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1、薪酬福利管理讲义 薪酬是什么薪酬是什么薪酬是什么薪酬是什么?vv狭义薪酬狭义薪酬vv是指员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的是指员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和，这包括工资、奖金、津贴、福利、期权等。总和，这包括工资、奖金、津贴、福利、期权等。vv广义薪酬广义薪酬vv经济性薪酬：工资、奖金、福利、津贴等；经济性薪酬：工资、奖金、福利、津贴等；vv非经济性薪：个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，非经济性薪：个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，包括个人成长、社会地位、工作环境、兴趣、挑战性等。包括个人成长、社会地位、工作环境、兴趣、挑战性等。2 薪酬要素特性薪酬
2、要素特性薪酬要素特性薪酬要素特性vv薪酬四分图薪酬四分图 vv工工资：高差异性、高刚性资：高差异性、高刚性vv奖奖金：高差异性、低刚性金：高差异性、低刚性vv津津贴：低差异性、低刚性贴：低差异性、低刚性vv福福利：低差异性、高刚性利：低差异性、高刚性.奖金奖金.工资工资 .津贴津贴.福利福利 刚性刚性差差异异性性低低3 影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素qq内部因素内部因素企业的支付能力、企业远景、薪酬政策、企业文化企业的支付能力、企业远景、薪酬政策、企业文化qq个人因素个人因素工作表现、工作技能、岗位及职务差别、年龄与工龄工作表现、工作技能、岗位及职务差别、年龄与工龄q
3、q外部因素外部因素地区及行业差异、市场的供求关系、生活费用和物价水平、地区及行业差异、市场的供求关系、生活费用和物价水平、与薪酬相关的法规与薪酬相关的法规4 影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素示意图示意图岗岗位位绩效绩效市场市场企业企业支付能力支付能力5 薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式qq按构成划分按构成划分vv高弹性模式高弹性模式特点：薪酬主要是根据员工的绩效决定，绩效薪酬比例很大，特点：薪酬主要是根据员工的绩效决定，绩效薪酬比例很大，基本薪酬处于次要地位，所占比例非常低。基本薪酬处于次要地位，所占比例非常低。组合：奖金、津贴比重大，工资、福利比重小。
4、组合：奖金、津贴比重大，工资、福利比重小。优点：具有较强的激励功能。优点：具有较强的激励功能。缺点：员工收入波动很大，员工缺乏安全感。缺点：员工收入波动很大，员工缺乏安全感。适合：适合：6 薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式高稳定模式高稳定模式特点：薪酬主要取决于工龄和企业的经营状况，与个人的绩特点：薪酬主要取决于工龄和企业的经营状况，与个人的绩效关系不大，基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬所占效关系不大，基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬所占比例很低。比例很低。组合：工资、福利比重大，奖金、津贴比重小。组合：工资、福利比重大，奖金、津贴比重小。优点：员工收入相对稳定，员工具有安全感。优
5、点：员工收入相对稳定，员工具有安全感。缺点：缺乏激励功能，容易导致员工懒惰，而且企业的人工缺点：缺乏激励功能，容易导致员工懒惰，而且企业的人工成本负担很重。成本负担很重。适合：适合：7 薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式vv折衷模式折衷模式特点：是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，薪酬主要特点：是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，薪酬主要根据经营目标和收益状况进行合理搭配，绩效薪酬和根据经营目标和收益状况进行合理搭配，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例；基本薪酬各占一定的合理比例；组合：既关注工资、奖金，也关注福利；组合：既关注工资、奖金，也关注福利；优点：既能够不断地激励
