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1、第一章 人力力资源规规划第一节 工作作岗位分分析与设设计第一单元元 工作岗岗位分析析知识要求求：一、人力资资源规划划的概念念（一）人人力资源源规划的的内涵：人力资源源规划的的内涵有有广义和和狭义之之分：广义的人人力资源源规划是是企业所所有人力力资源计计划的总总称，是是战略规规划与战战术计划划（即具具体的实实施计划划）的统统一；狭义的人人力资源源规划是是指为实实施企业业的发展展战略，完完成企业业的生产产经营目目标，根根据企业业内外环环境和条条件的变变化，运运用科学学的方法法，对企企业人力力资源的的需求和和供给进进行预测测，制定定相宜的的政策和和措施，从从而使企企业人力力资源供供给和需需求达到到平
2、衡，实实现人力力资源的的合理配配置，有有效激励励员工的的过程。从规划的的期限上上看，人人力资源源规划可可区分为为长期规规划（五五年以上上的计划划）、中中期计划划（规划划期限在在一年至至五年的的）和短短期计划划（一年年及以内内的计划划）。 （二）人人力资源源规划的的内容1.战略略规划22.组织织规划33.制度度规划44.人员员规划55.费用用规划（三）人人力资源源规划与与企业其其他规划划的关系系（四）人人力资源源规划与与企业管管理活动动系统的的关系知识要求求：二、工作岗岗位分析析概述(一)岗岗位分析析的概念念工作岗位位分析是是对各类类工作岗岗位的性性质任务务、职责责权限、岗位关关系、劳劳动条件件
3、和环境境，以及及员工承承担本岗岗位任务务应具备备的资格格条件所所进行的的系统研研究，并并制定出出工作说说明书等等岗位人人事规范范的过程程。 （二）工工作岗位位分析的的内容 1.对岗岗位界定定分析22.明确确岗位对对员工的的素质要要求3.制定出出工作说说明书、岗位规规范等人人事文件件（三）工工作岗位位分析的的作用1.为招招聘、选选拔、任任用合格格的员工工奠定基基础2.为员工工的考评评、晋升升提供依依据3.是企业业改进工工作设计计、优化化劳动环环境的必必要条件件4.是是制定有有效的人人力资源源规划，进进行各类类人才供供给和需需求预测测的重要要前提55.是工工作岗位位评价的的基础，而而工作岗岗位评价
4、价又是建建立、健健全企业业单位薪薪酬制度度的重要要步骤此外，有有利于员员工“量体裁裁衣”，结合合自身的的条件制制定职业业生涯规规划，愉愉快地投投身于本本职工 作中中知识要求求：三、岗位分分析的信信息来源源（一）书书面资料料（二）任任职者的的报告（三三）同事事的报告告（四）直直接的观观察还可以来来自：下下属 顾顾客 用用户等知识要求求：四、岗位规规范和工工作说明明书（一）岗岗位规范范 1.岗位位规范的的概念：岗位规规范亦称称劳动规规范、岗岗位规则则或岗位位标准，它它是对组组织中各各类岗位位某一专专项事物物或对某某类员工工劳动行行为、素素质要求求等所作作的统一一规定。2.岗位位规范的的主要内内容：
5、（11）岗位位劳动规规则。包包括：时时间规则则。组织织规则。岗位规规则。协协作规则则。行为为规则。（2）定定员定额额标准。（3）岗岗位培训训规范。（4）岗岗位员工工规范。3.岗位位规范的的结构模模式（11）管理理岗位知知识能力力规范。（2）管管理岗位位培训规规范。（33）生产产岗位技技术业务务能力规规范。（44）生产产岗位操操作规范范。（55）其他他种类的的岗位规规范。（二）工工作说明明书1.工作作说明书书的概念念工作说明明书是组组织对各各类岗位位的性质质和特征征（识别别信息）、工作任任务、职职责权限限、岗位位关系、劳动条条件和环环境，以以及本岗岗位人员员任职的的资格条条件等事事项所作作的统一
6、一规定。2.工作作说明书书的分类类（1）岗岗位工作作说明书书（2）部部门工作作说明书书（3）公公司工作作说明书书，即以以公司为为对象编编写的工工作说明明书。3.工作作说明书书的内容容（1）基基本资料料。（22）岗位位职责。（3）监监督与岗岗位关系系。（44）工作作内容和和要求。（5）工工作权限限。（66）劳动动条件和和环境。（7）工工作时间间。（88）资历历。9）身身体条件件。（110）心心理品质质要求。（111）专业业知识和和技能要要求。（112）绩绩效考评评。（三）岗岗位规范范与工作作说明书书的区别别1.涉及及内容。2.突突出主题题。3.结构形形式 能力要求求:一、工作岗岗位分析析的程序序
