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1、员工培训与发展课件第五章培训效果评估第1页，本讲稿共13页一、培训效果评估概述一、培训效果评估概述（一）培训效果评估的含义（一）培训效果评估的含义培训效果评估：针对一个具体的培训项目，培训的投资方或组织方等通过系统地收集和分析资料，对培训效果的价值及其价值的程度和培训质量的好坏高低等作出判断，其目的在于指导今后的培训决策和培训活动。它包括四个方面：谁来评估、评估什么、为什么评估、如何评估。第2页，本讲稿共13页（二）培训效果评估的意义（二）培训效果评估的意义1.对培训投资方的意义（1）了解投资收益率，指导今后的培训投资决策（2）激励培训的组织者，控制培训的过程和效果2.对组织方的意义（1）显示
2、培训工作的意义（2）获得如何改进某个培训项目的信息（3）激励和约束培训对象及培训师第3页，本讲稿共13页二、培训评估的常见模型二、培训评估的常见模型（一）关于培训评估程序的模型（二）关于培训结果评估的模型此类模型对培训产出的丰富内容进行归纳、整理。比较有代表性的是菲利普斯的五级投资回报模型。（三）关于培训项目评估的模型CIRO模型：情景评估、输入评估、反应评估、输出评估第4页，本讲稿共13页三、柯氏评估模型三、柯氏评估模型柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学教柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德授唐纳德.L.柯克帕特里克于柯克帕特里克于1959年提出，是世界上应用
3、年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。位。第5页，本讲稿共13页柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level1.反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益；也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。（一）柯氏评估模型的主要内容（一）柯氏评估模型的
4、主要内容第6页，本讲稿共13页阶段一：学员反应阶段二：学习的效果阶段三：行为改变阶段四：产生的效果（二）柯氏培训评估模式的四个阶段（二）柯氏培训评估模式的四个阶段第7页，本讲稿共13页1.误区之一误区之一柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次，即评估反应层和学习层2.误区之二误区之二柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效3.误区之三误区之三柯氏评估模型和培训教学设计、胜任特征以及绩效管理毫无关联（三）使用柯氏评估模型的三大误区（三）使用柯氏评估模型的三大误区第8页，本讲稿共13页时下，存在着不少培训效果评估误区，很多搞营销或企业管理培训的公司或个时下，存在着不少培训效果评估误区，
5、很多搞营销或企业管理培训的公司或个人以追求学员的笑声或掌声大小与次数来衡量培训的效果（对时下许多接受培训人以追求学员的笑声或掌声大小与次数来衡量培训的效果（对时下许多接受培训的人员来说，给予掌声与发出笑声对课程实际效果的认同并没有多大区别），甚的人员来说，给予掌声与发出笑声对课程实际效果的认同并没有多大区别），甚至公开叫出了至公开叫出了“一次培训掌声（笑声）少于一次培训掌声（笑声）少于30次不收费次不收费”的推广口号。而众多的推广口号。而众多需求培训的企业也跟风而动，纷纷向这些培训公司预约，唯恐请不到这样的需求培训的企业也跟风而动，纷纷向这些培训公司预约，唯恐请不到这样的“培训大师培训大师”。
6、此风越演越列，甚至一些平日里治学严谨而广为人尊敬的。此风越演越列，甚至一些平日里治学严谨而广为人尊敬的“学究学究”型的人士也开始琢磨着搞点型的人士也开始琢磨着搞点“说学逗唱说学逗唱”，大有，大有“营销培训以笑声多营销培训以笑声多少来衡量效果少来衡量效果”的现象成为行业定论之势。培训真能以掌声（笑声）多少来的现象成为行业定论之势。培训真能以掌声（笑声）多少来衡量吗？衡量吗？分析提示：掌声只是反应层面的部分表现，不能完全反映培训的效果。案例分析：岂能以笑声多少来衡量案例分析：岂能以笑声多少来衡量?第9页，本讲稿共13页四、培训效果评估的方法四、培训效果评估的方法（一）培训效果评估的定性方法（一）培
7、训效果评估的定性方法1.讨论法讨论法2.观察法观察法3.比较法比较法4.问卷调查法问卷调查法第10页，本讲稿共13页（二）培训效果评估的定量分析方法（二）培训效果评估的定量分析方法1.成本-收益分析通过成本-收益分析，计算出培训的投资回报率（ROI）是培训效果评估的一种最常见的定量分析方法。2.等级加权分析第11页，本讲稿共13页某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训。该培训项目的核心包括八个方面的能力：1.主管人员的作用和职责；2.沟通；3.工作的计划、分配、控制和评估；4.职业道德；5.领导与激励；6.工作业绩问题的分析；7.客户服务；8.管理多样化。新任主管人员的直接上级表示
8、，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为40000元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例(80%)，可计算出每名学员的货币价值为32000元。如果某人一年内在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000元。直接上级采用0-9分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而从事此项工作之前的技能评定分数为4.8，也就是7的69%，(即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%)。培训项目之后的技能评定分数为5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为1400元/学员。根据案例计算学员培训后的效益和投资回报率。案例：员工培训效益和投资回报率的分析案例：员工培训效益和投资回报率的分析第12页，本讲稿共13页分析提示：分析提示：投资回报率投资回报率=培训收益培训收益-培训成本培训成本/培训成本培训成本*100%培训收益培训收益=32000*（83%-69%）=4480（元）（元）培训成本培训成本=1400（元）（元）投资回报率投资回报率=4480-1400/1400*100%=220%第13页，本讲稿共13页