《人力资源管理-中小企业人力资源规划困惑与解决之道11992.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理-中小企业人力资源规划困惑与解决之道11992.docx（27页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、在企业的的人力资资源管理理中，人人力资源源规划不不仅具有有先导性性和战略略性，在在实施企企业总体体发展战战略规划划和目标标的过程程中也 具有举举足轻重重的作用用。 当当前，越越来越多多的中小小企业人人力资源源规划的的制定更更是存在在许多困困惑和无无奈。在知知识经济济条件下下，人力力资源对对中小企企业的发发展具有有举足轻轻重的作作用。越越来越多多的中小小企业主主、企业业管理层层也逐渐渐认识到到人力资资源管理理对企业业发展的的重要性性，但对对于人力力资源规规划的制制定却始始终存在在许多困困惑和无无奈。“人力资资源规划划很简单单，不就就是些招招聘、薪薪酬之类类的内容容，有时时再加点点儿培训训方面的的
2、东西。”、“老总还还在拍脑脑袋定战战略，我我又怎么么搞得出出规划（人人力资源源规划）”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快，到头来能兑现的也不过20% -30%”。以上便是许多中小企业HR们对于人力资源规划的看法。那么，究竟中小企业有没必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因：1.对人力力资源规规划的认认识不全全面做好好人力资资源管理理有三部部曲：明明确战略略规划人力力资源规规划人力资资源管理理体系与与具体的的执行计计划。企企业的整整体发展展战略目目标决定定了人力力资源规规划的内内容，而而这些内内容又为为建
3、立人人力资源源管理体体系、制制定具体体的人员员补充计计划、人人员使用用计划、人员接接替与晋晋升计划划、教育育培训计计划、评评估与激激励计划划、劳动动关系计计划、退退休解聘聘计划等等等提供供了方向向指引和和依据。广义上上的人力力资源规规划包含含了所有有这些具具体内容容，而决决不仅仅仅“只是些些招聘、薪酬之之类的内内容，有有时再加加点培训训方面的的东西”。人力力资源规规划是企企业发展展战略规规划的重重要组成成部分，同同时也是是企业各各项人力力资源管管理工作作的基础础和依据据。而中中小企业业的管理理者和HHR们恰恰恰没有有充分意意识到这这一点，从从而在具具体制定定和实施施过程中中缺乏足足够的重重视，
4、各各级部门门主管和和直线经经理也未未能有效效配合。2.公司战战略目标标不明确确人力力资源部部门必须须结合企企业战略略的实施施予以人人力资源源的支持持和保证证。在人人力资源源开发与与管理活活动中，应应以战略略目标出出发，以以战略为为指导，确确保人力力资源政政策的正正确性与与有效性性。因此此，人力力资源规规划的前前提是企企业发展展与企业业战略首首先要明明晰，而而后才能能分解到到人力资资源方面面，随后后才会有有人员需需求计划划、招聘聘计划、薪资福福利计划划等与之之相配套套。而中中小企业业一般缺缺乏较明明确的发发展战略略，尤其其在快速速扩张阶阶段，往往往涉足足于不同同的业务务领域，其其中不乏乏许多新新
5、兴产业业。而这这些新兴兴产业在在研发、营销、管理、服务等等各个环环节没有有成熟的的经验可可以借鉴鉴，尤其其是一些些新开拓拓的项目目，定岗岗定编工工作不象象传统业业务那么么成熟。因此在在人力资资源管理理方面也也不可能能有明确确的规划划，只能能是走一一步，看看一步。3.企业外外部环境境变化太太快，不不易规划划市场场发展变变化速度度很快，而而行业尽尽管随市市场变化化而作规规划，到到年终目目标达成成率也不不过200% -30%.如某某IT公公司是联联想在某某区域的的大代理理商之一一。在年年初，该该公司的的人力资资源部根根据公司司的年度度发展战战略制定定出了本本年度公公司的人人力资源源规划。但是在在新的