7、（一）准准备阶段段1.初步步了解各各类岗位位现状。2.设计计岗位调调查方案案：（11）明确确岗位调调查目的的。（22）确定定调查对对象和单单位。（33）确定定调查项项目。（44）确定定调查表表格和填填写说明明。（55）确定定调查时时间、地地点和方方法。 3.做好好员工的的思想工工作。4.分解解工作单单元和环环节。5.组织织有关人人员学习习调查的的内容、步骤和和方法。（二）调调查阶段段对岗位进进行认真真细致的的调查研研究。运运用访谈谈、问卷卷、观察察、小组组集体讨讨论等方方法，搜搜集有关关岗位的的各种数数据资料料。（三）总总结分析析阶段对岗位调调查的结结果进行行分析，采采用文字字图表等等形式，作
8、作出归纳纳和总结结。能力要求求:二、起草和和修改工工作说明明书的具具体步骤骤1.岗位位调查，起起草初稿稿。2.组织专专家，专专题研讨讨。3.审查批批准，颁颁布执行行。 第二单元元 工工作岗位位设计知识要求求：一、工作岗岗位存在在的前提提工作岗位位作为现现存组织织系统中中的基本本单元，是是由它所所属单位位的功能能，以及及体现这这些功能能的工作作任务和和目标决决定的。还受到以以下诸多多因素的的制约和和影响：1.相关关的技术术状态；2.劳劳动条件件和劳动动环境状状况； 3.服服务、加加工的劳劳动对象象的复杂杂性、多多样性；4.主主管对本本岗位工工作的分分配指派派及领导导行为；5. 岗位不不同时段段、
9、不同同经历任任职者思思想意识识、主观观判断、个人意意志对岗岗位工作作任务和和目标所所产生的的反作用用；6.企业生生产业务务系统的的决策，对对岗位工工作目标标和活动动定位与与调整的的影响；7.工工业工程程师、劳劳动定额额师等职职能性技技术专家家对岗位位设计的的影响；8.软软环境条条件的影影响。 知识要求求：二、工作岗岗位设计计的基本本原则（一）明明确任务务目标的的原则（二二）合理理分工协协作的原原则（三三）责权权利相对对应的原原则具体设置置岗位时时，还应应充分考考虑并处处理好以以下几个个方面的的关系：1.对现现存的组组织结构构模式以以及组织织机构的的设置进进行评价价；2.所有有岗位工工作责任任和
10、目标标是否具具体、明明确？是是否足以以保证组组织的总总任务和和总目标标的实现现？ 3.岗位位设置的的总数目目是否符符合最低低数量的的要求？4.各个个岗位之之间上下下左右的的关系是是否协调调？ 5.岗位位的工作作内容是是否充实实、丰富富和饱满满？责任任权限是是否明确确、具体体和清晰晰？知识要求求：三、改进岗岗位设计计的内容容（一）岗岗位工作作扩大化化与丰富富化1.工作作扩大化化（1）横横向扩大大工作。（2）纵纵向扩大大工作。2.工作作丰富化化（1）任任务的多多样化；（2）明明确任务务的意义义；（33）任务务的整体体性；（44）赋予予必要的的自主权权；（55）注重重信息的的沟通与与反馈。工作扩大大
11、化通过过增加任任务、扩扩大岗位位任务结结构，使使员工完完成任务务的内容容、形式式和手段段发生变变更；工作丰富富化是通通过岗位位工作内内容的充充实，使使岗位的的工作变变得丰富富多彩，利利于员工工的身心心健康，促促进员工工的综合合素质逐逐步提高高，全面面地发展展。（二）岗岗位工作作的满负负荷低负荷，超超负荷，满满负荷。（三）岗岗位的工工时制度度（四）劳劳动环境境的优化化1.影响响劳动环环境的物物质因素素。（1）工工作地的的组织。（2）照照明与色色彩。（33）设备备、仪表表和操纵纵器的配配置。2.影响响劳动环环境的自自然因素素。空气、温温度、湿湿度、噪噪声以及及厂区绿绿化等因因素。知识要求求：四、改
12、进岗岗位设计计的意义义工作岗位位的设计计应当满满足：（1）企企业劳动动分工与与协作的的需要；（2）企企业不断断提高生生产效率率，增加加产出的的需要；（3）劳劳动者在在安全、健康、舒适的的条件下下从事劳劳动活动动在生理理上、心心理上的的需要。在岗位调调查和岗岗位分析析完成以以后，如如果发现现工作岗岗位的设设置存在在着严重重的缺陷陷或明显显不合理理的问题题时，一一定要会会同有关关职能部部门组成成专题性性课题组组，进行行岗位的的再分析析和再设设计，全全面改进进原有的的岗位设设计，真真正地使使工作说说明书、岗位规规范等人人事文件件，建立立在科学学合理的的工作岗岗位设计计的基础础上。能力要求求：岗位位设
