《08江西四特工作分析和岗位评估工作汇报.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《08江西四特工作分析和岗位评估工作汇报.ppt（80页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、江西四特酒有限责任公司工作分析和岗位评估项目工作汇报 Friday,November Friday,November 25,202225,2022江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第2 2页页目目录录一、项目进展回顾一、项目进展回顾二、工作分析项目过程和成果二、工作分析项目过程和成果三、岗位评估项目过程和成果三、岗位评估项目过程和成果四、下一阶段工作思路四、下一阶段工作思路2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权
2、所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第3 3页页项目时间安排项目时间安排注：项目正式启动后，经双方协商后，不排除对每阶段的内容和计划进行调整（4 4人人1212周时间）周时间）项目启动第一次汇报第二次汇报第三次汇报终期汇报1 12 23 34 45 56 67 78 80 0阶阶段段一一阶阶段段二二阶阶段段三三阶阶段段四四9 9101011111212项目启动项目启动管理诊断管理诊断工作分析与编写关键岗位说明书工作分析与编写关键岗
3、位说明书绩效管理体系方案设计绩效管理体系方案设计岗位价值评估与外部薪酬分析岗位价值评估与外部薪酬分析编写绩效考核制度编写绩效考核制度能力与态度考核指标及标准制定能力与态度考核指标及标准制定薪酬体系方案设计薪酬体系方案设计编制薪酬管理制度编制薪酬管理制度组织结构优化组织结构优化部门职责界定部门职责界定组织编写各部门、岗位组织编写各部门、岗位KPIKPI指标体系指标体系方案与操作培训方案与操作培训2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Frid
4、ay,Friday,November 25,November 25,20222022第第4 4页页目目录录一、项目进展回顾一、项目进展回顾二、工作分析项目过程和成果二、工作分析项目过程和成果三、岗位评估项目过程和成果三、岗位评估项目过程和成果四、下一阶段工作思路四、下一阶段工作思路2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第5 5页页战略规划战略规划
5、组织结构、业务流程组织结构、业务流程工作分析工作分析-岗位说明书岗位说明书岗位评估岗位评估岗位评估岗位评估薪酬管理薪酬管理 人力资源开发人力资源开发绩效管理绩效管理人人力力资资源源管管理理核核心心人力资源管理框架人力资源管理框架2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第6 6页页分析分析工作分析工作分析工作分析用以确定该岗位的任务、责任、权限、与其
6、它岗位的关系工作分析用以确定该岗位的任务、责任、权限、与其它岗位的关系以及该岗位的任职资格要求的研究过程。以及该岗位的任职资格要求的研究过程。什么是工作分析什么是工作分析2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第7 7页页什么是岗位什么是岗位岗位岗位在特定的组织中，在一定的时间和空间内，由一名员工承担若干在特定的组织中，在一定的时间和空间内，由一名
7、员工承担若干项任务，并具有一定的职务、责任和权限时就构成一个岗位。项任务，并具有一定的职务、责任和权限时就构成一个岗位。组织机构组织机构部门部门部门部门部门部门岗位岗位岗位岗位岗位岗位岗位岗位岗位岗位岗位岗位2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第8 8页页工作分析是开展现代人力资源管理的基础工作分析是开展现代人力资源管理的基础公司目标公司经营活
8、动对岗位提出要求对组织提出要求对人员提出要求现在的岗位设置是否合理现在的组织能否适应什么样的人员合适？工作分析工作分析工作分析工作分析2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第9 9页页层层分解层层分解公司使命公司使命部门职责部门职责岗位职责岗位职责缺乏沟通与理解也是理顺内部管理的必要手段也是理顺内部管理的必要手段2002ORIGIN-HR-KIC
