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1、人才招聘聘研讨会会会议纪纪要（有删节节）（每每人的自自我介绍绍）a：现在在我们看看人力资资源的文文章，有有很多都都是搬迁迁的。我我把咨询询业分成成几个阶阶段：第第一个阶阶段是119977年到220011年以前前，在这这一阶段段是一个个概念阶阶段，只只要你能能够提出出一个比比较新颖颖的概念念，就会会风靡全全球。当当时，我我们在推推广AA管理模模式的的时候，对对主讲人人的学历历要求不不讲究。刘光起起老师我我是很佩佩服的，他他讲的一一些东西西，很实实用，能能够改变变你生活活，大家家都很愿愿意掏钱钱，而对对主讲人人的背景景不关心心。第二二阶段是是20001年到到现在，主主要是教教授作为为主讲人人。大家
2、家非北大大、清华华的不听听，不是是教授、博士讲讲的我不不去。其其实，我我们在工工作中都都知道，讲讲原理是是很容易易的，而而真正要要在实际际工作中中操作是是很难的的，因为为有很多多细节要要去做，要要考虑。所以，我我们组建建了这个个俱乐部部，搭起起这个平平台，大大家相互互的交流流沟通，我我们也借借助这个个平台相相互的学学习。我我认为现现在一些些班里去去学习，太太理性化化了，我我认为人人力资源源可以概概括为六六个字“激激情、活活力、责责任”，企业业设立人人力资源源部就是是想调动动大家的的工作积积极性，这这是激情情；第二二是活力力，主要要表现在在日常的的工作中中；第三三是责任任。我们们要把这这些贯彻彻
3、下去，首首先，我我们自己己应该提提高，然然后我们们才能把把它用于于工作中中去。我我信作为为主办单单位，从从自身的的角度来来说，也也是受益益不浅的的，我们们到国腾腾去，到到博美等等，我们们学到什什么呢，我我们在开开发人力力资源信信息系统统的过程程有很多多细节方方面的要要考虑到到企业的的具体情情况，根根据不同同的类型型的企业业而什么么不同。如果做做一个市市场调研研项目的的话，可可能要花花几万块块钱，如如果借助助这个平平台的也也可以实实现这一一目的，我我想大家家在这里里一起相相到的讨讨论工作作遇到的的问题，对对自己也也是一个个帮助和和提高。以前我有有一个朋朋友到一一家外资资企业去去应聘一一个非常常高
4、的职职位，简简历写了了很多，从从业经验验也比较较丰富，招招聘的人人说这次次我请客客，你把把你的朋朋友都请请来，我我们相到到的沟通通一下。这是一一个招中中高级人人才的非非常好的的办法。你说你你非常丰丰富的知知识，丰丰富的从从业经验验，你一一定有一一圈子的的朋友和和相应的的阅历。当时我我就被邀邀请去，首首先你介介绍一下下你的朋朋友，看看是不是是上档次次，有丰丰富的从从业经验验，其实实这就是是一个面面试的过过程。后后来，他他说现在在的老板板太历害害，以前前写简历历都管用用，现在在不行了了。我觉觉得我们们现在的的招聘工工作还过过于的简简单，你你把你的的简历拿拿来看一一下，还还可以，试试用期三三个月，其
5、其实试有有期三个个月有很很大的风风险，一一般的人人员而风风险不大大，但对对于中高高级人员员来说，风风险是相相当大的的，三个个月中你你的能力力和你所所说是否否相符，有有的人就就样文君酒一一样需要要慢慢的的品味，有有的给“三把火火”，这些些都是比比较大的的难题，我我们如何何来解决决？下面面从杨春春燕开始始。b：我以以前是做做工程，半半路出家家做人力力资源，也也没有系系统的学学习过，只只是自己己摸索的的。对于于招聘呀呀，我认认为首先先应该真真诚、平平等对待待每一位位，面试试者一般般都很紧紧张，要要给他一一个宽松松的环境境，给他他拉家常常似的，自自然的面面对这个个事情，这这种方式式来了解解他的能能力。
6、a：我这这里有一一个问题题，我觉觉得广告告人才很很异类，要要发现他他们的特特殊的能能力，你你会用什什么特殊殊的方法法来招聘聘？b：也有有你说的的那种异异类，但但是很少少，一般般情况下下，我们们都会问问他有什什么作品品，有什什么成功功的经验验，根据据他所说说时行调调查以及及现场做做一些实实际的操操作，就就这样子子。a：这一一点你该该好好的的反思一一下，那那天你们们华希有有一个人人还托我我给他那那一个合合适的总总编。现现在有些些人走了了都不知知道，有有一天突突然在你你的桌子子上一放放辞职报报告你还还明白。人呀，我我们是很很难控制制的，一一般的人人到无所所谓，但但是重要要的人，老老总可要要问你为为什
