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1、劳动合合同法550个典典型问题题独家答答疑20077年7月月3号到到9号，中中人网组组织在劳劳动法领领域有着着丰富经经验的资资深律师师彭志就就HR关关注的一一些典型型问题进进行了在在线答疑疑。此次次答疑共共涉及到到广大HHR关注注的500多个典典型问题题。彭志志律师就就新法的的与之前前的劳动动法的异异同，HHR所疑疑惑的典典型问题题作了深深入的剖剖析。熟熟悉这550个典典型问题题，对劳劳动合同同法实施施以后的的操作有有非常强强的指导导意义。以下下是答疑疑实录中人网：新劳动动法，关关于企业业要与员员工签合合同，但但是员工工不愿意意签同时时也不愿愿意办理理离职手手续，这这种情况况，做了了什么规规定
2、？企企业应该该怎样做做？彭志：这这是一个个非常实实践的问问题，我我们在实实践的做做法中往往往会建建议用人人单位在在第三人人（可以以是工会会代表或或者当地地劳动所所的工作作人员）在在场见证证的情况况下要求求劳动者者签订劳劳动合同同，如果果劳动者者仍然不不签订，则则按照其其拒绝达达成劳动动合同关关系处理理。当然然，前提提是劳动动合同是是合法有有效的。中人网：彭律师师，您好好！劳劳动合同同法规规定，员员工只要要提前330天提提出书面面申请就就可以辞辞职，企企业留人人的压力力、用人人的风险险更大了了，HRR部门应应该从哪哪些方面面来应对对呢？彭志志：由于于法律的的强性规规定，劳劳动者要要求辞职职的权利
3、利收到扩扩大的保保护。而而对于劳劳动者这这种提前前30天天的辞职职要求，用用人单位位没有选选择权，因因此，我我们认为为可能只只能从公公司文化化和福利利待遇，当当然也包包括人情情（_）管管理的模模式来留留人了，这这一块不不是我的的专业，可可能无法法具体答答复。而而对于其其他的风风险，则则需要通通过签订订保密协协议和竞竞业禁止止协议来来规范。由于于劳动合合同法其其主要目目的是为为了保护护劳动者者的利益益，因此此，在法法律权利利义务的的规定上上，会更更偏向于于劳动者者。但从从在法律律上，用用人单位位有制定定规章制制度的权权利。因因此，该该法的出出台更进进一步要要求企业业更加需需要完善善企业的的规章制
4、制度，规规范双方方的权利利义务。中人网：无固定定期限的的劳动合合同，是是指劳动动者想随随时解除除合同都都可以吗吗？彭志志：无固固定期限限的劳动动合同并并非劳动动者随时时都可以以解除劳劳动合同同，在无无固定期期限劳动动合同下下，劳动动者单方方要求解解除劳动动合同的的，亦应应提前330天提提出。中人网：第十一一条用用人单位位未在用用工的同同时订立立书面劳劳动合同同，与劳劳动者约约定的劳劳动报酬酬不明确确的，新新招用的的劳动者者的劳动动报酬按按照集体体合同规规定的标标准执行行；没有有集体合合同或者者集体合合同未规规定的，实实行同工工同酬。我我对于这这一条不不是特别别明确。文文中提到到，没有有合同的的
5、员工实实行同工工同酬。但但是现在在有些情情况是，新新加入的的员工有有时候比比老员工工的工资资要高，如如果按照照同工同同酬标准准去实施施的话，新新员工肯肯定不同同意。假假设企业业根据劳劳动合同同法的规规定按照照同工同同酬去付付工资的的话，员员工去申申请仲裁裁获胜的的可能性性有多大大？彭志志：这里里面有一一个前提提，就是是劳动报报酬约定定不明确确。换言言之就是是到底给给多少工工资大家家约定不不清晰，因因此，很很难认定定新员工工的工资资比老员员工工资资高，所所以在这这种情况况下执行行同工同同酬。如如果员工工申请仲仲裁，仲仲裁可能能会依据据其同类类岗位的的报酬要要求企业业支付。中人网：我请教教一个问问
6、题，这这个问题题也是最最近我和和同事讨讨论得较较多，而而又不好好办的问问题新的劳劳动合同同法，包包括现行行的劳动动法中，都都提出了了企业内内部员工工（常称称劳方）在在企业方方（常叫叫资方）工工作，比比如裁员员劳动条条件薪酬酬标准等等等都应应由代表表劳方利利益的工工会或职职工代表表大会出出面来与与资方商商讨（不不好听的的叫法，叫叫做谈判判）。但是是现在实实际情况况是，企企业里设设有工会会主席，但但工会主主席是由由企业方方任命的的，对资资方的要要求与条条件谈判判过程中中，无视视劳动者者的根本本利益。也也就是现现阶段劳劳方的工工会或职职代不能能真正代代表劳方方的利益益，请问问：像这这类问题题怎么处处
