《轧钢厂绩效考核和薪酬方案说课讲解.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《轧钢厂绩效考核和薪酬方案说课讲解.ppt（60页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、轧钢厂绩效考核和薪酬方案目录目录绩效考核绩效考核 （一）绩效考核基本概念（一）绩效考核基本概念 （二）轧钢厂员工考核方案（二）轧钢厂员工考核方案薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本概念（一）薪酬管理基本概念 （二）轧钢厂员工薪酬方案（二）轧钢厂员工薪酬方案绩效考核目录绩效考核目录（一）绩效考核基本原理一）绩效考核基本原理 1、考核基本用语、考核基本用语 2、考核的意义、考核的意义 3、考核的原则、考核的原则（二）轧钢厂员工考核方案（二）轧钢厂员工考核方案 1、考核的组织分工和流程、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表、考核内容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核结果以及运用
2、、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理、考核申诉、例外考核和考核档案管理绩效考核基本用语绩效考核基本用语定义定义释义释义业绩评价业绩评价对对组织组织的产出结果进行科学量化评估的管理过程的产出结果进行科学量化评估的管理过程员工考核员工考核对对员工员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程的管理过程考核周期考核周期每次进行评价或者考核所经历的时间跨度每次进行评价或者考核所经历的时间跨度考核组织者考核组织者组织业绩评价（员工考核）的组织业绩评价（员工考核）的组织或者责任者组织或者责任者考核者考核
3、者评价主体（考核主体），执行业绩评价（员工考核）的评价主体（考核主体），执行业绩评价（员工考核）的组织或者责任者组织或者责任者被考核者被考核者评价客体（考核客体），业绩评价（员工考核）的评价客体（考核客体），业绩评价（员工考核）的对象对象考核指标考核指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标考核标准考核标准对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书标、考核周期等）进行界定的标准化文书考核目标考核目标对
4、考核（评价）指标的具体目标值对考核（评价）指标的具体目标值有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果努力程度和工作成果个人努力程度个人努力程度个人工作成果个人工作成果员员工工考考核核体体系系考核结果考核结果薪酬晋升决策薪酬晋升决策实现组织目标实现组织目标考核沟通考核沟通考核结果强化考核结果强化有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资
5、源配置提能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展供决策依据，同时还有助于员工职业发展个人素质潜能个人素质潜能个人工作能力个人工作能力员员工工考考核核体体系系考核结果考核结果员工职业发展员工职业发展考核沟通和培训考核沟通和培训岗位调整岗位调整辞退辞退晋升晋升组组织织人人力力资资源源优优化化考核结果强化考核结果强化考核基本原则考核基本原则系统原则系统原则考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容：综合指标而不是某些方面的指标考核内容：综合指标而不是某些方面的指标 透明原则透明原则考核流程
6、、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧 客观原则客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性响考核结果的客观性 沟通原则沟通原则考考核核者者在在对对被被考考核核者者进进行行员员工工考考核核的的过过程程中中，需需要要与与被被考考核核者者进进行行充充分分沟沟通通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理听取被考核者对自己工作的评价与意见
7、，使考核结果公正合理时效原则时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩个考核期的业绩对等原则对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等可行原则可行原则考核者能正确
8、执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的绩效考核目录绩效考核目录（一）绩效考核基本原理一）绩效考核基本原理 1、考核基本用语、考核基本用语 2、考核的意义、考核的意义 3、考核的原则、考核的原则（二）轧钢厂员工考核方案（二）轧钢厂员工考核方案 1、考核的组织分工和流程、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表、考核内容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核结果以及运用、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理、考核申诉、例外考核和考核档案管
9、理考核流程考核实施流程考核流程考核实施流程轧钢厂综合科轧钢厂综合科考核者考核者被考核者被考核者被考核者被考核者绩效考核表绩效考核表绩效考核结绩效考核结果存档果存档履行工作职责履行工作职责执行工作计划执行工作计划确认被考核确认被考核者工作者工作考核信息考核信息考核中沟通考核中沟通执行考核执行考核考核结果考核结果审核审核组织考核组织考核后沟通后沟通通过未通过未通过相关考核者相关考核者审核审核通过未通过未通过审批审批未通过未通过厂长厂长考核者上级考核者上级确认被考核确认被考核者工作者工作考核信息考核信息考核流程考核结果反馈和运用流程考核流程考核结果反馈和运用流程轧钢厂综合科轧钢厂综合科考核者考核者相
10、关副厂长相关副厂长被考核者被考核者考核结果考核结果沟通沟通接受考核申诉接受考核申诉调查核实考核申诉内调查核实考核申诉内容容考核结果分析考核结果分析考核结果分析考核结果分析工作改进建议工作改进建议工作改进工作改进完善考核完善考核表表薪酬晋升薪酬晋升决策决策培训需求培训需求分析分析考核表考核表薪酬晋升薪酬晋升方案方案员工培训员工培训计划计划审核审核执行新的考核表执行新的考核表执行薪酬晋升方案执行薪酬晋升方案执行员工培训计划执行员工培训计划不接受，提出申诉不接受，提出申诉接受考核申诉考核申诉处理处理厂长厂长审批审批通过未通过未通过未通过未通过通过申诉处理结果申诉处理结果轧钢厂考核体系根据岗位特点划分
