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1、论人力资资源激励励机制与与方案摘要：关关于人力力资源开开发的定定义，有有许多不不同的观观点，其其中美国国的罗丝丝维尔的的观点比比较有代代表性。他认为为：“人力资资源开发发”指的是是由企业业倡导的的一系列列有计划划的培训训，教育育和开发发活动。它将企企业的目目标与任任务和员员工的个个人需要要与职业业抱负融融为一体体，目的的是提高高企业的的劳动生生产率和和个人对对职业的的满足程程度，从从而形成成企业的的凝聚力力。人力资源源的开发发和利用用还包括括企业制制定一系系列与规规章制度度相配套套的激励励措施。只有激激励才能能产生高高效率，只只有激励励才能产产生凝聚聚力，企企业才能能获得可可持续发发展。在在实
2、际工工作中我我们常用用的激励励方式有有： 1.目标激激励目标标激励即即通过给给予人们们一定的的目标，以以目标为为诱因促促使人们们采取适适当的行行动去实实现目标标。如每每个饭店店都有自自己的经经营目标标，而饭饭店的每每个部门门都要完完成自己己的子经经营计划划。如果果我们把把饭店的的经营目目标与员员工个人人利益结结合起来来，就能能体现出出个人在在企业中中的地位位和作用用，从而而产生巨巨大的激激励作用用。如许许多饭店店的销售售部门都都有针对对销售人人员的促促销奖励励计划等等。 2.参参与激励励参与激激励，是是让员工工参与企企业管理理，使员员工产生生主人翁翁责任感感，从而而激励员员工发挥挥自己的的积极
3、性性。北京京某五星星级饭店店就为员员工专门门设立了了“合理化化建议”奖，奖奖励那些些为饭店店出谋划划策的员员工免费费在饭店店住宿和和用餐一一次，使使员工亲亲身感受受到自己己就是企企业的主主人。 3.关关心激励励关心激激励指企企业领导导通过对对员工的的关心而而产生的的激励效效果。企企业中的的员工，以以企业为为其生存存的主要要空间，把把企业当当成自己己的归属属。如果果企业领领导人时时时关心心群众疾疾苦，了了解职工工的具体体困难，就就会对职职工产生生激励。如某饭饭店在母母亲节这这一天发发给每个个员工一一张免费费餐券，请请每位员员工的母母亲来参参观饭店店并免费费用餐。许多员员工的家家属非常常感动，纷纷
4、纷嘱咐咐自己的的孩子努努力工作作。 4.公公平激励励公平激激励，是是指在企企业的各各种待遇遇上，对对每一位位员工公公平对待待所产生生的激励励作用。只要对对员工等等量劳动动成果给给予等量量待遇，就就会使企企业形成成一个公公平合理理的竞争争环境。 员工工只有扎扎扎实实实的劳动动才能获获得更多多收入，而而不能采采取拉关关系、走走后门等等不正当当手段。 5.认同同激励大大多数人人在取得得了一定定成绩后后，需要要得到大大家的承承认，尤尤其是要要得到领领导的承承认。所所以，当当某个员员工取得得一定成成绩后，领领导要向向该员工工表示已已经知道道其取得得的成绩绩，并向向其表示示祝贺。因此，管管理人员员要及时时
5、发现员员工成绩绩并及时时表示认认同。许许多饭店店评选的的“每月优优秀员工工”就属于于认同激激励。饭饭店管理理人员还还会经常常收到客客人对服服务人员员的表扬扬信，饭饭店应及及时对员员工的成成绩予以以认可和和表彰，从从而形成成对员工工的激励励。 6.奖励励激励奖奖励激励励是以奖奖励作用用为诱因因，使人人们采取取合理行行动的激激励作用用。奖励励激励手手段包括括物质和和精神的的两方面面。物质质奖励包包括工资资、晋级级、奖金金及各种种实物。精神激激励包括括给予各各种荣誉誉称号等等。人们们通过对对物质利利益和荣荣誉称号号的追求求而产生生最合理理的行为为，创造造出佳绩绩。 一人力力资源开开发的有有效途径径（
6、一）、激励的的概念、特点及及其功能能1激励励的概念念“激励”一词是是外来语语，译自自英文单单词Mootivvatiion，它它含有激激发动机机、鼓励励行为、形成动动力的意意义。行行为学家家一般认认为，所所有人类类行为都都具有一一定的动动机性，也也就是说说，不存存在无目目标导向向的人类类行为。而人的的动机多多起源于于人的需需求欲望望，一种种没有得得到满足足的需求求是激发发动机的的起点，也也是引起起行为的的关键，因因为末得得到满足足的需求求会造成成个人的的内心紧紧张，从从而导致致个人采采取某种种行为来来满足需需求以解解除或减减轻其紧紧张程度度。所谓谓激励就就是指一一个有机机体在追追求某种种既定目目
