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1、 学 位 论 文 出 版 授 权 书 本人完全同意中国优秀博硕士学位论文全文数据库出版章程 (以下简称 “ 章程 ” ），愿意将本人的硕士学位论文提交中国学术期 刊（光盘版）电子杂志社在中国优秀博硕士学位论文全文数据库 中全文发表 D中国优秀博硕士学位论文全文数据库可以以电子、 网络及其他数字媒体形式公幵出版，并同意编入 CNKI中国知识资 源总库，在中国博硕士学位论文评价数据库中使用和在互联网 上传播，同意按 “ 章程 ” 规定享受相关权益。 作者签名： f A 年 论文题目 :_ 毕业院校： 四川师范大学 毕业年份： 2012 年 6 月 所在学院： 所学专业 : 说明：本授权书由中国学术
2、期刊（光盘版）电子杂志社保存。 联系电话： 010-62791951 62793176 62790693 传真： 010-62791814 通信地址：北京清华大学邮局 84-48 信箱采编中心邮编： 100084 高新技术企业知识型员工关系管理研究 企业管 理 专 业 研究生刘文涛 指导教师王冲 摘要： 随着知识经济时代的到来，科学技术的日新月异，企业实现快速发 展的首要因素已经不再是获取资金、技术开发和业务战略等方面，取而代之的 是如何获取并保持优质的人力资源，并使之能够跟上企业快速发展的步伐，从 而使企业保持着持久的竞争优势。同时，伴随着以知识型员工为载体的高新技 术企业的日益发展，他们之
3、间的竞争也愈演愈烈，而企业之间的竞争归根到底 还是人才的竞争。因此，关注和重视高新技术企业知识型员工关系管理，提高 他们的满意度和忠诚度，从而使其与企业形成长期稳定的、和谐的员工关系， 进而达到企业和员工的共赢，则显得尤为重要。 本文以高新技术企业知识型员工为特定的研究对象，对国内外员工关系管 理的理论文献资料进行系统研究，并对我国高新技术企业知识型员工的现状进 行分析，找出在员工关系管理方面存在的相关问题，结合日 本和美国员工关系 管理的方式，以及对我国的启示，从多个方面提出了构建我国高新技术企业知 识型员工关系管理的建议，最后并以华为技术有限公司为例进行了实证论述。 全文主要有五部分构成。
4、第一部分是绪论：介绍了本文的研究意义、研究 内容、研究方法和研究路线，并将国内外和员工关系管理相关的研究成果进行 了综述，为下文的研究做好理论铺垫。第二部分是理论基础：介绍了员工关系 管理的内容，同时根据国家对高新技术企业范围和标准的界定，结合高新技术 企业知识型员工的特征，界定了本文的研究对象。第三部分是分析现状并提出 问题：结 合相关的案例，着重分析了我国高新技术企业知识型员工关系管理的 现状和存在的问题等。同时，结合美国和日本的员工关系管理方式进行比较研 究，并以此为借鉴，分析出对我国高新技术企业知识型员工关系管理的启示。 第四部分是解决问题：针对上面的问题，并结合相关的案例，从五个方面
5、提出 了相关的建议。第五部分案例分析。以华为技术有限公司为例，分析华为技术 有限公司的知识型员工关系管理体系，对本文的研究做进一步的论述。 关键词 ：高新技术企业， 知识型员工；员工关系管理 The Research on the Employee Relationship of the Knowledge Workers Management in the High-tech Enterprise Major: Business Administration Postgraduate: Liu Wentao Tutor: Wang Chong Abstract: With the adven
6、t of the era of knowledge economy, science and technology with each passing day, companies achieve rapid development of the primary factors have access to funding, technology development and business strategy, but how to obtain and maintain the quality of human resources, and enable them to keep up
7、with the pace of enterprises have grown rapidly, to maintain a competitive advantage. Along with the increasing development of the high-tech enterprise knowledge workers as the carrier, also intensified the competition between them, the competition among enterprises in the final analysis or talent c
8、ompetition. Therefore, the concern and attention of the knowledge-based employee relationship management in high-tech enterprises, improve their satisfaction and loyalty, making it the formation of long-term, stable and harmonious employee relations and enterprise, to achieve a win-win situation of
9、enterprises and employees is especially important. High-tech enterprise knowledge workers for the specific object of study, the systematic study of theoretical literature on the domestic and international employee relations management, relationship management and Chinas high-tech enterprise knowledg
10、e workers to analyze the situation, find out in the management of employee relations. There are related issues, combined with the way of Japan and the United States, employee relationship management, from the many aspects of the proposal of building a knowledge-based employee relationship management
11、 of high-tech enterprises in China, and Huawei Technologies Co., Ltd. as an example of empirical discourse. The full text is divided into the five parts. Part I Introduction. On the significance of this research, research methods, research, innovative theoretical overview and paper were introduced.
