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1、关于新人绩效考核培训心得范文(优选)关于新人绩效考核培训心得范文(优选)的具体心得体会范文参考文章，觉得有用就保藏了，这里给摘抄给大家学习。 绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。下面我给大家整理的新人绩效考核培训心得范文五篇，希望大家喜爱! 新人绩效考核培训心得范文1 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参加的绩效安排制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。考核
2、是指将管理过程中的实际效果与预定的目标加以比较，发觉差异、予以订正和处理并反馈的过程。 首先，考核要有预定的目标。预定的目标就是考核还没有起先，事先就制定好的目标。目标包括企业目标、部门目标和个人目标，三个目标要做到和谐统一。个人目标要听从于部门目标和企业目标。部门目标和企业目标又对个人目标有指导作用。制定目标要考虑到员工的个人价值的取得、部门效益的取得和可能受到的其他方面影响。制定可达到的目标，是考核的前提。目标不行能实现，或者目标过低，都不利于考核。 其次考核要有实际效果。制定了安排就要实施。考核要通过实际效果来比对预定的目标，是不是一一实现。没有实际效果，也无从考核。而偏离了预定目标的实
3、际效果，也让人无法考核，偏离了考核的实际意义。从实际效果来比较预定目标的实现，是很客观的，避开了主观的偏见。安排就是航向，工作是围绕安排来进行的。安排是工作的依据。通过衡量实际效果就能看出安排的执行程度，是否偏离了安排。 第三，预定的目标和实际效果要进行比较。有的人安排是一回事，效果是一回事，这就使得考核失去了意义。比较是考核的关键，是两者联系的纽带。通过比较，才能发觉差异。有时预定的目标因制定时的状况与现在的状况，发生了许多的不同，不少人随意地把安排修改，这也是有不妥的地方。安排的制定，是要经过探讨通过的，具有相对稳定的意义。 第四，要发觉差异并订正通过目标和效果的比较，要分析目标的达成程度
4、，是否与预料的目标一样，找出不一样的地方。对发觉的偏差，要予以订正。对考核发觉的好现象，要加以发扬。这是考核的重要部分。刚好地考核就能刚好地发觉偏差，防止工作出现差错。从这方面说，事前、事间考核能够及早地发觉偏差。 最终考核要处理并反馈。处理有两面，一是奖，二是罚。对考核的结果，奖罚分明。只有这样，才能巩固考核的效果。错误的奖惩，就是对考核的_，是对考核的毁灭性打击。反馈即要与员工沟通，员工应当知道考核的状况。通过反馈让员工知道做得好的地方，做得不足的地方，向员工提出改进的看法。 新人绩效考核培训心得范文2 关于绩效考核标准学习体会我利用闲暇时间进行了有关老师绩效考核标准的仔细阅读与学习，经过
5、细致的研读，发觉此次绩效考核标准的出台，为的是激发作为老师的我们的工作热忱，能使老师在自己的工作岗位上更加的专注与投入，相应的奖惩方法也是为更好的建设老师队伍保驾护航，可以说是国家一次重视教化很显著的表现。 首先，我明白在给我们老师提出更加细致、严格标准之前，试行方法中更多体现的是统一性、公允性、精确性、好用性的原则，希望的是作为老师的我们踏踏实实工作，安安心心生活，用一颗“教化者的良心”一心一意的扑在工作上，为祖国的将来源源不断输送簇新的血液。 根据标准分为三个等级：优秀、合格、和不合格。在思想上老师应当全面贯彻国家教化方针，自觉遵遵守法律律法规，履行老师职责权利;我能够完成政治任务的学习同
6、时，每次都主动记录，在平日的行为中尽力去做到、做好。在校时刻做到知荣明耻，为人师表，严于律己。 在校期间能做到衣着得体，语言规范，举止文明，从不做一些损害学生的动作，语言上从不羞辱学生及其家人的人格。关切集体，团结协作，敬重同事。在面对处理个人与他人、集体利益问题时，能够摆清关系，以学校集体利益为先。能做到关爱学生，敬重学生人格，同等公正对待每一个学生，对学生严慈相济，做学生良师益友。爱护学生平安，关切学生健康，维护教化教学秩序，维护学生权益。在加强学生上下学平安的工作中，能够主动听从学校支配站好每一次岗，放学时严查每一位不熟识家长的接送资格，力求学生在学校期间的平安。 在工作上爱岗敬业，忠诚
7、于人民教化事业，甘为人梯，乐于奉献。力求保有高度工作主动性、责任心、事业心和进取心对待每一天的工作，但是客观的讲，有时因为心理和身体上的改变并未高度持有，这点我还需接着努力做到。平日的备课中我比照教材指导，反复研读课文，并且虚心与组内老师探讨相关的教学重难点及教学方法，力求在面对学生时让学生度过人生中有意义的40分钟，做到心中有课，眼中有学生，手中有板书，口中有牵引的问题。批改作业及辅导学生是课余时较为重要的工作之一，我虽然尽所能的利用闲暇时间抓一些学困生的作业指导，但是对于其他学生的指导就显得有些不够了，所以在今后的工作中我也须要仔细思索，有指向的转移一部分留意力，把教学指导时间公允的安排好