7、么了了，但什什么都没没有留下下。有这这样一个个案件，关关于获取取商业信信息。他他混入你你的企业业，把相相关的资资料全部部带走了了，以前前所留下下都是假假身份证证，假学学历，根根本就找找找不到到这个人人。我们们人力资资源部设设立是干干什么的的，我们们有义务务把相关关的资料料核实，而而我们现现在的情情况只是是“防君子子不防小小人”。一般般正常的的求职，问问题不是是很，但但对一些些核心的的、重要要的岗位位，比如如说一些些技术人人员，接接触到的的一些核核心的技技术秘密密，我们们一定要要核实，国国外一些些国家搞搞的推荐荐制，靠靠你的朋朋友来推推荐。我我们现在在，觉得得朋友到到是有，但但是合适适的人，好好
8、像没什什么，我我们建立立俱乐部部也有这这个原因因，给大大家建立立起一个个平台。我这个个办法，各各位在招招重要的的岗位的的人员，可可以参考考一下。你（cc英，坐坐在杨春春燕旁边边）是付付晓君？c英：哦哦，不是是，我代代表我们们经理来来的。a：好，对对于你们们药业来来说，在在招聘中中会注意意哪些难难题？c英：资资料的真真实性进进行审查查，这是是第一；对于我我们特殊殊行业，专专业性要要求比较较强，实实践经验验要求比比高，虽虽然理论论上不错错，但经经验不丰丰富的话话，可能能也不行行。a：你们们是如何何把握专专业性的的呢？是是人们人人力资源源部来把把握，还还是相关关的部门门来配合合？c：应该该主要是是他
9、们自自己部门门，比如如说营销销部的，主主要由营营销部的的经理来来负责，但但是现在在我们在在这个问问题的衔衔接上做做得不好好。a：也就就还不是是由部门门负责人人来负责责，你觉觉得你们们错失了了一些比比较好的的人才？c：从这这几次的的招聘中中，还是是有。问问题主要要是第一一方面还还是待遇遇问题，由由于这方方面的限限制，失失去了一一些比较较优秀的的人才，没没有灵活活性。a：你觉觉得你们们为什么么要设置置这些限限制呢？和你的的领导沟沟通过没没有？c：也提提出过，他他们说只只能给那那么多。（笑）a：现在在很多企企业都产产生了这这样的性性恶循环环。企业业在定工工资的时时候都有有一个预预算控制制，要考考虑成
10、本本，比如如说用220000元钱招招2个人人，我们们能不能能给他们们提建议议叫他们们给20000块块钱只招招一个人人，如果果一次不不行，多多次讲。现在不不管你去去本科、硕士的的也好，不不如这一一个人。我们应应该衡量量一下，我我们投入入多少，产产出多少少，他能能够给企企业带来来多少增增值，能能够解决决什么问问题，用用什么方方法，我我们人力力资源部部在招聘聘过程中中要善于于观察，这这个到企企业来究究竟能带带来什么么？我们们投入多多少，他他的岗位位的产出出是多少少，他做做了多少少，价值值是多少少？这个个人能否否增值，采采用什么么方法来来使他增增值，这这是人力力资源部部要做的的工作。回到刚刚才的那那一
11、点，你你觉得在在行业方方面招聘聘有什么么特点？c：唉，我我们这几几次招聘聘到处撒撒网，到到处放饵饵，看能能钓到不不。今天天的话题题非常的的好，我我觉得在在考评人人员的综综合素质质方面，主主动性的的能动性性很重要要，如果果一个人人没有主主动性，很很恼火。a：这个个观点行行别的好好，你们们怎样体体现在你你们的招招聘过程程中呢？c：我想想在这次次招聘中中实践一一下。a：高智智，你也也谈谈你你们的方方法。高智：我我这是第第一次来来，听大大家讲那那么，我我讲一个个问题，作作为人力力资源部部你无法法提前洞洞察出他他要离职职，我们们通过人人才储备备来解决决。我想想和大家家讨论一一下还有有没有其其他的方方法？
12、有有的不声声不想的的就走，给给公司带带来一些些损失。（d定文文到会，成成都信息息工程学学院副院院长）a：这些些都是企企业的人人力资源源经理，这这是信息息工程学学院d院院长，请请d院长长给我们们讲讲校校企如何何来合作作。d：我是是学管理理的，和和a总合合作几年年了，在在学校办办和企业业合作能能给我们们带来很很多好处处，企业业给我们们提供市市场信息息，这是是第一个个；第二二个是为为学生提提供实习习的场所所，这是是第二方方面；第第三是我我们可以以了解到到企业究究竟需要要什么样样的人才才，我们们应该培培养怎样样的人才才；对学学校来讲讲，学校校和企业业合作是是我们的的一个实实践，把把教学工工作提高高到一
