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1、集团公司司年薪薪酬方案案为适应现现代企业业发展的的要求，充充分发挥挥薪酬的的激励作作用，进进一步拓拓展员工工职业上上升通道道，建立立一套相相对密闭闭、循环环、科学学、合理理的薪酬酬体系，根根据集团团公司现现状，特特制定本本方案。一、制定定原则本方案本本着公平平、竞争争、激励励、经济济、合法法的原则则制定。1、公平平：是薪薪酬体系系的宗旨旨，员工工只有在在认为薪薪酬系统统公平的的前提下下，才可可能产生生认同感感和高满满意度，薪薪酬的激激励作用用才可充充分体现现。2、竞争争：公司司想要获获得具有有真正竞竞争力的的优秀人人才，必必须要有有一套具具有吸引引力并在在行业中中具有竞竞争力的的薪酬系系统。3
2、、激励励：应通通过薪酬酬体系来来激励员员工的责责任心和和工作的的积极性性。4、经济济：在考考虑集团团公司承承受能力力大小、利润和和合理积积累的情情况下，合合理配置置劳动力力资源，过过高过低低都会给给公司带带来负面面影响。5、合法法：方案案建立在在遵守国国家相关关政策、法律法法规和集集团公司司管理制制度基础础上。二、管理理机构成立薪酬酬管理委委员会主任：总总裁副主任：执行总总裁成员：副副总裁 监事会会主席 工会主主席 事业部部总经理理 运营总总监 财务总总监 人力资资源部经经理本方案所所指薪酬酬管理的的最高机机构为薪薪酬管理理委员会会，日常常薪酬管管理由人人力资源源部负责责。三、制定定依据 本方
3、案制制定的依依据是根根据内、外部劳劳动力市市场状况况、地区区及行业业差异、员工岗岗位价值值（对企企业的影影响、解解决问题题、责任任范围、监督、知识经经验、沟沟通、环环境风险险等要素素）及员员工职业业发展生生涯等因因素。（后后附亿亿利资源源集团公公司岗位位评估办办法）四、岗位位层级划划分1、集团团公司的的所有岗岗位分为为两类，一一类为技技术类；一类为为除技术术类的管管理及其其它所有有岗位，其其中技术术岗位分分为五个个层级（分分别为：一层级级（A）：教教授级；二层级级（B）：高高级；三三层级（C）：中中级；四四层级（D）：助助理级；五层级级（E）：员员级）；管理及及其它所所有岗位位分为七七个层级级
4、（分别别为：一一层级（A）：总总裁级；二层级级（B）：总总监级；三层级级（C）：部部门经理理级；四四层级（D）：部部门副经经理级层层；五层层级（E）：部部门主管管级；六六层级（F）：专专员级；七层级级（G）：员员级）； 2、每类类岗位层层级分别别为六个个级差（A1、A2、A6）。（具具体见岗岗位各层层级基本本薪酬评评估系数数表12）3、按照照亿利利资源集集团公司司岗位价价值评估估办法，结结合岗位位说明书书，采取取自评、上级测测评、薪薪酬管理理委员会会三方汇汇评的办办法，确确定各岗岗位评估估结果，并并将评估估结果（分分数）排排列放入入岗位层层级表中中。4、本方方案中技技术类岗岗位人员员指现从从事
5、各类类技术工工作人员员且具有有技术类类资格、职称证证书。（教教授级、高级、中级、助理级级、员级级或者从从业资格格证书）五、薪酬酬组成1、薪酬酬组成：岗位基基本工资资+岗位绩绩效工资资+职务消消费+各类补补贴。2、岗位位基本工工资、职职务消费费、各类类补贴按按月发放放，岗位位绩效工工资与考考核结果果挂钩（具具体参见见绩效效考核手手册），非非生产、营销人人员的绩绩效工资资按季度度考核、兑现，生生产人员员的绩效效工资按按月考核核、兑现现，副经经理以上上人员（中中级以上上技术人人员）按按季考核核、年底底发放。3、对于于新增设设岗位，由由薪酬委委员会根根据岗位位价值评评估确定定薪酬层层级及薪薪酬标准准。
