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1、上海病假工资规定2023上海病假工资规定2023上海市对病假工资的规定是怎样的呢，下面小编为大家搜集的一篇上海病假工资规定2023，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有须要的挚友!医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的期限。此时，由于员工因疾病往往很简单陷入逆境，所以劳动法律对在此期间劳动合同的解除、终止、病假工资的发放等方面作出了特别规定，以保证患病职工的基本生活。一、医疗期的标准影响医疗期期限的因素主要是劳动者的工龄。作为一名管理者，对每个员工享有多长时间的医疗期应当熟识。由于劳动法和劳动合同法对医疗期标准都未做详细规定，因此全国各地执行的标准不一，而
2、上海市也制定了自己的地方标准。在上海市，员工医疗期标准与职工在本单位工作年限相挂钩，须要留意的是，此处所指的工作年限是在本单位连续工作的年限，而非累计工龄，也就是说在其他单位的工龄是不计算在内的。其详细标准为3-24个月，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但最多不超过24个月，同时医疗期在运用上是累计计算的，而不是循环运用。二、医疗期与劳动合同解除案例：孙某2023年1月进入上海S有限公司从事管理工作，由于孙某性格急躁，常常与同事发生冲突。从2023年5月起，孙某患病起先在家养息，2023年6月的一天，孙某回公司递交病假单时与S公司员工张某发生口角，
3、后两人扭打在一起，使得公司一片混乱，无法正常经营。S公司高层经探讨确定打算以在公司内打架，严峻违反公司规章制度为由解除孙某的劳动合同。但孙某提出自己仍旧还在医疗期内，根据法律规定公司不能解除合同。此时，S公司是否有权解除劳动合同呢?依据医疗期期满与否，劳动合同的解除条件也有所不同：1、假如劳动者患病仍旧处在医疗期内，则用人单位不得以不能胜任工作、客观状况发生重大改变、经济性裁员等理由解除与劳动者的劳动合同，这充分体现了法律对患病员工的特别爱护。当然，此处医疗期内不得解除劳动合同也并非肯定，假如劳动者出现在试用期内被证明不符合录用条件、严峻违反规章制度、严峻失职、被追究刑事责任等情形，即使其在医
4、疗期内，用人单位仍旧可以解除劳动合同。2、假如是劳动者患病而医疗期已满，则只有在劳动者不能从事原工作同时也不能从事另行支配的工作时，用人单位才有权解除劳动合同。须要特殊指出的是，此时对用人单位解除病休员工的劳动合同事实上规定了两项条件：第一，劳动者医疗期已满。假如劳动者仍旧在医疗期内，即便其不能从事工作，用人单位也不得强行解除劳动合同。其次，要求劳动者不能从事原工作，同时也不能从事由用人单位另行支配的工作。劳动者如在医疗期满后可以从事原工作的，用人单位应支配员工复原工作;假如能从事原工作，用人单位不能干脆解除，而需先另行支配工作，此时劳动者仍旧不能从事工作的，用人单位才可以解除合同。在详细操作
5、上，上海市对不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作的标准作出了更明确的规定。假如劳动者在医疗期满后仍不能上班工作，明显无法从事原工作，既然不能上班工作那么当然也不能从事另行支配的工作，故将劳动者不能上班干脆视为不能从事原工作也不能从事另行支配的工作，用人单位可以据此而解除劳动合同。回到上述案例，孙某虽在医疗期内，但却在公司内打架、严峻违反用人单位规章制度，法律对劳动者的爱护也是有限度的，此时S公司依法有权解除劳动合同。三、医疗期与劳动合同终止案例：王某与上海市某G公司签订的劳动合同于2023年8月到期。2023年7月1日，王某患病申请病假休息。依据王某的工龄，其可以享受5个月的医疗期
6、。2023年10月，王某病愈。问：G公司在何时可以与王某终止合同?2023年8月?10月?还是11月?劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内而劳动合同到期的，用人单位不得终止劳动合同。在劳动合同到期时，劳动者仍旧患病休息并且医疗期未满的，此时原劳动合同期限应予以顺延。在顺延期间，假如员工医疗期内病愈的，则合同终止;假如员工始终患病休息，则至医疗期满合同终止。本案中，王某在合同到期时仍旧患病，医疗期也未满，故企业不能在2023年8月合同到期时终止合同。2023年10月王某病愈时虽然没有用足全部的医疗期，但其已经病愈，因此G公司可以终止劳动合同。假设2023年10月王某仍旧患病 ，则劳动合同接