13、个个新的台台阶，能能不能做做到这一一点，这这与学校校的办学学经验，办办学的理理念、实实力有很很大的关关系，能能不能代代表国际际的水平平或者说说超前的的观念，老老师能不不能起到到领导的的作用，有有一定的的难度，不不过我们们很努力力，我们们通过与与大家的的合用吸吸取大家家的一些些优点和和长处，学学校和企企业的交交流呢，争争取为企企业做实实事，现现在世界界提倡和和事与发发展，而而我们提提倡合作作与发展展，在四四川市场场，中国国市场甚甚至国际际市场争争取一块块蛋糕，大大家来分分享，在在这个局局部的范范围，大大家孤立立起来，谁谁也学不不到东西西，最好好的办法法是大家家合作。在座的的有大企企业，也也有小企
14、企业，不不管理是是大企业业，还是是小企业业我们来来这里都都是学习习，相互互的交流流，人活活着就是是为了进进步。（掌掌声）a：我们们有很多多问题可可以向他他们这儿儿请教，在在处理一一些庞大大的问题题时，总总觉得经经验还不不够丰富富，向他他们这儿儿来取经经。有的的取得了了硕士了了，能够够解决多多大的问问题，我我觉得不不一定能能够解决决，当我我们遇到到纷繁复复杂难以以处理的的问题的的时候，可可以到这这儿来请请教。e：我想想问一个个问题，你你们这里里的人力力资源专专业几年年级了？d：三年年级了。e：到时时候，我我们和谁谁联系呢呢？d：直接接找我。a：d院院长，这这儿全力力支持。哪一家家学校能能够对课课
15、程进行行更改的的，他们们能，除除了一些些基本的的基础的的以处，大大四学生生全程的的实习，针针对某一一个问题题进行，比比如说到到你们好好主人作作职务设设计书，就就专门做做职务设设计，第第一次和和你们接接触的就就是他们们的学生生，有很很多优秀秀的学生生，最主主要的还还是院长长的支持持比较大大。更改改的一门门课程中中，有一一门是AA管理模模式，它它对行政政管理比比较实用用，操作作性比较较强，这这一个先先例把商商业性的的东西拿拿到学校校课程去去讲，它它会明白白一些基基本的原原则，不不会出现现不会干干，为四四年级的的学习作作好基础础。？：是从从暑假开开始学习习？a：是从从大四开开始的时时候开始始，它中中
16、间不会会间断。d：以后后你们有有什么问问题，可可以到这这里，决决对不让让你后悔悔。当人人员的职职位越高高的时候候，你后后悔的程程度就最最大，为为什么这这么说呢呢？到了了高职位位的人员员，他所所网络的的资源，涉涉及到的的东西是是非常重重要的，如如果他这这一走，给给公司带带来很大大的损失失，会伤伤你元气气的，很很长一段段时间才才能恢复复；职位位越低，这这不是很很，职位位越高的的，影响响很大。技术人人员，在在一段时时间里觉觉得不错错，但过过了很长长一段时时间里，虽虽然有经经验，但但是他的的创造性性就没有有了。还还有一个个最大的的问题就就是人品品的问题题，人的的职业道道德不太太好界定定，光看看外表看看
17、不出来来，内心心世界究究竟是怎怎么样不不知道。往往性性格差异异不大，能能力稍微微的低一一点，但但人品很很重要，在在这一方方面不能能发挥作作用，但但在相关关方面能能够发挥挥作用也也行。任任命一个个部门经经理，任任命一个个常务部部长等等等，任命命错了你你确确实实实会感感到后悔悔的。a：这里里我有一一具观点点，我觉觉得很好好界定，就就是契约约精神。这可能能是中国国的传统统，有点点像终身身制的概概念，有有很多东东西，有有个朋友友在美国国硅谷，刚刚开始进进去时候候每个人人都定立立一份契契约，他他给自己己定的目目标是440岁的的时候就就不干了了，在干干的时候候拼命的的干，到到了400岁了，公公司的股股价跌
18、了了，公司司反而赔赔钱，美美国的公公司风险险是很大大的。在在任职的的过程中中就不应应干涉太太多了。还有另另外一个个问题是是招聘过过程中的的问题，你你在招聘聘说自己己如何如如何的好好，其实实刚才的的方法很很不错，其其实你有有很多东东西没有有交给我我们，党党组织考考核干部部有很多多方法。d：你还还是说到到刚才的的问题上上去，如如何去签签订这个个合约，这这就是关关键性的的问题。越是到到高层，这这份合约约越是不不好签订订，低层层的很好好界定，比比如说打打字，你你一分钟钟打多少少字，到到了高了了，不是是每天都都可以界界定，我我很同意意你在约约定期间间拼命的的干，往往往就是是有些人人在这过过程中就就不这样