6、一一年开始始不到三三个月的的时间里里，联想想集团自自身的战战略、组组织结构构发生重重大变化化。于是是作为供供应链上上的一个个环节，该该IT公公司也必必须随之之调整整整个公司司的人力力资源规规划，根根据要求求重新进进行公司司的人员员设置与与编制，重重新制定定与之相相关的一一系列培培训计划划等。事事实上，企企业外部部的政治治、经济济、法律律、技术术、文化化等一系系列因素素一直处处于动态态的变化化中，相相应地就就会引起起企业内内部的战战略目标标不断地地变化，从从而又会会导致人人力资源源规划随随之变化化。4.缺乏人人力资源源规划的的专门技技术与人人才目前前，虽然然许多中中小企业业成立了了人力资资源部，
7、但但在行使使部门职职能的时时候，普普遍存在在一些问问题，主主要表现现在：第第一、整整体素质质不高，专专业人员员很少，专专业知识识储备不不足，专专业技能能不够；第二、缺乏系系统的职职业培训训；第三三、许多多人力资资源工作作者土生生土长，没没有受过过良好的的培训，没没有经过过正规大大公司的的熏陶，眼眼界不高高。人力力资源工工作是一一项非常常独特的的工作，对对个人素素质、领领悟能力力和学习习能力要要求都很很高。而而在这些些综合因因素中，有有很多不不是通过过正规教教育过程程所能获获得的。一位优优秀的人人力资源源工作者者不是靠靠认证也也不是靠靠理论培培养的，需需要的是是其对工工作深刻刻体验和和对社会会的
8、敏锐锐洞察。否则，单单纯依靠靠原理、技术或或数据处处理的培培训造就就的人力力资源工工作者无无异于纸纸上谈兵兵。鉴于于人力资资源开发发与管理理正在向向中小企企业渗透透的现实实，随着着各家企企业对人人力资源源工作认认识和实实践的不不断加深深，人力力资源规规划工作作一定会会在企业业的发展展过程中中发挥出出强大的的推动作作用。人力力资源规规划工作作是组织织可持续续发展的的保障，其其重要性性对于寻寻求发展展壮大的的中小企企业尤为为突出。而能否否制定并并有效实实施人力力资源规规划并不不取决于于公司规规模的大大小，最最关键的的是依据据公司的的发展战战略和经经营管理理特点制制定出适适合的政政策。针针对当前前大
9、多数数中小企企业的经经营特点点和工作作当中面面临的问问题，我我们提出出以下几几点建议议：1.明确企企业核心心人力资资源人力力资源规规划的起起点是明明确界定定企业的的核心竞竞争优势势，也就就是在企企业的经经营环境境中，他他的生存存价值是是什么？他保持持竞争优优势的资资源（技技术、资资本或管管理）是是什么？籍此才才能真正正找到保保持竞争争能力的的核心人人力资源源。核心心人力资资源是决决定企业业生存发发展能力力的关键键因素，需需要激励励机制、教育培培训、设设计合适适的职业业生涯计计划、不不断的招招聘才能能确保核核心人力力资源群群体量的的扩充，质质的提高高，并能能长期的的驻留于于企业。2.制定具具有前
10、瞻瞻性的弹弹性人力力资源规规划所谓谓弹性人人力资源源规划，就就是基于于企业的的核心竞竞争能力力，重新新评估并并规划企企业的人人力资源源，形成成一个一一般性的的人力资资源组合合，以便便在保证证企业核核心竞争争优势需需要的条条件下，达达到满足足因外部部经营环环境变化化导致的的临时性性人力需需求的目目标。具具体而言言，就是是在评估估现有人人力资源源存量和和界定企企业核心心人力资资源的基基础上，制制定预备备性的支支援人力力规划，并并做出相相应的培培训计划划，其目目标是在在企业面面临生产产或服务务能力扩扩张性机机遇时，尽尽可能快快地为核核心人员员配备中中层支援援人员，以以提高组组织的反反应能力力。随着着
11、知识经经济时代代的到来来，中小小企业面面临的经经营环境境越来越越无法预预测，充充满变数数又商机机无限。人力资资源规划划必须适适应企业业经营管管理的需需要，保保持一定定的弹性性，以免免企业发发生战略略转移时时出现人人力资源源僵化、失调而而妨碍企企业的发发展。同同时要进进一步加加强人力力资源规规划对人人力资源源管理活活动的前前瞻性、方向性性和预见见性功能能。3.建立三三维立体体人力资资源管理理模式切实实可行的的人力资资源规划划一定是是建立在在内部充充分沟通通、相互互协作基基础之上上的。根根据中小小企业人人力资源源管理的的特点，建建立一个个在决策策层、一一线经理理和人力力资源管管理部门门之间科科学分