13、计的的基本方方法（一）传传统的方方法研究究技术。方法研究究。方法研究究的步骤骤，一般般包括选选择、记记录、分分析、改改进和实实施等五五个阶段段：（11）选择择研究对对象。（22）用直直接观察察方法记记录全部部事实。（3）分分析观察察记录的的事实，（44）研究究出一套套实用、经济、有效的的新方法法。（55）贯彻彻执行新新方法。 方法研究究具体应应用的技技术，包包括：1.程序序分析。具体采采用了以以下分析析工具：（1）作作业程序序图；（22）流程程图；（33）线图图；（44）人一机机程序图图；（55）多作作业程序序图；（66）操作作人程序序图。2.动作作研究。动作经经济原理理是指实实现动作作经济原
14、原则，用用以改善善工作方方法。动动作经济济原理可可以分为为：（11）人体体的利用用；（22）工作作地布置置和工作作条件的的改善；（3）有有关工具具和设备备的设计计。在应用程程序分析析或动作作研究等等方法时时：首先，要要考察现现行的程程序，对对它提出出各种问问题；然后，运运用动作作经济原原理，做做好以下下四方面面的工作作：取消所所有不必必要的工工作；合并重重复的工工作；重新调调整所有有的工作作，使作作业更有有条理、更有效效率；检查各各项具体体操作能能否简化化。在此此基础上上，拟定定出新方方法。最后，要要对新方方法作出出评价。（二）现现代工效效学的方方法。现代工效效学所研研究的对对象和内内容：人体
15、测量量的方法法和标准准；劳动动者作业业区域、场所与与作业没没备、仪仪器、用用具设计计原理、原则和和标准研研究；劳劳动者劳劳动强度度与能量量代谢问问题；劳劳动者的的作业能能力和作作业疲劳劳问题研研究；人人的感知知特征和和反应特特征研究究；显示示装置与与控制系系统设计计原理及及标准研研究；作作业环境境研究；人机环环境系统统研究；劳动安安全与心心理卫生生问题研研究，等等等。（三）其其他可以以借鉴的的方法。最具现实实意义的的是工业业工程（简简称IEE。Inndusstriial Engg1neeeriing）所所阐明的的基本理理论和基基本方法法。IE的基基本功能能是：“研究人人员、物物料、设设备、能能
16、源、信信息所组组成的集集成系统统，进行行设计、改善和和设置。”具体表现现为 11.规划划。2.设计。3.评评价。44.创新新。第二节 企企业劳动动定员管管理第一单元元 企业业定员人人数的核核算方法法知识要求求：一、企业定定员的基基本概念念企业定员员的基本本概念企业定员员，亦称称劳动定定员或人人员编制制，是在在一定的的生产技技术组织织条件下下，为保保证企业业生产经经营活动动正常进进行，按按一定素素质要求求，对企企业配备备各类人人员所预预先规定定的限额额。 企业定员员的主要要方法：（1）按按劳动效效率定员员。根据据生产总总量、工工人的劳劳动效率率，以及及出勤率率来核算算定员人人数。（22）按设设备
17、定员员。根据据机器设设备需要要开动的的数量和和开动班班次、工工人看管管定额，以以及出勤勤率来计计算定员员人数。（3）按按岗位定定员。根根据岗位位的多少少、岗位位的工作作量大小小，以及及劳动者者的工作作效率来来计算定定员人数数。（44）按比比例定员员。按照照与企业业员工总总数或某某一类服服务对象象的总人人数的比比例，确确定某种种人员的的定员人人数。（55）按组组织机构构、职责责范围和和业务分分工确定定定员人人数。前三种与与劳动定定额存在在着直接接的联系系，而后后两种方方法是制制定劳动动定额的的基本方方法，如如经验估估工、统统计分析析、技术术测定等等方法的的延伸。知识要求求：二、企业定定员管理理的