19、样。a：我还还是同意意你的说说法，首首先过滤滤掉他说说的和自自己做的的不真实实的这些些人，主主要是目目前我们们的招聘聘手段还还是比较较的单一一，怎样样丰富招招聘手段段、方式式，是我我们目前前要解决决的问题题，现在在我们还还是处于于只看简简单的资资料的阶阶段。在在国营企企业是任任免和考考核上还还是比较较严格的的，而我我们现在在的民营营企业和和一些新新兴的企企业胆子子特别的的大，反反而没有有这么注注意。（d定文文离会，高高智继续续发言）高：除了了人才储储备这种种方法来来预防人人才流失失所留下下的空白白之外，还还有没有有其他的的方法？比方说说，我们们为新药药研发部部准备一一些的博博士、硕硕士的资资料
20、，或或者一dd或定期期的向新新药部主主管了解解相关的的情况等等方法之之外，还还有没有有其他的的方法？a：你们们有没有有通过非非正式的的沟通渠渠道来了了解人员员的情况况及其需需求，比比如说他他工作很很努力，你你们奖励励他一辆辆小车，而而他实际际上想要要的是一一个月休休假。高：在国国庆放完完大假之之后，新新药部的的一个硕硕士生提提出辞职职，让我我们措手手不及，完完全没有有防备，到到现在都都还没有有招到合合适的人人选。a：在你你们的合合同中有有没有规规定从辞辞职到离离职有没没有这样样的时间间段？高：我们们一般签签都是签签一年，他他是硕士士生，我我们提出出签五年年，但他他自己不不愿意，要要求只签签一年
21、，如如果在这这一年中中如果双双方都有有不满意意的地方方，都可可以提出出解除合合同，没没有其他他更多的的限制。e：在劳劳动法规规定员工工提出辞辞职，应应当提前前三个月月，在劳劳动合同同中我们们可以约约定，这这种方法法来解决决。f：虽然然说你在在合同中中可以约约定，这这一个月月我可以以呆，但但是我可可以不干干什么实实事。我我自己总总结了一一种方法法，对一一些重要要的岗位位你平时时就必须须进行储储备，比比如说他他的下属属或者是是相关的的部门的的人员作作为储备备，这样样一种方方法来解解决。我我是负责责销售的的，一般般情况下下就是让让他的下下属或其其他地区区、市场场的人员员作为储储备，只只要的他他的业务
22、务精通的的话，只只要办理理相关的的交接手手续之后后，他很很快就会会上手的的。高：跨省省市的问问题还是是很大吧吧？f：应该该问题不不是很大大，比如如说成都都市场缺缺一个人人的话，可可以从其其他地区区调来，或或者平时时就注意意培养一一个助手手让他负负责相关关的事情情，如果果只要熟熟悉业务务的话，应应该是没没有多大大的问题题。所以以说你不不应该等等人走的的时候再再来招人人，这样样是来不不及的。高：因为为我们的的专业性性很强，这这样做也也很难。a：f这这个建议议比较好好，你应应该确定定哪些是是重要岗岗位，什什么是重重要岗位位？人很很好找，走走了之后后，马上上就能很很快找到到的，这这就不是是重要岗岗位。
23、这这里提个个建议：对重要要岗位的的人都应应做职业业规划。马：管理理性可以以由一个个来做，技技术上最最好让两两个人来来负责，这这种技术术性比较较强的，如如果一个个人走了了，另一一个也懂懂，我们们企业不不可能只只有一个个调酒司司，如果果他走了了我们怎怎么办？a：如果果说我一一个酒司司，你要要给我培培养一个个出来，心心里会不不会不ee服呢？马：我们们在设定定的时候候，有一一个主要要的，作作为主要要的负责责人，他他肯定有有一定的的保留的的成分，助助理有一一部分还还是不知知道，这这部分就就要靠他他自己，在在职位等等级上肯肯定要低低一些，如如果主要要的负责责的走了了，再把把他提上上来，采采用这种种方式来来
24、解决这这个问题题。a：这有有没有负负面影响响呢？d：肯定定有负面面影响。比如说说两个人人的水平平都是差差不多，而而另外一一个却做做助理，享享受着差差别的待待遇。心心里面肯肯定会不不e服，他他会选择择跳槽呀呀，或其其他的方方法，但但会给下下面的造造成一定定的影响响。a：所以以说企业业必须发发展，只只有企业业发展了了提出的的薪资水水平如果果比相同同岗位高高出200%30%的水平平，他就就必须考考虑到这这样一个个因素。马：我了了解到一一个企业业就有这这种情况况，它企企业发展展了从另另外一个个公司挖挖过来做做技术总总监，随随着企业业的不断断发展，它它的助手手的水平平也不断断的提高高，能够够独立一一面的