12、The second part of the theory reviewed. At home and abroad on the management of employee relations theory, employee relations management of content as well as national hi-tech enterprise scope and connotation to define the theoretical basis for this study and definition of writing range. The third p
13、art presents and analyzes the problem. Combination of relevant cases, focusing on analysis of current situation and existing problems of China high-tech enterprise knowledge-based employee relationship management. At the same time, employee relations management style with the United States and Japan
14、 comparative study, and learn to analyze the revelation of the knowledge-based employee relationship management of high-tech enterprises in China. The fourth part is the problem. For the above problem, combined with related cases, from five aspects of the proposal of building a knowledge-based emplo
15、yee relationship management of high-tech enterprises in China. The fifth part is the case. Huawei Technologies Co., Ltd., for example, analyze the problems of Huawei Technologies Co., Ltd. in the knowledge-based employee relationship management, and make recommendations, and further discussion of th
16、is study. Key works: High-tech Enterprise knowledge Workers Employee Relationship Management 一 绪论 . 1 ( )研究意义 . 1 (二） 研究内容、方法和路线 . 2 (三） 国内外研究综述 . 4 1. 国外研究综述 . 4 2. 国内研究综述 . 7 (四） 论文的创新性和不足 . 9 二、 相关理论基础 . 11 () 员工关系管理的内涵与基本内容 . 11 1. 员工关系管理的内涵 . 11 2, 员工关系管理的基本内容 . 12 (二） 高新技术企业的界定 . 13 1. 我国高新技术企
17、业的范围 . 13 2. 我国高新技术企业界定标准 . 13 (三） 高新技术企业知识型员工的内涵 . 14 1. 高新技术企业知识型员工的定义 . 14 2. 高新技术企业知识型员工的特征 . 15 三、 高新技术企业知识型员工关系管理的现状及问题分析 . 18 (一） 我国高新技术企业知识型员工关系管理的现状及 问题 . 18 1. 总体现状 . 18 2. 我国高新技术企业知识型员工关系管理存在的问题 . 19 (二） 国外企业员工关系管理的现状及启示 . 22 1. 美国企业知识型员工关系管理的现状 . 22 2. 日本企业知识型员工关系管理的现状 . 24 3. 对我国高新技术企业知
18、识型员工关系管理的启示 . 25 四、 构建我国高新技术企业知识型员工关系管理的建议 . 27 (一）建立 360 度薪酬激励制度 . 27 目录 (二） 使工作内容丰富化，建立学习型组织 . 29 (三） 帮助知识型员工进行职业生涯管理 . 30 1. 职业通道管理 . 31 2. 员工职业生涯设计 . 31 3. 能力开发 . 31 4 检查评估 . 31 5.反馈修正 . 32 (四） 建立畅通无阻的沟通渠道 . 32 1. 健全企业沟通渠道，提高沟通效率 . 33 2. 合理利用多种沟通方式，形成企业沟通机制 . 34 (五） 加强企业文化建设 . 38 1树立以人为本的企业文化 .