7、理？PS，前前阵子在在央视二二套的经经济与法法节目中中，有报报道说，一一家大型型企业的的工会主主席站出出来为劳劳方说了了几句公公道话，居居然被资资方以无无理的要要求解雇雇了彭志志：按照照工会法法的规定定，工会会主席是是由工人人选举的的，而不不是资方方任命的的，因此此，这个个问题的的关键是是工人要要自行选选举工会会领导。对对于资方方任命型型的工会会领导，工工人可以以向上级级工会提提出，在在上级工工会的领领导下改改选工会会领导。（当当然，目目前国内内企业内内的工会会办事不不力是一一个非常常普遍的的现象，我我相信彻彻底改变变需要较较长的时时间。）中人网：新法规规定，除除培训费费用及竞竞业限制制外，不
8、不能约定定由劳动动都承担担的违约约金，这这也包括括劳动者者违反过过去合同同的违约约金吗？比如说说：某单单位与某某劳动都都签订劳劳动合同同为3年年，约定定违约金金为50000元元，任何何一方提提前解除除的话均均需支付付此项违违约金，不不知以上上是否违违法。彭志志：按照照劳动合合同法的的规定，该该种违约约金的约约定显然然在新法法实施后后不具备备效力。当当然，对对于员工工违约如如何处理理缺乏法法律规定定，甚至至受到法法律的限限制，我我个人认认为并不不利于促促进我们们国家的的和谐用用工制度度。但没没办法，所所谓恶恶法亦亦法。中人网：劳动合合同到期期后，单单位通知知员工续续签合同同，可是是员工既既不续签
9、签，也不不离开公公司还在在上班，这这种情况况可以默默认自动动延续原原合同期期限吗？彭志志：对于于这类员员工，他他们的做做法无非非是想形形成事实实的劳动动合同关关系。在在这种情情况下，双双方的法法律关系系实际上上是没有有劳动合合同的事事实劳动动合同关关系。我我们认为为这种状状况对用用人单位位不利。一一般，我我们会建建议用人人单位，在在合同到到期前11个月要要求员工工续签合合同，如如果不续续签的，建建议公司司终止双双方的劳劳动合同同关系，避避免形成成事实劳劳动合同同关系。因因此，一一个不愿愿意签订订合法劳劳动合同同的员工工显然已已经在打打小算盘盘了，建建议公司司慎重使使用该类类员工。中人网：第四十
10、十条有有下列情情形之一一的（包包括工伤伤、不能能胜任工工作的情情况），用用人单位位提前三三十日以以书面形形式通知知劳动者者本人或或者额外外支付劳劳动者一一个月工工资后，可可以解除除劳动合合同 另外的的经济补补偿金需需要支付付吗？彭志志：第446条第第3款已已经规定定，这种种情况下下要支付付经济补补偿金。中人网：劳动动合同法法规定定用人单单位在制制定、修修改或者者决定有有关劳动动报酬、工工作时间间、休息息休假、劳劳动安全全卫生、保保险福利利、职工工培训、劳劳动纪律律以及劳劳动定额额管理等等直接涉涉及劳动动者切身身利益的的规章制制度或者者重大事事项时，应应当经职职工代表表大会或或者全体体职工讨讨论
11、，提提出方案案和意见见，与工工会或者者职工代代表平等等协商确确定。像像一般的的公司并并没有什什么职工工代表大大会，如如果制定定了员工工守则，如如何体现现他的合合法性呢呢？彭志志：一方方面促使使用人单单位成立立工会；另一方方面，法法律规定定可以和和职工代代表协商商；并非非一定要要工会或或者职工工代表大大会。同同时，第第51条条规定，集集体合同同亦可有有上级工工会指导导下签订订。当然然该条规规定的可可操作性性有多强强，可能能仍需司司法解释释。从企企业的角角度出发发，起码码在制定定规章制制度前应应公示并并允许职职工讨论论和提出出意见。中人网：我有想想问一个个关于养养老保险险我一直直都没查查到的一一个
12、问题题：员工工进入企企业后多多久可以以给员工工缴纳养养老保险险？企业业有没有有权力规规定那些些员工可可能享受受养老保保险待遇遇，那些些员工可可以不享享受？没没有权力力规定在在进厂后后一段时时间才给给员工缴缴纳养老老保险？彭志志：从法法律的角角度出发发，一旦旦成为用用人单位位的员工工，用人人单位就就有义务务帮员工工办理有有关社会会保险（包包括但不不限于养养老保险险）。只只是有些些社保机机构因为为人手等等其他因因素，往往往要求求单位在在每月固固定的时时间办理理有关社社保。用人人单位显显然没有有权利区区别哪些些员工可可以享受受，哪些些员工不不可以享享受养老老保险。中人网：新法鼓鼓励签订订无固定定期限