18、作用用1.合理理的劳动动定员是是企业用用人的科科学标准准。2.合理的的劳动定定员是企企业人力力资源计计划的基基础。33.科学学合理定定员是企企业内部部各类员员工调配配的主要要依据。4.先先进合理理的劳动动定员有有利于提提高员工工队伍的的素质。 知识要求求：三、企业定定员的原原则搞好劳动动定员工工作，核核心是保保持先进进合理的的定员水水平。（一）定定员必须须以企业业生产经经营目标标为依据据。（二二）定员员必须以以精简、高效、节约为为目标。 1.产品品方案设设计要科科学。22.提倡倡兼职。3.工工作应有有明确的的分工和和职责划划分。（三三）各类类人员的的比例关关系要协协调。（四四）要做做到人尽尽其
19、才，人人事相宜宜。（五五）要创创造一个个贯彻执执行定员员标准的的良好环环境（六六）定员员标准应应适时修修订。能力要求求：一、企业定定员的基基本方法法（一）按按劳动效效率定员员。根据生产产任务和和工人的的劳动效效率，以以及出勤勤率来计计算定员员人数。有劳动动定额的的人员，适适合用这这种方法法来计算算定员。劳动效效率可以以用劳动动定额乘乘以定额额完成率率来计算算。劳动动定额有有工时定定额和产产量定额额，劳动动效率可可相应按按工时或或产量来来表示。有时企业业生产任任务不固固定，偶偶然性因因素的干干扰很大大，时常常出现生生产中断断，计算算定员人人数时，根根据实际际情况，可可以在式式（14）的的分母中中
20、再乘以以作业率率，或者者用制度度工时利利用率替替代上述述公式中中的出勤勤率（制制度工时时利用率率出勤勤率作业率率）。（二）按按设备定定员这种方法法根据设设备需要要开动的的台数和和开动的的班次、工人看看管定额额，以及及出勤率率来计算算定员人人数。主主要适用用于机械械操作为为主，使使用同类类型设备备，采用用多机床床看管的的工种。（三）按按岗位定定员根据岗位位的多少少，以及及岗位的的工作量量大小来来计算定定员人数数的方法法是按岗岗位定员员。这种种方法适适用于连连续性生生产装置置（或设设备）组组织生产产的企业业中使用用大中型型连动设设备的人人员。除除此之外外，还适适用于一一些既不不操纵设设备又不不实行
21、劳劳动定额额的人员员。按岗岗位定员员具体又又表现为为以下两两种方法法：1.设备备岗位定定员。对于采用用轮班连连续生产产的单位位，还要要根据轮轮班形式式，计算算倒休人人员，如如实行三三班倒的的班组，每每5名员员工，需需要多配配备1名名员工。 对于于生产流流水线每每班内需需要安排排替补的的岗位，应应考虑替替补次数数和间隙隙休息时时间，每每1小时时轮替一一次，每每岗就定定2人，采采用2人人轮换。2.工作作岗位定定员。（四）按按比例定定员。这种方法法是按照照与企业业员工总总数或某某一类人人员总数数的比例例，来计计算某类类人员的的定员人人数。某类人员员的定员员人数员工总总数或某某一类人人员总数数定员标标
22、准（百百分比）这种方法法主要适适用于企企业食堂堂工作人人员，托托幼工作作人员、卫生保保健人员员等服务务人员的的定员。对于企业业中非直直接生产产人员，辅辅助生产产工人，政政治思想想工作人人员，工工会、妇妇联、共共青团脱脱产人员员，以及及某些从从事特殊殊工作的的人员，也也可参照照此种方方法确定定定员人人数。（五）按按组织机机构、职职责范围围和业务务分工定定员这种方法法主要适适用于企企业管理理人员和和工程技技术人员员的定员员。一般是先先定组织织机构，定定各职能能科室，明明确了各各项业务务及职责责范围以以后，根根据各项项业务工工作量的的大小、复杂程程度，结结合管理理人员和和工程技技术人员员的工作作能力
23、、技术水水平确定定定员。能力要求求：二、企业定定员的新新方法（一）运运用数理理统计方方法对管管理人员员进行定定员1.将管管理人员员按职能能分类，22.用回回归分析析方法求求出管理理人员与与其工作作量各影影响因素素的关系系。（二）运运用概率率推断确确定经济济合理的的医务人人员人数数1.根据据统计调调查掌握握企业医医务所（院院）全年年员工诊诊病的人人数资料料。选择择诊病人人次数最最多的月月份，求求出平均均每天诊诊病的人人次数和和标准差差。2.测定每每位医务务人员每每天准备备工作，接接待每一一位息者者，以及及必要的的休息时时间。33.测定定必要的的医务人人员数。4.经经济评价价。（三）运运用排队队论