19、38 2. 创造以创新为特征的宽松企业文化 . 39 3. 提倡竞争与合作相结合的企业文化 . 39 五、案例分析 以华为技术有限公司为例 . 41 (一） 华为技术有限公司概况 . 41 (二） 华为的员工关系管理体系分析 . 41 1. 企业与员工之间畅通的沟通渠道 . 41 2. 提供了良好的人际关系环境 . 42 3. 建设员工认同的企业文化 . 43 4. 广阔的职业发展空间 . 44 5. 建立科学合理的培训体系 . 46 6. 健全的绩效薪酬体系 . 47 7. 全面的员工社会保障体系 . 49 (三） 华为案例的启示 . 50 . 51 参考文献 . 52 麵 . 55 一、绪
20、论 (一 ）研究意义 20 世纪中叶以来，劳伦斯 S 克雷曼对现代企业发展过程中的各种因素 进行了比较研究。他通过研究发现，在 20 世纪 50 到 60 年代，企业首要的问题是 资金； 70 年代中期，技术开发能力是首要的问题；到了 80 年代中期，首要的问 题是业务战略；进入 90 年代中期，信息技术是企业关注的首要问题；而自 2000 年以来，企业把人力资源放在了企业业务发展的首要位置上。如图 1-1 所示： 图 1-1 影响企业发展首要因素的变化趋势 从图 1-1 中我们可以看出，无论实际行动如何，至少在观念上，企业已经 把人力资源看成了首要的问题，企业之间的竞争也由传统的资金、技术的
21、竞争 过渡到了人才的竞争。 进入 21 世纪以后，随着知识经济时代的到来，科学技术的日新月异，以 知识型员工为基础的高新技术企业，如微软、英特尔等对资金、资源和企业规 模依赖程度较小的高新技术企业日益发展起来。因此，高新技术企业之间的竞 争也愈演愈烈，而企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争。美国著名的经济 学家加里 贝克尔教授曾指出：发达国家资本的 75%以上不是实物资本，而是 资料来源：劳伦 斯 S 克雷曼人力资源管理 获取竞争优势工具 M.孙非译，北京：机械工业出版 社， 1999 年第 1 版 . 人力资本，人力资本构成了人类财富增长、经济进步的源泉。 因此 ，对于高 新技术型企业而言，
22、知识型员工作为企业的无形资产，已然成为企业发展的重 要资源之一。 根据组织行为学中的 “ 冰山理论 ” 可知：一个组织中位于海平面以上的内 容（诸如一家公司卖什么产品、一年的销售额是多少、有多少人等等）不再是 企业的重点，而真正的重点是位于海平面以下的内容，那就是 “ 人 ” ，具体包 括人与人如何沟通、人与人如何交往以及部门与部门之间如何共同处理问题 等。只有处理好了这些内容，才能保持海平面以上的内容更具有生机。 因此， 对于高新技术企业而言，如何进行员工关系管理，留住和吸引新的高新技术企 业 人才为企业的发展而添砖加瓦，则成为了目前高新技术型企业的管理重点。 所以，越来越多的高新技术企业在
23、人力资源管理职能中专门设置了员工关系管 理这一职能，从而在根本上解决企业所面临的问题，提高员工的满意度，达到 企业和员工的共赢。因此，对于高新技术企业知识型员工关系管理的研究，则 显得尤为重要。 (二）研究内容、方法和路线 1.研究内容 本文以高新技术企业知识型员工为特定的研究对象，对国内外和员工关系 管理相关的文献资料进行搜集整理，并分析了我国高新技术企业知识型员工关 系管理的现状，找出在员工关系管理方面存在的相关问题，同时结合日本和美 国员工关系管理的方式，从多个方面提出了构建我国高新技术企业知识型员工 关系管理的建议，最后并以华为技术有限公司为例进行了实证论述。 第一部分是绪论：主要提出
24、了本文的研究意义、研究方法和研究路线，并 将国内外和员工关系管理相关的研究成果进行了综述，为下文的研究做好理论 铺垫。 第二部分是理论基础 .主要介绍了员工关系管理的内容，同时根据国家对 高新技术企业范围和标准的界定，结合高新技术企业知识型员工的特征，界定 4(美）加里 贝克尔 .人力资本 :特别是关于教育的理论与经济分析 M.郭虹，译 .北京：中信出版社 .2007. 张晓彤 .员工关系管理 M.北京：北大出版社， 2003:5. 了本文的研究对象。 第三部分是分析现状并提出问题：结合相关的案例，着重分析了我国高新 技术企业知识型员工关系管理的现状和存在的问题等。同时，结合美国和曰本 的员工