6、六、岗位位基本工工资1、确定定薪酬层层级系数数。根据据岗位价价值的分分数计算算出所有有层级的的相对系系数。 2、确定定薪酬基基本单元元值。根根据薪酬酬层级系系数及集集团公司司上年度度薪酬水水平、外外部薪酬酬竞争性性和内部部薪酬的的激励性性确定层层级薪酬酬基本单单元值（K），各各个层级级的K值不同同，分别别为有五五层、七七层A、B、C、D、E、F、G，各个个层级的的K值，为K1、K2K6。3、岗位位基本工工资的确确定。薪薪酬层级级系数薪酬基基本单元元值=本岗位位薪酬标标准（具具体系数数K值见附附表） 七、岗位位绩效工工资1、依据据公司上上年度经经济效益益来确定定每一层层级的绩绩效工资资。（后后附
7、表）2、每一一层级的的绩效工工资按考考核结果果分为杰杰出、优优秀、称称职、基基本称职职、不称称职五个个级别。具体内内容详见见绩效效考核手手册。八、职务务消费1、 副经理（中中级技术术）以上上人员都都可享受受职务消消费。2、 职务消费费包括：通讯费费、交通通费、差差旅费、招待费费、办公公费、其其它费用用。3、 依据各岗岗位的性性质及业业务范围围来确定定各岗位位职务消消费。九、补贴贴及福利利1、司龄龄补贴从从员工进进入本企企业之日日起计算算，连续续工龄每每满一年年可得司司龄工资资20元/月。2、司龄龄工资实实行累进进计算，累累计10年后不不再增加加。3、为吸吸引特殊殊人才加加盟公司司，集团团公司特
8、特设立特特殊人才才津贴。4、特殊殊人才津津贴分为为三档，一一档为10000元/月以下下，二档档为10000-440000元/月，三三档为40000元/月以上上。津贴贴每月据据实发放放。5、员工工享受特特殊人才才津贴必必须要经经集团公公司执行行者总裁裁办公会会审批通通过。6、工作作地点与与家庭所所在地不不在同一一城市的的员工享享受月伙伙食补贴贴150元；各各分子公公司的伙伙食补贴贴可参照照集团公公司标准准由各分分子公司司自行决决定后，报报集团公公司执行行总裁办办公会审审批通过过。7、女工工卫生费费为20元/月。8、需值值班的特特殊部门门按实际际考勤（每每天1人并规规定值班班时间）计计算，值值班工
9、资资标准按按本人月月基本工工资计算算。计算算公式：日值班班工资=日基本本工资/8小时*日值班班时间 9、年年终效益益奖金由由执行总总裁办公公会确定定。10、年年度累计计请假1个月的的员工，不不享受效效益奖金金。十、试用用期薪酬酬1、公司司新招聘聘员工试试用期一一般为三三个月，特特殊情况况下最长长可以延延伸至六六个月。2、试用用期员工工的薪酬酬为该岗岗位岗位位工资标标准的百百分之八八十；不不享受公公司提供供的其它它福利。3、新入入职大学学生试用用期待遇遇，双学学位900元/月；大大学本科科800元/月；大大学专科科760元/月。十一、薪薪酬调整整薪酬调整整分为整整体调整整和个别别调整。1、整体体
10、调整：指集团团公司根根据国家家政策和和物价水水平等宏宏观因素素的变化化、行业业及地区区竞争状状况、集集团公司司发展战战略变化化以及公公司整体体效益情情况而进进行的调调整，包包括薪酬酬水平调调整和薪薪酬结构构调整，调调整幅度度由董事事会根据据经营状状况决定定。2、个别别调整：主要指指薪酬级级别的调调整，分分为定期期调整与与不定期期调整。薪酬级别别定期调调整：指指公司在在年底根根据年度度绩效考考核结果果对员工工岗位工工资进行行的调整整，详细细情况参参见集集团公司司绩效考考核手册册。薪酬级别别不定期期调整：指公司司在年中中由于职职务变动动等原因因对员工工薪酬进进行的调调整。3、 员员工在相相连的两两
11、次绩效效考核之之间的月月份发生生岗位变变动，如如在新岗岗位上工工作时间间超过两两个月，则则以新岗岗位的绩绩效考核核结果作作为本考考核期的的考核结结果，否否则，以以原岗位位绩效考考核结果果作为本本考核期期考核结结果。在在考核期期结束时时依据考考核结果果补发绩绩效工资资余额。4、各岗岗位员工工薪酬调调整由薪薪酬管理理委员会会审批，审审批通过过的调整整方案和和各项薪薪酬发放放方案由由人力资资源部执执行。调调整后的的薪酬级级别，从从调整生生效日所所在月的的月初计计算。十二、薪薪酬的支支付1、薪酬酬支付时时间计算算A、执行行月薪制制的员工工，日工工资标准准统一按按30天计算算。B、薪酬酬支付时时间：当当