11、为两类：一、管理人员和轧钢厂考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和职能人员考核体系；二、一线员工考核体系。考核体系所包职能人员考核体系；二、一线员工考核体系。考核体系所包含的内容如下：含的内容如下：管管理理人人员员一线一线员工员工指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范纪律规范 工作绩效工作绩效职业素质职业素质工作业绩工作业绩工作态度工作态度品德品德专业潜力专业潜力管理潜力管理潜力职职能能人人员员操作和纪律规范考核指标操作和纪律规范考核指标对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业潜力三方
12、面潜力三方面10个指标个指标方面方面指标名称指标名称指标定义指标定义品德品德诚实正直诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力管理潜力领导组织能力领导组织能力集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力计划能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以
13、及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力决策能力决策能力注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力专业潜力专业潜力问题解决能力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力专业技能专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力创新能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和
14、专业潜力三方面潜力三方面10个指标个指标方面方面指标名称指标名称指标定义指标定义品德品德诚实正直诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力管理潜力组织能力组织能力能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力计划能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能
15、够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力专业潜力专业潜力专业技能专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力问题解决能力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力钻研能力钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力创新能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（KPI）进行考核
16、进行考核30%示意示意以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修工段考评为例以机修工段考评为例示意示意计算举例计算举例80100100928080=8015153013.8121212求求和和月度绩效考核得分月度绩效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8年度绩效考核得分年度绩效考核得分 该员工每月考核得分该员工每月考核得分1295（假设）（假设）假设该员工职业素质考核假设该员工职业素质考核为为94分分综合考核得分综合考核得分95 70 943094.730%工人的绩效考核依据工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准工人绩
17、效考核标准”，对工人的操作，对工人的操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，其中单项分，其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工。加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工。姓名考核得分依据A742.23.3加、扣分总和姓名姓名考核得分考核得分依据依据姓名姓名考核成绩考核成绩依据依据A742.2 3.3B834.5 3.5统计审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接
18、对考核得分进行修正，但是修正考核得分要也可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定遵循以下规定 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；对考核得分进行修正时要附上相应的依据对考核得分进行修正时要附上相应的依据 加分加分实际考核分数实际考核分数修正后考核分数修正后考核分数不超过不超过8分分减分减分实际考核分数实际考核分数修正后考核分数修正后考核分数不超过不超过8分分原则原则考核结果的运用考核结果的运用员工员工考核考核结果结果是人是人力资力资源管源管理决理决策的策的重要重要依据依据绩绩效效考考核核职职业业素素质质考考核核与
19、绩效工资直接挂钩与绩效工资直接挂钩薪酬等级调整薪酬等级调整人事晋升任免人事晋升任免员工培训员工培训评定星级员工评定星级员工注注薪酬等级调整薪酬等级调整人事晋升任免人事晋升任免员工培训员工培训注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。绩效考核成绩与绩效工资挂钩绩效考核成绩与绩效工资挂钩月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据实际绩效工资（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额实际绩效工资（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额 个人绩效分配系数个人绩效分配系数绩效考核成绩与绩效工资挂钩：举例绩效考核成绩与绩效工资挂钩：举例员工姓名员工姓名绩效薪点绩效薪点考