6、员工提高绩效，而且具有稳定性，优点：既能够不断地激励员工提高绩效，而且具有稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长远目标；给员工一种安全感，使他们关注长远目标；缺点：科学合理设计的难度很大。缺点：科学合理设计的难度很大。8 薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式rr按主体划分按主体划分vv老板拍板模式老板拍板模式vv特征：企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，硬性特征：企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，硬性地界定该企业与每一员工有关的薪酬体系。地界定该企业与每一员工有关的薪酬体系。vv条件：老板有必要的领导权威（老板是企业资产所有权或条件：老板有必要的领导权威（老板是企业资产所
7、有权或使用权的拥有者）。使用权的拥有者）。vv长处：薪酬设计的直接成本较低。长处：薪酬设计的直接成本较低。vv短处：薪酬界定的科学性较差；可能导致或加深企业领导短处：薪酬界定的科学性较差；可能导致或加深企业领导与员工之间的矛盾；薪酬设计的间接成本较高。与员工之间的矛盾；薪酬设计的间接成本较高。vv适合：规模较小的、以私有产权为基础的企业。适合：规模较小的、以私有产权为基础的企业。9 薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式vv民主协商模式民主协商模式vv特征：通过企业所有员工的协商，确定企业内每一位员工特征：通过企业所有员工的协商，确定企业内每一位员工的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。的
8、薪酬，从而确定企业的薪酬体系。vv长处：在确定每一员工的薪酬及企业的薪酬体系时，能有长处：在确定每一员工的薪酬及企业的薪酬体系时，能有更周全的考虑；对员工积极性的发挥产生较大的激励力。更周全的考虑；对员工积极性的发挥产生较大的激励力。vv短处：薪酬界定的直接成本较高；薪酬界定的科学性较差；短处：薪酬界定的直接成本较高；薪酬界定的科学性较差；可能会较多导致企业内员工之间的纷争；薪酬设计的间接可能会较多导致企业内员工之间的纷争；薪酬设计的间接成本也可能较大。成本也可能较大。vv适合：合作制集体产权为基础的企业。适合：合作制集体产权为基础的企业。10 薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式
9、vv专家咨询模式专家咨询模式vv特征：企业委托薪酬体系设计专家，依据理性原则确定员特征：企业委托薪酬体系设计专家，依据理性原则确定员工的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。工的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。vv长处：具有较强的科学性；能较好地化解员工与管理者之长处：具有较强的科学性；能较好地化解员工与管理者之间的矛盾；可避免员工之间在薪酬界定上的矛盾；薪酬设间的矛盾；可避免员工之间在薪酬界定上的矛盾；薪酬设计的间接成本较低。计的间接成本较低。vv短处：相对较高的直接成本。短处：相对较高的直接成本。vv适合：规模较大的企业，而不管是公有还是私有产权为基适合：规模较大的企业，而不管是公有还是私有产权为基
10、础。础。11 薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式vv个案谈判模式个案谈判模式vv特征：由企业代表和特定员工就员工的薪酬确定展开谈判，特征：由企业代表和特定员工就员工的薪酬确定展开谈判，以确定员工的基本薪酬（特定员工在某一较短时间内的薪以确定员工的基本薪酬（特定员工在某一较短时间内的薪酬）。酬）。vv长处：薪酬确定的结果较充分地考虑到人力资源供求双方长处：薪酬确定的结果较充分地考虑到人力资源供求双方的需求；薪酬的设计更为合理，更有效率。的需求；薪酬的设计更为合理，更有效率。vv短处：可能会使企业的薪酬管理成为无序的；运作成本较短处：可能会使企业的薪酬管理成为无序的；运作成本较高。高
11、。vv适合：较大规模企业中极个别的、战略人力资源薪酬的界适合：较大规模企业中极个别的、战略人力资源薪酬的界定；或企业的规模较小或极小时。定；或企业的规模较小或极小时。12薪酬结构薪酬结构薪酬结构薪酬结构qq定义定义 是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的薪酬结构应该既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。理的薪酬结构应该既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。qq主要类型主要类型1 1、以绩效为导向的薪酬结构、以绩效为导向的薪酬结构vv特特点点：员员工工的的薪薪酬酬主主要要是是根根据据员员工工实实际际工工作作表表现现和和做做出出贡贡献献的的