7、标时的的愿意程程度。正正如美国国学者贝贝雷尔森森和斯但但纳在人人类行为为：科学学发现成成果一一书中所所指出的的那样：“激励是是人类活活动的一一种内心心状态。”一个激激励的过过程，实实际上就就是人的的需求满满足的过过程，它它以未能能得到满满足的需需求开始始，以得得到满足足的需求求而告终终。因为为，人的的需求是是多种多多样、无无穷无尽尽的，所所以激励励的过程程也是循循环往复复、持续续不断的的。当人人的一种种需求得得到满足足之后，新新的需求求将会反反馈到下下一个激激励循环环过程中中去。2激励励的特点点（1）从从推动力力到自动动力在一般情情况下。激励表表现为外外界所施施加的吸吸引力与与推动力力。即通通
8、过多种种形式对对个体的的需求予予以不同同程度的的满足或或限制。而激励励的实质质是个体体内部的的心理状状态，即即激发自自身的动动机，变变组织目目标为个个人目标标，这种种过程可可以概括括为：外外界推动动力（要要我做）激发一内部自自动力（我我要做）。个体的行行为必然然会受到到外界推推动力的的影响，这这种推动动力，只只有被个个体自身身消化和和吸收，才才会产生生出一种种自动力力，才能能使个体体由消极极的“要我做做”转化为为积极的的“我要做做”，而这这种转化化正是激激励的本本质所在在。（2）个个体自身身因素的的影响由推动力力所激发发出的自自动力与与个体行行为的积积极程度度是成正正比关系系的，而而自动力力的
9、大小小，固然然与推动动力的强强度有关关，但也也离不开开个体自自身因素素的影响响。同样样强度的的推动力力，对于于不同的的人可能能产生强强弱悬殊殊的自动动力，从从而对其其行为产产生极为为不同的的影响。正如树树上没有有两片完完全相同同的树叶叶一样，世世界上也也不存在在两个完完全相同同的人，这这种复杂杂的差异异赋予激激励以更更大的弹弹性。（3）自自动力是是一个内内在的变变量由激励所所激发的的自动力力是一个个内在的的变量，虽虽然这种种心理状状态是一一种看不不见、摸摸不着的的东西，无无法通过过精确的的计算来来进行预预测一控控制与调调节，但但可以通通过在其其作用下下的行为为表现来来加以观观察。例例如，在在能
10、力相相当的前前提下，员员工甲的的工作效效率始终终高于员员工乙的的工作效效率，我我们就可可以推断断出甲的的工作自自动力高高于乙。3激励励的功能能激励是人人力资源源开发的的有效手手段，主主要表现现在以下下几个方方面：（1）有有利于鼓鼓舞员工工士气“明察秋秋毫而不不见车薪薪，是不不为也，非非不能也也。”就是说说，一个个人如果果眼睛能能发现细细微的毫毫毛，却却坚持说说他看不不见一车车柴薪，是是因为他他不想这这么干，并并不是因因为他没没有这个个能力。一个人人能力再再高，如如果激励励水平很很低，缺缺乏足够够的自动动力，也也必然不不会有好好的工作作效绩；反之，一一个人能能力一般般，如果果受到充充分的激激励，
11、发发挥出巨巨大的热热情，也也必然会会有出色色的表现现。由此此可见，激激励对工工作人员员积极性性的调动动有着极极为重要要的影响响。行为学家家通过大大量的调调查发现现，绝大大多数组组织在激激发工作作人员动动机方面面都具有有很大为为潜力。哈佛大大学的威威廉詹姆土土（Wiilliiam Jammes）教教授就曾曾发现，部部门员工工一般仅仅需发挥挥出200330的的个人能能力，就就足以保保住饭碗碗而不被被解雇；如果受受到充分分的激励励，其工工作能力力能发挥挥出800990，其其中500660%的的差距是是激励的的作用所所致。这这一定量量的分析析不能不不使人们们感到吃吃惊，因因为，大大多数部部门的领领导人
12、，每每当出现现困难情情况影响响工作任任务完成成时，总总是首先先考虑现现有设备备和环境境条件的的改进，殊殊不知，在在他们身身边还有有如此大大的潜力力未被开开发，如如果他们们能把自自己的注注意力集集中在运运用激励励手段鼓鼓舞员工工士气上上，那么么即使在在同样的的设备和和环境条条件下，也也会取得得难以想想象的巨巨大效果果。（2）有有利于员员工素质质的提高高从人的素素质构成成来看，虽虽然它具具有两重重性，既既有先天天的因素素，又有有后天的的影响，但但从根本本意义上上讲，主主要还是是决定于于后天的的学习和和实践。通过学学习和实实践，人人的素质质才能得得到提高高，人的的社会化化过程才才能完成成。人的的行为