9、KOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第1010页页工作分析可以推动组织改进和职责优化工作分析可以推动组织改进和职责优化很多公司希望通过进行系统的工作分析工作，来理清组织中繁多的交叉职责，特别是这其中的重叠部分系统的工作分析工作还是一次很好的上下沟通的机会，使管理者有机会倾听下属的改进意见2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有
10、，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第1111页页推动对岗位内涵的理解推动对岗位内涵的理解通过实施工作分析并推广工作分析的成果，将有助于建立管理者和任职者对岗位的共同理解任职者的角度任职者的角度管理者的角度管理者的角度二者一致的认可二者一致的认可2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询
11、项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第1212页页工作分析的结果是岗位说明书工作分析的结果是岗位说明书基本基本信息信息主要主要职责职责工作工作权限权限任职任职资格资格工作工作关系关系岗位岗位总体总体目标目标2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第1313页页工作分析的运用和影响工作分析
12、的运用和影响工工作作分分析析确定工作职责确定工作职责确定工作任务确定工作任务明确岗位权限明确岗位权限岗位技能要求岗位技能要求知识要求知识要求影响影响/决定决定工作目标确定工作目标确定招聘和选拔招聘和选拔岗位评估岗位评估绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理人力资源规划人力资源规划2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第1414页页组织结构图组织结构图职
13、责的分配职责的分配高层的意见高层的意见 工作分析的程序工作分析的程序收集岗位信息收集岗位信息其它可能的岗其它可能的岗位信息收集方位信息收集方法法整理职责分配整理职责分配分析、沟通和分析、沟通和编制书面文件编制书面文件 岗位说明书岗位说明书管理者与任职管理者与任职者的一致理解者的一致理解优化职责分配优化职责分配输入输入过程过程输出输出计划阶段计划阶段设计阶段设计阶段信息收集信息收集信息分析信息分析结果表达结果表达通常会经历下面通常会经历下面5 5个阶段个阶段2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公
14、司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第1515页页岗位信息调查问卷包含的内容岗位信息调查问卷包含的内容基本情况岗位名称 岗位编号所属部门岗位编制人数岗位总体目标工作职责工作权限工作联系 直接上级和直接下级 内部联系和外部联系任职资格 教育背景 工作经验 知识技能 个人素质 从业资格 工作环境2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项
15、目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第1616页页在工作分析过程中，首先要对工作进行概述，形成岗位总体目标在工作分析过程中，首先要对工作进行概述，形成岗位总体目标目标目标数量质量服务限制限制政策原则准则监督管理岗位存在的理由岗位存在的理由组织指导推荐计划操作活动为最大限度地利用销售资源增加销售额,扩大市场产品形象在指定的销售范围区域内,和公司政策规定指导下制订销售策略,观察,监督和领导销售代表完成销售目标和建立市场信息渠。为了为了做什么做什么在在例：销售经理例：销售经理2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-H
16、R-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第1717页页并定义工作职责，找出本岗位工作职责并定义工作职责，找出本岗位工作职责1、根据组织使命的分解，本岗位应该做什么；2、首先将职责类别找到，即本岗位应该做那几方面的事情；3、在职责类别之下，将为了完成这一方面的职责，应该具体进行的事情是哪些，描述主要的和常规性的职责和任务内容；4、所有的职责类别和具体任务，描述的格式为：“动词动词+名词宾语名词宾语+达到的效果达到的
17、效果”5、动词要仔细选定，参考新华信正略钧策动词库，表达出本岗位在该具体职责上面的权利有多大或者应该如何做；6、任职者职责的确定后向本岗位的直接上级进行核对。步骤：步骤：2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第1818页页岗位工作职责示例岗位工作职责示例1）制定公司办公室工作计划，管理公司办公室内部日常行政管理工作，保证公司办公室的稳定、高效、有