8、，把眼光放得再远些，终归受教化的权利每个人都是均等的，不能只是一味的去关注学困生，关注班级分数。 这些年我的教学实力有了肯定的提高，这不仅仅是单一从书本上获得的，更多的是实践与学习，我利用闲暇时间从书本上获得的学问与方法，若没有在工作中的实践，那么一切都只是纸上谈兵空谈。只有经验过作为一名老师的洗练，真正站上讲台，真正的从一次次失败中吸取教训，才能不断的总结阅历与反思。此外，经过一学年的外出听课以及在听课和打算公开课的过程中我在渐渐转变着。而我的学生观也在进一步转变从“我讲、学生听”向“学生是主体、我来引导”的方向在转变。给够学生时间，引导学生去主动探究，主动思索。老师不行以灌输学问和技能，更
9、不能像我原来那样一焦急就把答案都说出来了。我发觉，得让学生自己充分地说，动手充分地做，主动参加其中，成为主角，学习愉快极了。老师给孩子领路，流出自由的空间由孩子主动探究。比如：在教授新课时，以往是老师提问，学生思索，这样往往是由学习主动性的孩子跟着思索，而那些平日中主动性不强的孩子，就只是等待着别人给出的答案，然后飞速的登记，而另一部分学生就爽性东张西望或是发呆，没有进入课堂中。后来，参考的老老师的阅历，起先让学生在预习时就在树旁进行一些简洁的批注，既带动了有效预习，也让我更加清晰地了解到学生存疑、质疑的地方，这样就使我教学更加的有的放矢，行之有效了。 靠着英勇拼搏的精神，我信任肯定会取得更大
10、进步的。我将接着向老师们学习，充分吸取珍贵的阅历，学习敏捷有效的方法，在教化教学实效性上下苦功夫。 新人绩效考核培训心得范文3 8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参加内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结，在这里与全体同事进行共享： 优点： 1、将工作以安排形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有安排性、阶段性; 2、以权重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工加压，压力是的动力，不仅员工工作更加主动主动，各部门间的沟通协调也更加顺畅、协作更加紧密了，而且对工作的意义、对结果导向和执行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高; 3、绩效考核分数与工资干脆挂钩，
11、员工拿自身结果和价值与公司进行交换，不仅体现了企业与员工之间的公允，而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一，能够自愿接受公司价值观，自觉按公司价值观行事; 4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一样，对公司文化更加认同; 不足： 1、前期宣扬不够、打算工作不充分，有些方案、制度还不够健全，实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在肯定的困难，eg.：定了80分，80分以下扣了绩效工资，但是80-100没有绩效嘉奖，有罚没有奖，第一个月就感觉不公允，那么我完全可以做满80分，其他的下月再接着; 2、对于安排“多不多、少不少、对不对”没有明确界定，充分体现在绩效考核成果上，eg.:对外客户，
12、存在客观的不行调控因素，最明显的例子是收费，开发商就是不协作，就是不给钱，但是绩效考核30分没有结果就是零分，这不公允，对内客户基本都是可以完成的，在制定安排时应当考虑这个问题，在对结果进行评定时，应当关注这个问题，对员工努力的过程忽视不计与企业提倡人性化管理相违反，而且对员工主动性肯定程度上是存在打击的; 3、客观因素和借口、理由的定义应当区分开，对员工的评定应当着眼于客观公正，对不行抗因素有一个界定; 4、没有明确的绩效考核制度，制度应当成文并下发; 5、一线员工仍持肯定的怀疑看法和抵触心情，还需进行磨合，现在推行绩效考核简单产生不稳定因素。 遵化对于工作擅长积累、总结阅历和不足，并把自己
13、的工作心得拿出来和同事们一起共享。有利于工作的沟通和改进，充分体现了发扬"开放共享"的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和共享，防止闭门造车。只有"开放共享"才能让全公司共同进退，共同提高! 随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和_意识不断增加，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必定要求我们不断提高专卖执法水平和监管实力，而“考核结果量化”正是解决这个问题的一剂猛药。 一、“绩效考核体系”运行的基本状况 首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公允、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主
