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1、公司营销队伍绩效管理制度第一条、绩效考核的目的1、坚持以以企业发发展为导导向，以以客户需需求为导导向，努努力完成成公司的的销售任任务。2、全面了了解营销销队伍的的工作绩绩效和综综合表现现，确定相相应的激激励措施施，营造造优胜劣劣汰、有有序竞争争的企业业氛围。3、促进团团队建设设，促进进员工能能力和素素质的提提升，促促进人才才的培养养，促进进今后工工作更好好地开展展。 第二条、绩绩效考核核原则 11、客观观公正原原则。这这是绩效效考核的首首要原则则，坚持持以事实实为依据据，尽量量避免或或减少主主观因素素和感情情色彩，真真实地衡衡量和反反映员工工的工作作状况。2、公开透透明原则则。增强强考评工工作
2、的透透明度和和公开性性，做到到考核标标准、方方法、过过程及结结果等的的公开，防防止暗箱箱操作，提提高绩效效考核结果果的可信信度。3、及时反反馈原则则。绩效效考核不能能为了考考核而考考核，而而要通过过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。4、结合奖奖惩原则则。绩效效考核的结结果需要要用奖惩惩的方式式来体现现，结合合奖惩有有利于营营销队伍伍的优胜胜劣汰和和持续发发展，但但应当指指出，绩绩效考核核不是用用来排挤挤、打压压或拉拢拢他人的的工具。5、分层分分类原则则。绩效效考核不能能搞一刀刀切，应应该结合合实际情情况，具具体问题题具体分分析，对对不同岗岗位、不不同部门门有所区区别对待待。6、
3、绩效考考核与绩绩效开发发并重原原则。绩绩效考核核侧重于于对过去去和现在在业绩的的考核，但但从公司司及个人人长远的的发展来来看，更更应该着着眼于未未来，绩绩效开发发的目的的正是如如此。第三条、绩绩效考核核部门及及范围本公司人力力行管部部为绩效效考核的组组织部门门，实际际考核工工作由销销售部或或项目部部负责，人人力行管管部协助助。坚持“谁管管理谁考考核，谁谁执行考考核谁”的原则则。若被被考核对对象为销销售人员员，其主主考人员员为其直直接上级级（即销销售经理理）；或或被考核核对象为为销售经经理，其其主考人人员也为为其直接接上级（即即项目总总监和副副总监）。第四条、绩绩效考核核类型及及具体办办法本公司
4、营销销队伍考考核分为为试用考考核、平平时考核核、赛季季考核及及年终考考核四种种。1、试用考考核。根根据公司司规定，试试用期一一般为一一个月。新新员工试试用期满满后，由由直属销销售经理理负责考考核，考考核内容容为工作作业绩、工工作技能能和工作作态度。2、平时考考核。（1）销售售经理对对本部销销售人员员，就其其工作态态度、工工作技能能等随时时进行严严正考核核，对有有表现突突出或不不佳者，应应及时进进行表扬扬或批评评，并记记录备案案，为定定期考核核提供事事实依据据，并视视情节程程度上报报项目部部和人力力行管部部。（2）销售售经理应应做好本本部人员员的考勤勤记录工工作，每每月上报报人力行行管部一一次。
5、（3）项目目部对销销售经理理的日常常工作能能力（如如管理能能力、分分析能力力、沟通通能力、协协调能力力、执行行能力等等）和工工作态度度进行随随时考核核，对表表现突出出或不佳佳者要及及时作出出相应处处理，并并记录备备案。3、赛季考考核。根根据项目目部工作作安排，每每一个赛赛季（33个月）进行一次考核，考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案4、年终考考核。每每年春节节前一个个月进行行，大约约在1月月中下旬旬。考核核对象为为销售经经理和销销售人员员，考核核内容为为年度工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度。销销售经理理和销售人人员提交交年
6、度总总结报告告。第五条、绩绩效考核核形式 1、自我评评定；2、直接上上级评议议 33、其他他（如同同事评议议、下级级评议）第六条、绩绩效考核核流程1、 人力行管部部与项目目部协商商，确定定绩效考核核计划。2、人力行行管部根根据绩效效考核计划划，确定定考核指指标，制制订考核核表。3、正式执执行绩效效考核计划划（1）被考考核人的的自我评评定；（2）考核核人的评评定； （3）项目目部、人人力行管管部意见见； 44、告之之被考核核人的考考核结果果，被考考核人可可就考核核结果提提出申诉诉或反馈馈。5、考核人人与被考考核人进进行面谈谈，根据据实际需需要对考考核结果果进行补补充、调调整或修修正。6、根据反反