13、与与其他受受本能支支配的动动物行为为不同，是是完全可可以改变变的，是是具有可可塑性的的。个体体为了谋谋求目标标的达到到，不但但能改变变其手段段，而且且通过学学习能改改变其行行为的内内容。这这种改变变也意味味着人的的素质从从一种水水平发展展到更高高的水平平。当然然，学习习和实践践的方式式与途径径是多种种多样的的，但激激励是其其中最能能发挥效效用的一一种。通通过激励励来控制制和调节节人的行行为趋向向，会给给学习和和实践带带来巨大大的动力力，从而而会导致致个人素素质的不不断提高高。比如如，对坚坚持不懈懈、努力力学习科科学文化化知识的的员工进进行大力力的表彰彰，对安安于现状状、得过过且过、不思进进取、
14、吃吃饱了混混天黑的的员工给给予必要要的惩戒戒，无疑疑有助于于形成良良好的学学习风气气，提高高全体员员工的知知识素养养，开阔阔他们的的精神境境界。对对忠于职职守、业业务熟练练、工作作中有突突出贡献献的员工工进行一一定的奖奖励，对对不懂业业务又不不肯钻研研、工作作中有重重大失误误的员工工给予适适当的惩惩罚，无无疑能发发挥奖一一励百、惩一儆儆百的作作用，有有助于全全体员工工业务素素质的提提高。（3）能能够加强强一个组组织的凝凝聚力行为学家家们通过过调查和和研究发发现：对对一种个个体行为为的激励励，会导导致或消消除某种种群体行行为的产产生。也也就是说说，激励励不仅仅仅直接作作用于个个人，而而且还间间接
15、影响响其周围围的人。激励有有助于形形成一种种竞争气气氛，对对整个组组织都有有着至关关重要的的影响。现举发发生在美美国速递递公司里里的一件件事作例例子。一一次，公公司的一一名职员员在把一一批邮件件送上飞飞机之后后忽然发发现了一一封遗漏漏的信件件。按照照速递公公司所作作的规定定，邮件件必须在在发出后后24小小时之内内送到收收件人手手中，可可这时飞飞机已经经起飞，怎怎么办？在这种种情况下下，来不不及进行行更多的的考虑，为为确保公公司的声声誉不受受损害，这这个职员员毅然用用自己腰腰包里的的钱购买买了第二二班飞机机的机票票，根据据信上的的地址，亲亲自把这这封信送送到了收收信人手手中。后后来，公公司了解解
16、了这件件事的经经过后，对对这位职职员给予予了优厚厚的奖赏赏，以表表彰他这这种认真真负责的的主人翁翁态度。这件事事被永远远地载入入了公司司的史册册，它对对形成良良好的企企业文化化起了非非常巨大大的作用用。由此此，美国国速递公公司职工工以工作作为己任任、视公公司声誉誉为生命命的行为为蔚然成成风，使使整个公公司的凝凝聚力得得到了充充分体现现。激励的类类型、权权利和基基本形式式（二）、激励类类型概括地讲讲，激励励对一个个人的心心理和行行为会产产生强大大的作用用，经过过激励的的行为与与未经激激励的行行为有着着明显的的差别。但具体体来看，不不同的激激励类型型对行为为过程会会产生程程度不同同的影响响，所以以
17、激励类类型的选选择是做做好激励励工作的的一项先先决条件件。1物质质激励与与精神激激励如果从激激励内容容上进行行动分，可可以把激激励分为为物质激激励与精精神激励励两种类类型。虽虽然二者者的目标标是一致致的，但但是它们们的作用用对象却却是不同同的。前前者作用用于人的的生理方方面，是是对人物物质需要要的满足足，后者者作用于于人的心心理方面面，是对对人精神神需要的的满足。物质资料料是人类类生存与与发展必必不可少少的物质质条件，物物质需要要是社会会生活中中最基础础的需要要，它是是人们从从事一切切社会活活动的基基本动因因。由此此而产生生的物质质利益关关系是社社会关系系中最根根本的关关系。所所谓物质质激励就
18、就是从满满足人的的物质需需要出发发，对物物质利益益关系进进行调节节，从而而激发人人的向上上动机并并控制其其行为的的趋向。物质激激励多以以加薪、减薪、奖金、罚款等等形式出出现，在在目前社社会经济济条件下下，物质质激励是是激励不不可或缺缺的重要要手段，它它对强化化按劳取取酬的分分配原则则和调动动员工的的劳动热热情有根根大的作作用。人不仅有有物质上上的需要要，还有有精神上上的追求求；不仅仅想吃饱饱、穿暖暖，还有有自尊心心和荣誉誉感。所所谓精神神激励就就是从满满足人的的精神需需要出发发，对人人的心理理施加必必要的影影响，从从而产生生激发力力，影响响人的行行为。精精神激励励多以表表扬和批批评、记记功和处