25、关系管理方式进行比较研究，并以此为借鉴，分析出对我国高新技术企 业知识型员工关系管理的启示。 第四部分是解决问题：针对上面的问题，并结合相关的案例，从五个方面 提出了相关的建议：建立 360 度薪酬激励制度、建立学习型组织、对员工进行 职业生涯管理、建立畅通无阻的沟通渠道、加强企业文化建设等。 第五部分是案例分析。以华为技术有限公司为例，分析华为技术有限公司 的知识型员工关系管理体系，对本文的研究结论做进一步的论述。 2. 研究方法 本文所采用的研究方法主要有： 1. 文献综述法：收集和整理国内外和员工关系管理相关的文献资料，并 对其研究成果进行归纳和分类，结合国家对高新技术企业范围和内涵的界
26、定， 对影响高新技术企业知识型员工关系管理的相关要素进行分析，为本文的研究 奠定理论基础和界定写作范围。 2. 理论与案例相结合：理论联系实际，通过对国内外典型案例的搜集和研 究，分析出高新技术企业知识型员工关系管理的现状和问题，并以华为技术有 限公司为例，结合员工关系管理的相关理论，从理论和案例两方面加以论述。 3. 归纳和演绎相结合：从不同的方面对高新技术企业知识型员工关系管理 进行比较分析，并借鉴美国和日本企业在员工关系管理方面的有益经验，归纳 出符合我国高新技术企业情况的知识型员工关系管理建议。 3. 研究路线 本文将采用以下路线对文章的观点进行研究论证。如下页图 1-2 所示： 图
27、1-2 本文研究路线图 (三）国内外研究综述 1.国外研究综述 经过一百多年的发展，国外的员工关系管理理论经历了从原则到具体，从 重视物质激励到重视精神激励，从强调制度的作用到强调文化的价值，形成了 一个较为完整的理论体系。 (1) 泰勒的员工关系管理思想 泰勒生活在 19 世纪末和 20 世纪初，正处在垄断资本主义形成和确立时期， 科学技术得到快速发展，因此，许多工业部门开始出现大规模的垄断型企业。 然而，由于企业管理者仍然采用传统的经验管理方法，缺乏科学的管理理论指 导，工人在恶劣的环境下从事着繁重的劳动。企业的生产效率十分的低下，劳 资之间的矛盾也变得尖锐起来。于是，经过多年的实验研究，
28、泰勒在 1911 年提 出了科学管理理论，并首次正式提出组织与员工是利益的共同体。在试验中， 泰勒将 “ 经济人 ” 假设运用到企业的管理实践中，提出了通过提高员工的工资 和奖金等经济手段来调动员工的工作积极性，从而提高工人的劳动生产率，后 来人们将这种管理方法称作为 “ 胡萝卜加大棒 ” 的员工管理方法。 但是，随着社会的进步，泰勒的员工管理思想也不可避免的带有历史的局 限性。泰勒仅仅把员工的管理放在了物质激励方面，而对尊重、沟通和荣誉等 精神方面的激励还没有做深入的研 究。因此，泰勒的 “ 胡萝卜加大棒 ” 的员工 管理方法并不具有现实操作性，有待于进一步的研究和探索。 (2) 行为科学理
29、论对员工关系管理的发展 20 世纪 20 年代末到 30 年代初，世界经济陷入了空前的大萧条中，运用泰勒 的科学管理理论已经不能够解决此起彼伏的劳资纠纷和罢工现象。于是，行为 科学理论随之产生。其中，具有代表性的是： 美国哈佛大学梅奥教授主持的霍桑实验 :霍桑实验表明，人不是经济人， 而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而是处于一定社会关系中的群体 成员，个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的 人际关系才是调动工作积极性的决定性因素。 马斯洛的需求层次理论：该理论将人的需求分为五种，像阶梯一样从低 到高，按层次逐级递升，分别为：生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要
30、 和自我实现的需要。 赫茨伯格的双因素理论：又称激励保健理论，该理论认为引起人们工作 动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够 给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 麦格雷戈的 X-Y理论：麦克雷戈认为管理 的根本问题在于管理者对人性 朱瑜 .企业员工关系管理 M.第一版 .广东 :广东经济出版社， 2005. 赵曙明 .人力资源管理研究 M.北京：中国人民大学出版社， 2001. 刘正周 .管理激励 M.上海：上海财经大学出版社， 1998. 卿涛主编 .人力资源管理概论 M北京 :清华大学出版社，北京交通大学出版社， 2006 年