7、馈结果果，制订订被考核核人的发发展计划划。7、人力行行管部经经审核确确认后备备案。第七条、销销售人员员的绩效效考核及激激励 （一）绩绩效考核核指标 销销售人员员的绩效效考核以以工作业业绩为主主，兼顾顾工作技技能和工工作态度度，具体体指标如如下表所所示：考核维度维度权重考核指标指标要素工作业绩70%销售业绩以本赛季或或年度的的销售量量或金额额为依据据工 作 技 能15%独立工作能能力完成工作无无须监督督，能独独立解决决工作中中遇到的的问题业务技能项目知识、市市场的掌掌握程度度，销售售流程的的熟悉程程度沟通表达能能力表达清晰，针针对客户户心理进进行有效效沟通销售表格文文本的完完成情况况是否按要求求
8、按时保保质的完完成分析能力能否正确分分析市场场，能否否对项目目营销推推广工作作提出建建设性意意见工 作 态 度15%组织纪律是否遵守考考勤纪律律，是否否认真遵遵守公司司的规章章制度团队合作精精神与同事关系系是否融融洽，是是否经常常与同事事或上司司一起相相互帮助助执行任任务，是是否乐于于辅导新新员工 责任心工作是否积积极热情情，是否否推委责责任，是是否考虑虑公司利利益服从指令是否能认真真正确地地执行上上级的指指令【注：考核核表详见见附件】（二）销售售人员绩绩效考核核的激励励办法 1、实实习期于于员工考考核办法法 实习期期一般为为一个月月，主要要考核员员工的销销售业绩绩。一个个月内达达到了公公司规
9、定定的实习习生销售售任务（100000元元），则公公司与员员工正式式签订劳劳动合同同，成为为公司初初级销售售人员。合合同生效效日期为为任务额额达到之之日。2、赛季考考核激励励办法赛季考核（每每季度进进行一次次）的主主要依据据是项目目部制订订的销售售任务及及销售人人员的销销售业绩绩，赛季季考核时时间一般般在每赛季结束束后一周周左右，但但具体时时间和办办法由项项目部和和销售部部组织安安排。激激励办法法主要有有三：一一是业务务职称（即即见习、初初级、中中级和高高级销售售人员）的的晋升或或下降；二是底底薪和奖奖金的发发放；三三是荣誉誉称号的的授予，如如赛季冠冠军。具体激励办办法如下下：（1）初级级销售
10、人人员上升升为中级级销售人人员的，必须须连续二二个赛季季都完成销销售任务务的（10000000元/每每赛季），薪金金作相应应调整。反之，若中级销售人员连续二个赛季不能完成销售任务的则降为见习销售人员，薪金亦作相应调整。（2）中级级销售人人员上升升为高级级销售人人员的，必须须连续三三个赛季季完成销销售任务务（10000000元/每每赛季），薪金作作相应调调整。否否则，如如果高级级销售人人员连续续二个赛赛季不能能完成销销售任务务的，则则降为中级级销售人人员，薪金亦亦作相应应调整。（3）连续续3次成成为高级级销售人人员的，则晋晋升为销销售副经经理。（4）所有有销售人人员，连连续三个个赛季均均不能完完
11、成销售售任务的的，实行行末位淘淘汰制。（5）业务务职称调调整实行行梯级浮浮动原则则。晋级级或降级级均应循循序渐进进，按见见习销售售人员、初初级销售售人员、中级销售售人员和和高级销售售人员的的顺序依依次升降降。所有有奖惩情情况，应应均由销销售经理理以书面面形式上上报人力力行管部部审核备备案。（6）设赛赛季个人人冠军奖奖。每个赛季季设个人人冠军奖奖一名，奖奖金10000 元，冠冠军奖须须在完成成任务的的前提下下获得。 员工基本工工资制度度（销售售额为按按月计算算）底薪销售售额（元）一段二段三段四段3万以下（含3万）3-10万万（含10万万）10-155万（含15万万）15-200万（含20万万）3
12、0-1000万（含含1000万）初级1000提成10%超过3万部部分每增增1万提提6%（未超过部部分提成成方法不不变）超过15万万部分每每增1万万提5%（未超过部部分提成成方法不不变）中级2000提成15%超过3万部部分每增增1万提提7%（未超过部部分提成成方法不不变）超过15万万部分每每增1万万提6%（未超过部部分提成成方法不不变）高级3000提成20%超过3万部部分每增增1万提提8%（未超过部部分提成成方法不不变）超过15万万部分每每增1万万提7%（未超过部部分提成成方法不不变） 3、年年度考核核激励办办法 年度度考核为为综合性性考核，但但仍侧重重于销售售业绩。一一般在春春节前一一个月左左
13、右进行行，由人人力行管管部统一一组织，以以奖励为为主。激激励办法法主要有有：一是是奖金的的发放，二二是荣誉誉称号的的授予。具具体如下下： （11）设年年度个人人总冠军军奖。对对全年销销售业绩绩综合排排名第一一的销售售人员，颁颁发年度度个人总总冠军奖奖，年度度总冠军军奖须在在每个赛赛季完成成任务的的前提下下获得，奖金为30000元，名额额为一名名。（2）设年年度超额额完成任任务奖。销售人人员个人人全年累累计总的的销售量量超过年年度标准准的，（根据据项目销销售的具具体任务务目标制制定），此此项奖不不规定是是否每个个赛季都都完成销销售任务务，只要要超额完完成总的的销售量量都可获获得，奖金为20000
