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1、薪酬管理(3)2008年北京市职工年平均工资为44715元。与2007年职工平均工资39867元相比增长了4848元，涨幅达12.17%。其中，金融行业仍居平均收入榜首。同行业内部收入差距也在拉大，最高平均收入与最低平均收入相差上百万。上海2009年全市职工的年平均工资为42789元，月平均工资为3566元，比2008年度增长了8.3%。统计数据显示，2008年职工平均工资较高的行业中，证券业，银行业，水上运输业，航空运输业，保险业，烟草制品业和广播、电视、电影和音像业等行业年平均工资超过10万元；电信和其他信息传输服务业，计算机服务业，软件业，专业技术服务业等行业在8至10万元之间。一、薪酬
2、的定义一、薪酬的定义第一节薪酬管理概述第一节薪酬管理概述 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所给付的相应回报或答谢。薪酬包括：基本薪资、奖励薪资（奖金）、附加薪资（津贴）、福利1 1、薪酬的含义及构成、薪酬的含义及构成薪酬柔性部分（精神方面）：个人发展、心理收入、生活质量全部报酬来自工作本身的报酬（非货币的）*工作保障*身份标志*社会报酬*任务本身的报酬外在的报酬（货币的）直接报酬基本薪资（包括轮值工作报酬和保险费支付）绩效报酬*股票期权*奖金*奖励*激励间接报酬（福利）国家保障（社会法律所要求）*社会保障*失业保险*残疾保险个人保障
3、*养老金*储蓄*补充失业保障*保险带薪休假*培训*工作间歇*病假*休假*节假日*事假*休假时间各种福利*老年幼儿照顾*健康疗养*额外津贴*搬迁全部劳动报酬的构成：（加拿大）2 2、薪酬管理的含义、薪酬管理的含义 指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。含义理解：（1）服从和服务于企业的经营战略；（2）不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，提高工作绩效；（3）不单是及时准确的给员工发放薪酬，涉及到一系列的决策。薪酬能起到激励作用，它是目前我国和许多国家调动员
4、工积极性的最基本的手段。1 1、补偿功能、补偿功能 2 2、激励功能、激励功能 3 3、调节功能、调节功能 二、薪酬管理的功能二、薪酬管理的功能企业各类人员关注的问题排序 管理者专业人员事务人员 钟点工1薪酬晋升薪酬薪酬2晋升薪酬晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升三、薪酬管理的原则三、薪酬管理的原则合法性原则公平性原则及时性原则经济性原则动态性原则 A、生活费用与物价水平 B、企业的负担能力 C、地区与行业间的薪酬水平 D、劳动力市场的供求状况 E、劳动力的潜在替代市场 F、产品需求弹性 G、风俗习惯(1)(1)外部因素：外部因素：四、影响薪酬的因素四、影响薪
5、酬的因素A、员工付出的努力 B、职务的高低C、技术与训练水平 D、工作的时间性E、工作的危险性 F、福利及优惠权利G、年龄与工龄 H、公司管理哲学和企业文化 (2)(2)内部因素：内部因素：(1)工资分配遵循“对岗不对人”的原则。(2)强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动，拉开岗位之间的工资分配差距。第二节薪酬制度的类型第二节薪酬制度的类型 一、岗位制特点特点：岗位工资制是一种按工人的不同生产岗位确定工资的工资制度，即工人中的“一职一薪”制。它适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一、工作对象和工作物等级较固定的企业。岗位工资制的岗位工资制的优点：(1)工资分配较合理地体现了员工之间的劳
6、动差别。(2)有利于合理配置人力资源。(3)能有效调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的劳动积极性。(4)工资分配简便易行，透明度高，有利于统一管理。技能制是技能等级制的简称，也可称作职能工资制。它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。二、技能制二、技能制最大优点是:能有效调动员工提高技术业务水平和积极性，并促进员工掌握多种技能。技能工资制比较适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳动采取团队合作方式的企业和工种。1 1、技能等级制、技能等级制也称技术等级制。职能工资制是根据职务的执行能力水平来确定报酬的