20、核得分考核得分薪点薪点得分得分绩效分配系数绩效分配系数实发绩效工资实发绩效工资A807459200.22785B808064000.24849C859580950.311071D758060000.23796合计合计263951某部门内部员工绩效工资表（绩效工资总额：3500）758075808595808080740.2335000.23=796综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、技术人员和职能人员而言，每次年度综合考核结束后，技术人员和职能人员而言，每次年度综合考核结束后，分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级分厂将根据员工的考
21、核结果调整薪酬等级工资等级上调原则工资等级上调原则实行实行“分部门分层级归属分部门分层级归属”注注的原则，的原则，根据综合考核结果，排名前根据综合考核结果，排名前30%30%的员工的员工可进入到上升可进入到上升1 1个工资等级的候选人名个工资等级的候选人名单，经厂长、副厂长和直接上级进行单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资调整的决策综合评议后，做出工资调整的决策工资等级下调原则工资等级下调原则实行实行“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原的原则，根据综合考核结果，排名后则，根据综合考核结果，排名后10%10%的员工进入降低的员工进入降低1 1个工资等级的个工资等级的人员名单，
22、经厂长、副厂长和直接人员名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资等上级进行综合评议后，做出工资等级降低决策级降低决策注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名，基层员工在一起排名对于轧钢厂一线工人实行星级员工评选制度对于轧钢厂一线工人实行星级员工评选制度动态星级动态星级星级累计星级累计评定标准评定标准评定周期评定周期当星级员工出现一当星级员工出现一次月绩效考核结果次月绩效考核结果排名在后排名在后10，或，或出现责任事故和违出现责任事故和违纪时，即减去一星；纪时，即减去一星；并可视情节严重程并可视情节严重程度减星，甚至全免。度减星，
23、甚至全免。星级员工从一星到五星星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度共五个等级。每个季度评选出星级可进行累计，评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星当年最高可评选出四星级员工。连续两年获得级员工。连续两年获得四星级的员工，为五星四星级的员工，为五星级员工。级员工。采用绩效考核分数与综合评议相采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法。结合的方法。在一个工作季度内，在本部门同在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后级员工中每月绩效考评分累计后排名在前排名在前15的员工可以进入星的员工可以进入星级员工候选名单。级员工候选名单。综合评议需考虑员工的学历、所综合评议需考虑员工的学历、
24、所在岗位、技能、理论水平、与团在岗位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生过责队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素任事故等因素每个季度评选一次；一年共四次每个季度评选一次；一年共四次一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况评定情况工资等级上调原则工资等级上调原则当年绩效考核累计结果排名在本部门当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前同级员工中前5 5，和星级评定在四星，和星级评定在四星级以上的工人，工资调高一个等级；级以上的工人，工资调高一个等级；当年绩效考核累计结果排名在本部门当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前同
25、级前2020，和星级评定在三星级以，和星级评定在三星级以上（含）的工人，进入工资调级名单；上（含）的工人，进入工资调级名单；工资等级下调原则工资等级下调原则当年绩效考核累计结果排名在后当年绩效考核累计结果排名在后1010，且年内没有被评为过星级员，且年内没有被评为过星级员工的工人，进入工资降级备选人员工的工人，进入工资降级备选人员名单名单注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限 综
26、合考核结果是员工职位调整的主要依据综合考核结果是员工职位调整的主要依据综合科根据公司人力资源规划提出职位晋升计划综合科根据公司人力资源规划提出职位晋升计划对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前1515的职员自动进入的职员自动进入职位晋升候选人名单；职位晋升候选人名单；对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名单；对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名单；如果部门内部的员工人数少于
27、三人，如果员工的工作表现突出，业绩优良，如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工的晋升申请本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工的晋升申请报告。报告。最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策晋升晋升员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要依据，员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要依据，分厂实行评议制员工淘汰办法分厂实行评议制员工淘汰办法按照按照“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原则，综合科对管理者的综合考核结果进
28、行的原则，综合科对管理者的综合考核结果进行排名，排名靠后排名，排名靠后5%5%管理者进入降级名单，由厂长、副厂长和直接上级进管理者进入降级名单，由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，最后作出管理者降级决策行综合评议，最后作出管理者降级决策如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不符合岗位如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不符合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告；要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告；被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗转岗不合格，最终解除劳动合同转岗不合格，最终解除劳动合同