24、确定定经济合合理的工工具保管管员人数数企业在生生产新型型号产品品的过程程中，由由于模具具、工夹夹具都是是一次性性单件生生产，这这时，在在工装车车间内往往往容易易引起模模具夹具具钳工、机工与与车间工工具室之之间的矛矛盾。若若车间工工具保管管员少，工工人会因因等待借借还工具具的时间间长而影影响生产产任务的的完成；若车间间增加工工具保管管员，虽虽然满足足了工人人借还工工具的需需要，不不用排队队等待了了，但又又增加了了车间的的人员数数，增加加了人工工成本。在这种种情况下下，该车车间应该该设置几几个窗口口，增加加几个工工具保管管员才比比较经济济合理呢呢？ 根据实地地观测，该该工具车车间平均均每355秒钟
25、就就有一个个机工或或模具夹夹具钳工工去工具具室借还还工具，而而每次借借还时间间平均需需要500秒，若若规定550秒钟钟为一个个时间单单位，则则：（四）零零基定员员法第二单元元 定定员标准准编写格格式和要要求知识要求求：定员员标准的的概念定员标准准的定义义定员标准准是由劳劳动定额额定员标标准化主主管机构构批准、发布，在在一定范范围内对对劳动定定员（规规定人员员使用的的素质要要求和数数量界限限）所作作的统一一规定。企业定员员标准的的分级分分类 （一）企企业定员员标准的的分级。按照管理理体制分分为：11.国家家劳动定定员标准准。2.行业劳劳动定员员标准。3.地地方劳动动定员标标准。44.企业业劳动定
26、定员标准准。（二）劳劳动定员员标准的的分类。1.按定定员标准准的综合合程度分分为：（11）单项项定员标标准，亦亦称详细细定员标标准。（22）综合合定员标标准，亦亦称概略略定员标标准。2.按定定员标准准的具体体形式分分为：（11）效率率定员标标准。（22）设备备定员标标准。（33）岗位位定员标标准。（44）比例例定员标标准。（55）职责责分工定定员标准准。五种种定员标标准，一一般以“单位用用工数量量” （人人?年、人?月月）或“个人综综合工作作效率”来表示示。企业定员员标准的的内容不同级别别的企业业劳动定定员标准准基本内内容大致致相同，但但也存在在一些差差别，如如企业定定员标准准根据生生产规模模
27、、加工工方法、工艺流流程、设设备类型型和性能能、岗位位工作内内容、职职责范围围等生产产技术、劳动组组织条件件，规定定各类人人员的数数量和比比例，提提出各工工序、设设备或工工作岗位位的用人人标准。而行业业定员标标准不仅仅包括上上述内容容，还应应对不同同类型企企业的机机构设置置、管理理层次、轮休轮轮班组织织形式、作业率率、出勤勤率，以以及设备备开动率率等提出出原则性性要求。劳动定员员标准中中，由于于影响人人员使用用的因素素不同，有有的要根根据主要要影响因因素划分分出若干干组分别别确定用用人标准准。在劳动定定员标准准中，对对人员数数量标准准的规定定，可采采用绝对对（数）指指标，具具体明确确；亦可可采
28、用相相对（数数）指标标，便于于按比例例核定人人数。有时根据据需要还还可以规规定控制制幅度。控制幅幅度中的的低限是是多数企企业经过过努力即即可达到到或超过过的水平平，高限限是相对对多数企企业经过过一定时时间的努努力方可可达到的的先进水水平。 编制定员员标准的的原则（一）定定员标准准水平要要科学、先进、合理（二二）依据据要科学学（三）方方法要先先进（四四）计算算要统一一 （五五）形式式要简化化（六）内内容要协协调 能力要求求：一、定员标标准的编编写依据据按照国家家以及各各级标准准化行政政主管和和归口部部门发布布的各种种法规、条例、规定、实施细细则的要要求，认认真组织织制定、审批、发布和和实施。技术
29、内容容（如定定额、定定员水平平）达到到先进合合理的要要求；编写格式式符合标标准化工工作细则则的要要求。能力要求求：二、定员标标准的总总体编排排1.概述述。2.正文文。包括括（1）标标准名称称；（22）范围围；（33）引用用标准。3.补充充。 能力要求求：三、定员标标准的层层次划分分劳动定员员标准层层次可按按篇、章章、条段段排列条条文，条条文最后后排列目目录。其其层次编编号按国国家标准准GBT1.1 附附录E（提提示的附附录）示示例要求求撰写。标准的具具体内容容一般包包括：1.企业业管理体体制以及及机构设设置的基基本要求求和规范范，编制制总额以以及各类类人员员员额控制制幅度。2.不不同规模模企业