12、工工协作的的三维立立体管理理模式，将将有助于于人力资资源战略略规划的的制定与与实施。三维维立体模模式是指指由决策策层、人人力资源源管理部部门、一一线经理理科学地地分工负负责人力力资源管管理的各各项业务务，并进进行相应应的协作作。总的的来说，决决策层负负责人力力资源战战略规划划（同时时人力资资源部门门和一线线经理要要给予协协作）和和支持人人力资源源部门、一线经经理的人人力资源源工作；人力资资源管理理部门负负责岗位位分析、岗位评评价等基基础业务务，并协协助一线线经理做做好核心心业务（如如大量的的人力资资源管理理标准建建设和事事务性服服务）和和协助决决策层做做好人力力资源战战略规划划；一线线经理负负
13、责在人人力资源源管理的的核心业业务中把把持关键键环节，并并协助人人力资源源部门做做好岗位位分析和和岗位评评价等基基础工作作，以及及协助决决策层做做好人力力资源战战略规划划。更多相关关文档公司平平稳推进进有赖人人力资源源供血 (29926字字)浅析知知识密集集型企业业人力资资源管理理问题 (1669588字)人力资资源部vvs部门门经理 (41187字字)企业：如何实实施战略略性人力力资源规规划 (38889字)民营企企业人力力资源分分析及建建议 (31773字)企业人人力资源源外包探探析 (35661字)顾客流流失的诊诊断与对对策 (38220字)新世纪纪国际劳劳务市场场现状及及发展趋趋势 (
14、82991字)跨国公公司经营营国际化化阶段与与人员配配置政策策 (554566字)加强人人力资源源国际化化管理的的几条途途径 (32664字)本站资料料来于互互联网，我我们不对对内容的的准确性性和合法法性承担担任何保保证责任任,如有有信息存存在侵权权行请EEmaiil我们们，我们们会即时时删除!收藏到书书签里： Emaail:hxddoc1266.coom 站站长统计计 砟勘辏故欠绞绞健椒约约捌浣峁峁加诳蒲暾行钠拦烙烙肫兰刍刍稀攵攵员酒笠笠档木咛咛迩榭觯觯谝韵韵路矫娼娼屯晟晟破涮逑逑档慕琛?PP1.建立和和确立以以知识能能力与业业绩为导导向、为为核心的的企业内内部人才才评价体体系。在在这一方方
15、面要坚坚决克服服以往重重学历、重资历历，轻能能力、轻轻业绩的的倾向，建建立以业业绩为依依据，以以行为品品德、知知识、能能力等要要素构成成的各类类人才评评价制度度和办法法。2.完善科科学测评评指标。要从规规范本企企业内部部职位分分类和岗岗位标准准入手，结结合员工工岗位培培训规划划和员工工职业生生涯规划划，创新新和建立立本企业业内部经经营管理理人才、业技术术人才，以以及其他他人才等等各类各各层面人人才的业业绩、知知识、能能力测评评指标。特别是是要注重重生产经经营一线线部、室室专业技技术类员员工的业业绩、知知识、能能力指标标的创新新与完善善。3.探讨创创新知识识、能力力测评技技术手段段。人力力资源管
16、管理理论论和实践践中有许许多测评评技术和和手段，但但对知识识和专业业技术活活动、知知识与专专业技术术创新，以以及由此此产生的的知识与与专业技技术成果果的量测测与评估估（特别别是对本本企业和和组织的的知识分分享、知知识贡献献度的量量测与评评估），还还缺乏科科学、相相适和准准确的手手段与方方法。因因此，如如何加强强对这一一方面的的探讨和和创新是是我们面面对和亟亟待解决决的课题题。（五五*断完完善企业业人力资资源风险险管理机机制由于于知识技技术型员员工具有有个性化化强、流流动性大大等性质质和特点点，因此此在知识识技术密密集型组组织人力力资源管管理上存存在着较较大的风风险管理理因素。这种风风险就是是“
17、确保智智力资本本的不流流失”。随着着我国加加入wtto，以以及国家家基本建建设市场场的变化化，工程程设计咨咨询行业业也面临临着极大大的竞争争挑战，而而这种竞竞争其本本质就是是行业内内专业知知识型人人才的竞竞争。因因此我们们必须面面对挑战战，尽快快建立和和完善本本企业内内部人力力资源风风险管理理机制。并应关关注和解解决好三三个层面面的问题题。1.建立和和完善组组织的人人力资源源风险管管理，其其主要内内容还是是前面提提到的人人力资源源管理主主要环节节问题：包括员员工培训训、职业业生涯规规划与实实施、采采取多种种或复合合激励等等等，特特别是要要关注员员工的个个性发展展与组织织发展协协调问题题。并且且
18、通过两两者间的的共同发发展以期期达成相相对稳定定的“心理契契约”及其机机制。2.人才的的流动，知知识型人人才的流流动都是是必然的的，而稳稳定只是是相对的的。因此此，企业业人力资资源管理理者应当当密切关关注社会会知识型型人才市市场的进进展与变变化。也也就是说说，随着着社会人人力资源源市场的的不断发发育，随随着企业业内部人人力资源源资本价价值与其其接近或或接轨，企企业人力力资源管管理部分分平台建建设与环环节应当当与社会会资源实实现一定定的信息息、内容容及资源源共享。例如一一些职业业经理人人才、特特殊专业业技能人人才、工工程项目目管理人人才的取取等等。3.人力资资源风险险管理应应注重利利用法律律、法
