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1、硕士学位位论文 H公司绩效管理问题研究 Research on Performance Management System of H Company作者姓名名*指导教师师*教教授学科专业业二一二二年十二月矿H公司绩效管理问题研究基孙姓名辽辽宁工程技术大学学位论文文书脊样样式：关于论文文使用授授权的说说明本学位论论文作者者及指导导教师完完全了解解辽宁工工程技术术大学有有关保留留、使用用学位论论文的规规定，同同意辽宁宁工程技技术大学学保留并并向国家家有关部部门或机机构送交交论文的的复印件件和磁盘盘，允许许论文被被查阅和和借阅，学学校可以以将学位位论文的的全部或或部分内内容编入入有关数数据库进进行检
2、索索，可以以采用影影印、缩缩印或扫扫描等复复制手段段保存、汇编本本学位论论文。保密的学学位论文文在解密密后应遵遵守此协协议 学位论文文作者签签名：_ 导师签签名：_年月日年年月日学校代码 10147 分类号 F272.92 密 级 公开UDC 304 H公司绩效管理问题研究 Research on Performance Management System of H Company 硕士学位位论文作者姓名名*指导教师师*教教授申请学位位管理学学学士学科专业业研究方向向辽宁工程技术大学致 谢20033年春天天进入东东财MBBA学习习已经有有3年多时时间了，能能够顺利利完成学学业并掌掌握了先先进的
3、管管理知识识得益于于学校各各位老师师的帮助助，公司司的支持持及家人人的理解解。在此此要向他他们表示示衷心感感谢。感谢我的的导师孙孙劲悦教教授，在在她的课课堂上我我学习了了人力资资源的专专业知识识，了解解了国际际最新的的人力资资源管理理方向。特别是是在论文文写作期期间，孙孙老师从从开题、论文结结构、潜潜字用词词等各个个方面给给我提供供了十分分有价值值的建议议。孙老老师严谨谨的治学学态度，敏敏捷的思思维和专专业的人人力资源源知识给给我留下下了深刻刻印象。在学习与与研究期期间，承承蒙MBBA学院院各位老老师的帮帮助，使使我能够够在论文文完成期期间有更更加丰富富的思路路，在此此表示深深深的谢谢意。MB
4、A学学习使我我受益菲菲浅，我我将会在在今后的的工作中中应用所所学的先先进管理理模式，借借鉴成功功管理经经验，提提升公司司的管理理水平。20033春季MBBA *（姓姓名） 20006年年12月于于大连摘 要煤矿班组组缺乏安安全共享享心智模模式是班班组不安安全行为为产生的的一个重重要因素素，严重重影响班班组作业业行为的的协调性性，导致致班组安安全事故故频发。在探讨讨煤矿班班组安全全共享心心智模式式内涵和和形成机机制基础础上，应应用建构构主义学学习理论论对其可可塑性进进行了分分析。以以大安山山煤矿班班组为研研究对象象，通过过文献整整理、关关键事件件访谈，编编制了班班组安全全共享心心智模式式调查问问
5、卷和安安全绩效效问卷。对288个班组组的3112名矿矿工进行行正式问问卷调查查，并借借助结构构方程建建模技术术对提出出的假设设模型进进行了验验证。主主要结论论如下：编制了了煤矿班班组安全全共享心心智模式式调查问问卷。依依据煤矿矿班组安安全共享享心智模模式的结结构：安安全价值值观、工工友相互互了解、班组交交流模式式、班组组规范四四个因素素编制调调查问卷卷。该问问卷具有有较高的的信效度度，可以以作为测测量煤矿矿班组安安全共享享心智模模式的工工具。构建了了班组安安全共享享心智模模式和班班组安全全绩效的的关系模模型。该该模型有有一定的的解释力力，共享享心智模模式理论论在煤矿矿班组安安全绩效效研究上上有
6、一定定的适用用性。安安全价值值观、工工友相互互了解、安全交交流模式式、班组组安全规规范均对对班组安安全参与与行为和和安全服服从行为为有显著著的正向向影响。提出了了煤矿班班组安全全共享心心智模式式的塑造造策略。通过班班组成员员自我安安全心智智模式塑塑造和班班组共享享心智模模式塑造造两个阶阶段来完完善煤矿矿班组安安全共享享心智模模式。班班组成员员自我安安全心智智模式塑塑造主要要包括探探询自我我安全心心智模式式、反思思自我安安全心智智模式、完善自自我安全全心智模模式、固固化自我我安全心心智模式式四个方方面。班班组安全全共享心心智模式式的塑造造主要应应用深度度汇谈、安全情情境企划划、交叉叉培训等等方法