12、大大小小而而确确定定的的，员员工工的的薪薪酬酬随随劳劳动动绩绩效效量量的的不不同同而而变变化。化。vv优点优点：激励效果好。：激励效果好。13 薪酬结构薪酬结构薪酬结构薪酬结构vv缺点缺点：使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。合作、交流。vv适用：适用：任务饱满、有超额工作必要的企业。任务饱满、有超额工作必要的企业。2 2、以工作为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构vv特点：特点：根据员工所担任的职务（或岗位）的重要程度、任根据
13、员工所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低、劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随职要求的高低、劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随职务（或岗位）的变化而变化。职务（或岗位）的变化而变化。vv优点：优点：激发员工的工作热情和责任心。激发员工的工作热情和责任心。14 薪酬结构薪酬结构薪酬结构薪酬结构vv缺点缺点：无法反映统一：无法反映统一职务（或岗位）上工作员工因技术、职务（或岗位）上工作员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。能力和责任心不同而引起的贡献差别。vv适用适用：各工作之间的责、权、利明确的企业。：各工作之间的责、权、利明确的企业。3 3、以能力为导向的薪酬结构、以能力
14、为导向的薪酬结构vv特点：特点：主要根据员工所具备的工作能力与潜力来决定薪酬。主要根据员工所具备的工作能力与潜力来决定薪酬。vv优点优点：有利于员工提高技术与能力。：有利于员工提高技术与能力。vv缺点：缺点：忽略了工作绩效、能力的实际发挥等因素。忽略了工作绩效、能力的实际发挥等因素。vv适用：适用：技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大企业；或急技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大企业；或急需提高企业核心能力的企业。需提高企业核心能力的企业。15 薪酬结构薪酬结构薪酬结构薪酬结构4 4、组合薪酬结构、组合薪酬结构vv特点：特点：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术、将薪酬分解成几个组成部分，
15、分别依据绩效、技术、岗位、工龄等因素确定薪酬额。岗位、工龄等因素确定薪酬额。vv优点：优点：全面考虑了员工对企业的投入。全面考虑了员工对企业的投入。vv适用：适用：各种类型的企业。各种类型的企业。5 5、新型薪酬结构、新型薪酬结构vv特点特点：将短期激励与长期激励相结合。：将短期激励与长期激励相结合。16 薪酬管理流程薪酬管理流程薪酬管理流程薪酬管理流程制定薪酬战略制定薪酬战略明确企业的明确企业的总体发展战略总体发展战略工作分析工作分析岗位评价岗位评价市场薪酬调查市场薪酬调查薪酬制度设计薪酬制度设计薪酬控制与管理薪酬控制与管理确定薪酬因素确定薪酬因素选择评价方法选择评价方法地区及行业调查地区及
16、行业调查薪酬结构、等级薪酬结构、等级及标准的确定及标准的确定薪酬计划与调整薪酬计划与调整职位设计、编职位设计、编写职位说明书写职位说明书薪酬管理流程图薪酬管理流程图17 薪酬管理的原则薪酬管理的原则薪酬管理的原则薪酬管理的原则vv公平性公平性：外部公平、内部公平、个人公平外部公平、内部公平、个人公平vv竞争性竞争性：吸引优秀人才吸引优秀人才vv激励性激励性：对员工的贡献给予相应回报对员工的贡献给予相应回报vv经济性经济性：合理控制人工成本合理控制人工成本vv合法性合法性：符合国家的政策与法规符合国家的政策与法规18 岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价概念概念qq任务任务为达到某一特定的目的而进行
17、的一项活动。例如打字员为达到某一特定的目的而进行的一项活动。例如打字员打印好一份文件。打印好一份文件。qq岗位岗位 在特定的组织中，在一定的时间内，由一名员工承担若干项任务，并具有一定职务和责任权限时，就构成一个岗位。q岗位评价 它是在工作分析的基础上，对岗位本身所具有的特性(比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件等)进行评价，以确定岗位相对价值的过程。19 岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价作用作用qq确定职位级别的手段确定职位级别的手段qq薪酬分配的基础薪酬分配的基础不同的职位对应相应的薪酬；不同的职位对应相应的薪酬；使使职职位位与与职职位位之之间间建建立立起起一一种种联联系系，这这种种联