13、劳劳动合同同，在无无固定合合同期间间，员工工要解除除合同，只只需提前前30天天通知就就可以，而而企业要要解除合合同则需需付出巨巨大的违违约成本本。假设设员工在在签了无无固定期期限劳动动合同后后，大错错不犯，小小错不断断，或者者工作不不积极混混日子（让让企业没没有足够够证据开开除，或或者无法法取证举举证），要要不就企企业养着着你，要要不就解解约付高高额补偿偿金，这这种情况况对企业业来说显显然不公公平。有有什么方方法可合合情又合合法地处处理这种种情况吗吗？彭志志：这也也是我非非常担心心的问题题。实践践中，这这种情况况并不少少见。因因此，对对于用人人单位而而言，制制定规范范的员工工手册或或者规章章制
14、度将将非常重重要，如如果规章章制度中中规定了了，多次次小错错形成成大错错的，仍仍然是可可以解除除劳动合合同的；另外，也也教育用用人单位位应该注注意收集集和固定定有关员员工违纪纪的证据据。从立立法的角角度出发发，我个个人认为为这样的的规定对对守法的的企业不不利。中人网：现在新新法出台台，有些些条款以以前在劳劳动法和和地方性性规定有有规定，有有些是跟跟以前的的规定不不一样的的，不明明白的地地方真的的很多，麻麻烦彭律律师给点点意见，谢谢谢。1、第九九条内容容：用人人单位招招用劳动动者，不不得扣押押劳动者者的居民民身份证证和其他他证件，不不得要求求劳动者者提供担担保或者者以其他他名义向向劳动者者收取财
15、财物。居居民身份份证这类类的证件件当然不不会扣押押，只是是在办理理入职手手续的时时候核对对原件复复印一份份。我们们公司是是服务行行业，按按当地规规定从业业人员需需要持有有健康证证、上岗岗证或资资格证，所所以在新新员工入入职的时时候，我我们会要要求他们们去防疫疫站自费费体检，公公司就会会收取他他们的健健康证，到到离职的的时候再再退还给给他们。公公司出资资培训取取得的上上岗证或或资格证证，也是是由公司司来保管管，自费费取得的的上岗证证和资格格证由个个人保管管，但要要求按时年年审，需需要查验验的时候候要提供供。另外外在入职职的时候候还收取取失业证证和劳动动手册用用于办理理用工录录用手续续，也是是到离
16、职职的时候候才退还还。请问问彭律师师，我们们公司目目前收取取的证件件有没有有违反法法律规定定？2、第第二十六六条第一一项以以欺诈、胁胁迫的手手段或者者乘人之之危，使使对方在在违背真真实意思思的情况况下订立立或者变变更劳动动合同的的；这这个条款款当然是是约定合合同是要要在双方方真实意意愿公平平公正下下签订，但但公司是是否要采采取什么么政策，保保证当初初签订的的合同是是真实公公平的，怕怕就怕以以后会有有漏洞被被对方指指认为当当初签订订的是欺欺诈、胁胁迫等手手段。如如果劳动动者提交交的证件件是假冒冒的，而而且该证证件是公公司规定定担任该该岗位必必须具备备的，是是否也可可以认为为对方是是违背真真实意思
17、思？3、第第三十八八条规定定劳动者者可以解解除合同同的情形形，是否否出现其其中之一一，可以以不同提提前300天书面面通知用用人单位位就可以以解除合合同？4、第四四十七条条规定经经济补偿偿金的标标准：本条所所称月工工资是指指劳动者者在劳动动合同解解除或者者终止前前十二个个月的平平均工资资。，是是否本法法所有经经济补偿偿金的计计算都是是以此为为标准？如果没没有明确确提到，是是否可以以签订解解除劳动动合同协协议双双方约定定？合同法没没有提到到具体补补偿标准准的包括括：（1）第第四十条条，用人人单位提提前300天书面面通知或或额外支支付劳动动者一个个月工资资，可以以解除劳劳动合同同。（这这里一个个月工
18、资资没有明明确）（2）第第八十二二条，没没有签订订劳动合合同每月月支付二二倍的工工资。（3）第第三十七七条，劳劳动者提提前300天书面面通知用用人单位位（没有有提到赔赔偿，但但如果劳劳动者没没有提前前30天天，是否否可以约约定由劳劳动者支支付赔偿偿或经济济补偿金金）5、第五五十条第第二项，关关于经济济补偿金金的支付付是规定定在办结结工作交交接时支支付，公公司是否否可以规规定物件件、证件件、工资资的办结结也属于于工作交交接办结结的内容容？彭志志：1、我我认为所所谓的其其他证件件主要指指涉及员员工身份份自由和和工作自自由的证证件。因因此，健健康证不不应该属属于该范范围。而而失业证证和劳动动手册是是