30、各各类人员员比例控控制幅度度。3.规定各各类人员员划分的的方法和和标准。4.对对本标准准涉及的的新术语语给出确确切定义义。5.企业各各工种、岗位的的划分，其其名称、代号、工作程程序、范范围、职职责和要要求。66.各工工种、工工序的工工艺流程程及作业业要求。7.采采用的典典型设备备与技术术条件。8.用用人的数数量与质质量要求求。9.人员任任职的国国家职业业资格标标准。能力要求求：四、定员标标准表的的格式1.表的的编号。2.表表的接排排。3.表格的的画法。4.表表头的项项目设计计。表头一般般由以下下项目构构成：（1）序序号。（22）编码码。（33）工种种或岗位位名称。（4）主主要设备备名称、型号、
31、规格、车速、日（年年）生产产能力、有效作作业（台台时）率率等指标标。（55）岗位位主要工工作职责责要求。（6）劳劳动定额额定员的的形式、计量单单位基本本要求，同同时可规规定出勤勤率、作作业率或或作业时时间标准准。（77）人员员素质要要求，如如职业标标准的等等级要求求。第三节 人力力资源管管理制度度规划知识要求求：一、制度化化管理理理论（一）制制度化管管理的概概念顾名思义义，制度度化管理理就是以以制度规规范为基基本手段段协调企企业组织织集体协协作行为为的管理理方式。制度化管管理通常常称作“官僚制制”、“科层制制”或“理想的的行政组组织体系系”，是由由德国管管理学家家马克思思?韦伯伯提出并并为现代
32、代大型组组织广泛泛采用的的一种管管理方式式。制度化管管理的实实质在于于以科学学确定的的制度规规范为组组织协作作行为的的基本约约束机制制，主要要依靠外外在于个个人的、科学合合理的理理性权威威实行管管理。（二）制制度化管管理的特特征1.在劳劳动分工工的基础础上，明明确规定定每个岗岗位的权权力和责责任，并并且把这这些权力力和责任任作为明明确规范范而制度度化。2.按照照各机构构、各层层次不同同岗位权权力的大大小，确确定其在在企业中中的地位位，从而而形成一一个有序序的指挥挥链或等等级系统统，并以以制度形形式固定定下来。3.以文文字形式式规定岗岗位特性性，提出出员工应应具备的的素质、能力等等要求，明明确通
33、过过考察成成员经正正式考试试或者教教育训练练而获得得的技术术资格，对对组织中中的成员员进行挑挑选。4.在实实行制度度管理的的企业中中，所有有权与管管理权相相分离。原则上上企业中中所有员员工都应应服从制制度的规规定。5.管理理人员在在实施管管理时有有三个特特点：一一是因事事设人；二是每每个管理理者均拥拥有执行行自己职职能所必必要的权权力；三三是管理理人员的的权力要要受到严严格的限限制，要要服从有有关章程程和制度度的规定定。6.管理理者的职职务是管管理者的的职业，他他有固定定的报酬酬，具有有按资历历、才干干晋升的的机会，他他应忠于于职守，而而不是忠忠于某个个人。（三）制制度化管管理的优优点 1.个
34、人人与权力力相分离离。制度度化管理理摆脱了了传统管管理的随随机、易易变、主主观、偏偏见的影影响，具具有比传传统管理理优越得得多的精精确性、连续性性、可靠靠性和稳稳定性。2.制度度化管理理以理性性分析为为基础，是是理性精精神合理理化的体体现。制制定出的的管理规规章和制制度，是是理性精精神的体体现。3.适合合现代大大型企业业组织的的需要。 知识要求求：二、制度规规范的类类型（一）企企业基本本制度。企业基本本制度是是企业的的“宪法”，主要要包括企企业的法法律财产产所有形形式、企企业章程程、董事事会组织织、高层层管理组组织规范范等方面面的制度度和规范范。它规规定了企企业所有有者、经经营管理理人员、企业
35、组组织成员员各自的的权利、义务和和相互关关系；确确定了财财产的所所有关系系和分配配方式；制约着着企业活活动的范范围和性性质。（二）管管理制度度（三）技技术规范范（四）业业务规范范（五）行行为规范范知识要求求：三、企业人人力资源源管理制制度体系系的构成成劳动人事事基础管管理方面面的制度度包括：组织机构构和设置置调整的的规定；工作岗岗位分析析与评价价工作的的规定；岗位设设置和人人员费用用预算的的规定；对内对对外人员员招聘的的规定（含含合同管管理规定定）；员员工绩效效管理（目目标管理理）的规规定；人人员培训训与开发发的规定定；薪酬酬福利规规定（含含社会保保险规定定）；劳劳动保护护用品与与安全事事故处
