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1、国企要树立市场人才观念国企要树立市场人才观念在改革开放的形势下，随着我国利用外资程度的不断提高， “三资”企业对中方雇员的需求量不断加大，势必与人才资源相对集中的国有企业、事业单位，特别是国有大中型企业和科研院所在人才市场上展开激烈的竞争。据中新人才报价系统对高级人才薪资情况的调查，在外企中方雇员中，一般管理人员月薪为 3000 元一 4000 元，中层管理人员月薪为 6000 元一 8000 元;高层管理人员月薪可达万元以上。而在民营和国有企业中，高级管理人员平均月收入仅在 1000 元一 1500 元左右。外企专业技术人员的月薪大致分三档，三档工资线各相差 3000 元左右。在低档工资线上
2、，本科学历人员占 80%以上;在中档工资线上，本科学历人员占 70%，研究生占 28%，大专生占 2%;在高档工资线上，本科学历和研究生学历各占 40%，留学生占 20%。而据北京市 1994 年所做的调查，大专、本科、研究生学历的专业技术人员在国有企业中平均月收入相差不足百元。据调查，如果同行业或其他行业同级雇员工薪比自己高出 30%一 50%时，自己就会感到心理不平衡而萌发跳槽念头;当自己薪资水平与社会上同类公司大体相时，就会安心于现有的工作。当前，国有企业、事业单位专业技术人才和经济营理人才的待遇普遍偏低，原有的能够吸引人才的优势，如公费医疗、养老保险、分配住房等等逐渐在减弱，在不少外企
3、除了高工资以外也开始注意解决雇员的医疗、住房等问题。所以，从经济收入角度看，国有企业、事业单位在人才市场的竞争中明显处于劣势。这一现象在沿海地区和高学历人群中尤为突出。在这种竞争状态下，国有企业、事业单位人事干部的忧虑和困扰也就很自然了。但在人才市场中，人才和用人单位是两个平等的市场主体，只有两个主体都到位才能适应市场经济的要求。这就要求国有企业、事业单位的人事工作要相应地进行管理体制的调整，而人事干部则首先要从调整心态入手，树立市场人才观念。一、从“等、靠、要”调整到主动地进行人才资源的市场开发在传统的人事管理体制下，人事干部“等、靠、要”的思想或多或少地存在着，人才靠国家无偿分配，待遇的提
4、高依赖上级的政策规定，这种心态现在必须改变。因为在市场经济体制下，所有人才，包括大中专毕业生、专业技术人才、经营管理人才，甚至厂长、经理都逐步进入市场。企业、事业单位要想扩大人力资本，只有主动地到人才市场上去寻找。企业、事业单位要想吸引人才，必须依靠自己的良好业绩和效益，能够为人才提供接近或达到人才市场价格的工资待遇和充分发挥人才才能的机会。企业、事业单位必须注重在人才市场上树立良好的形象，主动进行人才市场开发,“栽好梧桐树,引得凤凰来” 。二、从“怕流动”调整到在流动中优化人才队伍在传统的人事管理体制下，人才实际上归单位部门所有。在人才越多越好的心态下，不管其是否能充分发挥作用，统统留住不放
5、。而人才自身没有择业权，所谓一次分配定终身，要想变换一下工作岗位或单位十分困难。现在，人才的择业权受到法律保护,国家允许人才流动，并由人才市场作为中介。人才如果要求流动,在符合国家政策的条件下向单位提出申请，有权要求在一定期限内得到答复。由于单位有了用人自主权，加上人才竞争激烈,一些地区和单位甚至连档案也不要，促使有些人才不辞而别。一些人事干部和单位领导由此产生怕人才流动的心态，认为人才流动就是流失，把它看做单纯的消极现象。其实不尽然，人才自我的认识会在流动中走向成熟，人才队伍需要在流动中优化。单位完全可以把人才流动作为改善自身工作的契机，在流动中可以选优汰劣，可以合理调整队伍的专业结构、年龄
6、结构和职称结构，即使一些确实需要的人才由于种种原因不愿继续留在本单位工作，与其强行留用，不如用好那些认同本企业文化而乐于为企业服务的人。三、从“服从型”调整为“契约型”在传统的人事管理体制下，人才实际上是单位所有。工作、服务、工资、待遇都由单位决定。在市场经济体制下，人才和用人单位的关系是一种契约关系，在契约面前人才与单位的地位是平等的，聘用合同是双方平等协商形成的。契约又是有一定期限的，一旦期满，双方就解除了契约关系，人才可以重新进入人才市场，单位也可以改用他人。因此，人事干部和企业、事业单位的领导应该调整心态，把自己与人才放在平等的地位上，通过协商来处理问题。四、从鄙薄物质利益调整到服从价
7、值规律在计划经济体制下，人才是国家按计划培养的，人才的工资待遇是国家规定的，调不调整工资、什么时候调、调多少都由国家决定，组织安排，如果个人“伸手“要工资待遇，就被认为是个人主义的表现，受到鄙视。在市场经济体制下，上大学已由公费向自费过渡，中小学读书费用也在增加，人才培养成本应该得最到补偿。按照按劳分配的原则，人才为单位创造的价值越大，他得到的报酬也应该越多;人才市场价格还受人才市场供求关系的影响，热门紧缺人才的市场价格自然就高，而长线人才找到位置就比较困难，甚至不得不待业，其市场价格当然就低。因此，人才要求自己的工资待遇与人才市场的价格一致是合理的、无可非议的。五、从“垄断”的管理心态调整到
8、竞争的心态在传统的人事管理体制下，人事管理权高度集中，是一种垄断管理。各企业、事业单位的人事部门都是代表国家进行本单位的人事管理，单位之间没有竞争。单位内部人才与人才之间，在工资调整和职务晋升时，有严重的论资排辈现象，也缺少竞争。人事干部普遍缺乏参与竞争的心理准备。在市场经济体制下，市场主体之间围绕着商品的质量、价格，依据价值规律不断地进行竞争和较量。这种竞争体现在商品生产和流通的各个环节，涉及各种生产要素，其中就包括人才资源的争夺。国有企业、事业单位的用人制度要适应竞争的环境，就必须将竞争机制引进人事管理体制之中，建立起公正、平等、择优的用人机制，切实做到优者胜、劣者汰，能者上、庸者下，为人才成长创造良好的环境条件。总之，在深化市场经济体制改革的今天，国有企业、事业单位的人事管理工作者，应树立“市场人才观念” ，积极参与市场竞争,制定相应的人才资源开发对策，在激烈的人才竞争中赢得主动。思考题:l 如何认识管理者的人才观念的重要性?2 你认为，应如何有效地转变管理者的人才观念?3 分析本案例中所提出的解决方法的利弊，并说明理由。