19、规规降低其其风险程程度。目目前，许许多人力力资源管管理者都都有共同同的体会会，企业业、组织织与员工工个体的的司法诉诉讼事例例在不断断地增加加，既有有劳动纠纠纷问题题，也有有知识产产权等其其他问题题。这些些问题的的产生，一一方面给给企业人人力资源源管理者者带来新新的、复复杂的课课题，另另一方面面也给企企业和组组织带来来额外成成本支出出。因此此，企业业人力资资源风险险管理不不仅仅是是协调与与平衡组组织与员员工双向向发展问问题，也也不仅仅仅是“心理契契约”形成或或构建的的问题，还还应进一一步关注注和注重重如何利利用法律律法规降降低风险险的内容容管理。一、知知识技术术密集型型企业和和知识技技术型员员工
20、特点点与差异异性一般般认为，知知识和技技术密集集型企业业具有以以下特点点或特征征：企业业内部员员工主要要由具有有较高的的专业技技术知识识与技能能的人员员构成；拥有大大量高、尖、新新技术设设备；产产品具有有较高的的知识与与技术含含量；生生产与管管理内容容和环节节主要依依赖知识识与技术术活动；企业的的无形资资产占有有相当的的比重。但所所有这些些只是对对知识、技术密密集型企企业属性性的一般般认识和和理解，如如果从人人力资源源管理方方面看，从从知识技技术型组组织对人人力资源源管理需需求的角角度出发发，仅仅仅有以上上的认识识是远远远不够的的。应该该充分认认识到知知识技术术密集型型组织和和知识技技术型员员
21、工在人人力资源源管理中中的共性性与个性性，普遍遍性和差差异性。（一一）知识识技术密密集型组组织和知知识技术术型员工工的人力力资源管管理普遍遍性和差差异性知识识型员工工由于其其所受教教育、成成长环境境，以及及对知识识技术的的掌握程程度等众众多因素素，有着着较为鲜鲜明和突突出的特特点和特特性。1.个性化化与自主主性。在在知识型型员工组组织中，员员工个体体的个性性化与自自主性特特性或特特点表现现得极为为突出，这这也是人人力资源源管理工工作者的的普遍共共识。这这种个性性化与自自主性主主要体现现在员工工个体的的需求、发展及及其价值值观与组组织的需需求、发发展不对对称、不不平衡和和不协调调方面。大量的的调
22、查事事实表明明：现代代知识技技术密集集企业或或组织中中的知识识员工，对对知识、专业技技术的忠忠诚度和和依赖性性明显地地高于对对企业对对组织的的忠诚度度和依赖赖性，他他们大部部分强调调个人发发展和个个性发展展，而把把组织发发展、团团队发展展放在第第二位。再如如，知识识管理专专家玛汉汉坦姆仆仆的大量量实证研研究也表表明了知知识型员员工在强强调个体体成长方方面的突突出性质质，知识识型员工工注重的的主要四四个因素素、排序序以及比比重是：个体成成长，占占34%；工作作自主占占31%；业务务成长占占28%；金钱钱财富只只占7%.除此此以外，知知识型员员工还在在民主意意识、人人本理念念、思维维方式，以以及其
23、对对客观事事物的批批判性等等方面，较较之其他他类型个个体都表表现出极极大的个个性化与与自主性性。2.挑战性性与创新新性。知知识型组组织和员员工，由由于其知知识的自自然属性性因素和和工作对对象、内内容及性性的因素素决定其其具有挑挑战性与与创新性性。就前前者因素素而言，由由于知识识活动是是知识的的采集、归纳、利用、交流和和创造的的过程，是是信息、经验加加工和提提炼的过过程，同同时在这这一过程程中各种种转换、更新始始终处于于动态变变化之中中。这样样也就在在客观上上要求其其知识载载体不断断地创新新以对应应挑战。另外，就就是知识识型员工工工作性性质，以以及人本本需求因因素也决决定了知知识型员员工相对对于
24、其他他群体更更具有挑挑战性和和创新性性。3.知识型型组织或或企业的的无形资资产价值值比重较较大，并并且其价价值往往往取决于于个体价价值的大大小和取取舍。在在当今知知识经济济或信息息社会中中，生产产要素不不再是像像工业时时代土地地、劳力力和资本本那样简简单，只只是知识识或以知知识为代代表的相相关内容容已经成成为重要要的生产产要素。新的市市场价值值评判表表明，一一个组织织或一个个企业的的市场价价值将主主要取决决于该组组织的金金融资本本和智力力资本。而这种种智力资资本更多多地是指指以知识识为代表表的无形形资产，并并占有相相当的比比重。另一一个重要要问题是是，我们们以往对对知识资资产或知知识资本本的形