19、为员工工办理入入职等手手续应提提交的证证件，也也不应该该属于该该范围。但但对于上上岗证或或资格证证，无论论是否由由公司出出钱培训训，我个个人认为为应该由由员工自自行保管管。如是是公司出出资的，可可以通过过培训协协议等方方式约定定双方的的权利义义务。2、如如果员工工提供的的证件是是假冒的的，且是是必须的的，则公公司可以以认定员员工欺诈诈。对于于公司是是否需要要采取必必要的措措施避免免欺诈的的认定，关关键在于于公司已已经告知知其会影影响员工工工作的的重要事事项，并并要求员员工在告告知书上上签名确确认的情情况下，可可减少和和避免类类似之纠纠纷。3、从从字面的的理解来来看，在在38条条规定的的情况下下
20、，法律律没有要要求员工工提前多多少天通通知解除除劳动合合同。但但该条第第2款对对于立即即解除劳劳动合同同的情况况做了规规定；似似乎导致致对第一一款规定定情形出出现时，员员工应提提前通知知的理解解。但在在我的司司法实践践中，这这种情况况下，往往往并不不要求员员工提前前30天天通知。4、第第40条条被纳入入第466条第33款规定定应支付付经济补补偿。对对于第337条规规定，不不能约定定劳动者者的违约约金，因因为第225条规规定做了了限制。是是否可以以约定补补偿金或或者赔偿偿金，我我个人认认为存在在法律规规定漏洞洞，但从从公平的的角度出出发，我我个人认认为可以以要求实实际损失失的赔偿偿。第882条规
21、规定存在在您的疑疑问，我我个人偏偏向于参参照477条规定定执行。5、可可以通过过公司的的规章制制度或者者劳动合合同约定定执行。中人网：劳动合合同法第第十三条条规定：同一用用人单位位与同一一劳动者者只能约约定一次次试用期期。但在在目前的的企业用用工中，企企业均有有一条说说明：试试用期未未通过者者延长试试用期。这这是否违违反了劳劳动合同同法？另，如如果在员员工离职职的时候候，企业业未支付付竞业限限制补偿偿，是否否视为员员工可以以不执行行竞业限限制？彭志志：1、延延长试用用期的规规定违反反劳动合合同法的的规定，不不当。22、如果果没有支支付经济济竞业补补偿金的的，员工工无需承承担竞业业禁止的的义务。
22、中人网：我同公公司的劳劳动合同同7月11日到期期。我提提前2个个月（55月1日日）提出出了不再再续签合合同的请请求。合合同到期期前两天天，公司司要求我我签竞业业禁止协协议。由由于我的的新工作作同原工工作有一一点竞争争。我不不想签。可可公司在在合同到到期后，扣扣着我的的档案，保保险不予予办理。我我该如何何处理。彭志志：公司司无权扣扣留你的的档案。至至于竞业业禁止合合同，如如果条件件不能达达到你的的要求，你你可以不不签。中人网：在经经济补偿偿金问问题上，新新的劳动动合同法法和劳动动法规定定有些不不同：比比如，对对于医疗疗期满但但不胜任任岗位的的员工，如如果单位位提出解解除合同同的话，劳劳动法规规定
23、支付付的经济济补偿金金根据员员工工龄龄来定，满满一年工工龄支付付一个月月，不受受最长112个月月的限制制；但新新的劳动动合同法法却规定定所有的的经济补补偿金最最多支付付12个个月。彭志志：新法法优于旧旧法中人网：新劳动动合同法法第二十十条劳劳动者在在试用期期的工资资不得低低于本单单位相同同岗位最最低档工工资或者者劳动合合同约定定工资的的百分之之八十，并并不得低低于用人人单位所所在地的的最低工工资标准准。如果果相同岗岗位的人人已经工工作许多多年了，经经过每年年的调薪薪，工资资肯定会会比较高高，如果果我现在在又招一一个相同同岗位的的人，工工资也要要不低于于在职相相同岗位位的员工工吗？这这样的话话，
24、是否否对已在在职的这这位员工工不公平平，因为为他是经经过多年年以后才才得到这这份工资资，而新新进来的的人或者者只工作作了一二二年，难难道工资资也要不不低于在在相同岗岗位的员员工吗？彭志志：你可可以使用用不低于于劳动合合同约定定的800解决决这个问问题。中人网：上面已已经说到到了劳动动者不续续签也不不愿意离离职的情情况，彭彭律师的的建议是是提前一一个月提提出续签签，如果果劳动者者不表态态单位可可以提出出终止，这这样的话话企业必必然要支支付相应应的经济济补偿。虽虽然劳动动合同法法第四十十六条第第五款对对于这样样的情形形作了限限制，可可以认定定为劳动动者不同同意续签签，但问问题是在在实践上上这一块块