7、。提出了了行为安安全管理理方法固固化班组组安全共共享心智智模式。通过分分析行为为安全管管理方法法原理与与工作机机制，设设计了行行为安全全管理在在煤矿中中的实施施流程：评估企企业安全全行为状状况并制制定安全全行为改改进目标标的前期期准备阶阶段；依依据行为为安全观观察表进进行观察察并记录录观察数数据的行行为安全全观察阶阶段；纠纠正矿工工的不安安全行为为并根据据分析结结果进行行奖励的的干预与与反馈阶阶段。提提出健全全行为安安全管理理制度、健全行行为考核核体系与与激励机机制、完完善行为为安全培培训体系系的行为为安全管管理保障障机制。关键词：煤矿班班组；安全；共共享心智智模式；安全共共享心智智模式；安全
8、绩绩效；行行为安全全；行为为安全管管理AbsttracctShorrtagge oof ccoall miine saffetyy shhariing menntall moodells iis oone of thee immporrtannt ffacttorss, lleaddingg too teeam unssafee beehavviorr, wwhicch sseriioussly afffectt thhe tteamm woorkiing behhaviior of cooordiinattionn, lleadd too thhe tteamm saafetty aacci
9、idennt ffreqquenncy. Thhe ppapeer aanallysiis tthe plaastiicitty oof ccoall miine teaam ssafeety shaarinng mmenttal moddelss ussingg coonsttrucctivvismm leearnningg thheorry, bassed on thee diiscuuss of teaam ssafeety sharred menntall moodells connnottatiion andd foormaatioon mmechhaniism. Byy Daa a
10、nn moounttainn cooal minne tteamms aasreeseaarchh obbjecct, thrrougghreorrgannizaatioondoocummentts, keyy evventt innterrvieew, draaw uup tthe teaam ssafeety sharred menntall moodells aand saffetyy peerfoormaancee quuesttionnnaiire. Sttrattifiied sammpliing andd raandoomsaampllingg arre aadopptedd t
11、oogettherr, 3312 mmineers commpleete eliigibble queestiionnnairres.Hypootheesiss moodell iss teesteed tthrooughh sttruccturraleequaatioon mmodeel. Thee maain conncluusioons aree ass foolloows:(1) Teaam ssafeety sharred menntall moodells ppattternn quuesttionnnaiire wass esstabblisshedd.Quesstioonnaa
12、iree prrepaarattionn baasedd onncoall miine teaam ssafeety shaaredd meentaal mmodeels, whhichh inncluudess saafetty vvaluues, woorkeers muttuall unnderrstaandiing, teeam commmunnicaatioon mmodeel, teamm saafetty sstanndarrds. Thhe qquesstioonnaairee haas hhighh reeliaabillityy annd vvaliiditty aand
13、cann bee ussed to meaasurre tteamm saafetty ssharred menntall moodells.(2) Relaatioonshhip moddel of teaam ssafeety sharred menntall moodells aand teaam ssafeety perrforrmannce wass buuildd. IIt hhas somme eexpllanaatorry ppoweer. Shaaredd meentaal mmodeels theeoryy haas ccerttainn appllicaabillityy