25、态态、性质质都比较较清楚，但但对其产产生方式式以及控控制过程程却有些些模糊口口事实上上，在知知识技术术密集企企业中，组组织的知知识资本本更多地地是掌握握在知识识型个体体员工之之中。例例如，作作为企业业对知识识的占有有或拥有有往往是是一些制制度、规规程、标标准、图图纸、资资料以及及数据库库类，这这些只是是代表真真正知识识资产的的一小部部分。而而类似知知识经验验、技术术方案、设计创创意、客客户关系系信息，以以及某些些技术秘秘诀等，往往往存在在于非组组织或非非正式系系统内，并并多存在在于组织织内个体体员工的的头脑之之中。因因此，从从某种意意义上说说，知识识技术密密集型企企业的真真正价值值更多地地是体
26、现现在组织织内知识识型员工工个体身身上。4.对知识识、知识识型员工工或组织织的知识识价值缺缺少有效效的评价价方法和和手段。从理理论上讲讲，由于于知识作作为人们们认识或或感知的的结果，其其具有特特殊的属属性，以以及其作作为知识识载体人的的复杂性性，则长长期以来来对知识识的价值值、掌握握知识的的人的价价值进行行准确地地度量是是十分困困难的。从而也也就造成成了人力力资源管管理在对对于知识识技术密密集型员员工和组组织的真真正价值值度量、评估缺缺少有效效的、定定量或半半定量的的方法与与手段。这一内内容也是是知识技技术密集集型组织织或企业业中人力力资源管管理的普普遍性课课题。（二二）知识识技术型型组织和和
27、知识技技术型员员工的人人力资源源管理差差异性影影响因素素知识识型组织织与员工工虽然有有着自身身的特点点与特性性，但同同时也因因其受到到所在企企业或组组织的性性质、组组织传统统与文化化背景，以以及企业业在市场场中作用用和性质质等众多多因素的的影响，无无论是知知识型群群体还是是个体也也都存着着一定的的差异性性。企业业性质或或行业属属性因素素。知识识型员工工特点受受所在企企业或组组织的行行业特性性和性质质具有相相当的影影响。一一般来讲讲，同样样是知识识型组织织或员工工，当企企业属于于完全竞竞争性行行业，其其组织和和员工的的开放性性、自主主性、流流动性以以及个性性化相对对于垄断断性行业业较为突突出：当
28、当企业或或组织的的产品实实现过程程和结果果主要是是以研发发性质，或或者是以以输出“软科学学”成果和和“软产品品”的性质质时，其其上述特特性相对对于技术术成果转转换和应应用的企企业更为为突出。企业业传统和和文化背背景因素素。一个个企业的的传统与与文化对对员工的的影响是是巨大的的，无论论是知识识型和非非知识型型。一般般认为，新新兴、新新型企业业和倡导导或具有有创新文文化的企企业，其其员工的的开放性性、自主主性、流流动性、挑战性性以及个个性化相相对于老老企业、传统文文化浓厚厚的企业业表现得得突出。从另一一方面说说，知识识经济、知识管管理、以以及知识识型组织织，它的的真正动动力和内内涵包括括了要求求有
29、不懈懈的创新新性思维维、创新新行动的的要素，而而历史悠悠久或传传统文化化浓厚的的企业与与组织大大多在这这一方面面都有所所欠缺。（三三）本企企业及知知识技术术型员工工的特点点本企企业是国国内电力力勘测设设计行业业中的大大型知识识密集、技术密密集型组组织。承承担着国国家大中中型发、输、变变电工程程项目勘勘测、设设计、咨咨询、工工程管理理及工程程监理等等工作，拥拥有着一一大批相相关专业业知识、技术型型员工。其企业业的发展展、产品品实现与与输出主主要依靠靠和通过过员工的的各类知知识、技技术活动动去实现现。包括括：专业业知识技技术的采采集、整整理、审审核、共共享、交交流、利利用和创创新等环环节和过过程。
30、由于于大型工工程设计计项目具具有周期期长，多多专业协协同工作作依赖性性强，对对知识的的重复性性应用多多、利用用已有经经验、技技术资料料比重较较大等特特点，造造成组织织与员工工的个性性化、自自主性、创新性性相对较较弱。企业业产品因因知识技技术含量量相对较较高，其其产品的的“生命周周期”较之其其他行业业要长得得多。因因此，客客观上也也造成了了组织和和员工的的创新性性相对较较低。组织织和员工工的工作作对象是是大型能能源基本本建设项项目，接接触和联联系政府府部门、项目投投资，以以及制造造、施工工、安装装、调试试组织较较多，因因此其组组织和员员工的开开放性、融合性性以及团团队意识识相对较较强。员工工进入