25、的举证证是一件件很困难难的事情情。即使使举了证证，仲裁裁机关对对证据效效力的认认定也是是存疑的的。在这种情情况下如如果企业业在续签签通知书书上注明明：员工工收到通通知书220天或或者1个个月之内内没有任任何明确确的意思思表示，则则视为员员工不同同意续签签劳动合合同。这这样的条条款是否否会被认认定为无无效？彭志志：这里里主要是是一个证证据保全全的问题题，建议议：在交交付合同同给员工工时，要要求员工工签收，并并在签收收单上注注明其应应该答复复的时间间时什么么时候，超超过这个个时间视视为不同同意续签签的规定定是有效效的。中人网：我们单单位有很很多短期期员工他他们合同同都是一一年一签签，如果果按照此此
26、条规定定，那岂岂不是两两年后如如果想续续签合同同的话就就要签订订无固定定期限的的合同了了？而我我们单位位短期员员工和长长期员工工的福利利待遇差差距很大大，作为为用人单单位来说说除了终终止合同同外就没没有其他他的解决决途径了了？彭志志：从法法律的规规定来看看，用人人单位是是必须签签订无固固定期限限的劳动动合同了了。当然然，有些些用人单单位会要要求员工工自行提提交要求求签固定定期限劳劳动合同同的申请请，这种种做法虽虽然不对对，但从从表面上上解决了了一些问问题。中人网：员工在在不能达达到与企企业约定定的销售售业绩或或工作业业绩不及及格时或或严重违违反公司司制度，企企业解雇雇该员工工，需要要提早一一个
27、月或或支付补补偿金吗吗？江云云凯：你你的问题题有两个个：第一一个问题题是关于于员工不不胜任工工作，公公司辞退退是否需需要提前前或支付付补偿问问题。劳劳动合同同法第第四十条条第（二二）款有有明确规规定：劳劳动者不不能胜任任工作，经经过培训训或者调调整工作作岗位，仍仍不能胜胜任工作作的，用用人单位位提前三三十日以以书面形形式通知知劳动者者本人或或者额外外支付劳劳动者一一个月工工资后，可可以解除除劳动合合同。第二二个问题题是员工工严重违违反公司司制度，公公司辞退退是否需需要提前前或支付付补偿问问题。劳劳动合同同法第第三十九九条第（二二）款有有明确规规定：员员工严重重违反公公司制度度可以辞辞退，而而这
28、种情情况不属属于劳劳动合同同法第第四十六六条应当当支付经经济补偿偿金的情情况，即即：若公公司有明明确证据据证明员员工违反反公司依依法制定定并公示示的规章章制度，达达到辞退退条件的的，可以以辞退并并无需提提前通知知且无需需支付补补偿。提醒醒注意：在实际际案例中中，对于于用人单单位，建建议：11、有非非常明确确的书面面证据证证明员工工不胜任任工作或或严重违违反公司司规章制制度；22、有证证据证明明公司的的规章制制度依法法制定（程程序合法法，内容容合法，公公示）；3、对对该员工工出具书书面通知知，说明明理由及及处理依依据；44、做好好送达工工作。中人网：请问第第十四条条第三款款，有有下列情情形之一一
29、，劳动动者提出出或者同同意续订订、订立立劳动合合同的，除除劳动者者提出订订立固定定期限劳劳动合同同外，应应当订立立无固定定期限劳劳动合同同：（三三）连续续订立二二次固定定期限劳劳动合同同，且劳劳动者没没有本法法第三十十九条和和第四十十条第一一项、第第二项规规定的情情形，续续订劳动动合同的的。也就是说说，在第第二次签签订固定定期限劳劳动合同同的存续续期内，若若员工没没有第339条和和第400条（一一）（二二）款情情形，到到期时，只只要员工工要求续续劳动合合同，那那么：11.企业业就必须须续，而而且必须须续无固固定期劳劳动合同同吗？22.企业业可以不不续，但但只要同同意续，就就必须签签无固定定期呢
30、？彭志：我我的理解解是：企企业可以以不续，但但只要同同意续，就就必须签签无固定定期。中人网：我公司司有一名名女业务务员，半半年来业业绩非常常落后，其其销售经经理6月月8日就就口头说说让她辞辞职，于于是她就就来人力力资源部部索取补补偿金，我我的解释释是：人人力资源源部尚未未正式通通知你离离职（没没有书面面证据），你你现在仍仍要正常常上班但第第二天这这名员工工就不来来上班了了（她有有20000元借借款没还还公司），给给她打电电话她却却说，公公司什么么时候同同意给补补偿金就就什么时时候去公公司，但但我觉得得这姑娘娘在犯傻傻劲：11、她没没有证据据说公司司要辞退退她 2、这这些天不不来上班班，公司司完
