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1、2023员工薪酬满意度调查报告 随着经济的发展，员工薪酬也成了全部员工都喜爱探讨的问题。以下是我为您打算的2023员工薪酬满足度调查报告，供大家参考和借鉴噢!希望能对您有所帮助。后续精彩不断，敬请关注! 摘要： 本文通过对企业现行薪酬制度、结构、福利政策、公允性、激励性的满足程度和薪酬改革等11个方面问题的调查，做了适当的分析和建议，供有关部门参考。 关键词：薪酬制度 员工满足度 问卷调查 为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对安排律的相识等问题，采纳问卷调查法对单位300名员工的薪酬满足度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公允性、激励性的满足程度和薪酬改革等11个方面共4
2、0个问题的内容，问卷设计以单项选择题为主，辅以少量多项选择题和开放式问题。参加问卷调查的300名员工中，包括所属单位的中层管理人员39人，一般管理人员96人，生产人员165人。 1.对现行薪酬制度的总体感觉 从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满足度较低，表示特别满足的只有4%，而较不满足及特别不满足的达到了35%。此外，从公允性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，特别不满足均接近或达到10%，各个纬度的满足度均较低，特别满足度不到8%。一般状况下，完善的薪酬制度应当获得60%以上员工的认同，满足度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。 2.应付薪因素在现行薪
3、酬制度中体现的满足程度 员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满足程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满足的为35%-41%，满足度较高的仅为14%-30%，反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽视岗位价值和个人技能差异。 3.对现行薪酬的结构满足程度 调查结果表明只有33%的员工对现行薪酬结构表示满足，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的看法上，管理人员、生产人员和中层管理人员的满足度分别为27%、67%和56%，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在冲突，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值
4、的差异，以获得大多数员工认同。 4.对现行福利政策的看法 特别满足的占28%，较满足的占46%，可见员工对福利政策的满足程度较高，这与企业始终持续国有企业较高的福利水平的实际状况相一样。主要是因为企业为员工供应各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育熬炼设施、消遣设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。 5.对现行薪酬公允感的感受 从调查结果看有42%的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公允性存在较多的问题。有39%的员工对薪酬的相对公允性不满足，依据公允理论，假如对这一现象不刚好实行
5、措施，员工一旦感觉到不公允，往往会自己实行行动订正这种情景，这会对企业产生不利的影响。 员工对资格回报的满足度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满足度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满足，还是说明没有客观的岗位评价。 6.应付薪因素的取向 依据各层次员工应付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资格，这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题，也是薪酬改革成败的关
6、键。另外，员工对资格因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。 7.对待薪酬改革的看法 中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95%，一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81%和68%，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于管理层次不同，在看法上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担忧。这就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣扬到位，在全体员工中形成共同愿景;另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。 8.改革后薪酬结构、水平的想法 在收入的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工认为固定部分不应小于浮动部分，这与公司大
7、多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上，中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强，而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获得外部相关信息。 9.竞争淘汰机制 75%以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82%的员工赞同异岗异薪，说明员工具有良好的工作动机，认为优胜劣汰是正常的，具有承受压力的心理打算。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。 10.岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的看法 80%以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价，反映了员工通过岗位评价体现岗位价
8、值，以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗特别有必要的员工占87%，这就要求绝不能再持续过去工资调、整时套改的方式，而应当在薪酬改革中同时推行用人机制的改革，实施竞争上岗，给员工足够的选择空间。 11.对薪酬提高的看法 中层管理人员与一般管理人员和生产人员的看法存在肯定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工应付薪因素的看法相一样。因此在薪酬制度设计中，不能忽视岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。 依据以上调查分析结果，企业应立足多年的安排指导原则，根据岗位确定基础工资与岗位工资，根据工作年限确定年功工资及积累贡献工资，根据企业自身的承受实力，确定奖金水平。合理的、员工满足度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。 参考文献： 1刘正利、杨倩，现代企业薪酬设计探讨，经济师，2023.5 2孙萌、石斌，浅谈国有企业薪酬体系改革，时代金融，2023.9 3陈晓勤，企业员工薪酬满足度探讨，现代商贸工业，2023.2