14、 foor rreseearcch oon tteamm saafetty pperfformmancce. Safeety valluess, wworkkerss muutuaal uundeersttanddingg, tteamm coommuuniccatiion moddel andd teeam saffetyy sttanddarddshaave ssignnifiicanntlyy diirecctlyy afffectted teaam ssafeety behhaviiorss off paartiicippatiion andd obbediiencce.(3) Sha
15、apinng sstraateggyof coaal mminee saafetty tteamm shhareed mmenttal moddel wass prropoosedd. PPerffectt thhe ccoall miine teaam ssafeety shaarinng mmenttal moddelss byy twwo sstagges, whhichh inncluude teaam mmembberss sellf ssafeety menntall moodells sshappe aand teaam ssharred menntall moodells ss
16、happe. Teeam memmberrs sselff saafetty mmenttal moddelss shhapee inncluude fouur aaspeectss: innquiire, reefleectiing, peerfeect andd cuurinng. Teaamsaafetty mmenttal moddelss shhapeeinccluddes Deppth excchannge, seecurrityy siituaatioon pplannninng, crooss-traainiing andd ottherr meethoods.(4) Behh
17、aviior saffetyy maanaggemeent metthodd waas ppressenttedtto ssteaadytteamm secuuritty ssharred menntall moodells. Thrrouggh tthe anaalyssis of priinciiplees aand worrkinng mmechhaniismss off beehavviorr saafetty mmanaagemmentt, tthe impplemmenttatiion proocesss oof BBBS in thee cooal minnes wass dee
18、siggnedd: pprepparaatioon sstagge oof eevalluattingg ennterrpriise seccuriity behhaviior sittuattionn annd mmakiing saffetyy beehavviorr immproovemmentt gooalss; bbehaavioorall saafetty oobseervaatioon sstagge oof oobseerviing andd reecorrdinng oobseerveed ddataa baasedd onn beehavviorr saafetty oob
19、seervaatioon ttablle; inttervventtionn annd ffeeddbacck sstagge oof ccorrrecttingg thhe mmineers unnsaffe bbehaavioor aand rewwarddingg acccorrdinng tto tthe anaalyssisrresuult. Beehavviorr saafetty mmanaagemmentt seecurrityy meechaanissm wwas preesenntedd, wwhicch iinclludees pperffectt beehavviorr
20、 saafetty mmanaagemmentt syysteem, impprovve bbehaavioor aasseessmmentt syysteem aand inccenttivee meechaanissm, commpleete behhaviior saffetyy trrainningg syysteem.Key Worrds：Minne tteamm；Secuuritty；Shaaredd meentaal mmodeels ；Safeety shaaredd meentaal mmodeels；Safeety perrforrmannce；Behaavioor ssa