18、联系系组组成成了了企企业业整整个个的报酬支付系统；的报酬支付系统；当有新的岗位时，可迅速找到该职位的报酬标准。当有新的岗位时，可迅速找到该职位的报酬标准。qq员工确定职业发展和晋升的参照系员工确定职业发展和晋升的参照系企企业业内内部部建建立立起起连连续续性性的的职职位位等等级级，这这些些等等级级便便于于员员工工理理解解企企业的价值标准，规划自己的职业生涯。业的价值标准，规划自己的职业生涯。20 岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价原则原则qq岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工qq让让员员工工积积极极的的参参与与到到岗岗位位评评估估工工作作中中来来，容容易易让让他们
19、对岗位评估的结果产生认同他们对岗位评估的结果产生认同qq岗位评估的结果应该公开岗位评估的结果应该公开qq要体现公司的战略发展方向要体现公司的战略发展方向qq要兼顾合理性和可操作性要兼顾合理性和可操作性21 岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价步骤步骤qq明确岗位评估目的与基本思路明确岗位评估目的与基本思路qq确定岗位评估的方法确定岗位评估的方法qq岗位评估的实施岗位评估的实施qq岗位评估结果的综合分析、处理岗位评估结果的综合分析、处理qq编制岗位等级表编制岗位等级表22 岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价方法方法常用的岗位评估方法有：常用的岗位评估方法有：qq岗位排列法岗位排列法qq岗位分类法岗位分
20、类法qq要素比较法要素比较法qq因素计点法因素计点法 其中，岗位排列法、岗位分类法属于定性评估，要素比其中，岗位排列法、岗位分类法属于定性评估，要素比较法、因素计点法属于定量评估。较法、因素计点法属于定量评估。23 岗位排列法岗位排列法岗位排列法岗位排列法qq定义定义岗位排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不岗位排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。同层次的要求进行排序的岗位评估方法。qq步骤步骤1)1)成立岗位评估小组；成立岗位评估小组；2)2)对企业所有岗位进行两两对比；对企业所有岗位进行两两对比；3)3)在在两两
21、两两对对比比时时，对对价价值值相相对对较较高高的的岗岗位位计计“1 1”分分，对对另另一一个个岗岗位位计计“0 0”分；分；4)4)所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；5)5)总总分分最最高高的的岗岗位位其其岗岗位位价价值值最最高高，依依次次排排序序，就就可可以以评评估估出出所所有有岗岗位位的价值。的价值。24 岗位排列法岗位排列法岗位排列法岗位排列法（续）（续）（续）（续）qq优点优点 这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。qq局限性局限性 这种方法的弊端
22、也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出岗位高低顺序，却难以判断两个相邻岗位之间实际差距且，它只能得出岗位高低顺序，却难以判断两个相邻岗位之间实际差距的大小。的大小。如果工作岗位数目增多，则每两种工作岗位的比较次数将呈指数形式如果工作岗位数目增多，则每两种工作岗位的比较次数将呈指数形式上升上升 。qq适用性适用性 通常，这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间通常，这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确的体系。和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确
23、的体系。25 岗位分类法岗位分类法岗位分类法岗位分类法qq定义定义 又称等级划分法，是利用岗位等级标准，将各个岗位划入又称等级划分法，是利用岗位等级标准，将各个岗位划入相应等级的一种方法，其前提是不同等级的岗位技能和责任相应等级的一种方法，其前提是不同等级的岗位技能和责任要求不同这一显著特点基础上。要求不同这一显著特点基础上。qq步骤步骤收集岗位资料收集岗位资料。掌握每一个工作岗位有关工作任务和义务。掌握每一个工作岗位有关工作任务和义务的详细说明材料。的详细说明材料。岗位分类岗位分类。将企业所有岗位根据工作内容、工作职责、任将企业所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，分为不
24、同的类型，一般可分为职资格等方面的不同要求，分为不同的类型，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及市场营销类等管理工作类、事务工作类、技术工作类及市场营销类等。26 岗位分类法岗位分类法岗位分类法岗位分类法（续）（续）（续）（续）确定岗位等级确定岗位等级。在岗位分类的基础上将各岗位系列进一步在岗位分类的基础上将各岗位系列进一步划分为岗位等级。首先，确定在某一岗位系列中设多少岗划分为岗位等级。首先，确定在某一岗位系列中设多少岗位等级，岗位等级的数目应能容纳已有的岗位。一般说来，位等级，岗位等级的数目应能容纳已有的岗位。一般说来，设置设置7-147-14个等级即可适应大多数工作岗位。下一个