31、全可可以按照照考勤制制度给于于除名；现在的问问题是，她她一不来来公司上上班，二二还口口口声声说说要补偿偿金，公公司要给给她吗？是否给给于除名名就okk了？她她还有其其他理由由进行劳劳动仲裁裁吗？其其实公司司不想浪浪费时间间和精力力处理这这些纠纷纷（也不不想给补补偿金），但但目前此此业务员员比较倔倔强黏糊糊，公司司能达到到既追回回借款又又不给补补偿金的的目的吗吗？对于于该业务务员的担担保人，公公司能否否要求代代为赔偿偿该业务务员在公公司的借借款呢？彭志志：如果果没有证证据证明明公司解解雇该员员工，而而且人力力资源部部明确告告诉她应应该上班班，其仍仍不上班班的，可可以按照照旷工处处理。对对于借款款
32、，可以以要求员员工返还还；是否否有权要要求担保保人承担担，要具具体看担担保之协协议。中人网：请问：第六十十三条被派遣遣劳动者者享有与与用工单单位的劳劳动者同同工同酬酬的权利利。用工工单位无无同类岗岗位劳动动者的，参参照用工工单位所所在地相相同或者者相近岗岗位劳动动者的劳劳动报酬酬确定。这里里所要求求的同工工同酬的的含义是是仅限于于狭义的的工资奖奖金还是是包涵社社会保险险、公积积金、福福利等都都应与用用工单位位劳动者者相同？谢谢！彭志志：所谓谓同工同同酬，应应该包括括有关福福利待遇遇。但有有关社会会保险和和公积金金应该由由派出公公司负责责缴纳。中人网：一、退退休返聘聘人员，是是否受新新法保护护，
33、如果果终止劳劳动合同同，企业业是否需需支付补补偿金？二、销销售人员员实行末末位淘汰汰，是否否需要提提前300天通知知，是否否需要支支付补偿偿金？彭志志：根据据第444条规定定，劳动动者开始始依法享享受基本本养老保保险待遇遇的劳动动合同终终止。因因此，我我认为返返聘的人人员不受受劳动法法规范。对对于末位位淘汰的的规定，应应该按照照第400条第22款执行行。中人网：1、新新法中的的第477条，关关于经济济补偿的的年限问问题，即即使是22、300年工龄龄的老职职工，如如果属于于企业方方面原因因解除/终止劳劳动合同同的，经经济补偿偿均为112个月月封顶，对对吗？2、在在企业签签订无固固定期限限合同的的
34、时候，你你能给些些建议，如如何设定定合同终终止约定定条件好好？彭志志：法律律规定上上限为112个月月，并没没有区分分工龄长长短。对对于无固固定期限限合同的的终止条条件，我我们将仔仔细研究究劳动合合同法后后提供给给大家。中人网：劳动动合同法法第四四条规定定用人单单位在制制定、修修改或者者决定有有关劳动动报酬、工工作时间间、休息息休假、劳劳动安全全卫生、保保险福利利、职工工培训、劳劳动纪律律以及劳劳动定额额管理等等直接涉涉及劳动动者切身身利益的的规章制制度或者者重大事事项时，应应当经职职工代表表大会或或者全体体职工讨讨论，提提出方案案和意见见，与工工会或者者职工代代表平等等协商确确定；问问题如下下
35、：1，是是不是类类似考勤勤制度。薪薪酬福利利，绩效效考核制制度，反反正是人人事管理理几大模模块里面面的所有有制度都都包括在在里面呢呢？（因为人人力资源源管理中中的所有有模块都都因该牵牵涉到员员工利益益）2，一一般的公公司在签签订合同同的时候候，都会会将员工工守则作作为附件件放进合合同，这这是否合合法呢？3，如如果公司司有关规规章制度度是在以以前已经经制定好好了，新新入职的的员工在在入职培培训时已已经学习习了，是是否算告告知了呢呢？如果果在员工工学习完完公司的的相关制制度后，要要求每人人签名留留底了，当当出现纠纠纷时，该该规章制制度是否否具有合合法性呢呢？4，工工会职职代会现现在可以以说离一一般
36、的股股份制或或者有限限责任公公司好遥遥远，公公司法好好像也没没有规定定，公司司法中股股东决定定公司一一切，第第四条是是否和公公司法有有违背的的地方呢呢？彭志志：1、从从法律列列举的情情况来参参照看，如如你所说说，几乎乎人事管管理几大大模块里里面的所所有制度度都包括括在里面面。2、原原则上，我我们建议议每一位位员工可可以手持持一份员员工手册册；条件件不允许许的，可可以要求求员工签签名确认认阅读，并并将一份份员工手手册放在在可随时时翻阅的的地方，比比如工会会、公告告牌等。3、有有证据证证明规章章制度已已公示告告知了员员工的，而而该规章章制度内内容是合合法有效效的，可可以视为为规范双双方的文文件。4