19、处分等形形式出现现，它作作为激励励的一种种重要手手段，有有着激发发作用大大、持续续时间长长等特点点。2正激激励与负负激励从激励的的性质上上划分，激激励还可可分为正正激励和和负激励励两种类类型。所所谓正激激励就是是当一个个人的行行为符合合社会的的需要时时，通过过奖赏的的方式来来鼓励这这种行为为，以达达到持续续和发扬扬这种行行为的目目的。所所谓负激激励就是是当一个个人的行行为不符符合社会会的需要要时，通通过制裁裁的方式式来抑制制这种行行为，以以达到减减少或消消除这种种行为的的目的。正激励励与负激激励作为为激励的的两种不不同类型型，目的的都是要要对人的的行为进进行强化化，不同同之处在在于二者者的取向
20、向相反。正激励励起正强强化的作作用，是是对行为为的肯定定；负激激励起负负强化的的作用，是是对行为为的否定定。在正正激励与与负激励励之间还还存在着着一种零零激励，有有人也称称之为衰衰减，即即：撤消消对原来来某种行行为实施施的正激激励或负负激励，使使这种行行为在一一段时期期内连续续得不到到任何强强化，从从而达到到减少或或增加这这种行为为反应频频率的目目的。这这是一种种不施以以任何激激励的激激励，所所以被称称之为零零激励，它它在激励励手段中中也占有有一席之之地。3内激激励与外外激励从激励形形式上进进行划分分，激励励又可区区分为内内激励与与外激励励两种类类型。所所谓内激激励是指指由内酬酬引发的的、源自
21、自于工作作人员内内心的激激励；所所谓外激激励是指指由外酬酬引发的的、与工工作任务务本身无无直接关关系的激激励。内内酬是指指工作任任务本身身的刺激激，即在在工作进进行过程程中所获获得的满满足感，它它与工作作任务是是同步的的。俗话话说：“乐在其其中”即指此此。试想想一位教教育工作作者，看看到自己己的学生生成长为为栋梁之之才，会会怎样地地激动和和兴奋？一个学学生，当当他解出出了一道道难题时时。他的的欢欣鼓鼓舞之情情并不源源于老师所所给的优优良成绩绩，而是是攻克难难关、掌掌握知识识的欢乐乐。内酬酬所引发发的内激激励，会会产生一一种持久久性的作作用。外外酬是指指工作任任务完成成之后或或在工作作场所以以外
22、所获获得的满满足感，它它与工作作任务不不是同步步的。如如果一个个人欣然然从事一一项又脏脏又累、枯燥无无味、别别人都不不愿干的的工作时时，或当当别人都都已下班班回家，只只有他甘甘愿留下下来加班班时，他他所得到到的激励励可能多多源于外外酬的刺刺激。即即，他之之所以留留下来，纯纯粹是为为了赶完完这些任任务后，将将会得到到一定的的外酬加班费费、奖金金及其它它额外补补贴，他他对完成成任务的的态度只只能是例例行公事事，一旦旦外酬消消失，积积极性也也就荡然然无存。所以说说，由外外酬引发发的外激激励是难难以持久久的。（三）、激励机机制激励机制制就是在在激励中中起关键键性作用用的一些些因素，一一般由激激励时机机
23、、激励励频率、激励程程度、激激励方向向等因素素组咸。它的功功能集中中表现在在对激励励的效果果有着直直接和显显著的影影响，所所以认识识和了解解激励的的机制，对对搞好激激励工作作是大有有益处的的。1激励励时机激励时机机是激励励机制的的一个重重要因素素。激励励在不同同时间进进行，其其作用与与效果是是有很大大差别的的。打个个比较形形象的比比喻，就就象平时时炒莱一一样，在在不同的的时间放放人佐料料，菜的的味道和和质量是是不一样样的。超超前的激激励可能能会使工工作人员员感到无无足轻重重；迟来来的激励励可能会会让工作作人员觉觉得多此此一举，使使激励失失去意义义，发挥挥不了应应该发挥挥的作用用。那么么，到底底
24、应该在在什么时时候激励励为好呢呢？当然然，这是是一个比比较复杂杂的问题题，不能能简单机机械地下下结论。激励如如同化学学实验中中的催化化剂，何何时该用用、何时时不该用用，都要要根据具具体情况况进行具具体分析析。根据据时间上上快慢的的差异，激激励时机机可分为为及时激激励与延延时激励励；根据据时间间间隔是否否规律，激激励时机机可分为为规则激激励与不不规则激激励，根根据工作作的周期期，激励励时机又又可分为为期前激激励、期期中激励励和期末末激励。激励时时机既然然存在多多种形式式，就不不能形而而上学地地强调一一种而忽忽视其他他，而应应该根据据多种客客观条件件，进行行灵活的的选择，有有时候还还要加以以综合的