25、问题是：个等级即可适应大多数工作岗位。下一个问题是：比较不同岗位系列的岗位等级，以最终确定整个机构岗位比较不同岗位系列的岗位等级，以最终确定整个机构岗位总体分类的各等级。总体分类的各等级。编写岗位等级说明。编写岗位等级说明。对每一个等级编写一个简要的说明，对每一个等级编写一个简要的说明，以便为具体决定把某一岗位划入某一等级提供指导标准。以便为具体决定把某一岗位划入某一等级提供指导标准。岗位等级说明应包括工作的任务、类型和特点岗位等级说明应包括工作的任务、类型和特点。划分岗位等级划分岗位等级。将工作岗位概要与岗位等级的说明进行对。将工作岗位概要与岗位等级的说明进行对比，把机构内部所有的岗位划入适
26、当的等级中比，把机构内部所有的岗位划入适当的等级中。27 岗位分类法岗位分类法岗位分类法岗位分类法（续）（续）（续）（续）qq优点优点 这种方法更多地是从岗位等级的角度考虑问题，而不是从这种方法更多地是从岗位等级的角度考虑问题，而不是从单独的岗位方面考虑。对人事管理和工资管理相对容易一些。单独的岗位方面考虑。对人事管理和工资管理相对容易一些。qq局限性局限性缺缺乏乏对对于于各各个个岗岗位位的的整整体体评评价价及及岗岗位位比比较较的的明明确确标标准准，对对许许多多岗岗位位确确定定等等级级比比较较困困难难，缺缺乏乏说说明明把把某某个个岗岗位位划划入入某某个等级而不是其他等级的证据；个等级而不是其他
27、等级的证据；编写岗位等级说明比较困难；编写岗位等级说明比较困难；假如据此确定报酬，这种方法还难以充分说明岗位评价和假如据此确定报酬，这种方法还难以充分说明岗位评价和等级确定的合理性。等级确定的合理性。28 岗位分类法岗位分类法岗位分类法岗位分类法（续）（续）（续）（续）办事员工作类别体系办事员工作类别体系等级等级等级标准等级标准第一级第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往。简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往。第二级第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往。简单工作，没有监督责任，需要与公众交往。第三级第三级中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往。中度的工作复杂性，没有
28、监督责任，需要与公众交往。第四级第四级中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往。中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往。第五级第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往。复杂工作，有监督责任，需要与公众交往。29 要素比较法要素比较法要素比较法要素比较法qq定义定义 要素比较法是把岗位划分成许多评价项目等级，然后由专要素比较法是把岗位划分成许多评价项目等级，然后由专门的委员会以关键岗位应得报酬为基础，并与其进行比较，门的委员会以关键岗位应得报酬为基础，并与其进行比较，得出各评价项目应得的货币价值。因此，因素比较法直接确得出各评价项目应得的货币价值。因此，因素比较法直接确定了岗位的最后
29、支付数额。定了岗位的最后支付数额。qq步骤步骤确定薪酬要素确定薪酬要素。要素比较法一般需要三个到五个评价要素，。要素比较法一般需要三个到五个评价要素，该方法常用的五个评价要素是：心理要求、身体要求、技该方法常用的五个评价要素是：心理要求、身体要求、技能要求、职责和工作条件。能要求、职责和工作条件。30 要素比较法要素比较法要素比较法要素比较法（续）（续）（续）（续）确定关键岗位。确定关键岗位。根据评价的工作规模及差别程度，通常需根据评价的工作规模及差别程度，通常需要确定要确定15-2515-25个关键岗位。关键岗位的确定是要素比较法的个关键岗位。关键岗位的确定是要素比较法的基础，关键岗位应具有
30、以下特征：工作内容为人们熟知；基础，关键岗位应具有以下特征：工作内容为人们熟知；岗位的支付率要为管理者及员工所接受；各工作间的工资岗位的支付率要为管理者及员工所接受；各工作间的工资级差要保持相对稳定。级差要保持相对稳定。关键岗位等级化。关键岗位等级化。对每一关键岗位分别按不同要素逐个进对每一关键岗位分别按不同要素逐个进行岗位排序。行岗位排序。按付酬要素为各关键岗位分配薪酬值。按付酬要素为各关键岗位分配薪酬值。以每一要素对某一以每一要素对某一特定工作的重要性为基础，确定各关键岗位项目所应得的特定工作的重要性为基础，确定各关键岗位项目所应得的支付额。支付额。根据工资率将关键岗位排序。根据工资率将关