31、企企业初期期其个体体的个性性化，自自主性、挑战性性较强，但但随着工工作时间间的加长长、工作作经验的的增长，上上述特点点呈现出出下降或或淡化趋趋势。由于于本企业业的性质质是为国国家能源源基础建建设提供供技术咨咨询、服服务性的的组织，其其人才市市场较为为开放、竞争较较为激烈烈，因此此造成其其个体员员工的流流动性相相对较大大，特别别是一些些专业技技术知识识、能力力和经验验多的中中青年员员工。上述述企业或或行业性性质、产产品实现现结果以以及知识识活动的的过程，决决定了本本企业和和员工虽虽然是知知识技术术密集型型组织；虽然具具有知识识技术型型员工的的一般性性和普遍遍性特征征，但也也有其一一定的特特殊性。
32、二、对本企企业人力力资源管管理中几几个重点点问题的的认识。（一一）人力力资源管管理必须须从企业业战略发发展目标标出发，引引入与运运用知识识管理实现现组织的的战略发发展目标标的途径径、手段段与支持持要素是是多样的的。但就就本企业业性质而而言，如如何在人人力资源源管理活活动中引引人和运运用知识识管理理理念、方方法和手手段对知知识型员员工进行行管理，显显然是最最基本、最“迅捷”的要素素和途径径。具体体讲，在在一定时时期内，本本企业的的人力资资源管理理的基本本目标应应该建立立在：运运用现代代管理科科学技术术，营造造知识分分享的文文化，努努力创造造和提升升员工学学习和使使用知识识的能力力，通过过这种能能
33、力的提提高促进进其组织织核心价价值观的的形成，并并以此使使员工与与组织目目标相统统一，员员工的发发展与组组织的发发展相协协调。同同时，这这种目标标的统一一与发展展的协调调应该贯贯穿于整整个人力力资源管管理活动动中的各各个环节节。（二二）建立立和完善善统一协协调的人人才培训训体系，加加速企业业内部人人力资本本增值对于于知识和和技术密密集型企企业，强强调人力力资本的的增值应应高于资资产或财财务资本本的增值值，这是是不言而而喻的。而人力力资本的的增值途途径甚至至说唯一一途径，就就是培养养与培训训。进一一步说，人人力资本本增值速速率或速速度基本本上取决决于组织织对其知知识技术术型员工工的培训训体系和和
34、培训效效果，包包括培训训的目标标、方式式、以及及资金的的投入等等方面。1.针对本本企业情情况，在在人力资资源或人人才培训训的基本本思路和和原则应应该是：从知识识技术密密集组织织特点出出发，研研究并建建立与企企业发展展战略目目标相适适的人才才培训体体系。其其培训体体系的核核心或重重点是围围绕人力力资源及及人才能能力的培培训，包包括学习习能力、运用知知识的能能力、知知识活动动的掌控控能力，以以及知识识创造的的能力。2.创建和和促进组组织内部部知识共共享环境境与机制制。通过过有效的的培训方方式、方方法，以以及培训训平台建建设促进进员工个个体“隐性知知识”向组织织“显性知知识”的转化化。同时时，也应应
35、以组织织的“显性知知识”反馈促促进员工工个体“隐性知知识”的进一一步提高高。3.在培训训方式、方向及及层面上上要力求求做到组组织目标标需求与与员工个个人职业业发展需需求相协协调；远远、中、近期培培训方向向相协调调，以及及高、中中、低培培训层面面相协调调。（三三）建立立和完善善统一协协调的知知识技术术型员工工发展与与复合激激励体系系从知知识技术术型员工工的需求求分析可可以看出出，因为为其价值值和需求求取向都都与其他他群体有有着一定定不同，所所以对其其人力资资源管理理也应是是“按需所所取”，而其其中的员员工需求求发展和和激励规规划与体体系建设设就显得得尤其重重要。1.坚持实实施员工工多通道道发展，
36、提提倡员工工多岗位位实践。知识技技术型员员工多通通道发展展、多岗岗位实践践的实质质是为员员工提供供机会成成就，以以及机会会和成就就激励。因此，在在组织内内部人力力资源规规划中有有意识地地为员工工提供与与创造这这种政策策与制度度保障是是非常重重要的。特别是是对一些些知识技技术骨干干性人才才，尊重重其个性性发展与与组织发发展相协协调，鼓鼓励和提提倡他们们向交叉叉专业、边缘性性专业、甚至跨跨专业岗岗位实践践发展，从从而促进进其挑战战性、创创新性进进一步发发展。2.建立多多元、复复合激励励体系。这一点点主要是是基于知知识技术术型员工工期望的的多样性性特点，包包括报酬酬期望、成就期期望、机机会期望望。因
