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1、管理者负面反馈对员工绩效的影响摘要：管理者给予员工的反馈分为正、负两个反馈源。而负面反馈是管理者对员工绩效未到达组织绩效标准时，给予员工行为与工作结果的批判、指正与修改。此外，管理者负面反馈能够从多方面因素对员工绩效产生影响，而这些因素对于提高员工绩效有利有弊，从而难以精确推断负面反馈对员工绩效影响趋势。关键词：负面反馈；管理者；员工绩效一、引言在2022年全球新冠疫情的大背景下，由于疫情的大面积扩散，众多企业面临停产停工，社会经济水平急剧下降，经济增长遭受重创，造成市场主体平均预期2022年上半年销售收入及经营利润同比分别下降了近1/4。而随着我国市场经济的不断进展和参加全球化程度的不断深入
2、，在市场竞争环境日趋冗杂时，企业想要提高效益，除技术、产品等硬性条件外，也需要有严格的管理，不行否认，绩效管理是一种强有力的企业管理工具。实施绩效管理，是解决如今逆境的一种最正确途径。但企业对员工的绩效标准不该受限于过去的阅历。此外，在员工绩效的诸多反馈源头中，包括了管理者、合作者、员工自我认知等。其中，管理者由于具有极其专业的推断力与奖惩权利，总是被认为是对员工绩效影响程度最大的来源。而员工在面临着管理者各种负面反馈下，心情资源往往呈现出不同状态，导致个人绩效出现偏差，从而影响企业绩效目标的实现。因为负面反馈过程中的很多问题都是相关方各主体动态改变的特定后果，本文聚焦管理者负面反馈与员工绩效
3、，探究在负面反馈效应下，员工对其自身绩效的影响。二、管理者负面反馈及员工绩效的内涵管理者负面反馈是员工行为和绩效未到达组织期望时，管理者所给予员工的指正与批判，其本质是否认。在这种状况下，通常会导致员工把负面评价与自身因素相联系。首先，负面反馈关心员工精确把握实际的绩效差，并激励员工转变工作行为方式或更加努力来补足绩效偏差，提高企业生产效率；但是，不恰当的负面反馈源在肯定程度上也会引起员工实施诸如消极怠工、拒绝合作等反生产行为，降低员工绩效，从而损伤企业劳动效率，以至于影响到企业最终绩效目标的实现。员工绩效从管理学的角度来看，是对组织绩效目标的逐一分解。组织绩效以个人绩效为基础，个人绩效的全面
4、实现是组织绩效的必要条件。所以组织绩效的规律关系是:分解绩效目标员工实现个人绩效要求目标组织绩效实现。因此员工绩效对于企业至关重要。而员工绩效可以理解为组织内部的员工为组织绩效所做出的努力成果和奉献的收益。一般可以分解为两个层面：员工行为与员工的工作成果。三、管理者负面反馈对员工绩效的主动作用一对高自尊员工有激励效果通常，高自尊个体会主动地管理反馈环境，却鲜少被动接受反馈。同时，对于给予反馈的回应不同个体之间也存在差异。而自尊往往是对于负面反馈而言最明显的反馈差异因素。作为负面心情的缓冲机制，自尊往往来自于个体在工作过程中获得的主动的自我情感体验。高自尊员工面临管理者负面反馈时，往往会主动给予
5、正面反馈，并努力改正绩效缺乏之处，而不是产生自暴自弃的怠工等反生产行为。所以，在自尊对调整负面反馈主动有效的条件下，负面反馈激励高自尊员工做出主动行为效果较为明显，同时，负面心情长期保持于低水平的稳定，故更有利于提升员工个人绩效。二魅力型管理者对员工有正面效应在管理者与员工中，既存在着没有超过雇佣劳动合同中要求的经济性低质量交换关系，也存在不限于雇佣劳动合同要求的基于信任和责任的社会性高质量交换关系。当员工和管理者之间构建主动良性的关系时，员工更倾向于把管理者作为帮助帮助者而不是批判评价者，从而对于负面反馈的抵触心情就会较少。当管理者专业水平越高，对员工绩效的推断和评价就越精确，员工能够从负面
6、反馈中获得的信息的精确度也就较高且应用价值也较大;并在管理者的反馈下，员工对于当前的绩效缺乏的认可度也较高，从而更主动得进行自我调整。魅力型领导通常有三项特质，分别是：良好的洞察力和推断力；正确订立组织目标并且精确安排给员工；以工作的努力，坚决员工的信念和自信念推动员工完成果效目标。员工观看到优秀领导者的一些行为时，往往将其归因于杰出的领导特质。因此专业性较强的上级即便实施负面反馈，员工的抵触心情也较低且接受度较高，其正面效应也更大。三低认知性任务的效果显著低认知资源敏感性任务是指员工从事仅需要依靠于工作习惯来进行自我掌握，而不是基于认知资源的非创新型任务。在无需安排太多认知资源的标准化任务下
7、，想依靠员工的自我认知来纠正错误是难以实现的。因此，在这种状况下，接受负面反馈对于激励员工正确完成那些容错率较低且简单忽视问题，需要集中留意力、加强精确性以避开错误的低认知性任务极其必要且有效的。由此可知，低认知资源敏感性任务能够作为管理者负面反馈和员工工作结果之间的良好媒介，并且在低认知抑制性任务的背景下，负面反馈更有利于提高员工绩效。在管理者恰当的负面反馈后，员工进行自我调整的方向更加明确，并为之进行绩效努力，从而对改善产生偏差的工作结果有显著效果，最终使员工绩效提高。四、管理者负面反馈对员工绩效的消极作用一过度的负面反馈引发员工不良负面心情从物种进化规律的角度看，为了能够更好地生存，动物