31、键岗位排序。31 要素比较法要素比较法要素比较法要素比较法（续）（续）（续）（续）确立要素比较等级表。确立要素比较等级表。对非关键待评岗位进行评价对非关键待评岗位进行评价。qq优点优点所有的岗位都能按同一标准进行比较，允许不同类型的工所有的岗位都能按同一标准进行比较，允许不同类型的工作按一系列相同的项目进行比较；作按一系列相同的项目进行比较；直接把等级转化为货币价值直接把等级转化为货币价值。qq局限性局限性没有明确的原则指导评价行为，过多地依赖委员会的评判；没有明确的原则指导评价行为，过多地依赖委员会的评判；要素比较法主要依靠关键岗位的确定，但关键岗位的确定要素比较法主要依靠关键岗位的确定，但
32、关键岗位的确定始终没有一个明确的理论基础；始终没有一个明确的理论基础；分配到每一因素的货币价值缺乏一个实在的依据分配到每一因素的货币价值缺乏一个实在的依据32 要素计点法要素计点法要素计点法要素计点法qq定义定义 又称因素计分法，就是选择和定义一组评价指标，并为每又称因素计分法，就是选择和定义一组评价指标，并为每个指标仔细定义许多等级，然后对每个岗位的每个指标进行个指标仔细定义许多等级，然后对每个岗位的每个指标进行打分，汇总这些分数就可以得出该项岗位的价值。打分，汇总这些分数就可以得出该项岗位的价值。qq步骤步骤选择和定义评价指标选择和定义评价指标 指标在岗位之间必须有所区别，每项代表整个岗位
33、价值的指标在岗位之间必须有所区别，每项代表整个岗位价值的一个方面，其须是影响岗位价值的共同因素。能合理地适用一个方面，其须是影响岗位价值的共同因素。能合理地适用于一项评价方案的数目通常在于一项评价方案的数目通常在5-105-10个之间。个之间。33要素计点法要素计点法要素计点法要素计点法（续）（续）（续）（续）划分和定义指标等级划分和定义指标等级 每项指标须划分为不同等级，指标等级必须被确切定义以每项指标须划分为不同等级，指标等级必须被确切定义以保证评价人员打分的一致性。等级应该定义得真实客观，能保证评价人员打分的一致性。等级应该定义得真实客观，能够准确理解，且数目应尽量减少够准确理解，且数目
34、应尽量减少。确定指标的相对价值确定指标的相对价值 各项评价指标在整个岗位价值中的重要性是不同的，所以各项评价指标在整个岗位价值中的重要性是不同的，所以要给每项指标以不同的权数，并同时尽量对各指标等级赋予要给每项指标以不同的权数，并同时尽量对各指标等级赋予具体的分数。具体的分数。进行岗位评价进行岗位评价 确定每个岗位在每一指标项上的得分；然后，把各项得分确定每个岗位在每一指标项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个岗位的总分汇总，得出每个岗位的总分。34 要素计点法要素计点法要素计点法要素计点法（续）（续）（续）（续）确定岗位等级确定岗位等级 根据得分，按照分数分布进行排序、分级根据得分，按照
35、分数分布进行排序、分级 。qq优点优点 评价指标和等级的明确减轻了评价错误和评价中的偏见，评价指标和等级的明确减轻了评价错误和评价中的偏见，体现了公平性和准确性。体现了公平性和准确性。qq局限性局限性缺乏选择评价指标的明确原则；缺乏选择评价指标的明确原则；把各项目的评分是相加还是相乘也没有理论上或统计上的把各项目的评分是相加还是相乘也没有理论上或统计上的依据；依据；实施复杂、周期长，所耗费的时间、费用非常大。实施复杂、周期长，所耗费的时间、费用非常大。35 要素计点法要素计点法要素计点法要素计点法（续）（续）（续）（续）海氏评价因素海氏评价因素知识技能知识技能输入输入为了达到岗位的要求，所必需
36、的知识、经验和技能的总和解决问题的能力解决问题的能力思考过程思考过程岗位所要求的分析思维、创造性思维等方面的广度和深度责任性责任性输出输出岗位所能影响到的活动领域以及这种影响的程度36 四种岗位评价方法的比较四种岗位评价方法的比较四种岗位评价方法的比较四种岗位评价方法的比较岗位评价方法比较岗位评价方法比较岗位评价方法比较岗位评价方法比较 其其中中，岗岗位位排排列列法法、岗岗位位分分类类法法属属于于定定性性评评估估，要要素素比比较法、因素计点法属于定量评估。较法、因素计点法属于定量评估。分析方法分析方法 比较方法比较方法考虑职位的因素考虑职位的因素考虑整个职位考虑整个职位职位与职位比职位与职位比
37、要素比较法要素比较法排列法排列法职位与某个职位与某个“度量度量”比比因素计点法因素计点法分类法分类法37 岗位评价与薪酬的关系岗位评价与薪酬的关系岗位评价与薪酬的关系岗位评价与薪酬的关系vv岗位评价与薪酬的对应关系岗位评价与薪酬的对应关系B BA AM M薪酬薪酬岗位评价分数岗位评价分数38 薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查定义、作用定义、作用qq定义定义 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。务的薪酬水平及相关信息。qq作用作用vv了解市场的薪酬水平和动态；了解市场的薪酬水平和动态；vv明确本公司的薪酬水平