25、的运用。总而言之之，激励励时机是是非常重重要的，选选择得当当才能有有效地发发挥激励励的作用用，这就就如同指指挥员在在战场上上调兵遣遣将，时时机掌握握不好，就就不可能能取得胜胜利。2激励励频率所谓激励励频率是是指在一一定时间间里进行行激励的的次数，它它一般是是以一个个工作周周期为其其时间单单位的。激励频频率的高高低是由由一个工工作周期期里激励励次数的的多少所所决定的的。激励励频率与与激励效效果之间间并不完完全是简简单的正正比关系系。在某某些特殊殊的条件件下，二二者成一一定的反反比关系系。所以以，只有有区别不不同情况况，采取取相应的的激励频频率，才才能有效效地发挥挥激励的的作用。激励频频率的选选择
26、受多多种客观观因素的的制约，这这些客观观因素包包括工作作的内容容和性质质、任务务目标的的明确程程度、激激励对象象的素质质情况、劳动条条件和人人事环境境等等。一般来来说，对对于工作作复杂性性强，比比较难以以完成的的任务，激激励频率率应当高高，对于于工作比比较简单单、容易易完成的的任务，激激励频率率就应该该低。对对于任务务目标不不明确、较长时时期才可可见成果果的工作作，激励励频率应应该低；对于任任务目标标明确、短期可可见成果果的工作作，激励励频率应应该高。对于各各方面素素质较差差的工作作人员，激激励频率率应该高高，对于于各方面面素质较较好的工工作人员员，激励励频率应应该低。在劳动动条件和和人事环环
27、境较差差的部门门，激励励频率应应该高；在劳动动条件和和人事环环境较好好的部门门，激励励频率应应该低。当然，上上述几种种情况，并并不能理理解成绝绝对机械械的划分分。应该该有机地地联系起起来看，只只有对具具体情况况进行综综合分析析，才能能确定恰恰当的激激励频率率。3激励励程度所谓激励励程度是是指激励励量的大大小，即即奖赏或或惩罚标标准的高高低。它它是激励励机制的的重要因因素之一一，与激激励效果果有着极极为密切切的联系系。能否否恰当地地掌握激激励程度度，直接接影响激激励作用用的发挥挥 。超超量激励励和不足足量激励励不但起起不到激激励的真真正作用用，有时时甚至还还会起反反作用，造造成对工工作热情情的严
28、重重挫伤。比如，过过分优厚厚的奖赏赏，会使使人感到到得来轻轻而易举举，用不不着进行行艰苦的的努力；过分严严厉的惩惩罚，可可能会导导致人的的破罐破破摔心理理，使他他们失去去上进的的勇气和和信心；过于吝吝啬的奖奖赏，会会使人感感到忙碌碌半天结结果徒劳劳一场，从从此消沉沉下去，提提不起工工作干劲劲；过于于轻微的的惩罚，可可能导致致人的无无所谓心心理，认认为小事事一桩、无足轻轻重，不不但不思思悔改，反反而更加加变本加加厉。所所以从量量上把握握激励，一一定要做做到恰如如其分，激激励程度度不能过过高也不不能过低低。有一一些人认认为，激激励程度度越高，鼓鼓舞士气气的作用用就越大大，激励励程度越越低，鼓鼓舞士
29、气气的作用用就越小小。也就就是说，激激励程度度与激励励效果成成正比关关系。我我们认为为，这种种提法是是不准确确的。激激励程度度并不是是越高越越好，它它是具有有一定限限度的，超超出了这这一限度度，就无无激励作作用可言言了，正正所谓“过犹不不及”。4激励励方向所谓激励励方向是是指激动动的针对对性，即即针对什什么样的的内容来来实施激激励，它它对激励励效果也也有显著著影响。根据美美国心理理学家马马斯洛的的需要层层次理论论，人的的行为动动机起源源于五种种需要，即即：生理理的需要要、安全全的需要要、归属属的需要要、尊重重的需要要和自我我实现的的需要。人的需需要并不不是一成成不变的的，它有有一个由由低级向向
30、高级发发展的过过程，但但这一过过程并不不是一种种间断的的、阶梯梯式的跳跳跃，而而是一种种连续的的、波浪浪式的演演进。不不同层次次的需要要是可以以同时并并存的， 但在不不同时期期，各种种需要的的动机作作用是不不一样的的，总存存在一种种起最大大支配力力量的优优势需要要。一般般来说，较较高层次次的优势势需要的的出现，是是在较低低层次优优势需要要出现之之后。马马斯洛的的需要层层次理论论有力地地表明，激激励方向向的选择择与激励励作用的的发挥有有着非常常密切的的关系。当某一一层次的的优势需需要基本本上得到到满足时时，激励励的作用用就难以以持续，只只有把激激励方向向转移到到满足更更高层次次的优势势需要，才才