25、话话，可以以提升把把他调其其他子公公司或分分公司相相关的岗岗位上去去，再给给他配一一个合适适的助手手。文：对这这个问题题我提出出一点，就就是对于于过于的的集中也也不是很很好。（录录音听得得不太清清楚，据据意思整整理）比比如说，我我们技术术部的负负责人他他掌握着着核心的的技术资资料，尽尽量去分分解他的的工作，另另一方面面我给他他高薪，通通过这种种牵制，防防备因他他的流失失而造成成的损失失，公司司可以从从公司的的角度来来采取一一些有效效的措施施来保护护公司的的利益。人的变变化是最最大，还还要靠制制度和措措施来保保护。设设置技术术中心，有有点像行行政部门门，还有有一些像像我们就就像机关关部门，还还有
26、一些些市场部部门等。我们行行政部门门除了做做好相关关的服务务和配合合之外，还还有一点点就是对对技术资资料的管管理和控控制。就就是说企企业不会会走到受受人牵制制的局面面。还有有一点，就就是刚才才d院长长说的人人品很重重要，特特别是中中层人员员，从总总经办、营销部部这样一一些重要要岗位，就就因为涉涉及人品品的问题题而离职职，我们们采取了了一些措措施，都都是以失失败而告告终，老老总对这这一方面面也比较较谨慎。对一般般人员，没没有多大大影响，而而中高级级人员，只只要他一一年参加加你的董董事会，他他对你的的企业文文化，组组织机构构的设置置、政策策，企业业的走向向等太了了解了，所所以中层层在这方方面（人人
27、品）特特别的重重要。a：我想想提一个个问题，就就是你们们人力资资源部在在产品规规划控制制这方面面起到什什么作用用？文：我们们人力资资源部从从人力上上和政策策上的支支持和配配合，技技术中心心负责产产品的设设计与规规划，拿拿来出设设计书，生生产部负负责生产产，销售售部只负负责产品品的销售售，如果果技术科科的人员员走，公公司不会会处于非非常被动动的局面面。a：刚才才你的观观点非常常的好，如如果人力力资源部部和产技技术中心心两个部部门不结结合起来来的话，可可能效益益上就达达不到这这种效果果。文：目前前我重新新设置了了几具核核心的岗岗位，这这个岗位位的工资资是不封封顶的，但但分上下下区，这这个岗位位工资
28、的的上下区区是多少少，这告告诉他你你在这个个岗位搞搞这就么么高，公公司很重重视对重重奖，这这一方面面对个人人的鼓励励，另一一方面是是对企业业文化的的宣传，老老总是搞搞技术出出身，440多岁岁，对公公司是相相当的忠忠诚的，公公司奖励励他一辆辆轿车，这这是在公公司是公公开的。a：谁来来提出对对产品规规划部的的重奖，如如何掌握握这个动动态的过过程？是是人力资资源部，还还是产品品规划部部？文：肯定定是产品品规划部部，产品品规划中中心的主主任，向向老总或或技术总总监提出出来对哪哪些人作作出得奖奖。a：业务务部门决决定要重重奖哪个个人，然然后再通通知你文：我们们人力资资源部通通过绩效效考核等等了解到到这个
29、人人的状况况，在职职业上，品品质上有有什么优优点等合合理性的的建议，我我们容易易得罪人人，但是是我们不不负责的的话，稍稍微有点点失误就就会对公公司造成成很大的的损失。我觉得得还是有有风险性性，人的的问题是是没有办办法来绝绝对控制制的，上上至国家家，下至至我们这这样的企企业，只只能说采采取一些些有效制制度或措措施上去去尽可能能的去监监控、预预防，尽尽量避免免给公司司带来的的损失。在招工工的过程程中，不不单看材材料，我我还比较较注重一一些细节节的，人人品这方方面，在在技术上上有技术术上的考考核，在在综合素素质方面面，现在在专门有有卖应聘聘电视方方面的，给给主考官官造成一一定的假假象，就就像大家家交
30、朋友友，交了了一年觉觉得这人人不错，后后来突然然发现这这人不行行，就是是怎么通通过最短短时间里里能够看看到这人人的品质质，而不不会让你你突然有有一天让让你措手手不及，我我这人喜喜欢看一一些面像像的书，他他有一定定的道理理，从眼眼神等可可以看出出一些东东西。a：现在在是道高高三丈，魔魔高还没没有一尺尺，就是是在招聘聘的手段段上一些些基本的的问题我我们还是是不应该该忽视的的。以前前我们去去考察英英国的NNVQ，就就是很不不能理解解，为什什么每处处都存有有那么多多的资料料，其实实这是很很有用，你你平时的的什么获获奖证书书，从小小学到大大学都有有，它把把所有的的东西都都给你记记录下业业，它很很讲究信信
31、用，到到什么地地方都要要求你在在以前单单位开个个证明。文：有些些证明是是假的都都不知道道，人走走了之后后，你打打无数个个电话都都没有人人接。c：现在在就是各各部门之之间的沟沟通特别别的少。a：现在在企业的的人员变变动比较较，特别别是销售售的，他他觉得整整天呆在在企业没没意思，每每次变动动的手续续特别的的繁琐，现现在的人人力资源源工作不不出事则则已，一一出事则则问题多多了，现现在我们们企业的的现状就就是连基基本的工工作都没没有完善善，还谈谈不上刚刚才我说说的“激情、活力、责任”，这主主要是在在外资里里文：外资资规律，我我觉得外外资到中中国以后后一样的的。a：我们们所接触触的几个个企业中中，就是是