38、；明确本公司的薪酬水平；vv分析各岗位薪酬水平的合理性。分析各岗位薪酬水平的合理性。39 薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查程序程序1 1、确定调查的目的、确定调查的目的vv整体薪酬水平的调整；整体薪酬水平的调整；vv薪酬差距的调整；薪酬差距的调整；vv薪酬晋升政策的调整；薪酬晋升政策的调整；vv具体岗位薪酬水平的调整。具体岗位薪酬水平的调整。2 2、确定调查范围、确定调查范围vv调查的企业调查的企业（1010家以上）家以上）*同行业同类型的其他企业；同行业同类型的其他企业；*有相似岗位或工作的企业；有相似岗位或工作的企业；*同行业中薪酬制度具有一定影响力的企业。同行业中薪酬制度具有一定影响力的
39、企业。40 薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查程序程序vv确定调查的岗位确定调查的岗位（20%20%以上）以上）*具有代表性的主要工作或基准工作；具有代表性的主要工作或基准工作；*工作内容容易确定；工作内容容易确定；*工作重要而相对稳定。工作重要而相对稳定。vv确定调查的数据确定调查的数据vv确定调查的时间段确定调查的时间段3 3、选择调查方式、选择调查方式vv企业之间相互调查企业之间相互调查vv委托调查委托调查vv调查公开信息调查公开信息vv调查问卷调查问卷41 薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查程序程序4 4、统计分析调查数据、统计分析调查数据vv数据排列数据排列vv频率分析频率分析vv回归分
40、析回归分析vv制图制图5 5、薪酬调查结果的运用、薪酬调查结果的运用42薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬设计qq确定薪酬策略确定薪酬策略 发展战略发展战略发展阶段发展阶段薪酬策略薪酬策略薪酬水平薪酬水平薪酬结构类型薪酬结构类型性质性质薪酬结构薪酬结构以投资促以投资促进发展进发展合并或迅合并或迅速发展阶速发展阶段段以业绩为以业绩为主主高于平均高于平均水平水平高弹性高弹性以绩效为以绩效为导向导向保持利润保持利润与保护市与保护市场场正常发展正常发展至成熟阶至成熟阶段段薪酬管理薪酬管理技巧技巧平均水平平均水平高弹性、高弹性、高稳定、高稳定、折衷折衷绩效、能绩效、能力、工作、力、工作、组合组合收获利润收获利
41、润并向别处并向别处投资投资无发展或无发展或衰退阶段衰退阶段着重成本着重成本控制控制低于平均低于平均水平水平高弹性高弹性折衷折衷绩效、能绩效、能力、工作、力、工作、组合组合43 薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬设计qq确定付酬水平确定付酬水平工工资资岗位评价分数岗位评价分数地区地区/行业最高工资线行业最高工资线企业经岗位评价的线企业经岗位评价的线企业调整后的结构线企业调整后的结构线地区地区/行业最低工资线行业最低工资线工资结构线工资结构线44 薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬设计qq划分薪酬等级划分薪酬等级 100200300400100200300400800800720720640640560560
42、480480工工资资评价分数评价分数45 薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬设计$100 200 300 400 500 600 700 800岗位的分值岗位的分值 中位数最低值最高值Pay Policy Line46 薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬设计qq确立薪酬级差和重叠幅度确立薪酬级差和重叠幅度薪资薪资(货币价值货币价值)等级等级(相对岗位价值相对岗位价值)a ac cb bd df fe eg g政策线或薪资线政策线或薪资线c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,g:e,f,g:某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值带宽带宽/层宽层宽相邻等级的重叠相邻等级的重叠某等级
43、中位值某等级中位值 相邻等级中位值相邻等级中位值级差级差47 薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬设计qq岗位工资等级表（示意图）岗位工资等级表（示意图）岗位岗位等级等级业务类岗业务类岗位位技术类岗位技术类岗位职能类岗位职能类岗位薪酬范围薪酬范围起薪起薪25%25%50%50%75%75%顶薪顶薪8 8销售总监销售总监技术总监技术总监人事总监人事总监7 7高级销售经理高级销售经理咨询专家咨询专家资深人事经理资深人事经理6 6销售经理销售经理设计师设计师人事经理人事经理5 5高级客户经理高级客户经理分析师分析师高级人事主管高级人事主管4 4客户经理客户经理高级工程师高级工程师人事主管人事主管3 3客户代