31、能更有有效地达达到激励励的目的的。比如如对一个个具有强强烈自我我表现欲欲望的大大学生来来说，如如果要对对他所取取得的成成绩予以以奖励，奖奖给他奖奖金和实实物不如如为他创创造一次次能充分分表现自自己才能能的机会会，使他他从中得得到更大大的鼓励励。还有有一点需需要指出出的是，激激励方向向的选择择是以优优势需要要的发现现为其前前提条件件的，但但怎样才才能发现现不同阶阶段的优优势需要要呢？又又怎样才才能正确确区分个个体优势势需要和和群体优优势需要要呢？这这些都是是激励工工作中不不得不面面对的问问题，只只有通过过深入的的调查研研究和认认真的分分析思考考，才能能找到需需要的答答案。（四）、激励原原则1物质
32、质激励与与精神激激励相结结合、以以精神激激励为主主的原则则物质激励励与精神神激励作作为激励励的两种种不同类类型，是是相辅相相承、缺缺一不可可的，只只强调物物质激励励而忽视视精神激激励或只只强调精精神激励励而忽视视物质檄檄励都是是片面和和错误的的。在实实际工作作中，一一些人总总以为有有钱才会会有干劲劲，有实实惠才能能有热情情，精神神激励是是水中月月、镜中中影，好好看却不不中用。正是这这种片面面的理解解，致使使一部分分人斤斤斤计较、唯利是是图，甚甚至弄虚虚作假、违法乱乱纪，给给组织环环境和社社会风气气都带来来极大危危害。另另有一些些人总爱爱把大道道理挂在在嘴边，只只讲贡献献不讲需需要，只只讲觉悟悟
33、不讲利利益，以以为大家家靠喝西西北风也也能有干干劲，这这些人恰恰恰忘了了：“思想一一旦离开开利益，就就一定会会使自己己出丑”。为了了避免以以上两种种片面性性的发生生，防止止“单打一一”现象的的出现，在在激励中中一定要要坚持物物质激励励与精神神激励相相结合的的方针。强调物质质激励与与精神激激励相结结合，并并不是说说不需要要有所侧侧重，一一些心理理学家曾曾经做过过一个有有趣的试试验，叫叫做警觉觉性试验验。试验验是用一一个光源源来调节节发光的的强度，然然后记录录被试者者辨别光光强度变变化的感感觉以测测定其警警觉性。试验分分为四个个组：AA组为控控制组，不不施加任任何激励励，只是是一般地地告知试试验的
34、要要求与方方法；BB组是挑挑选组，成成员被告告知，他他们是经经过精心心挑选的的，觉察察力最强强，理应应错误最最少；CC组是竞竞赛组，明明确要以以误差次次数评定定优劣与与名次，DD组为奖奖惩组，每每出现一一次错误误，罚11角钱，每每次无误误奖励55分钱。试验结结果见表表111。表111 组别别 激励励情况 误差次次数 排排序 AA B C DD 不施施加任何何激励 精神激激励 组组织竞赛赛 物质质激励（奖奖惩） 24 8 114 111 44（最多多） 11（最少少） 33 2这这一试验验不仅说说明了激激励的强强大作用用，还揭揭示了激激励类型型对行为为的影响响，生动动地揭示示出精神神激励比比物质
35、激激励所具具有的优优势，为为侧重精精神激励励提供了了一定的的行为依依据。物质激励励与精神神激励是是对人们们物质需需要和精精神需要要的满足足，而人人们的物物质需要要和精神神需要在在层次与与程度上上受多种种因素的的制约，并并随主客客观条件件的发展展而不断断有所变变化。从从社会角角度来看看，一般般来说，社社会经济济文化发发展水平平比较低低，人们们的物质质需求就就会比较较强烈，而而在社会会经济文文件发展展水平比比较高的的条件下下，人们们的精神神需要则则会占主主导地位位。从个个人角度度来看，一一个人受受教育的的程度、所从事事的工作作性质及及其自身身的品德德修养也也会对需需要产生生很大程程度的影影响。所所