21、feety；BBSS(behhaviior-bassed saffetyy)V- -目 录摘要IAbsttracctIII1 绪绪论11.1 问题题提出111.2 绩效考考评概述述11.2.1 国国内外绩绩效评估估研究概概述11.2.2 关关键绩效效指标KKPI221.3 研究内内容31.4 研究意意义41.4.1 理理论意义义41.4.2 现现实意义义42 HH公司现现行绩效效管理系系统的内内容及问问题52.1 HH公司概概况52.1.1 基本状状况与组组织结构构52.1.2 公司目目标和战战略52.1.3 公司人人力资源源战略772.2 现行行绩效管管理系统统内容882.3 现行行绩效管管
22、理系统统的特点点102.3.1 注重指指标量化化102.3.2 适用于于各种岗岗位1112.3.3 绩效评评价结果果有效1112.4 现行行绩效系系统存在在的问题题112.4.1 绩效管管理指标标体系不不健全1112.4.2 绩效管管理没有有对战略略形成支支持1222.4.3 绩效管管理过程程不完善善132.4.4 绩效评评价不科科学1442.4.5绩效效评价结结果应用用不充分分153 HH 公司司战略导导向绩效效管理系系统的设设计1773.1 设计计的基本本原则和和思路1173.1.1 设计的的基本原原则1773.1.2 设计的的基本思思路1993.1.3 绩效指指标值及及指标权权重的确确定
23、2663.2 改进进后的绩绩效管理理系统3333.2.1 工作流流程3333.2.2 指标体体系3883.2.3 方法和和周期4404 绩绩效管理理设计方方案的效效果评价价464.1 方案案设计的的合理性性分析4464.1.1 指标和和标准4464.1.2 方法4774.1.3 过程4774.1.4 结果应应用4774.2 实际际应用中中的问题题475 结结论与展展望4995.1 结论论495.2 局限限与展望望49参考文献献50附录1 调查问问卷511作者简历历52学位论文文原创性性声明553学位论文文数据集集54辽宁工程技术大学硕士学位论文1 绪绪论1.1 问题题提出实习中发发现，鞍鞍山水
24、星星轮毂精精饰有限限公司的的绩效考考评体系系缺乏切切实的针针对性和和有效性性、考评评制度不不健全、考评过过程不规规范。这这样的绩绩效考评评体系不能能有效运运行，也也起不到到考评的的目的，造造成了公公司资源源的浪费费，影响响公司的的整体绩绩效水平平和长远远发展。对于像水水星公司司这样亟亟待生存存的企业业来说，绩绩效考评评体系设设计应强强调它作作为人力力资源管管理工具具这一层层面的作作用。应应将绩效效考评的的制度与与管理放放在对公公司目标标和业务务重点的的实施控控制、激激励、约约束、监监督工具具这一层层面来看看待，根根据环境境推行绩绩效考评评，通过过绩效考考评再造管管理模式式才是最最终的目目的。由
25、于考评评体系及及制度上上的不健健全，水水星公司司的中层层管理人人员并没没有起到到应有的的作用。“高层管管理者，做做正确的的事；中中层管理理者，正正确的做做事；执执行层人人员，把把事做正正确。”对中层层管理人人员进行行有效管管理关键键在于正正确的做做事。这这依赖于于中层管管理人员员责任、技能和和素质、时间运运用方式式、价值值观的改改变，而而这些能能力的提提升有赖赖于绩效效考评的的引导和和约束。任何工工作的推推行都应应该是一一个从上上到下的的过程，员员工是实实践者和和执行者者，中层层管理人人员应该该是员工工行为的的引导者者。所以以，针对对水星公公司的发发展现状状，提出出中层管管理人员员的绩效效考评
26、体体系设计计问题，以以提高公公司整体体绩效。民营中小小企业具具有灵活活的管理理机制，真真正能使使员工的的收益与与其对企企业的贡贡献高度度相关。由于民民营企业业家和管管理者的的素质水水平有限限，当民民营企业业发展到到一定规规模，人人才素质质水平不不高并且且市场竞竞争环境境发生很很大变化化的情况况下，民民营企业业进一步步发展壮壮大的瓶瓶颈是企企业管理理水平的的提升，其其难点和和核心是是人力资资源管理理中的绩绩效管理理，而绩绩效考评评又是绩绩效管理理的基础础工具。因而从从理论上上看，建建立规范范合理的的绩效考考评制度度、设计计完善的的绩效考考评体系系是民营营中小企企业健康康发展的的保证。完善的绩绩效