8、界即使是不同物种都有着很多共同特征，其中最为明显的是动物对使自身造成负面效应事物的心情反应，通常比对机会及爱好事物的反应来得更剧烈。因此人类对于看似的负面效应或坏事的反应同样也会产生剧烈的负面心情。而消极心情往往对于团队整体有更大的影响，因为具有相对主动心情的团队在进行组织决策时通常更加精确、更加细致，更具有创新性，并在处理人际关系更为妥当。管理者若执行负面反馈不当并处理不准时，员工群体往往会陷入消极抵触心情和低气压中，导致工作效率低，主动性较差。当管理者常将过度的负面反馈带给他所管理的工作团队的互动中，并不能妥当解决好这种互动产生的负面心情时，团队成员之间很难进行协作协作。此外，还会导致员工
9、的个人情感深厚，甚至人为设置障碍。这样不仅使企业在员工管理上花费的精力增加，还会影响员工的忠诚度，造成员工冲动赌气而使工作发生不必要的损失，损害员工绩效。二不当的负面反馈影响员工自我效能的推断员工的自我效能感是指员工对于自身完成某一项任务时所具有的信念和个体的自我感受。它对员工的心情、思维和行为结果具有直接的影响。因此保持良好的自我效能感，对员工的工作绩效和心理健康有着良好的促进作用。而在一般企业中，自我效能感的表达在管理者粗暴而不全面的负面反馈下消磨殆尽。依据自我调整理论的核心，员工本体都存在推断目前业绩是否符合目标绩效的标准，避开自己无法胜任的任务且更倾向于使自己处在能够有效应对的环境中。
10、但当自我效能感到达满足时，却接收到不当负面反馈说明其业绩不能到达标准。自信念受到打击的同时，有可能还会出现自我效能认知出现怀疑，从而打击员工的主动性与工作状态，很大程度上会造成员工对于自身个人绩效的认知障碍，不利于员工绩效的提高。三模糊的负面反馈造成员工绩效偏差现代国内管理者部分忽视了负面反馈的准时性与精确性的重要，选择部分忽视或是含蓄的模糊反馈。这种模糊的负面反馈往往会带来员工绩效偏差。首先是关于准时性，只有当管理者准时给予员工负面反馈，员工才会有充分的时间去矫正错误的工作行为。但是当员工行为存在偏差，或者绩效表现没有到达预期时，管理者选择延迟反馈或忽视反馈时，员工难以从负面反馈中获取高质量
11、的信息。其次，精确性也经常被管理者所忽视。当在反馈信息丰富环境中提出了模糊反馈，员工不能直接理解，而需要自行解释和推断。此时，接收信息的员工需要通过对环境和管理者的示意信息进行观看、分析和体会，去领悟管理者的真正意图。这样不仅会使得员工在完成工作时无法准时调整错误，无法提高绩效，还会使员工在理解管理者含蓄反馈时出现偏差，从而导致绩效偏差。四单独的负面反馈无法改善反馈无效的状况若企业出现员工因为对待遇水平和工作满意度不满所带来的员工管理机制的失效现象。员工对于企业的归属感和认同感会降低，对企业的进展前景失去信念，对上级的领导力丧失认同感。员工通常盼望个人价值得到最大化发挥，工作成果可以收到上级的
12、正面认可，事业得到有充分的成就感。但是，当员工长期接收负面反馈，从而认为无法得到与自身业绩匹配的绩效反馈与薪酬，会认为长期下去没有任何前途，从而消极怠工，导致管理机制形同虚设。此时假如一味执行负面反馈，反而适得其反，对员工绩效形成致命的打击。企业管理机制失效，负面反馈也变得无关痛痒。五、结语总而言之，虽然正面反馈在肯定程度上能够提高员工的工作主动性，营造更和谐的工作气氛。但一味的正面反馈很难反映出企业暗藏的问题。因此，为了使价值最大化和效率最大化，恰当的负面反馈至关重要。一方面管理者需要明确地分派工作绩效并准时精确地对员工工作行为与成果做出反馈，而员工则要借力负面反馈，主动调整自身，共同努力完
13、成果效目标。优秀的企业员工能够以理性且成熟的方式接纳消化负面反馈并快速成长，同样地，卓越的管理者也应当能够精准而恰当地传达负面反馈，关心员工提高绩效，从而到达企业与员工双赢状态。参考文献1胡海港.柔性管理在人力资源管理中的应用J.中国集体经济,2022(10):103-104.2郑晓涛,俞明传,王绮.管理者负面反馈与员工绩效:中介机制和缓冲效应J.领导科学,2022(20):43-45.3孙婷.环境动态性、认知柔性与中小板企业绩效偏差J.财会通讯,2022(18):31-34.4郭文雅.说者无心,听者有意:负面反馈为何以及何时被看作辱虐D.兰州:兰州大学,2022. 马永昕 王肖肖 黄铭锴 常光芒本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页