36、理理的规定定；其他他方面的的规定，如如职业病病防治与与检查的的规定等等。对员工进进行管理理的制度度主要包包括：工作时间间（如加加班、轮轮班、不不定时工工作）的的规定，考考勤规定定，休假假规定，年年休假的的规定，女女工劳动动保护与与计划生生育规定定，员工工奖惩规规定，员员工差旅旅费管理理规定，员员工佩戴戴胸卡的的规定，员员工因私私出境规规定，员员工内部部沟通渠渠道的规规定，员员工合理理化建议议的规定定，员工工越级投投诉的规规定， 以及其其他有关关的规定定（如员员工满意意度调查查的规定定）等。知识要求求：四、企业人人力资源源管理制制度体系系的特点点（一）企企业人力力资源管管理制度度体系体体现了人人
37、力资源源管理的的基本职职能1.录用用。2.保持。3.发发展。44.考评评。5.调整。（二）企企业人力力资源管管理制度度体现了了物质存存在与精精神意识识的统一一知识要求求：五、人力资资源管理理制度规规划的原原则（一）共共同发展展原则（二二）适合合企业特特点（三三）学习习与创新新并重（四四）符合合法律规规定（五五）与集集体合同同协调一一致（六六）保持持动态性性 知识要求求：六、制定人人力资源源管理制制度的基基本要求求（1）从从企业具具体情况况出发；（2）满满足企业业的实际际需要；（3）符符合法律律和道德德规范；（4）注注重系统统性和配配套性；（5）保保持合理理性和先先进性。能力要求求：一、人力资资
38、源管理理制度规规划的基基本步骤骤（一）提提出人力力资源管管理制度度草案（二二）广泛泛征求意意见，认认真组织织讨论（三三）逐步步修改调调整、充充实完善善能力要求求：二、制定具具体人力力资源管管理制度度的程序序一项具体体的人力力资源管管理制度度一般应应由总则则、主文文和附则则等章节节组成。在制定其其具体内内容时，可可按照如如下程序序进行：1.概括括说明建建立本项项人力资资源管理理制度的的原因，在在企业单单位中加加强人力力资源管管理的重重要性和和必要性性。2.对负负责本项项人力资资源管理理的机构构设置、职责范范围、业业务分工工，以及及各级参参与本项项人力资资源管理理活动的的人员的的责任、权限、义务和
39、和要求作作出具体体的规定定。3.明确确规定本本项人力力资源管管理的目目标、程程序和步步骤，以以及具体体实施过过程中应应当遵守守的基本本原则。4.说明明本项人人力资源源管理制制度设计计的依据据和基本本原理，对对采用数数据采集集、汇总总整理、信息传传递的形形式和方方法，以以及具体体的指标标和标准准等作出出简要、确切的的解释和和说明。5.详细细规定本本项人力力资源管管理活动动的类别别、层次次和期限限（如何何时提出出计划，何何时确定定计划，何何时开始始实施，何何时具体体检查，何何时反馈馈汇总，何何时总结结上报等等）。6.对本本项人力力资源管管理制度度中所使使用的报报表格式式、量表表、统计计口径、填写方
40、方法、文文字撰写写和上报报期限等等提出具具体的要要求。7.对本本项人力力资源管管理活动动的结果果应用原原则和要要求，以以及与之之配套的的规章制制度（如如薪酬奖奖励、人人事调整整、晋升升培训等等）的贯贯彻实施施作出明明确规定定。8.对各各个职能能和业务务部门本本项人力力资源管管理活动动的年度度总结、表彰活活动和要要求作出出原则规规定。9.对本本项人力力资源管管理活动动中员工工的权利利与义务务、具体体程序和和管理办办法作出出明确详详细的规规定。10.对对本项人人力资源源管理制制度的解解释、实实施和修修改等其其他有关关问题作作出必要要的说明明。第四节 人人力资源源费用预预算的审审核与支支出控笫一单元
41、元 人力力资源费费用预算算的审核核知识要求求：审核核人力资资源费用用预算的的基本要要求1.确保保人力资资源费用用预算的的合理性性。2.确保人人力资源源费用预预算的准准确性。3.确确保人力力资源费费用预算算的可比比性。能力要求求：审核核人力资资源费用用预算的的程序和和方法审核人工工成本预预算的方方法（一）注注重内外外部环境境变化，进进行动态态调整1.关注注政府有有关部门门发布的的年度企企业工资资指导线线，用三三条线即即基准线线、预警警线和控控制下线线来衡量量本企业业生产经经营状况况，以确确定工资资增长幅幅度，维维护企业业和员工工双方各各自合法法权益。2.定期期进行劳劳动力工工资水平平的市场场调查