32、觉得制制度化的的建设已已经结束束了，他他觉得更更多是沟沟通，怎怎样才能能使企业业像家一一样，怎怎样才能能有温暖暖感，人人力资源源的工作作就像起起催化剂剂的作用用。g：针对对这些问问题，像像以前我我呆的公公司麦当当劳，他他就会有有一些制制度性的的东西来来解决关关键人才才的问题题，比如如说部门门的高级级主管，或或者是一一些技术术性人才才IS这这个部门门，那我我们公司司会给它它准备一一个系统统叫PDDS，指指的是后后继计划划（suucceess plaan），用用制度进进行推广广，也就就是说每每个部门门每个主主管必须须有一个个主管后后继人，不不同地区区有所不不同，比比如每三三个月必必须开一一次（ss
33、ucccesss pllan）会会议，一一般的话话不是所所有的部部门在一一起，由由老总、部门主主管、人人力资源源部三个个坐在一一起谈，讨讨论这个个succcesssorr在部门门主管离离职或调调离后能能否承担担起这个个主管的的职责，现现在我们们中国的的企业还还没有或或者可能能还不理理解这个个东西，包包括我们们四川的的麦当劳劳推行这这个计划划，因为为这是一一个比较较新的计计划，肯肯定会有有很大的的阻力，有有些东西西从西方方直接拿拿到中国国的话需需要进行行转型，怎怎么样让让他们来来理解这这些东西西拿到中中国来需需要技巧巧的，不不是说强强行的推推就行的的，我们们有失败败的例子子，比如如说深圳圳，以前
34、前的公关关的高级级经理就就很不能能接受离离开了公公司，这这种失败败的例子子都有，成成功的例例子也有有。在人人员的储储备的话话，很多多企业都都倾向于于内部的的提升，比比如说餐餐厅的话话，地区区督导负负责五到到六家餐餐厅的经经营，他他是从这这些餐厅厅经理中中筛选，也也有一个个能力上上的指引引，总公公司对这这个职位位进行为为上进行行研究，对对这个职职位相应应的行为为核心能能力进行行规定，这这个核心心能力主主要有团团队合作作能力、与人沟沟通的能能力、灵灵机应变变的心态态，也就就是一个个人最基基本的要要求，比比较注重重品德方方面，然然后就是是专业性性方面和和其他方方面，就就只能说说是一个个大的指指引，只
35、只能是指指引，比比如说筛筛选了三三个地区区督导，一一般也是是由人力力资源部部、部门门经理、公司老老总坐到到一起来来，一般般也是两两到三个个月，根根据这些些人日常常工作中中的表现现来探讨讨这些人人在指引引下能不不能达到到这个要要求，然然后把这这三个人人进行排排序，而而且时间间的话比比较长，在在麦当劳劳有一个个根据财财务状况况来设置置的计划划，包括括宝洁公公司也有有，就是是根据三三年公司司的发展展变化来来预测每每个部门门设置，包包括餐厅厅，还有有一个一一年的年年度计划划，每个个季度的的计划，这这三个计计划是相相互联系系，我们们人力资资源部会会根据这这几个计计划对管管理层的的需求的的人数有有一个清清
36、晰的了了解，确确定部门门经理的的人数，督督导的人人数，餐餐厅经理理的人数数，高级级部门主主管不是是一天两两天就可可以出来来的，一一个市场场督导至至少要一一年的时时间，我我们不会会把这个个告诉本本人，这这是一个个高度的的机密，片片处理的的好的话话，就是是一个皆皆大欢喜喜的局面面，从中中选出最最合适这这个职位位的人。a：我有有一个问问题，不不管是麦麦当劳、肯德基基还是德德克士，营营业员都都有一个个特色，就就是比较较有亲和和力，长长像不太太重视，个个子差不不多，你你们在招招聘过程程中怎样样招到有有亲和力力？g：在营营业员的的招聘中中也有一一个指引引，主要要体现在在服务意意识，微微笑服务务这方面面，可
37、能能有些不不会笑，就就是让他他多说话话，在消消除紧张张之后，会会不会打打破这种种僵局，那那么还是是不能的的话，可可能他这这方面有有一些缺缺陷；还还有一个个，对营营业员进进了公司司之后，我我们第一一个强调调的就是是服务意意识，所所有的人人都要ssmille ，反反复地灌灌输微笑笑，微笑笑，微笑笑这种意意识，在在餐厅第第一线的的管理组组会对笑笑得比较较好的进进行一些些奖励，树树立一个个典型。a：在招招来的时时候，由由于紧张张，笑得得不太好好，但后后来笑得得比较好好的；也也有来的的时候笑笑得比较较好，后后来的话话刘：餐厅厅里都分分成班组组，一般般是五个个人一个个组，组组长负责责这几人人的日常常的管理