12、月工资资为次月月10日。2、下列列各款项项须直接接从薪酬酬中扣除除：A、员工工工资个个人所得得税；B、应由由员工个个人缴纳纳的社会会保险费费用；C、与公公司订有有协议应应从个人人工资中中扣除的的款项；D、法律律、法规规规定的的以及公公司规章章制度规规定的应应从工资资中扣除除的款项项（如罚罚款）；E、司法法、仲裁裁机构判判决、裁裁定中要要求代扣扣的款项项。3、工资资计算期期间中途途聘用人人员，当当月工资资的计算算公式如如下：4、各类类假别薪薪酬支付付标准A、产假假：按本本人月基基本工资资（不含含绩效工工资）的的80%支付。B、探亲亲假：工工资按正正常出勤勤支付。C、婚假假：工资资按正常常出勤支支
13、付。D、护理理假：（配配偶分娩娩）工资资按正常常出勤支支付。E、丧假假：工资资按正常常出勤支支付。F、公假假：（参参加各类类考试）工工资按正正常出勤勤支付。G、哺乳乳假：享享受社保保部门支支付的生生育金，单单位不再再支付工工资。H、工伤伤假：按按劳动鉴鉴定委员员会结果果执行，公公司不再再另外支支付工资资。I、普通通病假：月累计计请病假假二天内内不减发发工资（包包括基本本工资和和绩效工工资）。J、企业业职工因因患病或或非因工工负伤停停止工作作治病医医疗期间间（必须须有市级级以上医医院证明明，若有有不实，一一经查实实取消其其享受权权利），根根据本人人实际参参加工作作年限和和在本单单位工作作年限，原
14、原则上可可给予三三个月到到二十四四个月的的医疗期期：(a)实实际工作作年限十十年以下下的，在在本单位位工作年年限五年年以下的的为三个个月；五五年以上上的为六六个月。(b）实实际工作作年限十十年以上上的，在在本单位位工作年年限五年年以下的的为六个个月；五五年以上上十年以以下的为为九个月月；十年年以上十十五年以以下的为为十二个个月；十十五年以以上二十十年以下下的为十十八个月月；二十十年以上上的为二二十四个个月。(c)企企业职工工在医疗疗期内，其其病假工工资按以以下标准准执行：(d)医医疗期在在三个月月以下时时，工资资按当地地最低工工资标准准的1000%发放；三个月月以上六六个月以以下工资资按当地地
15、最低工工资标准准的90%发放；六个月月以上十十二个月月以下工工资按当当地最低低工资标标准的80%发放；十二个个月以上上二十四四个月以以下工资资按当地地最低工工资标准准的60%发放；K、事假假：月累累计超出出二天以以上按日日减发岗岗位基本本工资。针对集集团公司司中层以以上管理理人员实实行不定定时工作作制，集集团公司司中层以以上管理理人员（包包括中层层管理人人员）如如因特殊殊情况确确需请假假者，经经执行总总裁批准准，可按按正常出出勤对待待。十三、员员工有下下列情形形由员工工本人向向公司人人力资源源部门提提出书面面申请，经经批准后后15天内一一次性结结清工资资。（一）依依法解除除或终止止劳动合合同时
16、；（二）公公司认可可的其他他事由。十四、 薪酬保保密1、 人力资源源部、集集团财务务及股份份财务所所有经手手工资信信息的员员工及管管理人员员必须保保守薪酬秘密。非因工工作需要要，不得得将员工工的薪酬酬信息透透漏给任任何第三三方或公公司以外外的任何何人员。薪酬信信息的传传递必须须通过正正式渠道道。 2、 有关薪酬酬的书面面材料（包包括各种种有关财财务凭证证）必须须加锁管管理。工工作人员员在离开开办公区域时时，不得得将相关关保密材材料堆放放在桌面面或容易易泄露的的地方。有关薪薪酬方面面的电子子文档必必须加密密存储，密密码不得得转交给给他人。3、 员工需查查核本人人工资情情况时，必必须由人人力资源源
17、部薪酬酬福利专专员会同同财务部部门出纳纳进行核查。4、 各事业部部、分子子公司管管理人员员的薪酬酬保密工工作按以以上办法法执行，生生产、销销售人员员除外。5、公司司执行国国家规定定发放的的福利补补贴的标标准应不不低于国国家规定定标准，并并随国家家政策性性调整而而相应调调整。十五、本本方案自自发下之之日起执执行。十六、本本方案由由人力资资源部门门负责解解释。附： 亿亿利资源源集团公公司岗位位评估办办法亿利资资源集团团公司各各岗位薪薪酬定位位表各层级级岗位基基本薪酬酬评估系系数表12各层级级岗位年年绩效工工资总额额区间表表12亿利资资源集团团公司副副经理（中中级技术术）以上上人员年年职务消消费定额