18、序运行。2）检查、督办公司文件及重要会议所决定的主要工作的执行情况，协助承办单位解决办理过程中遇到的困难，确保督促公司交办事项的完成。3）组织筹备公司级会议，组织落实相关人员做好会议记录以及会议纪要整理，起草以公司名义上报或下发的重要文件、报告，保证公司会议指使及时传达。4）制定统一的接待管理规范，管理公司接待平台，组织公司有关单位完成公司接待任务，承担公司大型活动的接待任务，并协调公司领导参加重要接待活动。5）联络政府部门并保持良好合作关系，监控公司各单位之间的关系，组织、协调与指导公司举行的重大活动。6）负责公司计算机软硬件、通讯系统的建设、维护、运营与管理，确保公司计算机系统正常运转和通
19、讯畅通。7）负责公司印鉴管理工作，组织办公用品的购买，审核及发放，报刊征订工作以及公司小车调度和保洁工作安排。公司办公室主任的岗位职责：公司办公室主任的岗位职责：2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第1919页页其次，将根据新华信正略钧策工作分析库进行任职资格分析，设其次，将根据新华信正略钧策工作分析库进行任职资格分析，设计个性化数据库，为客户
20、提供直接支持计个性化数据库，为客户提供直接支持行业数据库教育培训数据库个性与能力数据库学历与专业学历与专业工作经验工作经验具备战略眼光，思路清晰，极强的营销规划能力极强的国际营销组织能力很强的市场策划能力，市场活动组织能力销售组织和渠道开发能力精通市场营销理论良好的协调能力、决策能力、计划能力、市场应变能力、文字表达与口头表达能力 关键能力关键能力 本科或以上学历 营销、管理或相关专业 五年以上市场营销工作经验 三年以上大型或外资企业中高层管理背景 示意示意2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任
21、公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第2020页页需要说明的是岗位说明书是相对静态的指导性文件，对于江需要说明的是岗位说明书是相对静态的指导性文件，对于江西四特这样快速发展的企业而言，其内涵也是动态发展的西四特这样快速发展的企业而言，其内涵也是动态发展的随着公司的发展壮大，岗位说明书随着公司的发展壮大，岗位说明书中工作内容、权限与责任是需要做中工作内容、权限与责任是需要做出相应改变的出相应改变的在一段时间内，岗位说明书有一定在一段时间内，岗位说明书有一定的参考价值的参考价值岗位说
22、明书的结构可以是不变的岗位说明书的结构可以是不变的岗位说明书的标准用语可以是规范岗位说明书的标准用语可以是规范化的，不变的化的，不变的2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第2121页页形成岗位说明书汇编形成岗位说明书汇编2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四
23、特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第2222页页并安排部门负责人和分管领导进行签字确认并安排部门负责人和分管领导进行签字确认部门负责人部门负责人签字：签字：日期：日期：分管领导签分管领导签字：字：日期：日期：2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,Novembe
24、r 25,20222022第第2323页页组织开展人岗匹配梳理工作组织开展人岗匹配梳理工作序号序号部门部门岗位名称岗位名称目前在岗目前在岗人人数数在岗人员名单在岗人员名单建议编制人建议编制人数数超编或缺编的原超编或缺编的原因因1公司办公室主任2副主任3文秘主管9行政主管10信息主管11秘书12收发员13保洁员14文秘专员15机要员16信息管理员17档案管理员18驾驶班班长19驾驶员20警卫员2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Frida
25、y,Friday,November 25,November 25,20222022第第2424页页目目录录一、项目进展回顾一、项目进展回顾二、工作分析项目过程和成果二、工作分析项目过程和成果三、岗位评估项目过程和成果三、岗位评估项目过程和成果四、下一阶段工作思路四、下一阶段工作思路2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第2525页页岗位评估的定义