14、动从“要我干”向“我要干”转变。 “绩效考核”是对专管员、稽查员工作实力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为嘉奖和约束专卖管理人员供应了科学依据，使嘉奖与约束等手段发挥指挥棒的作用。“绩效考核体系”，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成果，实行“按绩取酬”，打破安排上大锅饭现象;通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的工作实力和业绩得到确定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热忱，另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教化与典型引导;同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工作实力差、工作业绩不
15、佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。 其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。 “绩效考核体系”要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深化、细致地贯彻实施。另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。最终，在逐月考核中，专卖部门可以随时发觉各项工作在执行中出现的问题和不足，并且刚好实行针对性措施予以解决
16、和订正。如：市场检查中专管员的工作成果好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来体现，避开了过去评价队员工作只凭印象的做法。 最终，“绩效考核体系”的建立能有效提升队伍建设水平，使基层专卖队伍由参差型向整体提高型转变。通过“绩效考核”，上级领导能更加精确、客观、全面地了解每名专卖管理人员的工作实力、工作表现和工作业绩，并通过沟通谈心等渠道，将结果向被考核的人员进行反馈，使专卖管理人员刚好相识并改进不足;也使那些靠“混日子”的专管员刚好端正工作看法，主动投身到工作中来。久而久之，能促进上级与下级之间的有效互动，增进彼此间的沟通和信任。从8月份运行实践效果看，“绩效考核体系”是有效解决长期困绕队伍建
17、设中的“木桶原理”问题的一剂良方。 二、专卖管理四个体系中“绩效考核体系”的工作方向 “绩效考核体系”运行的工作方向应放在对专卖管理人员的考核上。所谓专卖管理人员工作的“绩效考核体系”，就是指通过一些关键性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的“质”和“量”进行全面、客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此衡量每位专卖管理人员税务工作绩效，作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰的干脆依据。对基层专卖队伍建设而言,“绩效考核体系”是一种绩效管理机制，长期坚持必能充分调动一线专卖管理人员工作主动性，提高专卖管理水平，能消退收入安排不均和“滥竽充数”“吃大锅饭”现象，其核心内容是：分工明确
18、、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。 三、“绩效考核体系”在实施中应把握的三个关键环节 “绩效考核体系”在基层专卖管理工作具有如此重要的作用，那么，怎样才能有效实施“绩效考核体系”呢?结合南安市局专卖管理队伍的现状，应着重把握以下三个关键环节： 一是要淡化任务指标的概念。 专卖管理工作不同于销售业务工作，主观下达诸如查扣卷烟数量、查处违规户等一些数量指标都是不科学的。管理者首先要转变观念，不能就指标谈指标，满意于某某数量指标的升降，而要重视市场管理实效。“绩效考核体系”相对过去传统的专卖管理考核方法而言，是一种根本性转变。要让专卖管理人员本着切实提高市场管理实效的目的去开展日常
19、卷烟市场检查，着力提升市场净化率。考核者则是依据各管理所每月检查成果、市场净化率来开展量化考核，据此进行分析，并把考核结果量化到每个专管员、稽查员身上，做到“阳光操作”，实实在在考评，写出客观的考评报告。也就是要做到：轻目标任务的考核，重工作实绩与结果的考评，变事前下任务指标为事后监督考评，达到促进工作、按部就班的目的。 二是考核必需坚持公正、公开、透亮。 首先组织要有保证，确定考核人员，明确考核纪律; 其次要统一考核方法和程序，对适用定性、定量考核的指标，全部被考核对象都应运用相同方法及程序; 最终考核结果应当公开，要让每一名被考核的专管员、稽查员知道“自己哪些方面被加分，加分缘由是什么?哪