31、9 月第 1 版 . 的假设。 X理论认为人是不爱工作的，人性是被动的，人的本性是反对改革、 对组织漠不关心的，因此人是需要有人管理的。一般人都是好逸恶劳的，尽可 能的去逃避工作。因此对于大多数的人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌 恶工作的倾向，必须进行强制、监督和指挥，并利用惩罚来对其进行威胁。一 般人都胸无大志，满足于平平稳稳的完成工作，而不喜欢具有压迫感的创造性 工作。但麦格雷戈与之相反，他提出了一套不同的看法，称之为 Y理论。 Y理论 认为管理者必须清楚的知道员工个人的特性与环境特性之间的关系。他认为人 并非是天生好逸恶劳的，若在适当的激励条件下，人是能够自我激励并且富有 创造力的工
32、作的，外界的控制并不是促使人努力的唯一办法。人在自我承诺与 参与决策当中，是可以 自我控制的。人并不是懒惰的，他们对工作的喜欢和憎 恶决定于工作对他们来说是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下，人愿意承 担责任；人热衷于发挥自己的才能和创造性。 这些行为科学理论从挖掘人的潜能、强调内在和外在的激励、重视人的多 层次需要以及士气和凝聚力的调动等方面来探讨协调员工之间的关系、调动员 工的积极性的方法，开辟了员工关系管理的新领域。 但是，从发展的角度来看，行为科学理论关于员工关系管理的研究也存在 着时代的局限性。他过于强调人的作用，忽视了对人和组织、人和制度的结合。 行为科学理论将人类行为这一 复杂的
33、系统孤立起来进行研究，提出的相关概 念、理论和研究方法等具有一定的局限性，并不能够形成一个普遍性的规则和 方法，这也在一定程度上制约了行为科学理论在协调员工关系上所发挥的作 用。 (3 )企业文化理论对员工关系管理思想的发展 20 世纪 50 年代以来，日本经济得到了飞速的发展。针对这种现象，以美籍 曰裔管理学家威廉 大内为代表的学者们对日本的企业进行了深入的考察，并 详尽的分析了日本企业的员工管理模式。他们发现日本的企业在对员工的管理 上有许多不同于美国企业的特点。例如，日本的企业更加重视企业的价值观等 精神要素；统一员工的思想；对员工实行终身雇佣制；建立以企业与员工之间 赵曙明 .人力资源
34、管理研究 M.北京：中国人民大学出版社 ,2001 互相忠诚为核心的利益共同体；重视对员工的培训等。由这些柔性要素构成的 企业文化氛围对日本的经济迅速腾飞起到了重要的作用。 于是，他们将日本企业在处理员工关系的方法上进行了总结，并归纳为 Z 理论 企业文化管理理论。 Z理论认为 ，一 切企业的成功都离不开信任、敏 感与亲密，因此他们主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行 “ 民主管 理 ，。 此外，西方管理学家在新时期的企业管理实践中还概括出了诸如员工帮助 计划、员工参与管理、员工持股计划、员工信任和沟通等理论，这些理论对于 协调企业与员工的关系，提高工作效率具有重要的理论和实践意义。 2.
35、国内研究综述 从历史上看，我国早期的法家、儒家、墨家等古代以及近代关于 “ 人性 ” 的理论思想中，都渗透着不同的员工关系管理理论的精髓。法家是以韩非子为 代表，提出 “ 性恶论 ” ，认为所有人都是为私利而结合在一起的，与西方的 “ 经 济人 ” 假设相类似。儒家是以孔子和孟子为代表人物，其哲学思想是 “ 性善论 ” ， 类似于西方的 “ 社会人 ” 假设，这实际上也是 “ 以人为本 ” 的员工管理理论基 础。墨家则是以墨子为代表人物，主张君臣高度一致，节约开支，启用贤才， 建立彼此相爱的人际关系。而近代著名的思想家梁启超，则提出了 “ 个性中心 论 ” ，倡导 “ 尽性主义 ” ，主张将人
36、的天赋良能尽性发挥，与西方的 “ 自我实现 人 ”假设有诸多相似之处。 近年来，国内学者主要从以下的角度论述了员工 关系管理： (1) 内容方面来理解 程延园认为，广义的员工关系管理是在企业整个人力资源体系中，各级管 理人员和人力资源管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为 ， 调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织目标。狭 义的员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激 (美 )威廉 大内 .Z 理论 M.朱雁斌，译 .北京 :机械工业出版社 .2007. 史保金 .西方企业员工关系管理理论的逻辑发展 J.企业活力 管理理论， 2006，