38、理，如果果发现这这个这几几天缺乏乏微笑的的话，通通过非正正式的沟沟通，坐坐下来聊聊一下，在在哪些方方面遇到到，帮助助他分析析问题，如如果能够够解决的的话就尽尽量的帮帮他解决决，如果果不能解解决的话话，只能能进行一一些指引引，不能能说我们们是心里里咨询师师，从上上级到下下级的关关心来发发挥，很很多人力力资源部部是不能能起到控控制的作作用。我我们以及及总公司司对行为为科学进进行研究究，产生生这种控控制的原原因有很很多，但但最大的的原因认认为是他他的直接接老板，如如果这种种对待不不太好的的话或是是影响特特别的不不好的话话才是导导致离职职的最大大的原因因。刚才才谈能不不能预先先知道他他要离职职，这个个
39、的话要要通过他他的老板板跟他坐坐下来聊聊的形式式；第二二的话你你需要有有制度的的规定，每每个月必必须有沟沟通，如如果没有有的话，我我们要强强制性的的沟通，比比如说直直线主管管你必须须和下属属进行沟沟通，人人力资源源部和老老总的话话你要随随时的去去看，你你们有没没有进行行沟通，是是流于形形式，还还是有效效果，他他没有一一个基本本的形式式，就是是有一个个你们谈谈论的记记录，第第一谈什什么，第第二谈了了什么a：关于于微笑的的问题，你你有没有有不管怎怎么样培培养都不不太适合合的情形形？刘：有，但但这个只只能是引引导。a：你们们不会因因为这个个原因而而让他们们离职？刘：不会会。a：但是是客户投投诉？刘：
40、但是是我们有有一个PPIP改改进计划划，比如如说一个个副主管管达不达达这个职职位上的的要求时时，由他他的主管管给他提提一些改改进方面面的要求求，一般般是一到到三个月月的时间间，希望望他在这这期间能能够作出出一些调调整，三三个月后后还不能能满足公公司的话话，重新新进行决决择，作作出未来来的半年年时间应应作出哪哪些改时时，一个个月时间间应作出出哪些变变化，不不断地提提出要求求，人力力资源部部可能就就需要有有一种默默气和他他们配合合。我是是第一批批进入公公司的人人员，在在公司有有很好的的基础，对对管理组组也是我我直接面面试进来来的，和和他们都都会有很很多双向向沟通的的过程，平平时打电电话，不不是直接
41、接说这事事情你没没有处理理，而先先聊一会会然后再再谈正事事再说几几句，实实际上通通过日常常的点点点滴滴来来建立一一种融洽洽关系，一一个人要要离开的的时候，可可能餐厅厅的经理理不太清清楚，但但我会一一些线索索，以及及谈话的的记录，就就可以发发现这个个要离职职。e：我这这里有几几个问题题就是对对刚进的的人员能能不能不不在选择择的时候候看出来来，不经经过三个个月？第第二，是是每年我我们公司司都要进进一些应应届大学学生，能能不能看看出来适适合我们们公司的的需要，有有没有什什么方法法？另外外阐述一一点观点点是，来来的人员员要求的的工资很很高，但但是公司司有一定定的限制制，我们们在招聘聘的过程程中把握握一
42、下人人才最经经济和最最合适的的原则，比比如说招招业务员员，以招招业务主主管，招招的这个个人具有有业务主主管的能能力，是是不是故故意低价价聘用，拿拿我们公公司来说说，工资资水平是是由我来来定，而而不老总总说了算算，而是是我说了了算，我我会把今今年的工工资水平平和公司司整体的的发展水水平提出出工资方方案，我我就能够够掌握最最合适的的原则和和最经济济的原则则。我在在这里做做一个小小测试，大大家在招招聘过程程中有没没在进行行书面的的人力测测评，主主要考察察综合能能力、智智力、表表达能力力等？有有没有用用？杨：这个个测评在在酒店行行业有，在在三个试试用期结结束后进进行，由由他的主主管部门门来做，另另一个
43、由由他本人人来做。c：我觉觉得要测测评一个个人，我我不会刻刻意地去去做，当当时我在在肯德基基应聘的的时候，可可以说我我不具备备任何的的条件，可可能是我我会笑，当当时应聘聘的时候候人很多多，店经经理（当当时不认认识）挡挡了我的的路，我我笑着说说：“能不能能让我一一下。”后来进进了应聘聘室的时时候，我我顺手把把门给关关了，并并没了刻刻意的去去做，后后来我就就应聘上上。我想想说明的的是我在在招聘的的时候并并不是刻刻意地做做什么，比比如说扔扔一张纸纸在地上上或其他他的，但但是我会会观察。e：就是是用软件件或书面面的题来来测究竟竟有没有有用？辜：以前前我们对对管理人人员基本本的素质质考察的的比较多多，对
