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1、如何发挥挥人员的的最大潜潜力？因创立人人力资本本投资理理论而获获诺贝尔尔经济学学奖的美美国经济济学 家家奥多W舒尔茨茨认为，决决定人类类前途的的并不是是空间、土土地和 自然资资源，而而是人的的素质、技技能和水水平。他他深刻指指出：“人的能能 力和和素质是是决定贫贫富的关关键，旨旨在提高高人口质质量的投投资能够够极大 地有助助于经济济繁荣和和增加穷穷人的福福利。”如何发发挥人员员的最大大潜 力力，很大大程度上上取决于于人力资资源的管管理。 (一)人人力资源源配备是是组织有有效活动动的保证证 对于于一个组组织来说说，组织织目标的的确定为为组织活活动明确确了方向向； 组组织结构构的建立立，为组组织提
2、供供了实现现目标的的条件。但但是，由由于人 力资源源配备不不适当而而导致组组织结构构不仅不不能成为为实现组组织目标标的 保保证，而而且还会会干扰组组织的有有效活动动，阻碍碍和破坏坏目标的的实现。 因此，人人力资源源配备工工作的好好坏，直直接影响响到组织织活动的的成效。 在人力力资源配配备中，主主管人员员的配备备无疑是是关键问问题。主主管 人人员是组组织中对对他人及及其工作作负责的的管理人人员，他他们的基基本任务务 是设设计和维维持一种种环境，使使身处其其间的其其他成员员能在组组织内一一起 工工作，以以完成预预期的任任务和目目标。由由此可见见，主管管人员在在组织活活 动中中居于主主导地位位，是实
3、实现组织织目标的的关键人人物。(二)人人力资源源配备是是做好领领导与控控制工作作的关键键 从管管理系统统论来看看，人力力资源配配备以计计划和组组织工作作为前提提，是 计划工工作和组组织工作作的落实实，又为为领导和和控制工工作奠定定基础。一一 个组组织，如如果人力力资源配配备不当当或不完完善，如如主管人人员的德德才与 职务要要求不相相符，其其主管人人员无法法发挥出出色的才才能，就就不可能能创 造造出良好好的环境境，使其其全体成成员的积积极性、主主动性和和创造性性得到 发挥；同时，下下属工作作人员配配备不合合理，势势必会给给控制工工作带来来 更大大困难，使使控制范范围扩大大，难度度加深，从从而加重
4、重上层主主管的监监 督和和纠偏工工作。因因此，就就管理系系统而言言，人力力资源配配备是其其它管 理职能能能否顺顺利实现现的关键键。 (三)人人力资源源配备是是组织发发展的准准备 组组织发展展的能动动因素是是人，其其中主管管人员又又起决定定作用，而而人力 资源配配备专门门从事组组织结构构中各种种职位的的充实工工作，因因此同组组织 的的发展息息息相关关。这是是一项动动态的职职能，不不仅配备备目前所所需的各各 种人人员，也也为将来来在复杂杂多变的的环境中中从事组组织活动动所需的的各类 人员作作好准备备。所以以说，人人力资源源配备是是组织发发展的准准备。 国外许许多学者者认为，119世纪纪是经济济学人
5、才才的盛世世，200世纪是是 管理理人才的的天下。这这种看法法不是没没有道理理。当今今社会的的科学技技术 飞飞速发展展，组织织之间的的竞争实实质是人人才的竞竞争，而而科技和和管理人人 才又又是竞争争的焦点点。日本本在500年代，曾曾把选拔拔管理人人才和培培养 企企业经营营者作为为振兴日日本经济济战略的的大事来来做，为为当时日日本“十 年年倍增计计划的实实现”和持续续高速的的发展奠奠定了雄雄厚的人人才基础础。 这这一经验验值得我我们借鉴鉴。总之，人人力资源源配备在在管理中中占有十十分重要要的地位位，必须须充分 重视。人才选用用和招聘聘系统 现代企企业人事事管理工工作在先先进的管管理模式式确定之之