7、一种工资制度。其实质与技能工资制基本相同。职能工资制的适用范围较广泛。它不仅适用于技能职务，也适用于管理职务、技术职务和事务职务。职能工资制的特点是，职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素。2 2、职能工资制、职能工资制结构制是结构工资制的简称。它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。结构制的特点：（1）工资由若干个工资部分或工资单元组成。（2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。（3）各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。三、结构制三、结构制兼容了岗位工资、技能工资、绩效工资、基础工资等不同工资的长处，有助于将员工报酬与其所从
8、事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献全面联系起来。结构工资制的优点：结构工资制的优点：整个薪酬收入结构是由四个单元组成；职能岗位工资单元、业绩工资（奖金）单元、年功工资单元和工资附加单职能岗位工资单元、业绩工资（奖金）单元、年功工资单元和工资附加单元元，各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充。例：宝钢运输部汽运公司例：宝钢运输部汽运公司我国现行的薪酬形式主要有四种：定额工资。是根据员工完成与劳动直接相关和间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。计件工资。是指以员工完成合格产品的数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式。计件工资是定额工资的一种典型形式。提成工资：
9、也称为分成工资。奖金，是对员工超额劳动的报酬。四、其他形式四、其他形式五、薪酬制度比较五、薪酬制度比较岗位制岗位制技能制技能制结构制结构制建立基础建立基础 对岗不对人对岗不对人劳动技能和职劳动技能和职务执行能力务执行能力若干劳动因素来若干劳动因素来综合决定报酬综合决定报酬优点优点同岗同薪，具同岗同薪，具有调节功能和有调节功能和激励功能激励功能鼓励员工钻研鼓励员工钻研技能，调节功技能，调节功能较强能较强兼容不同工资的兼容不同工资的长处，调动各方长处，调动各方面员工的劳动积面员工的劳动积极性极性缺点缺点不能反映岗位不能反映岗位内部存在的能内部存在的能力差异和工作力差异和工作贡献差异贡献差异激励功能
10、较弱，激励功能较弱，开发成本和运开发成本和运行成本较高行成本较高付出较高的开发付出较高的开发成本和执行成本成本和执行成本外企薪酬：多采用3P2M原则 按照3P2M的原则，既实际业绩(Performance)、岗位职责(Position)、个人能力(People)，参照行业市场(Industrymarket)和人才市场(Talentmarket)而制订。外企薪酬基本分为基本工资、双薪、绩效奖金和级别工资，总监级以上才有外企薪酬基本分为基本工资、双薪、绩效奖金和级别工资，总监级以上才有级别工资，级别工资基本上一年算一次，也可算是奖金的一种。级别工资，级别工资基本上一年算一次，也可算是奖金的一种。有
11、的高职位的员工，还有股票和期权分配。具体收入分配方式，有的企业全有的高职位的员工，还有股票和期权分配。具体收入分配方式，有的企业全部按照月薪形式发放的，如有部按照月薪形式发放的，如有13薪，或者薪，或者14薪；薪；也有企业一部分作为固定薪酬，然后抽取一定比例作为浮动奖金发放，也有企业一部分作为固定薪酬，然后抽取一定比例作为浮动奖金发放，这部分浮动奖金与员工的绩效挂钩。这部分浮动奖金与员工的绩效挂钩。1、按劳取酬的基本原则2、同工同酬原则3、外部平衡原则4、合法保障原则 第三节第三节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计一、设计的基本原则一、设计的基本原则步骤一：组织付酬的原则与政策的制定步骤二：工作分
12、析步骤三：工作评价步骤四：工资结构设计步骤五：工资状况调查及数据收集步骤六：工资分级与定薪步骤七：工资制度的执行与控制二、设计的程序和方法二、设计的程序和方法（一）设计的程序（一）设计的程序1 1、工作评价方法、工作评价方法2 2、工资结构线的确定方法、工资结构线的确定方法3 3、工资分级方法、工资分级方法（二）设计的方法（二）设计的方法1.职位评价（1）排序法（2）归类法（3）要素比较法（4）要素计点法确定企业内部各职位价值大小的过程。要素计点法（1）确定报酬要素；（2）对每个报酬要素分成不同等级对报酬要素个各个等级的含义做出清晰界定；（3）确定各个报酬要素及内部各等级的点值；（4）进行评价