14、元，各项项目分别别一名。（3）设年年度优秀秀销售人人员奖。获获年度优秀秀销售人人员奖的，要求在每每个赛季季的销售售业绩、工工作态度度和工作作能力等等方面的的考核，其其综合成成绩突出出，其销销售业绩绩不一定定是销售售冠军，但但必须在在所属项项目部名名列前茅茅。奖金金20000元，各项项目部分分别一名名。（4）以上上奖项可可重复。员工个体销销售奖销售额（元元）奖励一（元元）销售额（元元）奖励二（元元）月5万10007万1500季度10万200015万3000年35万10000050万200000 4、平平时考核核激励办办法平时考核侧侧重于工工作态度度和工作作能力，主主要是为为了促进进销售人人员工作
15、作的规范范化和职职业化。具具体激励励办法参参照各项项目销售售管理手手册相关关规定，由由销售经经理负责责执行，并并做相应应记录，以以作为正正式考核核时的依依据。第八条、销销售经理理的考核核（一）绩效效考核指指标 销售售经理的的绩效考考核侧重重于目标标管理，具具体如下下表：考核维度维度权重考核指标指标要素工作业绩60个人销售计计划完成成情况以本赛季或或年度的的销售量量或金额额为依据据部属销售人人员的任任务达标标率即该销售部部中完成成销售任任务的销销售人员员占部员员人数的的比例工作技能20分析判断能能力能否经常对对市场状状况和客客户需求求作出正正确的分分析和判判断；对对突发或或复杂困困难的事事件，能
16、能否作出出正确的的判断营销策划能能力是否经常对对项目营营销推广广提出个个人看法法监督管理能能力管理好销售售现场，监监督销售售文本的的完成领导能力能否正确指指导部员员工作；能否正正确地评评价员工工：能否否协调好好内部关关系培养人才能能力是否对下属属有全面面地了解解；是否否知道如如何培养养下属；能否培培养人才才工作态度20责任心能否以身作作则，带带头遵守守各项纪纪律；出出现问题题时，是是否推委委责任；是否维维护公司司利益团队意识是否尊重下下属；是是否与其其他同事事友好协协作；是是否正确确对待上上级的指指令和批批评；自我发展意意识是否有意识识、积极极主动地地提高自自身的工工作能力力和综合合素质，并并
17、有一定定的成效效；【注：考核核表详见见附件】（二）销售售经理绩绩效考核核的激励励办法销售经理的的底薪和和提成制制度与高高级销售售人员相相同，但但是销售售经理可可以在其其团队完完成销售售任务后后对销售售额进行行提成（3%）。第九条 绩效考考核的反反馈与应应用 得到到考核结结果并不不意味着着绩效考考核工作作的结束束。在该该过程中中获得的的大量信信息可以以运用到到企业各各项管理理活动中中。1、把考核核结果反反馈给员员工，可可以帮助助员工找找到问题题，明确确方向，这这对于其其改进工工作和提提高绩效效会有促促进作用用。2、为任用用、晋级级、加薪薪、奖励励等提供供数据。3、诊断和和检查企企业管理理各项政政
18、策，如如人员配配置、员员工培训训等方面面是否有有失误，还还存在哪哪些方面面的问题题等。（一）绩效效考核的的反馈1、意义：绩效考考核反馈馈的主要要形式是是考核面面谈，考考核面谈谈，直接接影响到到绩效考考核的效效率和效效果。考考核成功功的考核核面谈，是是绩效考考核取得得成功，并并开始下下一轮循循环的基基础。失失败的考考核面谈谈则会使使被考核核者对绩绩效考核核失去信信心，产产生对立立情绪。2、时时间：考考核面谈谈一般在在考核结结束后一一周左右右。3、面谈参参与者：考核人人和被考考核者4、成功的的考核面面谈，应应注意以以下方面面：1）向向被考核核人说明明考核的的目的在在于讨论论工作绩绩效，一一般不要要
19、涉及个个性性格格等问题题。2）向被考考核者解解释考核核的依据据和理由由，增强强考核的的信度。3）鼓励被被考核者者的积极极参与，倾倾听被考考核者的的反馈意意见。44）考核核面谈既既要讨论论过去的的工作表表现，更更要注重重于未来来要做什什么。5）面谈完完后要摘摘述要点点，以确确认面谈谈成果，以以利于被被考核人人明确自自己工作作绩效中中存在的问问题。（二）绩效效考核的的应用1、着眼于于过去的的应用方方式营销队伍的的考核内内容主要要分为三三个方面面，即工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度。对对过去的的工作表表现，应应该要予予以奖惩惩。1）工作业业绩与薪薪酬奖金金等物质质性收入入挂钩；（见第第七、八八条）2）工作能能力与职职务晋升升、调转转、降级级挂钩；3）工作态态度与是是否辞退退、开除除等挂钩钩。2、着眼于于未来的的应用方方式主要是帮助助员工发发展，即即加强员员工的自自我管理理、发掘掘员工的的潜能、实实现员工工与上级级更好的的沟通、提提高员工工的工作作绩效。1）拟定职职业发展展规划；2）制订培培训计划划。第十条 以上上条款由由人力行行管部负负责解释释。XXX人力力行管部部2005年年6月6日