36、以，不不论从个个人发展展还是从从社会发发展角度度来看，精精神激励励应该逐逐渐占据据主导地地位，人人的追求求将被引引向更高高的精神神境界。2正激激励与负负激励相相结合、以正激激励为主主的原则则正激励是是从正方方向予以以鼓励、负激励励是从反反方向予予以刺激激，它们们是激励励中不可可缺少的的两个方方面。俗俗话说：“小功不不奖则大大功不立立，小过过不戒则则大过必必生”讲的就就是这个个道理。在实际际工作中中，只有有做到奖奖功罚过过、奖优优罚劣、奖勤罚罚懒，才才能使先先进受到到奖励、后进受受到鞭策策，真正正调动起起人们的的工作热热情，形形成人人人争先的的竞争局局面。如如果良莠莠不分、是非不不明，势势必造成
37、成“干多干干少一个个样、干干与不干干一个样样”的不良良局面，使使激励无无的放矢矢，得不不到好的的效果。所以，只只有坚持持正激励励与负激激励相结结合的方方针，才才会形成成一种激激励合力力，真正正发挥出出激励的的作用。正激励是是主动性性激励，负负激励是是被动性性激励，就就二者的的作用而而言，正正激励是是第一位位的，负负激励是是第二位位的，所所以在激激励中应应孩坚持持以正激激励为主主、以负负檄励为为辅的原原则。国国内的一一些科学学工作者者曾经在在天津对对两所小小学的330名田田径队员员进行过过一次试试验。330名学学生被分分成两组组：一组组称“挫折组组”即无论论如何努努力，都都注定要要挨批评评，如“
38、跑的姿姿势不对对”、“动作不不协调”、“态度不不认真”、“技术没没过关”等，接接受减力力刺激；一组称称“鼓励组组”，即无无论动作作如何，都都一律受受表扬，如如“跑的姿姿势正确确”、“动作协协调”。“态度认认真”、“技术规规范”等，接接受增力力刺激。试验是是在绝对对保密的的情况下下进行的的，在试试验的前前一天，对对被试者者进行了了测试，把把这个成成绩作为为试验的的比较。测试项项目是4400米米跑，采采用两人人一起跑跑的形式式，其中中一个曾曾受表扬扬，另一一个曾挨挨批评。到达终终点时记记录成绩绩，和前前一天成成绩相比比，看是是增长还还是降低低了。试试验结果果表明：受批评评引起减减力情绪绪（以消消极
39、效用用为特点点的情绪绪）者，成成绩多数数稍有下下降；受受鼓励引引起增力力情绪（以以积极效效果为特特点的情情绪）者者，成绩绩多数有有明显提提高。当当然，试试验是把把正激励励、负激激励截然然分开的的，这种种试验形形式可不不可取，我我们姑且且不论，但但其形象象地体现现出激励励力量的的明显不不同。它它从一个个侧面说说明：在在激励过过程中，宜宜多采用用正激励励的方式式，以唤唤起人的的增力情情绪，调调动其积积极情感感。少采采用负激激励的方方式，以以减少人人的减力力情绪，克克服其消消极情感感。总而而言之，就就正激励励和负激激励而言言，从普普遍意义义上来着着，应该该把正激激励放在在主导地地位。3内激激励与外外
40、激励相相结合、以内激激励为主主的原则则认识这条条原则，必必须首先先了解内内激励与与外激励励的相互互关系。从人的的感性认认识角度度来看，一一个人若若在强大大外界奖奖酬或处处罚下采采取行动动，他多多半会认认为自己己是受外外部控制制的，所所以，行行为是外外激励的的。但若若外部因因素不强强烈、不不突出，他他就多半半会认为为自己的的行为是是对活动动本身的的兴趣所所致，所所以行为为是内激激励的。人们所所处的环环境，可可以划分分为表11-2所所示的四四种情况况。表122 对外外酬的感感觉低-高高 1理由不不足（不不稳定） 2觉觉得受到到外激（稳稳定） 3觉得得受到内内激（稳稳定） 4理理由过分分（不稳稳定）
41、在在只有外外酬（情情况2）或或毫无外外酬但工工作本身身十分有有趣、有有吸引力力（情况况3）时时，人们们分别处处于外激激或内激激状态，情情况就较较简单，行行为具有有稳定性性质，内内激励与与外激励励呈正相相关关系系，二者者相提益益彰。但但当既无无外酬、工作又又很枯燥燥、行为为的理由由不足（情情况1）或或既有强强有力的的外酬、活动本本身又很很有兴趣趣、行为为的理由由过分（情情况4）时时，情况况较为复复杂，难难于判断断行为的的原因，行行为具有有不稳定定的性质质，内激激励与外外激励呈呈负相关关关系，即即外酬过过弱，内内激励会会加强，外外酬过强强，内激激励会减减弱。为为了验证证“理由不不足”时内激激励的自