37、此此，在组组织内部部人力资资源激励励管理制制度与机机制建设设过程中中，应充充分考虑虑其多元元复合性性激励措措施制定定和机制制形成，包包括薪酬酬激励、成就激激励和机机会激励励。与此此同时，在在这种机机制或制制度设计计中还应应充分考考虑到两两个方面面的内容容，一是是各类（项项）激励励中激励励因子的的构成与与确定，如如培训、晋升、交流、表彰、休假以以及其它它福利等等；二是是知识、能力、业绩以以及其它它要素在在各项激激励类型型中的比比例与权权重构成成。（四四）建立立和完善善统一协协调的科科学评价价与评估估体系作为为人力资资源管理理实践，无无论是组组织还是是员工，也也无论是是管理目目标，还还是方式式、方
38、法法以及其其结果，都都应建立立在科学学、完整整、有效效的评估估与评价价基础之之上。针针对本企企业的具具体情况况，应在在以下方方面建立立和完善善其体系系的建设设。1.建立和和确立以以知识能能力与业业绩为导导向、为为核心的的企业内内部人才才评价体体系。在在这一方方面要坚坚决克服服以往重重学历、重资历历，轻能能力、轻轻业绩的的倾向，建建立以业业绩为依依据，以以行为品品德、知知识、能能力等要要素构成成的各类类人才评评价制度度和办法法。2.完善科科学测评评指标。要从规规范本企企业内部部职位分分类和岗岗位标准准入手，结结合员工工岗位培培训规划划和员工工职业生生涯规划划，创新新和建立立本企业业内部经经营管理
39、理人才、专业技技术人才才，以及及其他人人才等各各类各层层面人才才的业绩绩、知识识、能力力测评指指标。特特别是要要注重生生产经营营一线部部、室专专业技术术类员工工的业绩绩、知识识、能力力指标的的创新与与完善。3.探讨创创新知识识、能力力测评技技术手段段。人力力资源管管理理论论和实践践中有许许多测评评技术和和手段，但但对知识识和专业业技术活活动、知知识与专专业技术术创新，以以及由此此产生的的知识与与专业技技术成果果的量测测与评估估（特别别是对本本企业和和组织的的知识分分享、知知识贡献献度的量量测与评评估），还还缺乏科科学、相相适和准准确的手手段与方方法。因因此，如如何加强强对这一一方面的的探讨和和
40、创新是是我们面面对和亟亟待解决决的课题题。（五五*断完完善企业业人力资资源风险险管理机机制由于于知识技技术型员员工具有有个性化化强、流流动性大大等性质质和特点点，因此此在知识识技术密密集型组组织人力力资源管管理上存存在着较较大的风风险管理理因素。这种风风险就是是“确保智智力资本本的不流流失”。随着着我国加加入wtto，以以及国家家基本建建设市场场的变化化，工程程设计咨咨询行业业也面临临着极大大的竞争争挑战，而而这种竞竞争其本本质就是是行业内内专业知知识型人人才的竞竞争。因因此我们们必须面面对挑战战，尽快快建立和和完善本本企业内内部人力力资源风风险管理理机制。并应关关注和解解决好三三个层面面的问
41、题题。1.建立和和完善组组织的人人力资源源风险管管理，其其主要内内容还是是前面提提到的人人力资源源管理主主要环节节问题：包括员员工培训训、职业业生涯规规划与实实施、采采取多种种或复合合激励等等等，特特别是要要关注员员工的个个性发展展与组织织发展协协调问题题。并且且通过两两者间的的共同发发展以期期达成相相对稳定定的“心理契契约”及其机机制。2.人才的的流动，知知识型人人才的流流动都是是必然的的，而稳稳定只是是相对的的。因此此，企业业人力资资源管理理者应当当密切关关注社会会知识型型人才市市场的进进展与变变化。也也就是说说，随着着社会人人力资源源市场的的不断发发育，随随着企业业内部人人力资源源资本价
42、价值与其其接近或或接轨，企企业人力力资源管管理部分分平台建建设与环环节应当当与社会会资源实实现一定定的信息息、内容容及资源源共享。例如一一些职业业经理人人才、特特殊专业业技能人人才、工工程项目目管理人人才的获获取等等等。3.人力资资源风险险管理应应注重利利用法律律、法规规降低其其风险程程度。目目前，许许多人力力资源管管理者都都有共同同的体会会，企业业、组织织与员工工个体的的司法诉诉讼事例例在不断断地增加加，既有有劳动纠纠纷问题题，也有有知识产产权等其其他问题题。这些些问题的的产生，一一方面给给企业人人力资源源管理者者带来新新的、复复杂的课课题，另另一方面面也给企企业和组组织带来来额外成成本支出