13、。点数分配的举例点数分配的举例要素名称权重点数等级划分等级点数战略实现责任25%1251/2/3/4/525/50/75/100/125风险控制责任20%1001/2/3/4/525/50/75/100/125指导监督责任15%751/2/3/4/525/50/75/100/125沟通协调责任20%1001/2/3/4/525/50/75/100/125工作伤害10%501/2/3/4/525/50/75/100/125工作环境舒适性10%501/2/3/4/525/50/75/100/125合计100%5002.工资结构设计工资结构设计 工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰地
14、显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。工资结构线是两维的，即绘制在以职务评价所获得表示其相对价值的分数为横坐标，以所付工资值为纵坐标的工资结构图上。是指是指企业的组织结构中各项职位的企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬间保持相对价值及其对应的实付薪酬间保持怎样的关系。怎样的关系。薪酬结构薪酬结构工作评价值工作评价值实实付付工工资资（）图图 典型工资结构线（典型工资结构线（1）ab1、单线、单线工作评价值工作评价值实实付付工工资资（）cd2、折线、折线图图 典型工资结构线（典型工资结构线（2）工作评价值工作评价值实实付付工工资资（）。图图 企业工资散布点图及
15、其代表性特征结构线企业工资散布点图及其代表性特征结构线。工作评价值工作评价值实实付付工工资资（）地区地区/行业最低工资线行业最低工资线企业经工作评价的线企业经工作评价的线企业调整后的结构线企业调整后的结构线地区地区/行业平均工资线行业平均工资线地区地区/行业最高工资线行业最高工资线图图 根据市场状况调整企业工资结构根据市场状况调整企业工资结构职务评价分数职务评价分数实实付付工工资资（元元/月月）1 2 3 4 5 6 7 8 工资等级系列工资等级系列 150 250 350 450 500 160200240280320360400企业工资结构特征线企业工资结构特征线图图 企业工资等级系列的设
16、置企业工资等级系列的设置职务评价分数职务评价分数实实付付工工资资（元元/月月）1 2 3 4 5 6 7 8 工资等级系列工资等级系列 150 250 350 450 500 160200240280320360400最高工资工资线最低工资图图 工资等级划分及范围工资等级划分及范围 1、薪酬的四分图.津贴津贴.基本工资基本工资 奖奖 金金 保保 险险 福福 利利养老保险*医疗保险差差异异性性刚性合理的薪酬模式 薪酬状况调查和数据收集这项活动主要研究两个问题：（1）要调查什么；（2）怎样调查和进行数据收集。调查的内容主要是本地区、本行业尤其是竞争对手的薪酬状况。数据来源及渠道，首先是公开的资料，
17、如国家统计部门公布的资料；其次是通过抽样调查收集来的资料。三、薪酬状况调查和数据收集三、薪酬状况调查和数据收集 1了解当地其他组织中相同或相似工作的薪酬额。2将组织的现行薪酬额与一般薪酬额相比较，调整薪酬结构，保持企业的竞争地位，避免人才的流失。3为本组织制定薪酬政策提供必要的依据。4为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料。(一一)薪酬调查的目的薪酬调查的目的1 1选择调查对象选择调查对象 选择薪酬调查对象需要遵循以下原则：(1)同行业中同类型的其他公司；(2)其他行业中有相似工作的公司；(3)录用同类员工，可构成竞争对象的公司；(4)工作环境、经营策略、薪酬与信誉符合一般标准的公司；(5
18、)与本公司距离较近，在同一劳动力市场录用员工的公司；(6)根据本公司的人力、物力、财力状况，确定调查公司的数量。(二二)薪酬调查的程序薪酬调查的程序 一般情况下，公司总经理应亲自致函其他公司总经理，说明薪酬调查的目的、资料保密方法、研究成果分享等，以求得对方的合作，或者是由人力资源主管直接与其他公司人力资源主管接洽，提出调查计划，获取对方的支持，保证薪酬调查的顺利进行。2 2获取其他公司的合作获取其他公司的合作3选择具有代表性的工作进行薪酬比较 代表性的工作是那些工作职责可以明确区分、稳定而且较少变化的工作。根据薪酬调查的目的，确定薪酬调查所需资料的内容：(1)确定薪酬内容，一般包括基本工资、
19、职务津贴、奖金、红利和各种福利保险费用；(2)调查各个组织基本工资的情况；(3)调查除基本工资以外的其他给付情况；(4)调查各个组织每周工作时间；(5)其他与薪酬有关的项目。4 4确定薪酬调查的内容确定薪酬调查的内容 一般采用两种方法进行薪酬调查资料的收集：(1)派代表到被调查组织中访问，在访问中收集资料；(2)邮寄薪酬调查表索取资料。5 5收集资料收集资料在薪酬调查完毕后，撰写出薪酬调查报告主要包括三个部分：(1)资料概述；(2)个别职位薪酬资料统计；调查公司的编号；各公司人数；各公司基本工资及范围；平均工资数额；(3)全部调查职位的薪酬总表与各公司薪酬总额统计。6 6资料的整理与统计资料的