42、，了了解同类类企业各各类劳动动力工资资价位的的变化情情况，3.关注注消费者者物价指指数， （二）注注意比较较分析费费用使用用趋势（三）保保证企业业支付能能力和员员工利益益审核人力力资源管管理费用用预算的的方法首先要认认真分析析人力资资源管理理各方面面活动及及其过程程，然后确定定在这些些活动及及其过程程中，都都需要哪哪些资源源、多少少资源给给予支持持（如：人力资资源、财财务资源源、物质质资源）。以某个公公司人力力资源部部门为例例，其职职责范围围内的活活动以及及所需费费用项目目如表114。费用预算算与执行行的原则则是“分头预预算，总总体控制制，个案案执行”第二单元元 人力力资源费费用支出出的控制制
43、知识要求求：一、人力资资源费用用支出控控制的作作用1.人力力资源费费用支出出控制的的实施是是在保证证员工切切身利益益，使工工作顺利利完成的的前提下下使企业业达成人人工成本本目标的的重要手手段。2.人力力资源费费用支出出控制的的实施是是降低招招聘、培培训、劳劳动争议议等人力力资源管管理费用用的重要要途径。3.人力力资源费费用支出出控制的的实施为为防止滥滥用管理理费用提提供了保保证。知识要求求：二、人力资资源费用用支出控控制的原原则（一）及及时性原原则（二二）节约约性原则则（三）适适应性原原则（四四）权责责利相结结合原则则 能力要求求：人力力资源费费用支出出控制的的程序 1.制制定控制制标准。2.
44、人人力资源源费用支支出控制制的实施施。3.差异的的处理。第二章 人人员招聘聘与配置置第一节 员员工招聘聘活动的的实施第一单元元 招聘聘渠道的的选择和和人员招招募的方方法知识要求求：一、内部招招募的特特点 内部招招募的优优点：11准确确性高。2适适应较快快。3激励性性强。44费用用较低。 内部选选拔的不不足：11因处处理不公公、方法法不当或或员工个个人原因因，可能能会在组组织中造造成一些些矛盾，产产生不利利的影响响。2容易抑抑制创新新。 知识要求求：二、外部招招募的特特点外部招募募的优势势： 11带来来新思想想和新方方法。22有利利于招聘聘一流人人才。 3树树立形象象的作用用。 外部部招募的的不
45、足： 1筛选难难度大，时时间长。2进进入角色色慢。33招募募成本大大。4决策风风险大。5影影响内部部员工的的积极性性。能力要求求：一、选择招招聘渠道道的步骤骤 1分分析单位位的招聘聘要求。2分分析潜在在应聘人人员的特特点。33确定定适合的的招聘来来源。44选择择适合的的招聘方方法。能力要求求：二、参加招招聘会的的程序（一）准准备展位位（二）准准备资料料和设备备（三）招招聘人员员的准备备（四）与与协作方方沟通联联系（五五）招聘聘会的宣宣传工作作（六）招招聘会后后的工作作。 能力要求求：三、内部招招募的主主要方法法（一）推推荐法。（二）布布告法。（三）档档案法。能力要求求：四、外部招招募的主主要方
46、法法（一）发发布广告告（二）借借助中介介1人人才交流流中心。2招招聘洽谈谈会。33猎头头公司。（三）校校园招聘聘（四）网网络招聘聘。 优点：1，成成本较低低，方便便快捷；选择的的余地大大，涉及及的范围围广。22不受受地点和和时间的的限制。3使使应聘者者求职申申请书、简历等等重要资资料的存存贮、分分类、处处理和检检索更加加便捷化化和规范范化。 （五）熟熟人推荐荐。注意事项项：一、校园招招聘注意意的问题题1要注注意了解解大学生生在就业业方面的的一些政政策和规规定。22一部部分大学学生在就就业中有有脚踩两两只船或或几只船船的现象象。3学生往往往对走走上社会会的工作作有不切切实际的的估计，对对自己的的能力也也缺乏准准确的评评价。44对学学生感兴兴趣的问问题做好好准备。注意事项项：二、招聘洽洽谈会关关注的问问题是否参加加一场招招聘会，必必须看这这场招聘聘会对单单位是否否有价值值：1了解解招聘会会的档次次。2了解招招聘会面面对的对对象，以以判断是是否有你你所要招招聘的人人。3注意招招聘会的的组织者者。4注意招招聘会的的信息宣宣传。第二单元元 对应应聘者进进行初步步筛选知识要求求：一、笔