37、 （ 6). 张德 .人力资源开发与管理M.北京 :清华大学出版社， 2001. 励性的和非强制性的手段，从而提高员工的满意度，支持组织目标的实现。 此外，孟华兴 、陈淑妮 、李建设 、李慧 巩倩倩 也持相同的观点。 他们认为员工关系管理的内容涉及整个企业文化和人力资源管理体系的构建， 所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系 管理体系的内容。 (2) 过程方面来理解 吴慧青认为，员工关系管理可以理解为一个过程，在这个过程中，企业通 过建立一个完整的员工关系管理体系，并将 “ 以人为本 ” 的观念贯彻到这个体 系的运作当中，从而实现员工与企业、员工与员工之间关系的协
38、调，引导建立 积极向上的工作环境。 朱瑜持有相同观点：从客观角度说，员工关系 管理就是人力资源管理业务 的一项基本管理职能。它是以满足员工和企业双方需求、提高企业生产力、提 升员工工作质量，并使劳资双方互相取得经济效益为目的的一种管理过程。 (3) 目的方面来理解 张丽梅认为，员工关系管理是一种改善企业和员工关系、员工与员工之间 关系的新型管理机制，目的是通过提高员工满意度，优化人力资源管理，促进 企业利益的最大化。 此外，朱琪认为，员工关系管理是管理实践与信息技术变革的融合，围绕 “ 人力资本 ” 设计和管理，为企业的战略、组织和信息系统提供一个人性化的 解决方案，其目的也是提高满意度和效率
39、提高。 程延园 .员工关系管理 M.上海：复旦大学出版社 ,2004. 孟华兴 ,张伟东，杨杰编著 .人力资源管理 M.北京：科学出版社， 2005. 陈淑妮 .基于 X 效率提升的和谐型员工关系管理模型分析 J.深圳大学学报（人文社会科 版）， 2006,（ 1). 李建设，孙望，沈阅 .基于网络环境下的企业员工关系管理 J.财经科学 ,2006, (8). 李慧 .浅析我国高新技术企业的员工关系管理策略 J.北京城市学院学报， 2006,（ 3). 巩倩倩，陈慧 .组织变革中的员工关系管理 J.商场现代化 ,2005,（ 18). 吴慧青 .如何进行员工关系管理 M.北京：北京大学出版社，
40、 2004. 朱瑜 .企业员工关系管理 M.广州：广东经济出版社 ,2005. 张丽梅 .基于员工关系管理的薪酬结构设计 J.国际商务研究， 2006, (6). 朱琪，严军 .沟通是调整员工关系的有效手段 J.经济论坛， 2002,（ 18). (4) 文化方面来理解 潘红梅认为，员工关系管理虽然从表面上看是人力资源管理问题，但是员 工的关系管理得如何，人心经营得好坏，也都体现了企业管理者对自身企业文 化的把握和定位，这也关系到一个企业经营的成败。员工关系管理在于谋求员 工与企业的协作和员工之间的团结，从而增强企业的内聚力和竞争力，更有效 地为企业塑造良好的形象，并提出在跨文化员工关系管理中
41、，企业必须重视文 化差异，在相互尊重和理解的基础上，进行文化的整合，从而满足员工的基本 需求，并努力营造团结和谐的企业文化氛围，以期更好的实现企业的目标。 综合以上的研究来看，员工关系管理的内容涉及到整个企业文化方面和人 力资源管理体系的构建。企业 目标的确定和价值体系的建立，以及企业内部沟 通渠道的建设和应用，组织框架的设计和调整，企业人力资源政策的制定和实 施等，所有涉及到员工与员工、企业与员工之间的联系和影响等内容，都是员 工关系管理系统的内容。 (四）论文的创新性和不足 1.论文的创新性 本文的创新处在于意识到了知识型员工作为高新技术企业的重点员工，越 来越受到企业的重视。因此，对于高新技术企业而言，员工关系管理作为人力 资源管理的一项重要环节，尤其是对知识型员工，也就越来越多的受到了企业 的关注和认可。但是，通过查阅相关员工关系管理的文献资料，发现把员工关 系管理与高新技术企业知识型员工结合起来进行研究的相关文献还较少。所 以，本论文的创新性主要体现在： 第一，立足于高新技术企业，以高新技术企业知识型员工为特定的研究对 象，以人力资源管理职能中的员工关系管理作为切入点； 第二，通过对高新技术企业知识型员工的特点进行了解，结合员工关系管 理的相关理论，并以华为技术有限公司为例，对高新技术企业知识型员工关系 管理所存在的问题进行系统的分析，并对此提出解决方案，从而提出