18、额表12亿利资源源集团公公司岗位位评估办办法为正确评评价各个个部门、职位在在集团公公司的相相对重要要性，从从而促进进员工数数量、质质量的提提高、激激励员工工的工作作积极性性，使公公司获得得最大限限度的回回报，特特制定本本办法。员工岗位位价值由由七大要要素进行行评定：1、对公公司的影影响；2、解决决问题；3责任范范围；4监督；5：知识识经验；6：沟通通；7：环境境风险。每一要要素由二二级子要要素组成成，二级级子要素素又可能能由部分分子要素素组成，根根据各个个分子要要素的权权重标定定相应的的分值。这些所所有的分分子要素素分值加加和总分分为100分。集集团公司司所有岗岗位按照照因素影影响大小小进行评
19、评定。一、对公公司的影影响（40%，40分）：指指本岗位位工作结结果给集集团公司司带来的的影响程程度，包包括基本本影响和和成长促促进两方方面的二二级要素素。1、 基本影响响（60%，24分）：包包括收入入、成本本、质量量三方面面的影响响“关系到”是指直接接的影响响；“领域”指某个个专业职职能；“区域”指某个个事业部部；“地区”指事业业部中的的几个公公司。A、收入入（50%，12分）：按岗位位对公司司收入的的影响程程度分为为六级。B、成本本（费用用）（30%，7.2分）：按成本本费用管管控范围围的弹性性对公司司的影响响分为五级级。C、质量量（20%，4.8分）：指产品品、工作作质量责责任大小小分
20、为六六级。具体见下下表：基本影响响要素分分值表收入（12分分）级别代码码级别内容容分值1级无直接的的影响0.52级关系到某某个地区区的局部部收入23级关系到一一个项目目的局部部或某个个地区的的收入4.54级关系到某某个区域域或某个个项目的的收入75级关系到某某几个区区域或项项目的收收入106级关系到全全局的收收入12费用成本本（7.2分）1级关系到局局部单项项工作的的成本或或间接控控制和影影响某个个项目或或领域的的成本12级关系到某某个项目目或领域域的局部部成本或或间接控控制和影影响某个个领域的的成本2.53级关系到某某个领域域的成本本或间接接控制和和影响某某几个领领域的成成本4.54级关系到
21、某某几个领领域的成成本或间间接控制制和影响响全局的的成本65级关系到全全局成本本7.2质量（44.8）分1级对某类作作业局部部环节质质理负责责0.82级对某类作作业质量量负责1.63级对质量的的控制负负责2.24级对质量体体系的一一个方面面负责35级对质量体体系的两两个以上上方面负负责46级对质量体体系整体体负责4.82、 成长促进进（40%，16分）：指指该岗位位对公司司战略及及中长期期发展的的贡献或或对公司整体体运营风风险的控控制。根根据贡献献大小程程度分为为八级，无无贡献为为0。成长促进进要素分分值表成长促进进要素1级2级3级4级5级6级7级8级无明显贡贡献项目的局局部贡献献某个领域域的
22、单个个项目贡贡献某个领域域的多个个项目贡贡献某个领域域贡献子战略贡贡献多个子战战略贡献献整体战略略贡献加分值13579121416二、解决决问题（权权重20%，20分）：指指本岗位位经常面面临并要要解决的的专业业业务问题题的复杂杂性和创创造性，故故影响岗岗位问题题解决难难度要素素的子要要素有两两个即：复杂性性和创造造性。1、 复杂性（50%）：指本本岗位有有解决问问题本身身的性质质、管理理幅度和和难度决决定的工作内内容、工工作过程程和方法法的复杂杂程度。分为五五级：1级问问题已经经确定：工作内容容或问题题确定（很很少有其其他选择择），基基本属于于个别、具体环环节的操操作，工工作步骤骤和过程程是