26、和工作步骤岗位评估的定义和工作步骤岗位评估是运用系统的程序和方法对岗位进行测量、比较、排岗位评估是运用系统的程序和方法对岗位进行测量、比较、排序，从而确定一个岗位在企业的作用影响，客观、准确地反映序，从而确定一个岗位在企业的作用影响，客观、准确地反映岗位在企业中的相对价值，为薪酬设计，解决薪酬的内部公平岗位在企业中的相对价值，为薪酬设计，解决薪酬的内部公平性提供依据。性提供依据。薪酬制薪酬制度的度的 管理和管理和控制控制 岗位岗位 评估评估 工作工作 分析分析 薪薪酬水酬水 平平确定确定 薪薪酬结酬结 构构设计设计2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKO
27、FF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第2626页页LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2岗位评估的应用宏观了解岗位的相互关系岗位评估的应用宏观了解岗位的相互关系评估前的职级结构评估前的职级结构评估后清晰的职级结构评估后清晰的职级结构2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-H
28、R-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第2727页页岗位价值岗位价值评估体系评估体系 投入 参量 产出评估系统评估系统岗位岗位400岗位岗位1：岗位岗位2：点数点数 1200 分 1000 分：200分薪酬等级薪酬等级薪酬结构薪酬结构级别级别￥公平性公平性/竞争性竞争性分析分析参考市场、参考市场、公司支付公司支付能力能力确定薪酬确定薪酬水平水平程序程序:岗位评估委员会岗位评估委员会/咨询顾问咨询顾问人力资源部人
29、力资源部/咨询顾问咨询顾问现行薪酬结构￥基准岗位作用作用:建立以岗位价值为基础的薪酬级别结构，为设计建立以岗位价值为基础的薪酬级别结构，为设计对内具公平性对内具公平性 薪酬薪酬结构体系提供依据。结构体系提供依据。岗位评估的应用建立以岗位价值为基础的薪酬级别结构岗位评估的应用建立以岗位价值为基础的薪酬级别结构2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第
30、2828页页核心要素核心要素投入投入参量参量产出产出投投 入入 岗岗位位所所要要求求的的任任职职者者的的任任职职资资格格，即即学学历历和和经经验验等等，这这是是为为取取得得预预计计的的成成果果或或产产出出所要求和需要的资格。所要求和需要的资格。参参 量量岗岗位位行行为为产产生生的的影影响响条条件件，即即为为取取得得预预计计的的成成果果或或产产出出，该该岗岗位位所所面面临临的的外外在在环环境境和所需承担的内在责任。和所需承担的内在责任。产产 出出 成成果果 ，即即产产品品和和/或或服服务务，也也是是岗岗位位工工作作所导致的结果和所导致的结果和/或产生的影响。或产生的影响。核心要素定义核心要素定义
31、岗位评估工具介绍岗位评估工具介绍2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第2929页页投入投入 参量参量3.工作环境3）工作危险性4.工作强度4）体力劳动的强度5）脑力劳动的强度5.内外协调责任6）内部协调责任7）外部协调责任产出产出9.影响范围11）影响范围10、决策程度12）决策程度1.学历2.经验2）经验1）学历6.管理督导7.创造性8.解决
32、问题复杂度8）管理复杂度9）创造性10）解决问题复杂度岗位评估系统因素分析岗位评估系统因素分析2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第3030页页阶段阶段6评估结果调整与审批评估结果调整与审批阶段阶段5实施评估实施评估阶段阶段4 4评估指导评估指导1.确定委员会职责、任职资格和组成人员；2.审定岗位说明书；3.收集有关资料。1.熟悉各评估因素的定
33、义及等级划分2.掌握岗位评估方法3.了解岗位评估流程1.完成评估操作手册1.由新华信顾问对评估委员会成员进行指导2.试评估3.对发现问题进行调整阶段阶段3评估操作手册评估操作手册阶段阶段2熟悉因素及方法熟悉因素及方法阶段阶段1成立评估委员会成立评估委员会1.岗位与评估因素配比2.评估委员会成员分别对各岗位进行评价3.汇总评估委员会成员的评价结果 1.对评估结果进行数据转换2.形成公司岗位排序由新华信顾问对结果进行调整3.提交公司高管层微调和审批岗位评估的流程岗位评估的流程2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西
