点绩效考核的内容和原则绩效管理的含义绩效管理与绩效考核的区别和联系教学难点绩效饿含义及特点绩效考核的内容和原则绩效管理的含义绩效管理与绩效考核的区别和联系主要教学方式口课堂讲授口小组活动口实验演示口难点答疑口提问口作业讲评口实践教学口考试测验口其他活动使用媒体资源口文字教材口电子教案口录像材料口录音材料口直播课堂口 CAI课件口 IP课件口其他资源：作业或练作业：板书设计（空白不够可添加附页）第12次教学活动设计教学环节主要教学内容学生活动安排一般包括 复习 旧课、 导入新课、 讲授 讨论、 巩固练习、 布置
40、 作业 等环 节（空白不够可添加附页）复习、导入绩效考核的起源；GE成功的秘诀第六章绩效管理第一节绩效管理概述一、绩效（一）绩效的含义所谓绩效就是指员工在一定时间、空间等条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。（二）表现形式：工作效率；工作效果；工作效益：（三）绩效的特点：多因性、多维性、动态性二、绩效考核（一）含义又称绩效评估，它是对员工的工作行为与工作结果进行全面、系统、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。（二）绩效考核的内容绩效考核的内容是全面的，包括考核员工的能力、态度和业绩等内容。（德能勤绩）（三）绩效考核的原则1、公平、公正、公开2、注重实绩的原则3、多途径分能级的原则4、阶段性和连续性相结合的原则三、绩效管理（一）含义绩效管理是指为了实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工提高综合素质，改善组织行为，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。（二）内容绩效管理是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈组成。课堂讨论：绩效管理VS绩效考核（绩效考核是绩效管理的核心环节）