44、表客户代表工程师工程师人事专员人事专员25002500300030003500350040004000450045002 2销售助理销售助理助理工程师助理工程师人事助理人事助理15001500200020002500250030003000350035001 1程序员程序员48 薪酬控制与管理薪酬控制与管理薪酬控制与管理薪酬控制与管理薪酬计划薪酬计划qq工作程序工作程序vv根据市场调查，确定各岗位的薪酬水平根据市场调查，确定各岗位的薪酬水平vv了解企业的财力状况了解企业的财力状况vv了解企业的人力资源规划了解企业的人力资源规划vv绘制薪酬计划计算表绘制薪酬计划计算表vv预测薪酬总额预测薪酬总额
45、qq准备工作准备工作vv搜集有关资料，并对所有信息进行分析、检查搜集有关资料，并对所有信息进行分析、检查49 薪酬控制与管理薪酬控制与管理薪酬控制与管理薪酬控制与管理薪酬计划薪酬计划qq计划方法计划方法vv从下而上法从下而上法*优点：比较实际、灵活，且可行性较高优点：比较实际、灵活，且可行性较高*缺点：不易控制总体的人工成本缺点：不易控制总体的人工成本vv从上而下法从上而下法*优点：容易控制总体的薪酬成本优点：容易控制总体的薪酬成本*缺点：缺乏灵活性，降低了计划的准确性缺点：缺乏灵活性，降低了计划的准确性qq撰写报告撰写报告vv本年度的薪酬总额；本年度的薪酬总额；vv人力资源规划情况；人力资源
46、规划情况；vv预测下年度薪酬总额及增长率。预测下年度薪酬总额及增长率。50 薪酬控制与管理薪酬控制与管理薪酬控制与管理薪酬控制与管理薪酬调整薪酬调整qq调整类型调整类型vv定级性调整定级性调整vv考核性调整考核性调整vv奖励性调整奖励性调整vv效益性调整效益性调整vv工龄性调整工龄性调整vv物价性调整物价性调整qq注意事项注意事项vv内部公平内部公平vv对外有竞争力对外有竞争力vv加强沟通加强沟通51 福利项目设计福利项目设计福利项目设计福利项目设计qq社会福利社会福利“五险一金五险一金”：即医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生：即医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公
47、积金；育保险和住房公积金；法定假日：每周两天的休息日，元旦、春节、劳动节、国庆节，以及法定假日：每周两天的休息日，元旦、春节、劳动节、国庆节，以及婚假、产假等法定节日；婚假、产假等法定节日；加班报酬：工作日加班、法定假日加班。加班报酬：工作日加班、法定假日加班。qq集体福利集体福利经济性福利：住房、交通、饮食、培训、保健、假期、旅游、津贴、经济性福利：住房、交通、饮食、培训、保健、假期、旅游、津贴、补贴、补充保险。补贴、补充保险。非经济性福利：咨询性服务、保护性服务、工作环境保护。非经济性福利：咨询性服务、保护性服务、工作环境保护。qq个体福利个体福利补充养老保险和补充医疗保险。补充养老保险和
48、补充医疗保险。52 薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务qq工资统计工资统计vv工资总额统计工资总额统计 工资总额工资总额=计时工资计时工资+计件工资计件工资+奖金奖金+津贴补贴津贴补贴+加班加点工加班加点工 资资+特殊情况下支付的工资特殊情况下支付的工资vv平均工资统计平均工资统计 平均工资平均工资=工资总额工资总额/员工平均人数员工平均人数vv工资效益统计工资效益统计 每百元工资产品产量每百元工资产品产量=产品产量产品产量/工资总额（百元）工资总额（百元）每百元工资产品产值每百元工资产品产值=产品产值产品产值/工资总额（百元）工资总额（百元）每百元工资利润额每百
49、元工资利润额=实现利润总额实现利润总额/工资总额（百元）工资总额（百元）53 薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务qq编制工资表编制工资表实发工资实发工资=应发工资应发工资-应扣款应扣款qq不同工资形式的计算方法不同工资形式的计算方法vv计时工资计时工资小时工资制：小时工资制：实际工资实际工资=小时工资标准小时工资标准 实际工资小时实际工资小时日工资制：日工资制：实际工资实际工资=日工资标准日工资标准 实际工资天数实际工资天数月工资制月工资制vv计件工资计件工资 实际计件工资实际计件工资=(WiPi)(WiPi)姓名姓名基本基本工资工资津贴津贴补助补助奖金奖金加班加
50、班工资工资应发应发应发应发工资工资工资工资社保社保缴费缴费公积公积金金病假病假事假事假个人所个人所得税得税应扣应扣应扣应扣工资工资工资工资实发实发实发实发工资工资工资工资54 薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务qq所得税的计算和统计所得税的计算和统计 个人所得税个人所得税=(AiBi)(AiBi)Ai-Ai-是指在是指在BiBi段税率下的应纳税所得额；段税率下的应纳税所得额；Bi-Bi-是指在应纳所得额范围内的对应税率；是指在应纳所得额范围内的对应税率；qq社会保险和公积金的缴纳社会保险和公积金的缴纳 注注:缴费基数的上限为上年度平均工资的缴费基数的上限为上年度平