23、例行行的，即即该岗位位在工作作中经常常面临问问题的解解决具备备明确的的操作步步骤及方方式的，例例如：缺缺货处理理等。2级问问题需要要一定的的方法判判断：工作内容容或问题题比较确确定，但但涉及若若干方面面的操作作，可以以进行工工作步骤骤、过程、方法法的选择择，基本本上相对对独立地地工作，即即问题需需要依据据常规的的方法判判断，例例如：质质检等。3级问问题需要要深入研研究确定定：工作内容容或问题题有一定定的不确确定性，涉涉及较复复杂的专专业业务务问题，通通常要从从其他问题题的相关关性入手手加以解解决。拟拟订工作作步骤和和方法及及实施过过程可在在他人指指导下或或参考有有关资料料和借鉴鉴他人经经验独立
24、立完成，即即通过大大量信息息数据的的搜集并并进行进进一步分分析，讨讨论后判判断，例例如下：市场策策划、技技术研发发。4级问问题判断断有一定定明确概概率：工作内容容或问有有不确定定性，较较多涉及及复杂专专业业务务问题需需要将多多个相互互独立的问题联联系起来来与若干干个部门门协调加加以解决决。拟订订工作步步骤、方方案和实实施过程程中要独独立地参参考多种种资料和和掌握有有关因素素的动态态，并吸吸收运用用国内外外新管理理技术和和方法。即问题题原因、出处或或正确性性的判断断可遵循循一定的的规律，例例职：分分公司总总经理要要解决市市场销量量下滑的的问题。5级问问题判断断无明确确概率：工作内容容或问题题解决
25、目目标有较较大的不不确定性性，工作作任务包包括承担担企业重重要业务项目、管理课课题，拟拟订工作作计划、工作标标准，解解决企业业、行业业专业系系统的疑疑难业务务问题，要要跨越多多个部门门、专业业统筹考考虑相关关管理目目标，整整体性上上掌握企企业经营营管理的的现状和和动态，系系统地吸吸收、运运用、创创造性借借鉴国内内外先进进管理技技术方法法。即问问题所涉涉及的因因素难以以把握、判断本本质的难难度大、无一定定的规律律可循，例例如：战战略发展展规划的的制定、中长期期企业整整体经营营规划等等。2、 创造性（50%）：指本本岗位完完成工作作任务必必须融合合各种信信息而做做出的有有关判断和创创新的程程度。分
26、分为五级级：1级按按程序制制度解决决：无需或较较少需要要判断，发发生意外外务必请请示。例例如，记记账、生生产作业业。2级按按政策规规定解决决：要根据有有关环境境条件的的要求和和限制进进行简单单判断，确确定工作作步骤和和过程。例如：结算算薪资、招聘考考核、物物流配送送、销售售订单的的处理等等。3级需需要寻求求新的解解决方法法：要通过深深入调研研和思考考，在涉涉及复杂杂概念的的工作分分析中，做做出有效效的判断断和必须须要的创创新，即在在现有政政策规定定之外寻寻找更合合理的解解决方法法，例如如：市场场策划、对管理理体系的的改进。4级需需要进行行预测判判断解决决：要通过全全盘分析析思考，在在涉及大大量
27、复杂杂概念和和相关因因素的重重新组合合与协调调工作中中，做出出正确的判判断和较较大的创创新。例例如：年年度经营营计划、人力资资源规划划、技术术研发等等。5级需需要进行行风险性性决策解解决：需要通过过较为艰艰巨的研研究和探探索，在在解决重重大实际际问题中中，做出出有价值值的判断断和重大大的创新。例例如：投投资决策策、战略略发展规规划等。解决问题题要素分分值表复杂性（50%）分值创造性（50%）分值1级问问题已确确定11级按按程序解解决12级问问题需要要一定的的方法确确定42级按按政策解解决33级问问题需要要深入研研究确定定73级需需要寻求求解决的的方法64级问问题判断断有一定定明确概概率94级需
28、需要进行行预测判判断95级问问题判断断无明确确的概率率105级需需要进行行风险决决策10三、责任任（权）范范围（权权重10%,100分）：指指赋予本本岗位职职权的大大小，履履行职责责进行沟沟通和工工作联系系的范围围、目的的以及所所需的岗岗位专业业知识内内容和水水平。包包括工作作独立性性、工作作内容广广度、知知识广度度三个二二级要素素。1、工作作独立性性（40%）：根据据岗位上上级关系系性质将将该岗位位工作时时的独立立程度分分为以下下六个等等级。1级：分分工明确确时刻受受到控制制（后勤勤服务、工人）2级：间间歇性受受控制（质质检、销销售员）3级：根根据指令令性阶段段受控制制（行政政人员）4级：按