37、、劳劳动合同同法和公公司法之之间存在在一定的的冲突，甚甚至可以以说劳动动合同法法某种程程度侵蚀蚀了公司司法股东东会制定定规章制制度的权权利。稍稍后我们们会提出出有关这这方面的的说明。中人网：劳动合合同法规规定必须须要订立立书面合合同，有有这样一一种情况况：一运运输单位位，与运运输车辆辆的车主主各承担担60%、400%的股股权，而而运输车车辆的车车主又自自行雇佣佣驾驶员员打工，像像这种情情况，驾驾驶员应应该怎样样签订书书面的劳劳动合同同，和谁谁签，是是与运输输公司签签合同，还还是与车车主签合合同？有有没有具具体的指指引？签签订的书书面劳动动合同是是否可行行？彭志志：运输输车辆在在法律上上必然隶隶
38、属于运运输公司司，否则则，将只只能是个个人运输输。因此此，从法法律上而而言，我我们会建建议司机机和运输输公司签签订劳动动合同。中人网：最新的的劳动动合同法法用人人单位自自用工之之日起超超过一个个月但不不满一年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，应应当向劳劳动者支支付二倍倍的月工工资。请请问彭律律师，这这个两倍倍月工资资是在工工资之外外作为补补偿还是是每个月月都要发发两倍的的工资。彭志志：我的的理解是是：每个个月都要要发两倍倍的工资资。中人网：请问彭彭律师：原法规规定合同同到期终终止可以以不支付付经济补补偿金，但但新法规规定20008年年1月11日起合合同到期期需支付付经济补补偿金。我我这里
39、的的问题是是：1、是是不是从从20008年11月1日日起续签签两期固固定合同同后就应应签无固固定期限限合同？（时间间上是不不是从220088年1月月1日起起计算？）2、220088年1月月1日起起终止合合同计算算经济补补偿金时时所依据据的本公公司工作作年限是是不是还还要追索索在20008年年以前的的本公司司年限？谢谢！彭志志： 11、是，从从20008年11月1日日起续签签两期固固定合同同后就应应签无固固定期限限合同。2、合同终止的经济补偿金从2008年开始计算。中人网：第四十十六条第第五项中中的用人人单位维持或或者提高高劳动合合同约定定条件续续订劳动动合同.是否否仅指书书面劳动动合同？如果在
40、在劳动合合同中约约定了工工资待遇遇，后来来在合同同期内又又调整了了待遇，但但是没有有就此另另行书面面约定变变更。这这种情况况下第四四十五条条中的劳劳动合同同约定条条件是指指的实际际履行的的条件还还是在原原劳动合合同中约约定的条条件呢？另第第八十二二条第二二款用用人单位位违反本本法规定定不与劳劳动者订订立无固固定期限限劳动合合同的，自自应当订订立无固固定期限限劳动合合同之日日起向劳劳动者每每月支付付二倍工工资这这里后面面那一句句的理解解是没有有上限的的永远支支付下去去吗？彭志志：1、按按照实际际执行的的，也就就是变更更后的标标准执行行。但我我们仍建建议变更更了合同同内容的的，应签签订书面面的变更
41、更协议。2、支支付到签签订了合合同为止止。中人网：如果公公司没有有工会，但但是把制制定的规规章制度度拿到当当地劳动动局备案案并且通通过，是是否可以以视为合合法可以以规范劳劳资双方方的文件件？还是是只能在在产生劳劳动仲裁裁的时候候才作为为证据之之一？彭志志：随着着法律对对于程序序合法的的要求，即即使没有有工会，也也应该获获得工人人代表的的意见。程程序的不不合法往往往可能能导致规规章制度度的不合合法。中人网：我已经经与公司司签订了了两次一一年期的的劳动动合同，如如果明年年合同到到期，我我没有提提出签订订固定期期限的合合同，那那么，公公司是不不是一定定要跟我我签订无无固定期期限的合合同？退退一步说说
42、，如果果公司也也不提出出签订无无固定期期限合同同，而是是跟我签签订固定定期限（比比如一年年），那那么，公公司是不不是违法法的？彭志志：可能能要从220088年开始始计算，因因为法没没有溯及及力。中人网：我们这这的劳动动局规定定只能和和员工签签订1年年的劳动动合同，年年限长了了他不给给做鉴定定，像这这种状况况可能最最终的结结果是，每每个员工工都只签签了两年年的合同同，就可可以转为为无固定定期限劳劳动合同同了。这这种情况况怎么处处理？彭志志：劳动动局的这这种规定定显然是是不合法法的。中人网：新劳动动法出台台了，公公司为此此准备重重新签一一份劳动动合同。可可是有一一个问题题，以前前我们一一直是工工作