34、四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第3131页页岗位评估委员会成员岗位评估委员会成员序号序号姓名姓名部门职务部门职务序号序号姓名姓名部门职务部门职务1熊水金常务副总经理10白荣光生产部部长2徐大鹰副总经理11杨越酿造车间主任3王宏纪委书记12李建平包装车间主任4杨宇群副总经理13李国根科勾中心主任5丁志波办公室副主任14张润虎大曲车间主任6谢小宝财务部副部长15徐建林综合部副部长7苏金兰综合部部长16闵冬兵综合部8曾文如市场部副部长17孙飞综合部9付毅华质量部副部
35、长18张晓燕新华信顾问2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第3232页页岗位评估委员会完成评估任务后的合影岗位评估委员会完成评估任务后的合影2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Frida
36、y,Friday,November 25,November 25,20222022第第3333页页岗位评估结果岗位评估结果矩阵是薪酬体系设计的基础矩阵是薪酬体系设计的基础四特岗位评估等级矩阵局部四特岗位评估等级矩阵局部2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第3434页页2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICK
37、OFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第3535页页职等划分职等划分根据岗位评估结果，设计薪酬方案根据岗位评估结果，设计薪酬方案与薪酬方案设计接口与薪酬方案设计接口职等职等工资工资2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25
38、,November 25,20222022第第3636页页目目录录一、项目进展回顾一、项目进展回顾二、工作分析项目过程和成果二、工作分析项目过程和成果三、岗位评估项目过程和成果三、岗位评估项目过程和成果四、下一阶段工作思路四、下一阶段工作思路2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第3737页页项目时间安排项目时间安排注：项目正式启动后，经双方协商
39、后，不排除对每阶段的内容和计划进行调整（4 4人人1212周时间）周时间）项目启动第一次汇报第二次汇报第三次汇报终期汇报1 12 23 34 45 56 67 78 80 0阶阶段段一一阶阶段段二二阶阶段段三三阶阶段段四四9 9101011111212项目启动项目启动管理诊断管理诊断工作分析与编写关键岗位说明书工作分析与编写关键岗位说明书绩效管理体系方案设计绩效管理体系方案设计岗位价值评估与外部薪酬分析岗位价值评估与外部薪酬分析编写绩效考核制度编写绩效考核制度能力与态度考核指标及标准制定能力与态度考核指标及标准制定薪酬体系方案设计薪酬体系方案设计编制薪酬管理制度编制薪酬管理制度组织结构优化组织
40、结构优化部门职责界定部门职责界定组织编写各部门、岗位组织编写各部门、岗位KPIKPI指标体系指标体系方案与操作培训方案与操作培训2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第3838页页目目录录一、项目进展回顾一、项目进展回顾二、工作分析项目过程和成果二、工作分析项目过程和成果三、岗位评估项目过程和成果三、岗位评估项目过程和成果四、下一阶段工作思路四、
41、下一阶段工作思路4.1绩效管理体系设计思路绩效管理体系设计思路4.2薪酬管理体系设计思路薪酬管理体系设计思路2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第3939页页根据前期对四特绩效管理体系的诊断，新华信项目组针对发现根据前期对四特绩效管理体系的诊断，新华信项目组针对发现的的问题提出了相应的解决思路问题提出了相应的解决思路考核过程和考核结果缺乏绩效辅
42、导和有效沟通目前四特缺乏系统的绩效管理体系和制度考核指标模糊，难以量化或难以衡量考核指标只停留在部门一级，未能落到每个岗位考核结果运用单一，员工对考核的期望存在偏差建立规范科学的绩效考核管理体系和 制度提取部门、岗位的KPI指标，将公司的 战略目标分解到每个部门、每个岗位，确保KPI指标的可操作性绩效结果运用制度的建立绩效考核辅导和反馈机制的建立目前四特绩效管理体系中存在的五大问题目前四特绩效管理体系中存在的五大问题解决思路解决思路2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四