29、降级与淘汰降级与淘汰考核结果申诉考核结果申诉 在员工考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结在员工考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）7 7个工作日个工作日内向综合科提出申诉。内向综合科提出申诉。员员工工就就考考核核问问题题提提出出申申诉诉时时需需要要填填写写绩绩效效考考核核申申诉诉表表，综综合合科科受受理理并并进进行行调调查查研研究究，出出具具处处理理意意见见，经经厂厂长长审审批批后后监督执行；最终意见需经过公司人力资源处备案。监督执行；最终意见需经过公司人力资源处备案。例
30、外事项的考核例外事项的考核何谓例外考核何谓例外考核例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用单独考核，并对考核结果单独运用例外考核的主要内容例外考核的主要内容重大工作失误重大工作失误重大安全事故重大安全事故重大质量事故重大质量事故突出工作成果突出工作成果分厂技术革新分厂技术革新分厂成本节约分厂成本节约例外考核流程例外考核流程综合科综合科考核者考核者厂长厂长被考核者被考核者分管副厂长分管副厂长发生重大工作失发生重大工作失误或者取得突出误或者取得突出工作成果工作成果例外考核建议例外考核建议例外考核结果例外考
31、核结果及其处理方案及其处理方案审批审批审核审核执行例外考核执行例外考核结果结果通过通过未通过未通过STOP被告知单项考被告知单项考核结果核结果编制考核结果编制考核结果及其处理建议及其处理建议通过通过未通过未通过考核文档归档、保管和查阅考核文档归档、保管和查阅 考考核核文文档档包包括括考考核核目目标标、考考核核结结果果、考考核核信信息息、例例外外事事项项考考核核结果等相关文档和量表。结果等相关文档和量表。考考核核文文档档统统一一由由综综合合科科进进行行保保管管，考考核核结结果果交交公公司司人人力力资资源源处处备案。备案。综综合合科科根根据据公公司司档档案案方方案案，对对考考核核文文档档进进行行归
32、归类类和和标标识识以以方方便便查阅，妥善保存考核文档。查阅，妥善保存考核文档。考考核核文文档档是是重重要要的的人人事事档档案案，综综合合科科要要防防止止考考核核文文档档被被无无关关者者查阅。查阅。目录目录绩效考核绩效考核 （一）绩效考核基本概念（一）绩效考核基本概念 （二）轧钢厂员工考核方案（二）轧钢厂员工考核方案薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本概念（一）薪酬管理基本概念 （二）轧钢厂员工薪酬方案（二）轧钢厂员工薪酬方案薪酬管理目录薪酬管理目录（一）薪酬管理基本概念一）薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么、薪酬是什么 2、薪酬的重要性、薪酬的重要性 3、薪酬的作用、薪酬的作用（二）轧钢厂员工薪
33、酬方案（二）轧钢厂员工薪酬方案 1、薪酬方案设计原则、薪酬方案设计原则 2、薪酬总额、薪酬总额 3、用语解释、用语解释 4、方案设计流程、方案设计流程 5、个人基本工资和绩效工资的计算、个人基本工资和绩效工资的计算 薪酬管理目录薪酬管理目录（一）薪酬管理基本概念一）薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么、薪酬是什么 2、薪酬的重要性、薪酬的重要性 3、薪酬的作用、薪酬的作用（二）轧钢厂员工薪酬方案（二）轧钢厂员工薪酬方案 1、薪酬方案设计原则、薪酬方案设计原则 2、薪酬总额、薪酬总额 3、用语解释、用语解释 4、方案设计流程、方案设计流程 5、个人基本工资和绩效工资的计算、个人基本工资和绩效工资的计
34、算根据任职者的实际工作能力和工作经验，确定任职者的具根据任职者的实际工作能力和工作经验，确定任职者的具体的工资级别，从而确定其基准工资体的工资级别，从而确定其基准工资JZ0129级240JZ0230级210JZ0331级180JZ0432级165JZ0533级150JQ0132级165工资级别工资级别工资系数工资系数职位序列职位序列JQ0233级150JQ0334级135JQ0435级120JQ0536级105掌握系统的工作知识，具有3年工作经验，能独立开展工作职位精轧操作工姓名任职者条件掌握初步的工作知识，具有1年工作经验，需要在指导下开展工作职位卷取操作工姓名任职者条件注：以上数据为模拟数
35、值，不代表真实注：以上数据为模拟数值，不代表真实根据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和绩效工资所根据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和绩效工资所占的比例）体现责任和激励相匹配的原则占的比例）体现责任和激励相匹配的原则职位职位基本薪点基本薪点/基准工资基准工资绩效薪点绩效薪点/基准工资基准工资调度长、机修工段长调度长、机修工段长60604040加热班长加热班长707030%30%粗轧操作工粗轧操作工808020%20%综合科长综合科长70703030设备科资料员设备科资料员808020%20%个人绩效工资的分配原则个人绩效工资的分配原则部门绩效部门绩效工资总额工资总额管理者绩
36、管理者绩效工资总效工资总额额非管理者非管理者绩效工资绩效工资总额总额 管理者绩效工资总额与非管理者绩效工资总额间互不侵占，二管理者绩效工资总额与非管理者绩效工资总额间互不侵占，二者比例保持相对稳定者比例保持相对稳定 同一部门内同一层级员工的绩效工资分配体现同一部门内同一层级员工的绩效工资分配体现“奖优罚劣奖优罚劣”原原则则各分部门绩各分部门绩效工资效工资各管理者绩各管理者绩效工资效工资各非管理者各非管理者绩效工资绩效工资绩效考核成绩与绩效工资挂钩：举例绩效考核成绩与绩效工资挂钩：举例员工姓名员工姓名绩效薪点绩效薪点考核得分考核得分薪点薪点得分得分绩效分配系数绩效分配系数实发绩效工资实发绩效工资A807459200.22785B808064000.24849C859580950.311071D758060000.23796合计合计263951某部门内部员工绩效工资表（绩效工资总额：3500）758075808595808080740.2335000.23=796=完，谢谢完，谢谢=此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