27、考评评体系是是企业管管理工作作的迫切切需要。为与产产权清晰晰、权责责明确、政企分分开、管管理科学学的现代代企业制制度要求求相适应应，实施施企业评评价制度度，改变变对企业业的管理理方式，符符合我国国建立社社会主义义市场经经济体制制的要求求3。有效的的绩效考评评是促进进建立企企业激励励与约束束机制的的重要手手段，是是企业考考核制度度的重大大改革，其核心是对企业的全面经营管理状况按照量化和非量化的双重指标，对照一定的标准进行分析，判断绩效优劣作为奖惩依据；促进企业改善经营管理，建立自我发展的激励与约束机制。对于水星星公司这这样刚刚刚成立两两年的民民营中小小企业来来说，管管理的不不规范，特特别是对对人
28、的绩绩效考评评混乱是是制约公公司发展展的严重重问题。因而，只只有对企企业中层层管理人人员的绩绩效考评评落到实实处，初步改改善企业业考评制制度不健健全、考考评指标标模糊、影响员员工工作作积极性性的现状状，激励励中层管管理人员员以公司司整体绩绩效提升升为工作作的目的的，组织织才能真真正实现现长足的的发展。绩效考评评是人力力资源管管理的重重要工具具，更是是企业管管理强有有力的手手段之一一。绩效效考评的的目的是是通过考考评提高高每个个个体的效效率，最最终实现现企业的的目标。因此，在在企业建建立有效效的、可可接受的的绩效评评价是十十分必要要的，只只有这样样企业才才能实现现准确的的职业开开发活动动，才能能
29、做出正正确的定定位、提提薪、晋晋升等人人事决策策，甚至至可以通通过绩效效评价发发现工作作设计的的错误4。企业中层层管理者者是高层管管理者和和广大员员工之间间的中介介，对上上影响决决策实施施，对下下影响职职工如何何使工作作效果最最大化，是是企业运运行的关关键。针对水星星公司实实际，提提出中层层管理人人员的绩绩效考评评指标体体系设计计问题，可可达到对对中层管管理人员员的监督督和激励励作用，以以发挥中中层管理理者在企企业管理理中的重重要作用用。因而而对水星星公司而而言，设设计中层层管理人人员绩效效考评体体系可以以加强对对中层管管理者的的管理，对对中层管管理者的的有效考考评将直直接影响响整个公公司的绩
30、绩效水平平，对于于公司现现状和未未来发展展都具有有现实意意义。1.2 绩效考考评概述述1.2.1 国国内外绩绩效评估估研究概概述国外关于于工作绩绩效评估估的研究究己有七七十多年年的历史史，取得得了丰硕硕的成果果。19880年以以前，主主要研究究开发有有效可信信的考核核表及训训练考核核者增强强观察技技能和减减少考核核误差。此后，研研究重心心转向注注重考核核者认知知加工过过程、考考核精度度及绩效效本身结结构的探探讨，一一些学者者还对绩绩效评估估与激励励因素的的关系进进行了研研究。尽尽管国外外绩效评评估研究究取得了了很大进进展，但但存在以以下问题题：对绩绩效评估估的实地地研究缺缺乏；对对考核者者的因
31、素素考虑的的较少；对管理理人员的的绩效评评估研究究薄弱；对团队队绩效的的考核不不够关注注，没能能区分和和涵盖人人员的工工作表现现和实际际贡献。目前，国国内关于于企业人人员绩效效评估的的研究己己成为热热点。前前些年主主要是介介绍西方方绩效评评估的理理论和方方法，总总结企业业的实际际经验。近几年年有些学学者结合合中国国国情和企企业管理理实践，在在绩效评评估方法法上有所所创新。例如探探讨在我我国企业业建立各各岗位的的绩效评评估指标标体系；提出5532绩绩效评估估模型；探讨了了多维动动态绩效效评估方方法；利利用模糊糊评价法法对定性性指标进进行综合合评判等等。国内内许多企企业认识识到绩效效评估的的重要性
32、性，积极极学习和和借鉴国国外先进进的绩效效评估理理论和方方法，如如引入目目标管理理、3660度绩绩效反馈馈等考核核方法。然而，不不少企业业实际运运用效果果不太理理想，有有的考核核流于形形式，有有的不但但未能发发挥绩效效评估的的应有作作用，反反而产生生了副作作用，造造成了人人力物力力的浪费费。究其其原因，在在于没有有将这些些考核方方法与我我国文化化背景和和企业具具体情况况结合。为了发发挥绩效效评估的的作用，必必须从企企业的实实际情况况出发，探探索出一一套科学学、合理理和完善善的绩效效评估体体系，包包括考核核的目的的、原则则、程序序和方法法，这样样才能提提高绩效效管理的的成效，造造就能征征善战的的
33、人才队队伍，以以使企业业在激烈烈的市场场竞争中中取得长长期发展展优势1。1.2.2 关关键绩效效指标KKPI关键业绩绩指标KKPI（Keyy Peerfoormaancee Inndiccatoor）考考核指的的是考核核员工的的工作是是否达到到某一职职务所要要求的关关键业绩绩指标2。对员工工进行关关键业绩绩指标考考核的基基础是在在企业内内部建立立一个关关键业绩绩指标体体系，在在这个体体系中，个个人目标标、部门门目标与与公司目目标之间间保持高高度一致致。企业业先要根根据不同同时期的的战略目目标和管管理重点点制订出出某一段段时期(如某一一年度)的关键键业绩指指标系统统。这一一指标系系统的确确立是经