20、些方面被扣分，扣分理由是什么?”等等，加分、扣分都要做到清清晰楚、明明白白，让被考核的专管员、稽查员心服口服，达到促进工作的目的。 三是“绩效考核体系”必需通过奖惩予以兑现，与专卖管理员收入挂钩。 建立“绩效考核体系”的动身点和落脚点在于激励每位专卖管理员，促进工作，要做到这一点就必需兑现考核结果奖优罚劣。只有把考核结果与专卖管理员工资、奖金、选优评先及末位淘汰等指标相挂钩，让每名专卖管理员都明白自己的工作表现与取得酬劳、待遇及荣誉的关系，才能使他们增加危机意识、责随意识，提高工作主动性和主动性，获得主动进取、改进工作的动力。 四、依据现阶段专卖管理工作的详细实际，接着完善“绩效考核体系” “
21、绩效考核体系”是以考核业绩为主，将责、权、利有机地结合起来，大胆地引进优胜劣汰的竞争机制和奖优罚劣的激励机制。从打破“铁饭碗”，激励机制入手，以调动职工主动性和发挥个人才能为目的，唤发人们主动进取的精神，为广阔职工注入新的活力。因此在运行“绩效考核体系”中应刚好调整体系中的基本要素，详细体现以下几方面： 一是将全部的业绩考核指标都设计成可以衡量的量化考核形式，采纳关键业绩指标(kpi)的形式，用详细的数值、比率、时间等作为考核标准，杜绝人为主观因素的干扰。 二是实行考核目标管理。为了提高工作质量，把专卖管理工作目标横向分解到各部门，落实到每个人，纵向分解到各个月份，周乃至详细到完成日期，使得每
22、个人心中都有三本帐：即每月须要完成什么工作任务的数量帐，什么时间完成的时同帐，达到什么标准的质量帐。 专卖精细化管理，就是以法律法规为依据，以提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手段，对管理对象和管理行为实施精细、精确、快捷的规范和限制。精细化管理更多体现地是一种管理要求和一种工作方法。精细化中的“精”就是要擅长站在全局的高度，从众多的专卖管理工作中抓主要冲突，抓重要环节，抓工作的精髓：“细”就是要在“精”的基础上，对“精髓”工作做细、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。总体要求就是坚持科学管理的基本思想、基本思维和基本思路，以提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手段，以“全员
23、参加、规范流程、细化目标、严格标准、精确限制、仔细考核、持续改进、不断完善”的核心思想为指导，从根本上解决“工作中的被动应付、执行上的敷衍了事、部门间的扯皮推诿、考核上的得过且过”等不规范问题;对专卖管理行为实施精细、精确、快捷的规范和限制。只有实行了精细化管理，才能不断提高专卖管理工作的水平，保障各项专卖管理工作任务的圆满完成。 综上所述，以“绩效考核体系”为核心建立专卖队伍管理长效机制是充分调动专卖队员工作主动性，全面提升队伍执行实力和执行效率的一条有效途径。要切实解决制约“绩效考核体系”运行中存在的问题和难题，必需结合专卖工作的实施的工作实际，全面分析查找问题根源，落实监管责任，严格监管
24、考核，规范监管流程，充分发挥“绩效考核体系”的实施效能。 新人绩效考核培训心得范文4 在公司的组织下，3月15日晚，本人有幸参与了由郑文生讲师主讲的绩效管理深度辅导与应用九步曲培训公开课，一个晚上的学习下来，感觉受益匪浅，公司实行绩效考核管理方法已经有些时间了，可是自己始终对绩效考核的概念、意义、作用等都不是非常了解，听了郑教授的课，忽然有种茅塞顿开的感觉，现将学习心得总结如下： 一、绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进公司管理水准的提高及综合实力的增加，其实质是使员工个人的实力得以提升，并确保人
25、尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。 二、绩效的一个误区与六个共识 一个误区： 1、绩效=扣工资，让员工没有平安感。 六个共识： 1、绩效=以结果为导向的思维模式建立; 2、绩效=员工行为标准的量化; 3、绩效=以过程管控为导向工作习惯养成; 4、绩效=管理改善的窗口; 5、绩效=考罚分明的责任标准; 6、绩效=效率化管理工具，公司战略推导的工具; 三、绩效考核的目的以及意义是为了实现公司和员工的共同进步。并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核的根本目的是为了提升公司和员工的绩效实力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面： 1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管
26、理，可以发觉公司运营状况，刚好了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动安排和绩效结果，从而保证发展战略的实现。 2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，因为可以针对性的开发培训安排，提高员工绩效实力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，肯定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现状况，才能精确评估员工的发展趋势。 3、管理层面，绩效考核是公司评价员工表现的基础。公司可以依据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。 4、发展层面，从发展的角度来讲，公司可以通过比较不同年份绩效考核的标准不