20、整理与统计付酬步骤？确定了付酬因素后，还要把各因素适当地分为若干等级。对每一因素的整体及各等级分别予以简要说明和界定。对每一付酬因素赋予多少总分，以及这些分数在各等级间应如何分配。（三）薪酬曲线的建立（三）薪酬曲线的建立1000A7000B薪酬曲线700100职位评价点数Y=bx+a1、开发企业的薪酬系统，使每一职务的薪酬都对应于它的相对价值，因而具有一定的内在公平性。2、用来证明已有薪酬制度的合理性。四、薪酬结构设计的用途四、薪酬结构设计的用途 薪酬调查在西方的企业中非常流行，大型组织要定期进行薪酬调查，以便理解整个劳动力市场内的现行工资率，得到了给定职位的最低、最高以及平均的工资水平，利于
21、组织确定合理的组织内工资水平。在美国，93的雇主利用工资调查来确定工资水平，55认为这工资调查非常重要而且绝对必要。薪酬制度一经建立，就要进行适当的控制与管理，使之发挥应有的功效。1使员工关心、信任并接受薪酬制度，尤其是职务评价的结果。2薪酬应当及时调整，但必须分清两类不同性质的调整:奖励性的调整和生活指数调整。3薪酬设计中的成本控制。4薪酬支付形式的透明度。五、薪酬制度的管理和控制五、薪酬制度的管理和控制五五、激励薪酬、激励薪酬（一）个人激励薪酬1、计件制2、工时制3、绩效工资：绩效调薪、绩效奖金、月/季度浮动薪酬、特殊绩效认可计划。（二）群体激励薪酬（二）群体激励薪酬1、利润分享计划2、收
22、益分享计划3、股票所有权计划（三）福利国家法定的福利：社会保险、公休假日、法定休假、带薪休假。企业自主的福利：假期休假，儿童看护、员工退休计划等。双轨薪酬制主要有两种形式：（1）把薪水暂时定在较低的水平，然后逐步增加，直至最高，这需要三至十年的时间。（2）让年资短的员工的薪水永远低于年资长的员工。从理论上说，双轨薪酬制对企业是有利的，但它与公平理论又是背道而驰的。双轨薪酬制：双轨薪酬制：另外了解：另外了解：从理论上说，每个人的生活需求和工作作风不尽相同。传统的工作时间制是让所有人去适应僵化的制度。而弹性工作制是让制度符合人的需要，因而产生了良好的激励效果。从应用上看，弹性工作时间制已成为一股潮
23、流。从具体的实施效果看，弹性工作时间的实施较压缩工作天数广泛，成功率也较高。弹性工作制弹性工作制：一、情景介绍 你是今年初提升为部门经理的。你的手下有八名直接向你负责的主管级干部。新的年底又要到了，公司指示，按照政策，可以给他们加薪，但最多每月加薪总额不得超过1400元。负责人事工作的副总经理提醒你要注意尽量莫使人力成本过高。他要你拟定对每个人该不该加和加多少的计划，报他审批后，明年元月起执行。你知道他一般总是会照批不误，不大会修改你的意见的，你意识到他们八个人的眼光都紧盯着你，因为头回做年末加薪决策，会成为今后的先例；而公司又没制定加薪的明确标准。这八名部下在你看来是：加薪的权衡加薪的权衡1
24、谭亚明。现在的月薪是1650元。你觉得他算不上是干得出色的人。你跟别人交换过看法，他们也觉得老谭工作不怎么样。不过他管的那个小组可是最难办的一个，组员们业务水平低，活又脏又累。再说，没了老谭，一时很难找到谁愿意和能顶替了他去干这项活。2彭炳昆。现月薪1870元，此人至今单身，生活上又不拘小节；总的说来，你觉得他的工作还够不上你要求的标准，他出过的有些漏子是尽人皆知的。3陈常全。现月薪2050元，你认为他是你最强的部下之一，不过其他人显然都不太同意你的看法。再说，他丈人家很富，所以不缺钱花，好像用不着再给他多加什么钱了。4戴定涛。现月薪1890元。你听说他儿子是弱智，母亲又多病，妻子不久前下了岗
25、，所以特需要多点薪水。此外，你觉得他也应 算是你乎下最强的人之一，但你别的部下却不这样认为，他们常传说一些有关老戴工作绩效的带讥讽性的事作为笑料，你听过好几回了。5贾丽莉。迄今为止，此人一直干得很出色。因为她的活颇为棘手，所以你对她的绩效印象特别深。她比好些同事更需要多点钱用，因为她家境不好。同事们因为她工作出色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。6.傅有模。现月薪1810元，他的表现令你惊喜，工作很突出，而且被你的部门中的人看成是最好的人之一。这出乎你原来的意料，因为老傅一般举止比较轻浮，对加薪和提级都较冷淡。7高默兹。你认为此人的工作只是勉强过得去而已，可是你在征询别人意见时，却意外发现，大家对他的评价甚高。你知道他不久前刚离的婚，一个人带两个孩子，还要养活年迈的老父、母亲，生活艰难，极需加薪。他目前的月薪是1710元。8.韩达光。现有月薪1750元。你私下了解到，这个老韩是个花钱能手，有些随意挥霍。分配给他的职务是比较轻松容易的，可是你的印象是他干得并不特别好，所以在听见有几个人却认为他是本部门最优秀的工作者时，你颇感惊呀。此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