34、经过对企企业成功功关键要要素及重重点业务务进行分分析、研研究后确确定关键键业绩指指标的项项目，进进而确定定这些项项目的测测量标准准。企业关键键绩效指指标是通通过对组组织内部部流程的的输入端端、输出出端的关关键参数数进行设设置、取取样、计计算、分分析，衡衡量流程程绩效的的一种目目标式量量化管理理指标（图1.1），是把把企业的的战略目目标分解解为可操操作的工工作目标标的工具具，是企企业绩效效管理的的基础。组织战略目标事业部目标部门目标个人目标图1.11 目标标的层次次结构Fig11.1KPI可可以使部部门主管管明确部部门的主主要责任任，并以以此为基基础，明明确各部部门人员员的业绩绩衡量指指标。建建
35、立明确确的切实实可行的的KPII体系，是是做好绩绩效管理理的关键键。决定定企业战战略发展展的因素素不仅来来自企业业内部，而而且还包包括外部部利益相相关者。因此，绩绩效考核核不仅要要重视企企业内部部的考核核，也要要重视考考核与外外部利益益相关者者的关系系。1.3 研究内内容立足于实实习企业业的绩效效考评现现状，分分析影响响企业整整体及员员工个体体绩效的的因素，为为解决水水星公司司绩效考考评乃至至人力资资源管理理混乱的的现象，设设计出一一套适合合其当前前需要及及目标发发展的中中层管理理人员绩绩效考评评指标体体系，并并研究如如何将该该指标体体系在企企业内实实施。结结合目标标管理的的思想，考考虑绩效效
36、考评在在整个企企业管理理体系中中的位置置和作用用，联系系企业文文化、战战略管理理等学科科的知识识，重视视对周边边绩效的的考核和和提升，以以全面提提高企业业绩效。主要工工作如下下：分析水水星公司司绩效考考评中存存在的问问题，找找出问题题的原因因，根据据实习企企业的实实际情况况选择绩绩效考核核模式，对对考核基基础和考考核能力力进行细细致分析析，确定定考评目目标；抓住重重点，根根据生产产企业的的实际，主主要针对对各部门门主管设设计岗位位绩效指指标；KPII关键绩绩效指标标分层设设计与目目标管理理的综合合运用；重视考考评指标标的目标标设计，在在量化可可行、公公平可以以接受的的基础上上设计指指标标准准；
37、选用绩绩效考核核目标管管理法作作为中层层管理人人员的绩绩效考核核方法；设计了了指标体体系运行行的制度度规范，作作为实施施保障；为考评评结果的的运用设设计了可可行的应应用方法法并对指指标体系系做出评评价。主要写作作流程如如下图：了解企业实际情况，收集相关资料发现问题，确定考评目标，考评对象确定考评指标及标准，完成指标体系设计选择评估工具，制定考评制度保障对指标体系进行评价图1.22论文写写作流程程Fig11.22 HH公司现现行绩效效管理问问题分析析2.1 HH公司概概况2.1.1 基本状状况与组组织结构构H公司是是世界领领先的工工业自动动化公司司，主要要产品集集中在自自动化控控制、动动力和信信
38、息等领领域。总总部位于于美国，年年销售额额达500亿美元元，全球球雇员超超过2550000人，在在80多个个国家拥拥有超过过4500个销售售和技术术支持机机构，超超过56600个个授权分分销商、系统集集成商和和解决方方案供应应商。遍遍布全球球的研究究中心，50多万种产品，包括：可编程控制器、电源装置、传感器等。H公司从从19889年开开始进入入中国市市场，到到20006年已已经发展展到在中中国166个销售售办公室室和5个培训训中心，拥拥有222家地区区产品总总代理，35家系统集成商；拥有近1000名雇员，其中包括：地区销售经理、销售工程师、内部销售工程师、市场部经理、行业专家、系统工程师、现场
39、服务工程师、地区经理、产品经理以及生产、调试、维修和质量控制工程师等。在中国市场的年销售额达20亿人民币，居同行业领先水平。公司的组织结构如图2.1所示。图2.11 HH公司组组织结构构图Fig22.12.1.2 公司目目标和战战略公司长期期目标是是：成为为全球最最有价值值的自动动化系统统方案供供应商。核心55大价值值观：客客户导向向，追求求卓越，创创新，快快速及以以人为本本。公司层采采用的竞竞争战略略是通过过创新，高高质量，低低成本，招招聘比竞竞争对手手更加优优秀的员员工等来来赢得竞竞争优势势，提供供世界一一流的产产品，集集成架构构及全方方位服务务来扩大大市场进进入发展展垂直行行业及全全球化