6、后，随随之应 建立一一个开放放有效而而又健全全的人力力资源系系统。一一个企业业的发展展， 首首先是启启动企业业的人力力资源系系统、企企业的人人事部(人力资资源部)， 为为企业的的发展不不失时机机地提供供所需要要的合格格人才和和人力，当当企业 内部的的人力资资源不能能满足企企业发展展需要时时，就需需要从企企业外部部招 聘聘录用。对一个企企业来说说，以最最小的投投入去提提高生产产力的途途径之一一， 就就是建立立或改进进企业的的人事招招聘与录录用系统统。一、人才才素质标标准 (一)企企业所需需人才的的基本要要求 1. 高高管级(帅才) 有决策能能力，能能作出周周密计划划，行政政能力强强，有组组织能力
7、力。 2.部门门级(将将才) 懂一定专专业知识识，能制制定业务务计划，对对部下实实施监督督，有较较 强的的组织和和指挥能能力。 3.分部部级 有专业知知识，有有组织能能力和指指挥能力力，会操操作。 4.主管管级 有一定指指挥能力力，能熟熟练示范范操作，有有技术，能能带领员员 工共共同去完完成具体体任务。 5.员工工一级 能够运用用基本知知识，从从事技术术性工作作。 6.员工工二级 不需要特特别的知知识，只只要熟练练程序，在在详细的的命令下下， 从从事单纯纯的、辅辅助性业业务工作作。(二)企企业所需需人才的的类型： 1.领袖袖型 性格特点点：厚重重、沉稳稳、威信信高、大大度、知知人善任任、能搞搞
8、好人际际平衡、目目标明确确、性格格坚毅。 缺点：容易固固执，为为达目的的不择手手段。 相关岗岗位：董董事长、总总经理。 2.军师师型 性格特点点：机敏敏、主意意多、干干练、忠忠诚、知知识丰富富、理智智、有口口才。 缺点：投机，有有时失去去原则。 相关岗岗位：总总助、市市场策划划、办公公室主任任、总经经理。 3.先锋锋型 性格特点点：勇于于开拓、永永远向新新方向前前进、有有想象力力。 缺缺点：看看不起别别人，容容易犯错错误。 相关岗岗位：总总经理、副副总、技技改人员员、科研研人员、营营销人员员。 4.外交交型 性格特点点：头脑脑机敏、处处世灵活活、办事事干练、关关键时能能 解决决大问题题、善于于
9、交际、形形象气质质好。 缺点：不踏实实、不遵遵守纪律律，原则则性不太太强。 相关岗岗位：总总经理、公公关人员员、办公公室人员员、总务务部负 责人、信信用部职职员。 5.管家家型 性格特点点：忠诚诚、没有有野心、能能守住已已有的管管区、有有指 挥挥能力、现现实、慎慎重、忠忠于职守守。 缺缺点：想想象力不不强，护护短，本本位主义义。 相相关岗位位：生产产部门负负责人、总总务人员员、仓储储人员、科科 室负负责人。 6.监察察型 性格特点点：不能能指出前前途，却却能指出出陷井，敏敏感，爱爱找 毛毛病和缺缺点，一一般不支支持新的的动议。 缺点：人际关关系不好好，令人人讨厌。 相关岗岗位：财财会人员员、检
10、查查人员、纪纪检人员员、保安安人员、 技术人人员、技技术主管管人员、总总经济师师、总会会计师、总总工程师师。 7.操作作型 性格特点点：踏实实执行命命令，以以技术或或知识为为本，注注重本 职，遵遵守纪律律。 缺缺点：计计较得失失，开拓拓能力不不强，胆胆小，自自私。 相关岗岗位：工工人、职职员二、人力力资源的的培训体体系 培培训是人人力资源源管理的的基本核核心。 任何组织织的管理理，只 要是涉涉及人员员的聘用用、选拔拔、晋升升、培养养和工作作安排等等项工作作， 都都离不开开培训。 (一)培培训体系系 培训体系系通常以以各阶层层培训和和各职能能培训作作为基础础而建 立起来来。各阶阶层培训训，是指指