43、出。因此此，企业业人力资资源风险险管理不不仅仅是是协调与与平衡组组织与员员工双向向发展问问题，也也不仅仅仅是“心理契契约”形成或或构建的的问题，还还应进一一步关注注和注重重如何利利用法律律法规降降低风险险的内容容管理。一、知知识技术术密集型型企业和和知识技技术型员员工特点点与差异异性一般般认为，知知识和技技术密集集型企业业具有以以下特点点或特征征：企业业内部员员工主要要由具有有较高的的专业技技术知识识与技能能的人员员构成；拥有大大量高、尖、新新技术设设备；产产品具有有较高的的知识与与技术含含量；生生产与管管理内容容和环节节主要依依赖知识识与技术术活动；企业的的无形资资产占有有相当的的比重。但所
44、所有这些些只是对对知识、技术密密集型企企业属性性的一般般认识和和理解，如如果从人人力资源源管理方方面看，从从知识技技术型组组织对人人力资源源管理需需求的角角度出发发，仅仅仅有以上上的认识识是远远远不够的的。应该该充分认认识到知知识技术术密集型型组织和和知识技技术型员员工在人人力资源源管理中中的共性性与个性性，普遍遍性和差差异性。（一一）知识识技术密密集型组组织和知知识技术术型员工工的人力力资源管管理普遍遍性和差差异性知识识型员工工由于其其所受教教育、成成长环境境，以及及对知识识技术的的掌握程程度等众众多因素素，有着着较为鲜鲜明和突突出的特特点和特特性。1.个性化化与自主主性。在在知识型型员工组
45、组织中，员员工个体体的个性性化与自自主性特特性或特特点表现现得极为为突出，这这也是人人力资源源管理工工作者的的普遍共共识。这这种个性性化与自自主性主主要体现现在员工工个体的的需求、发展及及其价值值观与组组织的需需求、发发展不对对称、不不平衡和和不协调调方面。大量的的调查事事实表明明：现代代知识技技术密集集企业或或组织中中的知识识员工，对对知识、专业技技术的忠忠诚度和和依赖性性明显地地高于对对企业对对组织的的忠诚度度和依赖赖性，他他们大部部分强调调个人发发展和个个性发展展，而把把组织发发展、团团队发展展放在第第二位。再如如，知识识管理专专家玛汉汉坦姆仆仆的大量量实证研研究也表表明了知知识型员员工
46、在强强调个体体成长方方面的突突出性质质，知识识型员工工注重的的主要四四个因素素、排序序以及比比重是：个体成成长，占占34%；工作作自主占占31%；业务务成长占占28%；金钱钱财富只只占7%.除此此以外，知知识型员员工还在在民主意意识、人人本理念念、思维维方式，以以及其对对客观事事物的批批判性等等方面，较较之其他他类型个个体都表表现出极极大的个个性化与与自主性性。2.挑战性性与创新新性。知知识型组组织和员员工，由由于其知知识的自自然属性性因素和和工作对对象、内内容及性性的因素素决定其其具有挑挑战性与与创新性性。就前前者因素素而言，由由于知识识活动是是知识的的采集、归纳、利用、交流和和创造的的过程
47、，是是信息、经验加加工和提提炼的过过程，同同时在这这一过程程中各种种转换、更新始始终处于于动态变变化之中中。这样样也就在在客观上上要求其其知识载载体不断断地创新新以对应应挑战。另外，就就是知识识型员工工工作性性质，以以及人本本需求因因素也决决定了知知识型员员工相对对于其他他群体更更具有挑挑战性和和创新性性。3.知识型型组织或或企业的的无形资资产价值值比重较较大，并并且其价价值往往往取决于于个体价价值的大大小和取取舍。在在当今知知识经济济或信息息社会中中，生产产要素不不再是像像工业时时代土地地、劳力力和资本本那样简简单，只只是知识识或以知知识为代代表的相相关内容容已经成成为重要要的生产产要素。新的市市场价值值评判表表明，一一个组织织或一个个企业的的市场价价值将主主要取决决于该组组织的金金融资本本和智力力资本。而这种种智力资资本更多多地是指指以知识识为代表表的无形形资产，并并占有相相当的比比重。另一一个重要要问题是是，我们们以往对对知识资资产或知知识资本本的形态态、性质质都比较较清楚，但但对其产产生方式式以及控控制过程程却有些些模糊口口事实上上，在知知识技术术密集企企业中，组组织的知知识资本本更多地地是掌握握在知识识型个体体员工之之中。例例如，作作为企业业对知识识的占有有或拥有有往往是是一