29、按照阶段段性目标标工作（部部门经理理、项目目经理、分公司司经理、工程师师）5级：按按照原则则工作以以效果控控制（总总监级、高工级级）6级：按按照战略略目标工工作（总总裁级、教授级级）2、工作作内容广广度（40%）：根据据该岗位位工作的的难易程程度和波波及范围围大小将将工作内内容广度度分为八八个等级级。1级：重重复的简简单劳动动（后勤勤服务员员、工人人）2级：从从事某一一方面的的单项工工作（司司机、保保安、质质检、技技术研发发人员）3级：从从事某一一方面的的几项工工作（行行政管理理人员、助工）4级：从从事某一一方面的的管理工工作（主主管、工工程师）5级：从从事两个个以上方方面的管管理工作作（部门
30、门经理）6级：领领导一个个领域的的工作（总总监、高高工）7级：领领导两个个以上领领域的工工作（运运营总监监、财务务总监、教授）8级：全全面负责责所有工工作（总总裁）说明：“方面”：指相相同或不不同的基基本业务务单元，如如培训、仓库管管理。“领域”：指某某个职能能范围或或部门，如如战略管管理、人人力资源源、财务务、营销销、研发发等。3、 知识广度度（20%，4分）：指指该岗位位工作所所需要的的精通（含含四级以以上）的的专业知识，主主要包括括以下几几个方面面的专业业知识：财务、营销、技术、制造、人力资资源、战战略管理理、供应应链管理理等。责任范围围要素分分值表工作独立立性（40%）分值工作内容容广
31、度（40%）分值1级-分分工明确确时刻受受到控制制0.51级：重重复的简简单劳动动0.52级：间间歇性受受控制12级：从从事某一一方面的的单项工工作13级：根根据指令令性阶段段受控制制23级：从从事某一一方面的的几项工工作1.54级：按按照阶段段性目标标工作2.54级：从从事某一一方面的的管理工工作25级：按按照原则则工作以以效果控控制3.55级：从从事两个个以上方方面的管管理工作作2.56级：领领导一个个领域的的工作46级：领领导一个个领域的的工作37级：领领导两个个以上领领域的工工作3.58级：全全面负责责所有工工作4知识广度度（20%）财务、营营销、技技术、制制造、人人力资源源分值1-每
32、需需要其中中任意2项知识识的岗位位0.52-每需需要其中中任意3项知识识的岗位位13-每需需要其中中任意4项知识识的岗位位1.54-每需需要其中中任意5项以上上知识的的岗位2四、监督督（10%，10分）：指该岗岗位必须须指导、培养人人员从事事专业工工作与学学习，并并负对其其工作学学习情况况进行管管理、考考核的责责任。包包括人数数、层次次类别、下属素素质三个个二级要要素。1、 人数（330%）：假设设目前公公司总人人数为200人左右右，人数数等级分分为五级级，1级055人，2级619人、3级2099人、4级100199人、5级200人以上上（根据据公司不不同发展展时期的的实际进进行调整整）。2、
33、 层级类别别（40%）：指该该岗位所所在岗位位级别，根根据岗位位组织结结构设计计将层级级类别分分为六级，77总裁级级、6副总裁裁（教授授）级、5总监（高高工）级级、4部门经经理（工工程师）级级、3主管级级（助工工）、2、专员员（技术术员）级级、1员级。3、下属属专业素素质（30%）：根据据下属岗岗位人员员的专业业水平分分为三级级。监督要素素分值表表层级类别别（40%）分值人数（330%）分值1专员员级（技技术员）0.61级99人以下下0.72主管管（助工工）级1.22级11029人1.23部门门经理（工工程师）级级1.83级33099人1.74总监监（高工工）级2.44级1100199人2.2