11、对经营营及管理理的各阶阶层(上上层、中中层、 基层)而进行行的培训训。一般般可分为为：经营营干部培培训，管管理、监监督 人人员培训训，中层层骨干员员工培训训，新员员工培训训。各职职能培训训是对 经营管管理的各各职能(例如：业务、生生产、人人事、财财会、研研究开发发 等)而进行行的培训训。 (二)培培训种类类 培训的种种类很多多，大体体上可分分为职前前培训、在在职培训训及 非非在职培培训等三三种。 1.职前前培训 职前培训训指组织织对新进进员工分分配工作作前进行行的培训训，又 可分为为一般性性的职前前培训和和专业性性的职前前培训。 2.在职职培训 在职培培训是一一种常见见的培训训方式，员员工在培
12、培训期间间多带 职带薪薪。在职职培训按按其性质质和目的的的不同同，又可可分为补补充学能能培 训训、人际际关系培培训、运运用智慧慧思考培培训。其其中运用用智慧思思考培训训 指各各组织为为解决有有关问题题指定那那部分员员工聚合合在一起起，激励励参加 的员工工高度运运用智慧慧与思考考，群策策群力，提提出处理理问题的的策略、 程序与与方法，以以协助领领导解决决问题。 3.非在在职培训训 是一指组组织的员员工暂时时离开现现职、脱脱产到有有关学术术机构 或学校校以及别别的组织织参加为为期较长长的培训训。 三、培训训方法 1.理论论培训 这是提提高主管管人员管管理水平平和理论论水平的的一种主主要方法法。尽
13、管主管管人员当当中有些些已经具具备了一一定的理理论知识识，但还还需要在在深 度度和广度度上接受受进一步步的培训训。这种种培训的的具体形形式大多多采用短短 训班班、专题题讨论会会等等，时时间都不不很长，主主要是学学习一些些管理的的 基本本原理以以及在某某一方面面的一些些新进展展、新研研究成果果，或针针对一 些问题题在理论论上进一一步探讨讨等。 2.职务务轮换 职务轮轮换是使使受训者者在不同同部门的的不同主主管位置置或非主主管位 置上轮轮流工作作，以使使其全面面了解整整个组织织的不同同的工作作内容，得得 到各各种不同同的经验验，为今今后在较较高层次次上任职职打好基基础。 3.提升升 (11)有计计
14、划的提提升。这这种方法法有助于于培养那那些有发发展前途途的， 将来被被提拔到到更高一一级职位位上的主主管人员员。它是是按照计计划好 的途径径，使主主管人员员经过层层层锻炼炼，从低低层逐步步提拔到到高层。 (2)临时提提升。临临时提升升是指当当某个主主管人员员因某些些原因，假假 如度度假、生生病或因因长期出出差而出出现职务务空缺时时，组织织指定某某个有 培养前前途的下下级主管管人员代代理其职职务。这这样，临临时提升升就既是是一 种种培养方方法，同同时对组组织来说说也是一一种方便便。 4.设立立副职 副职的的设立，是是要让受受训者同同有经验验的主管管人员一一道密切切工 作作，后者者对于受受训人员员
15、的发展展给予特特别的注注意。这这种副职职常常以以 助理理等头衔衔出现。 5.研讨讨会 研研讨会是是指各有有关人员员在一起起对某些些问题进进行讨论论或决策策。 通通过举行行研讨会会，组织织中的一一些上层层主管人人员与受受训者一一道讨论论 各种种重大问问题，可可以为他他们提供供一个机机会，观观察和学学习上级级主管 人员在在处理各各类事务务时所遵遵循的原原则和具具体如何何解决各各类问题题， 取取得领导导工作的的经验。 还有许许多具体体的方法法，例如如参观考考察、案案例研究究、深造造培训 等。 总之，各各种组织织在具体体的培训训工作中中，要因因地制宜宜，根据据组 织织的特点点以及培培训人员员的特点点选