40、，经经营层采采用系列列化战略略，延伸伸产品和和技术，降降低成本本，改进进生产效效率，不不断扩大大市场份份额，确确保公司司健康成成长。图2.22 公司面面向未来来的目标标战略图图Fig.2.22H公司的的全球经经营战略略支持公公司长期期发展目目标，通通过对于于增长和和绩效管管理的关关注和平平衡，加加速进入入市场，扩扩大服务务市场，深深化各工工业领域域业务，加加大对产产品及服服务的投投资。为实现战战略目标标，公司司强调在在自动化化行业的的核心能能力包括括：注重重提供方方案，降降低客户户成本以以及推动动员工绩绩效。公司5年年战略具具体目标标：从市市场增长长、市场场规模、盈利性性、竞争争程度、进入壁壁
41、垒等方方面看，H公司无论其资源条件还是以往的营利水平，均居行业领先。公司确定在5年内营业收入和年利润以每年超过20的速度递增，到2010年达到营业收入50亿元人民币。表2.11 营业收收入分解解表 单位位： 亿亿元人民民币Tab.2.11项目名称称2006620077200882009920100自动控制制产品1214.44172024软件产品品89.611.551417技术服务务44.8679合 计2428.8834.554150为实现目目标，公公司配套套了以下下职能战战略：市场营销销战略：维护现现有客户户资源及及市场，开开拓新客客户市场场。以市市场开发发为先导导，销售售团队为为主干形形成团
42、队队合力，提提高市场场开发能能力；转转变观念念，顺应应市场的的变化，充充分利用用资源和和合作伙伙伴的优优势，走走合作之之路，扩扩大市场场占有份份额，构构建集中中和固定定的区域域性、专专业性市市场开发发与管理理模式；向自动动化系统统方案供供应商方方向发展展。产品战略略：用世世界一流流的产品品、集成成架构及及全方位位服务来来扩大市市场进入入，发展展垂直行行业及全全球化。质量战略略：产品品及服务务达到66 Siigmaa水平，软软件达到到企业成成熟度五五级水平平。推行行全面质质量管理理，严格格运行质质量保障障体系。2.1.3 公司人人力资源源战略作为企业业战略的的一部分分，人力力资源战战略确定定H公
43、司如如何进行行管理以以实现企企业目标标，通过过人力资资源管理理获得和和保持竞竞争优势势。公司司战略要要求雇员员有高度度的创造造性和协协作精神神; 有长长远眼光光，提高高个人领领导力，勇勇于做出出风险决决策，在在变革中中能够保保持最优优绩效，所所以公司司战略部部门从业业务合作作伙伴、与战略略密切相相关的人人力资源源实践、与战略略紧密联联系的培培训与开开发、提提供与人人相关的的咨询服服务、甄甄选最优优秀人力力等几个个方面出出发，确确定了人人力资源源战略以以支撑公公司战略略，具体体包括以以下内容容：组织结构构。采用用虚拟团团队战略略，关注注于发展展跨文化化及地域域间的团团队信任任。主要要内容包包括优
44、化化沟通渠渠道（用用可视会会议，网网络会议议或网络络邮件等等）、有有效团队队启动和和团队管管理流程程标准化化、多元元文化、差异及及冲突管管理。职能定位位战略。注重各各部门的的领导团团队建立立，创建建共享人人力资源源服务模模式，人人力资源源部门定定位为公公司的服服务中心心，注重重工作的的产出，与与企业各各个部门门是战略略合作关关系，为为部门及及核心价价值链创创造附加加价值。注重接接班人计计划，开开发目前前及未来来的领导导层，提提前识别别潜在领领导并提提供相应应发展计计划。保保证有充充足的后后备领导导队伍。薪资福利利。调整整为全方方位薪酬酬方案，根根据市场场薪酬调调查进行行工资水水平定位位。沟通战
45、略略。H公司每每个季度度举办员员工网络络大会及及经理层层圆桌会会议，月月度公司司范围沟沟通会议议，开发发领导沟沟通渠道道，保持持沟通渠渠道的顺顺畅。人才战略略。包括括从外部部获得稀稀缺的人人力资本本，开发发内部人人才计划划及预测测流程，人人力资本本质量控控制，改改进流程程和评估估方法，借借鉴行业业先进实实践，建建立大学学关系，全全球流程程变更人人才储备备系统，员员工培训训与发展展：根据据员工的的职业发发展规划划为员工工提供相相应的培培训、指指导或咨咨询，向向各级领领导推行行绩效管管理，领领导管理理绩效的的三种角角色：咨咨询师、教练、导师，优优化员工工的竞争争力模型型。表2.22 公司55年人员员预测 （单位位： 人人）Tab.2.22部门人数职能部门门2006620077200882009920100销售市场场400480570680830生产研发发300360430520630技术服务务200220250300370管 理100110120150170合 计10000117001370016500200002.2 现行行绩效管管理系统统员工的绩绩效管理理是绩效效管理的的主要内内容。由由人力资资源部门门在其他他各部门门的配合合下规范范各职位位的职责责和工作作标准。所有员员工根据据本岗位位的规范范，在直直接领导导的指导导下，结结合各方方面实际际