34、5副总总裁（教教授）级级3.65级2200人以上上36总裁裁级4下属专业业素质（30%）级别代码码级别名称称加分值1级高级职称称32级中级职称称23级初级1五、知识识经验（权权重5%，5分）1、知识识（40%，2分）：指指从事本本岗位工工作必须须具备的的基本学学校教育育、其他他进修等等所获得得的知识识，即国国家承认认的高中中、中技技、中专专、大专专、本科科、研究究生等学学历证明明和知识识水平。2、经验验（60%，3分）：指指从事本本岗位工工作必须须具备的的在专业业工作实实践中积积累所获获得的知知识，该该经验知知识分为为职务经经验（从从事与本本岗位职职责要求求的相同同的工作作年限）和和行业经经验
35、（从从事与本本公司同同行业的的工作年年限）两两个子要要素，并并根据年年限分为为四个等等级。知识经验验要素分分值表知识（330%）级别分值1级中中专以下下，初中中以上0.62级大大专以上上13级本本科以上上1.54级研研究生以以上2经验600%职务经验验60%分值行业经验验40%分值1级11年以内内0.61级11年以内内0.42级11-2年0.92级11-2年0.63经22-3年1.23经22-3年0.84级33-4年1.54级33-4年15级44年以上上1.85级44年以上上1.2六、沟通通（权重重10%，10分）：是信信息传达达和理解解的过程程，也是是情感交交流的过过程，要要通过使使用一定定
36、的沟通通技巧、沟通频频率和内内外条件件因素（与与内外沟沟通），进进行思想想情感交交流或对对问题解解决方法法的探讨讨，从而而更好地地达到工工作目标标。沟通通包括：沟通频频率、沟沟通技巧巧、内外外因素（与与内外沟沟通）三三个二级级子要素素。1、沟通通频率（30%）：1级较较少：工工作职责责明确，基基本根据据标准、制度工工作，工工作中与与其他岗岗位人员员较少。例如：保安、司机、生产工工人、技技术人员员。2级经经常：工工作中所所面临的的变化较较多，经经常与其其他岗位位交流。例如招招聘、培培训、考考核。3级频频繁：工工作内容容和工作作效果需需要多次次与其他他岗位交交流才能能完成。例如：人力资资源部经理、
37、营销中中心总监监、物控控信息总总监。2、沟通通技巧（50%）：根据据沟通中中的语言言表达能能力、思思维逻辑辑、理解解能力，交交流亲和和力、反反应敏捷捷度等各各项技能能运用的的效果，将将技巧分分为三个个等级，即1普通级、2中级、3高级。1 普通级：级够为为工作事事项与他他人进行行较清晰晰的思想想交流，能能够在书书面沟通通时抓住住重重点，让让别人易易于理解解。2 中级：能能够进行行较为深深入的交交流，沟沟通技巧巧较高，具具有较强强的说服服力和影影响力，书书面沟通时时方法规规范，表表达清晰晰。3 高级：沟沟通时有有较强的的个人魅魅力，影影响力极极强，书书面沟通通时有很很强的感感召力。3、内外外因素（
38、与与内外部部沟通）（20%）：根据沟通范围及对象他为四个等级：1级部门内部沟通通、2部门间间沟通、3作为客客户沟通通、4与客户户（公共共关系）沟沟通。沟通要素素分值表表沟通频率率（30%）分值沟通技巧巧（50%）分值1级较较小11普通通级12级经经常22中级级33级频频繁33高级级5内外因素素（20%）部门内部部沟通，本本部门各各岗位人人员1部门间沟沟通，其其他部门门各岗位位人员1.4作为客户户沟通，与与供应商商相关外外部关系系1.8作为商家家沟通，与与客户或或外部公公共关系系2七、环境境风险（5%，5分）：指指该岗位位工作所所处环境境中对人人员的有有害、无无害影响响和潜伏危险程程度以及及工作
39、场场所所接接触有害害环境的的机率，包包括工作作风险和和环境条条件两个个要素。1、环境境条件（60%，分）：是指包包括生理理（不同同强度的的体力、脑力劳劳动等）和和自然（户户内外高高温、严严寒及其其他恶劣劣气候、噪音、作业或或施工现现场接触触有毒物物质，不不同程度度危险性性设备、科学实实验的操操作，外外地陌生生环境等等）两方方面的要要素的总总称。A：生理理条件分分为三个个等级：1级较较好：简简单轻度度体力劳劳动或者者无难度度脑力劳劳动，如如司机、文书、后勤服服务员等等。2级正正常：经经常性轻轻度的体体力劳动动和一般般难度、深度的的脑力劳劳动，如如生产工工人、车车间主任、（包包括中层层）行政政管理