43、特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第4040页页绩效管理是一套完整而且密闭的循环体系绩效管理是一套完整而且密闭的循环体系绩效目标绩效目标1 1、综合部组织制定江西四特的、综合部组织制定江西四特的绩效目标，并分解至部门，制绩效目标，并分解至部门，制定各部门的目标定各部门的目标2 2、制定各部门主要岗位的全面、制定各部门主要岗位的全面考核指标及目标（考核指标及目标（KPIKPI及能力指及能力指标）标）1 1、考核主体与考核周期、考核主体与考核周期2 2、绩效评估、绩效评估3 3、考核制度、流程、组织、职、考
44、核制度、流程、组织、职能能绩效考核绩效考核结果运用结果运用1 1、考核结果运用对、考核结果运用对象与运用方式象与运用方式2 2、绩效沟通、绩效沟通3 3、确定个人绩效改、确定个人绩效改进方各及发展目标进方各及发展目标绩效辅导绩效辅导1 1、日常监督、检查、日常监督、检查2 2、指导与反馈、指导与反馈3 3、考核信息记录、考核信息记录综合部组织综合部组织沟通确认及沟通确认及绩效合同的签署绩效合同的签署2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目F
45、riday,Friday,November 25,November 25,20222022第第4141页页四特绩效管理体系设计的整体思想是通过对战略目标的层层分解四特绩效管理体系设计的整体思想是通过对战略目标的层层分解传递战略信息，通过步步执行与考核以实现公司战略传递战略信息，通过步步执行与考核以实现公司战略部门关键绩效指标部门关键绩效指标部门的目标和策略部门的目标和策略部门关键成功因素部门关键成功因素实施和控制实施和控制岗位关键绩效指标岗位关键绩效指标部部门门公公司司岗岗位位实施和控制实施和控制公司目标和策略公司目标和策略公司关键成功因素公司关键成功因素公司关键绩效指标公司关键绩效指标明确公
46、司战略目标确定要实现这个战略目标需要哪些关键成功要素？有哪些关键举措？衡量这些关键举措的关键绩效指标有哪些？如何实施？部门层面衡量这些关键举措的关键绩效指标有哪些？公司层面的关键举措落实到部门需要负责哪些关键成功要素？有哪些关键举措？部门分解到岗位的关键绩效指标有哪些？确定要实现公司战略目标，部门层面需要哪些关键成功要素？有哪些关键举措？如何实施？2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,N
47、ovember 25,20222022第第4242页页将为四特分别建立部门绩效管理和中高层管理干部、一般员工将为四特分别建立部门绩效管理和中高层管理干部、一般员工两级绩效管理体系两级绩效管理体系部门绩效管理体系部门绩效管理体系江西江西四特四特绩效绩效考核考核体系体系中高层干部、一般员工绩效管理体系中高层干部、一般员工绩效管理体系2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25
48、,20222022第第4343页页在选取关键绩效指标时，新华信将着重考虑以下因素，并与公司在选取关键绩效指标时，新华信将着重考虑以下因素，并与公司的各级领导进行充分的沟通的各级领导进行充分的沟通行业特征行业特征选取选取关键关键绩效绩效指标指标要考要考虑的虑的因素因素描描 述述 指标的选择应充分体现所在行业（主要是白酒酿造行业）的特征，指标在行业内具有竞争性（参照标杆企业）。发展阶段发展阶段指标的选择应充分考虑公司所处的发展阶段，既要有一定的挑战性，又不能过于苛刻。公平性公平性指标的选择要具有横向可比性，从而在不同的部门之间体现出公平性，有利于形成良性竞争。数据的可获得性数据的可获得性指标所用到
49、的数据应该比较容易获得，而且具有高度的客观性，如选用同行业公司的相关数据作对比。可操作性可操作性指标应清晰、明确，容易在公司之间形成共识，减少反复沟通的时间成本。示意示意2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第4444页页建立的绩效管理体系包括如下几个部分建立的绩效管理体系包括如下几个部分绩效管理机构绩效管理机构绩效考核流程绩效考核流程绩效考核内
50、容绩效考核内容考核结果运用考核结果运用绩效管理周期绩效管理周期考核修订和申诉考核修订和申诉绩效管理模绩效管理模型及方法论型及方法论绩效管理主体绩效管理主体示意示意2002ORIGIN-HR-KICKOFF2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不版权所有，不得翻印得翻印江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目江西四特酒有限责任公司人力资源咨询项目Friday,Friday,November 25,November 25,20222022第第4545页页新华信将按照以下步骤设计四特的绩效管理方案新华信将按照以下步骤设计四特的绩效管理方案绩效管理目标确定制定关键岗位业绩考核指标(KPI)