7、着顺延，最长可至2023年11月医疗期满，至2023年 11月底时，即使李某仍未病愈，G公司也可以终止劳动合同。四、病假工资案例：1998年，王某进入上海A实业有限公司(以下简称A公司)工作;2023年，双方续订了一份无固定期限劳动合同，约定王某担当A公司生产部经理;2023年，王某的工资调整为9000元;同年2月，王某被检查出患有肺癌。2023年2月16日，王某向A公司申请病假，经批准后始终在家养息。病假期间，A公司支付给王某的工资仅为每月900元。王某认为自己现在身患绝症，仅仅依靠每月900元的工资难以维系生活，与A公司多次沟通后未果。2023年6月13日，王某申请劳动仲裁，要求单位增加自
8、己医疗期内的工资待遇。事实上，医疗期是法律赐予患病或非因工负伤劳动者的一种特别爱护。在此期间，劳动者往往简单因疾病而陷入逆境，处于极其弱势的地位，因此在法律收紧解除、终止劳动合同条件的同时，又要求用人单位应当发放病假工资，以保障劳动者的基本生活。计算病假工资最基本的公式为：病假工资=病假工资基数×病假工资系数。由此可见，病假工资是由病假工资基数和病假工资系数两部分构成。由于员工在病假期间往往不能供应正常的劳动，因此，病假工资待遇理应低于正常的工资水平，但这并不意味着用人单位可以随意制定病假工资标准，法律对此有具体的规定。其实，现行法律也正是通过对病假工资基数和系数计算标准的界定将病
9、假待遇打了两次折扣，使其低于正常工资待遇。(一)第一次折扣：病假工资基数上海市企业工资支付方法规定，对于病假工资的计算基数，双方在劳动合同中有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标精确定;集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标精确定;假如双方在劳动合同、集体合同中均未无约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议;假如用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。当然，由此计算所得的病假工资基数不得低于上海市的最低工资
10、标准。(二)其次次折扣：病假工资系数病假工资的系数与职工病假期限以及工龄的长短相对应，一般来讲，期限越长，工龄越短，系数越小。以上海为例，1、假如职工连续休假在6个月以内，连续工龄不满2年的，病假工资的系数为本人工资的60%;满2年不满4年的，病假工资的系数为本人工资的70%;满4年不满6年的，病假工资的系数为本人工资的80%;满6年不满8年的，病假工资的系数为90%;满8年的，病假工资的系本人工资的数为本人工资的100%;2、假如连续休假在6个月以上，连续工龄不满1年，病假工资的系数为本人工资40%，满2年不满3年，病假工资的系数为本人工资的50%，3年以上的的，病假工资的系数为本人工资的6
11、0%。(三)病假工资的上下限通过基数和系数相乘积后得出的病假工资，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%;此外，职工病假待遇假如高于本市上年度月平均工资的，用人单位可以根据本市上年度月平均工资计发。回到本案，双方未对医疗期工资的基数进行约定，王某月工资为9000元，医疗期限和工龄符合连续休假在6个月以内、工龄满8年的条件，根据上述规定计算出的医疗期工资应为：9000×70%×100%=6300元，远远高于2023年上海市职工的月平均工资即2892元，因此，A公司每月应当根据不低于2892元的标准向王某支付病假工资。医疗期内依法支付病假工资待遇是企业
12、的义务，此外，企业作为社会人，理应在员工最困难的时候伸出救济之手。企业在进行员工医疗期管理时，要本着人性化的原则，对经审查合格确需休病假的员工，应刚好足额发放病假工资;另外，对员工的病假应尽量进行档案化管理，具体记录每个员工的入职时间、应休病假天数、已休病假天数等信息，员工确需病休的，应通过规章制度、公司政策的形式要求员工递交书面的病假单，对一些特别状况可以规定员工到指定医院进行复查确诊等等。通过以上措施，一方面便利了病假待遇的计算，有效防止因计算错误、工作延误等缘由而损害劳动者的权益，另一方面也避开了部分员工出现小病大养、借着病假之名而进行旷工的现象。严格的管理制度，对企业、对员工将会是一种双赢。