16、择合合适的方方法，使使培训工工作真正正 取得得预期的的成效。 激励发挥挥人员潜潜力的有有效方法法 管理的激激励功能能就是要要研究如如何根据据人的行行为规律律来提高高人 的的积极性性。 1.马斯斯洛需要要层次理理论 生理需要要 安全全需要 社交需需要 自自尊需要要 自我我实现需需要 生理需需要与人人们的衣衣食住行行有关，在在组织环环境中包包括向职职 工提提供合适适工资、良良好的工工作环境境。 安全需需要对大大多数人人来讲是是指，工工作需要要有保障障，有一一个 申申诉制度度，有一一个合适适的养老老保险、医医疗保险险制度。 社交的的需要是是指和他他人保持持良好的的关系，有有企业共共同语言言， 有有归
17、属感感，成为为某个群群体的一一分子。(良好的的企业文文化) 自尊的的需要包包括自尊尊心、受受他人尊尊敬及成成就得到到承认，自自 尊心心是驱使使人们奋奋发向上上的推动动力。企企管人员员可以通通过给予予若干 外在的的成就象象征，如如职称、晋晋级、加加薪等，也也可用提提供工作作的挑 战性、责责任和机机会，在在内在的的层面满满足职工工这方面面的需要要。 自我实实现的需需要，是是最高层层的需要要，它涉涉及个人人的不断断发 展展，充分分发挥自自己的潜潜能，富富于创造造性和独独立精神神等。 2.现时时中国职职工的需需求 工资和和待遇。 工作稳稳定：别别下岗、铁铁饭碗。 工作环环境：硬硬件环境境：远、近近、交
18、通通、生活活条件等等。软件件 环境境：管理理有序、责责任清楚楚、受尊尊重、合合作愉快快、有共共同语言言。 有学习习机会：培训、出出国机会会。 有升职职希望。 企业有有发展，项项目有发发展。 当然，不不同人有有不同侧侧重点。 3.激励励的原则则 (1)企企业第一一 在这点上上日本公公司做得得最有特特色。当当外人向向日本人人问起他他 的工工作时，不不管其职职位高低低，他会会骄傲地地说：“我在某某某公司司工 作作。”“我是是丰田人人”等等。企企业教育育是公司司对每个个职工的的重 要要教育内内容。要要激励和和调动工工人的积积极性，就就应首先先让职工工知道 企业的的前途，要要和他们们的命运运连在一一起。
19、 (2)尊尊重权力力 组织中上上至总裁裁，下至至工人，尽尽管每个个人有不不同的能能力，从从 事不不同性质质的工作作，但大大家都在在为企业业目标的的实现作作贡献，不不同 个个性的人人都是人人，理应应受到人人的待遇遇。如有有的公司司规定，职职工不 论职位位高低一一律以先先生、小小姐相称称，不准准加任何何头衔，甚甚至可直直 呼职职员的名名字，使使人感到到公司有有人情味味，工作作开展也也就更顺顺利。 (3)保保持希望望 怎样才能能满足人人们的基基本要求求和愿望望? 人人们的愿愿望和需需求是不不断变化化的，管管理者的的责任就就是帮助助人 们们找出特特定的时时候，哪哪些需求求或愿望望对他们们来说最最为重要要，搞清清 人们们需要什什么，并并帮他们们去获得得。 这这里可以以选择运运用多种种管理技技巧 ，坚坚持正面面鼓励，用用奖励和和 表扬扬的方法法来提高高组织成成员的士士气。给给员工以以努力可可达到的的目标 是最好好的激励励方法。 (4)市市场机制制 人力资源源管理是是企业对对人的吸吸引 、发发展、保保持的直直接活动动。 在在当前的的社会环环境里，人人才本身身是社会会化的，人人力资源源管理也也必 须须符合市市场机制制，按市市场规律律办事，这这样才有有吸引力力，才能能保证 优秀人人员为企企业服务务。