40、人人员、经经理、总总监、工工程师等等。3级较较差：经经常性高高强度的的体力劳劳动（包包括可能能会影响响身心健健康的劳劳动）、需要脑脑力高度度投入并并运用发发挥的劳劳动，如如教授、高工、运营总总监、财财务总监监、总裁裁、搬运运工等。B：自然然环境分分为三个个等级1级较较好：岗岗位工作作环境只只要求一一般的安安全措施施，不需需要特别别的健康康安全预预防措施施或长期期户外工工作，如如行政管管理人员员、办公公室职员员等。2级一一般：岗岗位工作作环境潜潜伏着一一定程度度的危险险性，只只要求一一般的安安全预防防或间断断的户工作，如如销售员员、司机机等。3级恶恶劣：岗岗位工作作环境存存在着一一定的危危险性和
41、和不舒适适，需要要特别的的安全预预防措施施，如承受有有毒特质质或气体体、高温温、尘土土、油垢垢、噪音音、振动动或接触触传染菌菌机刺激激化学物物品和放放射性物物质等（指指在此类类工作环环境中工工作时间间超过总总作时间间一半以以上者），如如各生产产工厂工工人、研研发人员员。2、工作作风险（40%，分）：指岗位位的责任任风险及及所面临临的或将将会承担担的公司司内部政政治、关关系等风风险。1级-一般：无明显显的工种种风险，不不直接面面对工作作矛盾冲冲突的工工作岗位位。2级-较大：具有一一定的风风险，工工作中经经常面临临内部、外部的的矛盾。3级恶恶劣：具具有竞争争性、淘淘汰率高高、工作作矛盾冲冲突大、要
42、求精精确率的的工作岗位。环境条件件及工作作风险及及要素分分值表 自然环环境生理条件件1级较较好2级一一般3级恶恶劣1级较较好0.50.812级正正常11.21.53级较较差1.523 自然环环境生理条件件1级较较好2级一一般3级恶恶劣工作风险险级别代码码级别内容容分值1级小（一般般）0.52级中（较大大）1.53级大（恶劣劣）2岗位价值值的最终终得分等等于岗位位评价指指标各个个因素的的分值各各乘以权权重之和和，参照照以上标标准和说说明，即即：岗位位价值=“对企业业的影响响”分值+“解决问问题”分值+“责任（权权）范围围”分值+“监督”分值+“知识经经验”分值+“沟通”分值+“环境风风险”分值。
43、技术岗位位各层级级基本薪薪酬评估估系数表表1岗位层次次分值区间间层级基础础工资标标准薪酬层级级系数薪酬基本本单元值值(K)备注教授级（A）A1（997-1100）1380004.630000A2（993.22-966.9）1350004.5A3（889.44-933.1）1320004.4A4（885.66-899.3）1290004.3A5（881.88-855.5）1260004.2A6（778-881.77）1230004.1高工级（B）B1(886.55-899.4)800004.020000B2(883.22-866.4)780003.9B3(779.99-833.1)760003.
44、8B4(776.66-799.8)740003.7B5(773.33-766.5)720003.6B6(770-773.22)700003.5工程师级级（C）D1(771-774)364002.813000D2(667.44-700.9)351002.7D3(663.88-677.3)338002.6D4(660.22-633.7)325002.5D5(556.66-600.1)312002.4D6(553-556.55)229002.3助理工程程师级（D）E1(559.55-622.1)220002.210000E2(556.22-599.4)210002.1E3(552.99-566.1)200002.0E4(449.66-522.8)190001.9E5(446.33-499.5)180001.8E6(443-446.22)170001.7技术员级级（E）F1(443.44-466.3)152001.6950F2(440.22