27、断改善公司的规章制度，同时刚好发觉制约公司发展的瓶颈。 总的来说，绩效考核是以促进公司机制建设，实现队伍管理的正规化、标准化、制度化为目标的一种管理方式。在执行绩效管理的过程中，要时时牢记考核的目标，不要为了考核而考核，要确保制度的执行到位，同时应当把绩效考核贯穿到企业的文化当中去，通过文化与制度的双重力气，不断削减“人垢”，不断提升企业团队的战斗力。 新人绩效考核培训心得范文5 为期两天的农商行绩效考核培训已全面收官。回顾本次培训，无论是形式，还是内容，都支配得井然有序、合情合理。大家仔细听讲，主动参加、勤于思索，享受了一份无与伦比的美味大餐，可谓收获满满，信念倍增。 一、学有所获 (一)完
28、善的绩效制度是基本保障。伴随着农商行业务的不断发展，服务事项的不断增加，条线分工的越来越细，完善的绩效考核显得越来越重要。江南农商行在编员工3990余人，组织架构方面，总行内设机构30个一级职能部门(其中包括6个一级事业务部)，其中前台11个部门、后台9个部门、另设10个特别设性职能机构;基层网点设置方面，本地设立9家管理行机构，异地设立11家，共计236家，其中综合型61家、基本型86家、智能型89家。江南农商行绩效考核方法贯穿了全部条线、产品和岗位，包括管理行、综合型支行、基本型(小微支行)、智能网点、总行营业部等61个方法，可谓是全覆盖、全流程，真正实现了绩效考核的精细化管理。 (二)科
29、学的绩效考核是业务导向。绩效考核作为一项牛鼻子工程，对业务持续健康发展指引至关重要，是业务发展的指挥棒。江南农商行绩效考核坚持以人为本、效率优先，价值贡献，实施市场化激励考核体系，对内具有公允性、对外具有竞争性，KPI与BSC的完备融合，业务进度与工资计发有效匹配，有限的工资资源充分撬动了业务的持续健康发展，取得的成果更是硕果累累。2023年底，英国银行家杂志公布的全球银行排名449位，中国银行业排名65位，江苏省农信系统排名第1位，存贷款规模持续稳居常州市银行类同业机构第一。 (三)先进的考核系统是有力支撑。众所周知，科学技术是第一生产力，强大的科技支撑会让大家从繁杂的手工绩效考核工作中解放
30、出来，有效减轻工作量，切实提高工作效率，这种便利是实实在在的。据悉，江南农商行科技团队尤为强大，员工300余人，工作效率极高，虽然绩效考核方法涉及指标多，年年在变、时时在调，但年度系统优化仅需20天左右上线，季度优化更是在5天内完成上线，供应的数据特别精确，保障了每月工资在18号以内发放到员工手中。此外，手机银行版绩效考核系统更是令人拍手叫好，每位员工均可以通过手机查询自己的薪酬明细，如基本工资、绩效工资、单价工资等，清清晰楚的知道自己的工资组成、计酬及奖惩状况。 二、学有所行 (一)学无止境。“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。”短短的两天时间，是无法将江南农商行的绩效考核完全驾驭的，本次学习
31、仅仅起到抛砖引玉的作用，注入了先进的理念，开拓了眼界。学习永无止境，只有再学习、再汲取，方能提升工作的创建性。为了便利沟通学习，襄阳农商行已组建了薪酬调研信息群，将省联社要求及本次培训资料上传共享。后期，我们将组织再学习，拟与下周再集中、再探讨、再共享、再部署，进一步明确学习重点，切实消化汲取好本次学习内容，从而不断提高自身素养和业务实力。 (二)学有所思。“学而不思则罔，思而不学则殆”。学了之后要思，思了之后要行，这样才会有作用。省联社高瞻远瞩，组织全省农商行参与本次“问道江南”之学，目的是为了让大家圆满完成“金秋薪酬大调研”工作。当前，由于经济下行等缘由，全省多数农商行面临不良贷款高启、效
32、益下滑、转型不快等问题，这都是当前亟待解决的问题和要害所在，牢牢地抓住这些问题，坚持以问题为导向，把江南农商行“以人为本、经济资本、转型发展、兼顾公允”等理念植入到“金秋薪酬大调研”工作中来，融情融智的用本次所学学问解决好当前这些问题。 (三)学为我用。“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”江南农商行采纳360度考核，每个岗位均有对应的考核指标，指标丰富精准，可供借鉴的较多。我行调研课题是县市行中层管理人员薪酬指导看法，江南农商行的中层管理人员考核方式和指标为我行供应了很好的思路，如何博采众长，结合全省农商行实际，学为我用，变成醒目的奖惩条款，构成既直观还要易于操作的指标，明码标价对其进行考核，从而成为工作目标的“督查仪”，工作奖惩的“度量衡”，工作标兵的“投票箱”，这都是我行在实际工作中须要重点探讨的课题。 合抱之木，生于毫末;九层之台，起于累土;千里之行，始于足下。展望今后工作，我们信念倍增，你我携行，共同努力，主动参加到省联社薪酬改革大调研活动中来，保质保量完成工作目标，我们信任“路再远，终将至”。 新人绩效考核培训心得范文