43、五天天半的（周周六上半半天班），也也没有加加班工资资，就是是一个基基本工资资，可是是现在在在新合同同中，工工作时间间还是五五天半，只只是写明明了半天天是属于于加班，但但是工资资还是原原来的那那个基本本工资，只只是把这这个基本本工资拆拆开了，一一部分为为正常工工作时间间的工资资，另一一部分为为加班工工资。但但是总数数前后没没有变化化。不知知道公司司这样做做是否可可以？彭志志：这样样的做法法显然是是不合法法的。我我们国家家规定一一周的工工作时间间是400小时。五五天半的的工作，除除非是每每天工作作的时间间不足88小时，否否则，这这种规定定显然不不合法。贵贵公司的的新合同同，显然然是降低低了劳动动者
44、原来来规定的的工资，这这种单方方面降薪薪的做法法显然是是不合法法的。但但如果对对于新员员工来说说，这种种做法很很难说不不合法，只只是和新新员工约约定工资资时就起起点较低低。中人网：请问如如果一位位员工在在月底入入职，当当月是否否要为他他购买社社保呢？我们公公司如果果在月底底入职，起起码要下下个月才才买社保保。彭志：原原则上，员员工一入入职就应应该享受受社保。而而没有区区分月底底还是月月初。只只是现在在很多部部门或者者企业人人事部人人为的定定了办手手续的时时间导致致你说的的结果而而已。中人网：我看到到中人网网上有几几篇关于于新劳动动法的文文章，都都提到了了：合约约期满后后，不再再续约的的情况下下
45、，公司司也要支支付给员员工补偿偿金，我我查找了了新的劳劳动法，好好像没有有看到此此项规定定，想请请教是否否有此项项规定呢呢？彭志：劳劳动合同同法里面面有这样样的规定定。第446条第第5款中人网：假如有有些合同同约定劳劳动者合合同未履履行完要要支付违违约金，在在08.1.11这部分分合同期期尚未履履行完，此此时劳动动者要求求辞职，违违约金还还需赔付付吗？彭志：按按照劳动动合同法法的规定定，显然然不能约约定这种种违约金金。即使使有约定定也违法法，不会会获得支支持。中人网：第二十十二条用人单单位为劳劳动者提提供专项项培训费费用，对对其进行行专业技技术培训训的，可可以与该该劳动者者订立协协议，约约定服
46、务务期。劳劳动者违违反服务务期约定定的，应应当按照照约定向向用人单单位支付付违约金金。违约约金的数数额不得得超过用用人单位位提供的的培训费费用。用用人单位位要求劳劳动者支支付的违违约金不不得超过过服务期期尚未履履行部分分所应分分摊的培培训费用用。用人人单位与与劳动者者约定服服务期的的，不影影响按照照正常的的工资调调整机制制提高劳劳动者在在服务期期期间的的劳动报报酬。第二十三三条用用人单位位与劳动动者可以以在劳动动合同中中约定保保守用人人单位的的商业秘秘密和与与知识产产权相关关的保密密事项。对负有保保密义务务的劳动动者，用用人单位位可以在在劳动合合同或者者保密协协议中与与劳动者者约定竞竞业限制制
47、条款，并并约定在在解除或或者终止止劳动合合同后，在在竞业限限制期限限内按月月给予劳劳动者经经济补偿偿。劳动动者违反反竞业限限制约定定的，应应当按照照约定向向用人单单位支付付违约金金。第二二十五条条除本本法第二二十二条条和第二二十三条条规定的的情形外外，用人人单位不不得与劳劳动者约约定由劳劳动者承承担违约约金。在招招聘应届届生时，往往往会签签署一份份毕业生生就业的的三方协协议外加加一份补补充协议议，约定定违约金金：即在在合同期期限内，员员工与企企业双方方任何一一方提出出终止劳劳动合同同，即须须支付违违约金。这这种情况况按照二二十五条条规定是是否为违违法？还有有一种情情况是，在在签署三三方协议议时，没没有约定定违约金金，但如如果应届届生要求求调户口口则签署署一份服服务协议议，约定定服务期期限内离离职要求求支付违违约金，这这种情况况是否违违法？第九九十一条条用人人单位招招用与其其他用人人单位尚尚未解除除或者终终止劳动动合同的的劳动者者，给其其他用人人单位造造成损失失的，应应当承担担连带赔赔偿责任任。在录