44、技技术人员员没有进进行，现现在在考考虑对技技术人员员进行测测，网上上的软件件也很，但但究竟有有没有用用还没有有试过？a：我觉觉得你们们两者（杨杨春燕和和辜良超超）之间间的最的的区别就就是一个个是有意意的，一一个是真真实的，现现在的一一些题有有点像“脑筋急急转弯”，如果果陷阱太太深了，可可能答不不上来；如果太太浅了，一一下就回回答了，达达不到效效果。e：现在在我们招招销售人人员的时时候，大大家有没没有收风风险金或或者收证证件的有有没有，劳劳动法明明确规定定不准，但但是在实实际的操操作过程程中，有有这种现现象存在在，在座座的有没没有？有。e：大家家都知道道这是违违法，就就是说有有没有变变更的做做法
45、，比比如说自自保金，收收证件不不叫收证证件？a：这要要根据不不同的行行业，岗岗位和层层次的不不同来考考虑，比比如说化化妆品行行业，你你拿我的的产品出出去销售售了，你你得先交交压金。杨：财务务人员要要求提供供扣保人人、自保保金等名名目繁多多，财务务人员有有一定的的责任，这这种情况况不是很很大的问问题，各各个企业业都有一一定的变变更的做做法。辜：可以以通过这这几种方方法来降降低企业业的风险险，第一一是通过过宣传，让让员工理理解；第第二是发发生这种种情况的的时候，可可以从工工资里边边扣除；第三，收收取培训训自保金金。杨：现在在是一个个法制社社会，可可以通过过法院起起诉等途途径来解解决，如如果说收收取
46、培训训自保金金等，这这种方式式就使员员工根本本就走不不了，离离职的时时候还要要还这些些钱，只只好委曲曲求全，所所以说这这是一个个人呆在在一个公公司里很很难跳走走的原因因。c：如果果单位帮帮你出钱钱培训了了，肯定定有一定定的时间间限制，不不然你走走了，对对公司肯肯定是损损失。杨：这里里的培训训是指巧巧立名目目培训，一一天也是是培训，一一个月也也是培训训。辜：根据据谁受益益谁出钱钱的原则则来承担担费用a：化妆妆品公司司在招聘聘人员中中哪些人人员不稳稳定？肖：销售售人员不不太稳定定。我们们做代理理，销售售人员熟熟悉产品品比较快快，招的的时间都都说具有有团队合合作精神神、吃苦苦耐劳等等，但不不到几天天
47、就走了了。吴：如何何留住人人才，怎怎样预防防人才的的流失方方面谈谈谈我的想想法。有有两种情情况的人人才，一一种是对对你的企企业比较较认同，企企业对他他具有吸吸引力；另一种种是能力力比较强强的人，性性格外向向，比较较容易跳跳槽。针针对人才才流失，我我们采取取的措施施一方面面靠经验验，另一一方面靠靠制度。根据长长期的招招聘面试试的经验验来判断断，另一一方面从从资料的的审核以以及考核核的情况况来作出出判断，从从这些细细节上发发现问题题。第二方面面，建立立档案制制度。把把身份证证、学历历证、职职称证、担保等等资料，这这些档案案分成两两种：一一种是针针对企业业内部的的；一种种是针对对社会，公公证机构构建
48、立的的。整个个个人的的资料包包括：个个人证件件，合同同书、担担保书、保密协协议等，这这里保密密协议是是防止高高管及技技术人员员离职之之后泄露露公司的的商业秘秘密。建建立完善善的档案案制度有有利于以以后查证证方便。第三方面面，针对对高管人人才以及及一些技技术性人人才可以以通过中中介机构构建立档档，委托托中介机机构保管管，比如如说省人人才市场场、市人人才市场场，这种种方式对对企业和和员工都都有约束束，企业业违反规规定应怎怎样处理理，员工工离开也也有一定定的约束束。第四方面面，就是是宣教工工作，新新进的员员工不但但要进行行综合的的培训、企业文文化、技技术培训训，还要要进行管管理知识识的培训训，主要要包括员员工手册册、企业业规章制制度以及及劳动法法规，员员工应该该做什么么以及不不应该做做什么，如如果违反反了应该该承担什什么责任任等都很很重要。第五方面面，公司司的制度度建设。是否有有建全的的制度，能能否行之之有效，是是保证员员工不正正常流失失的重要要保障，比比如财务务制度，在在民营企企业里财财务制度度是比较较敏感的的，财务务的人事事制度、奖惩制制度、财财务专门门的规定定等，这这些都能能有效地地控制员员工行为为。第六方面面，思想想工作。及时了了解思想想动态，知知道员工工的想法法，及时时排除思思想障碍碍。这主主要是通通过非正正式沟通通的方