42、自我感觉觉变化，行行为学家家曾设计计过一种种实验，叫叫一群人人去做一一种乏昧昧的工作作或要他他们做一一种违反反其心愿愿的事，却却分别给给予不同同报酬，然然后，收收集他们们的反应应。具体体办法是是把一批批大学生生召来，分分为“实验”与“对照”两组，都都让他们们干一种种非常单单调且重重复性的的操作把一个个个线轴轴放到一一个盘子子里去，并并要求实实验组的的学生对对另一批批等待实实验的学学生吹嘘嘘这活儿儿如何有有趣，而而且许了了愿：给给他们一一定的报报酬，一一半人给给一元，另另一半人人给200元。至至于对照照组，虽虽然不要要求他们们讲违心心的假话话，但却却分文不不给。事事后调查查他们对对工作的的评价，
43、结结果不付付酬者觉觉得工作作尚还可可以，少少付酬者者次之，付付厚酬者者则对之之深恶痛痛绝。为为了验证证“理由过过分”情况下下外酬对对内激励励的影响响，行为为学家还还做过另另一种实实验，叫叫一群大大学生来来做性质质相似但但趣味相相异的两两种智力力测验游游戏，一一半人玩玩的游戏戏非常有有趣，另另一半人人玩的游游戏则平平淡乏味味，组织织者答应应前者干干满200分钟发发给一定定数量的的报酬，而而对后者者则不予予付酬，这这样二者者活动的的内酬相相似，但但前者附附加了兴兴趣的刺刺激和一一定的外外酬，事事后调查查他们对对工作的的评价及及态度（是是否愿意意再干?再干多多久?），结结果证实实“理由过过分”（既好
44、好玩又给给奖）时时，内激激励与外外激励呈呈负相关关关系，即即原来认认为游戏戏有趣，引引入外酬酬后，兴兴趣下降降了，不不想多干干了；而而没有外外酬的学学生则普普遍表示示满意且且愿意多多干。内激励与与外激励励的正相相关关系系，体现现了二者者结合的的必要性性且符合合人们的的常识，常常用来指指导激励励的实践践。而二二者的负负相关关关系，体体现了内内激励的的主导作作用，超超出了常常识之外外，容易易被人们们所忽视视，从而而导致错错误的激激励措施施。例如如：在学学校中，许许多学习习任务对对学生本本身是有有根大的的内在乐乐趣的，可可以在无无外力影影响下自自行完成成；但若若给以时时间限制制或用考考试和评评分来施
45、施加压力力，活动动便成为为指派的的任务，使使原有的的兴趣荡荡然无存存，自觉觉性也就就消退了了。所以以，为了了维持学学生的内内激励，必必须谨慎慎控制外外酬的使使用，只只对乏味味的、一一般不会会自动去去做的作作业采用用外酬。要尽量量以内激激励手段段为主，如如鼓励学学生自主主地安排排学习，帮帮助他们们认识学学习的重重要性、学习的的目的和和责任，及及时向学学生反馈馈学习结结果，使使学习活活动丰富富多彩等等。至于于政府机机关里的的工作，多多半没有有固有的的趣味性性足以培培养内激激励。即即使工作作有趣，也也有大量量使用外外酬的传传统。即即使如此此，也绝绝不能忽忽略内激激励的主主导作用用，应加加强措施施，开
46、拓拓内酬的的途径，从从而使激激励带来来更大的的效果。二人力力资源管管理的趋趋势与创创新实施人人力资源源管理创创新，首首先要将将人力资资源管理理部门职职能向直直线管理理部门回回归。这这是由于于企业的的组织管管理方式式为市场场迅速的的变化，一一方面组组成集团团，另一一方面又又将企业业分组成成许多独独立的、自负盈盈亏的成成本利润中中心。这这些中心心不但在在财务、生产等等方面独独立自主主，相应应地在人人事方面面也享有有自主权权。这意意味着建建立这种种下属企企业的母母企业，人人力资源源管理部部门职能能层次化化和向下下分散、放权，导导致复杂杂化。其次次，要分分化人力力资源管管理职能能。人力力资源管管理职能
47、能可概括括为个个方面：人力资资源配置置（包括括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等等），培培训与开开发（包包括机能能培训、潜能培培训、职职能生涯涯管理、组织学学习等），工工资福利利（报酬酬、激励励等），制制度建设设（组织织设计、工作分分析、员员工关系系、员工工参与、人事行行政等）。这些职职能相互互联接，原原来由人人事部门门一揽子子管理，现现在由于于内外环环境变化化，如社社会专项项服务业业的发展展，这些些职能也也出现分分化，有有些职能能向社会会服务网网络转移移，有的的在组织织部门各各层次间间分工，以以达到其其在特定定环境下下的最佳佳管理并并降低成成本。其三三，突出出人力资资源的战战略
48、管理理和制度度化。人人力资源源管理必必须突出出从战略略的高度度和制度度化方面面加强管管理，强强调发掘掘、发挥挥人力资资源的能能量，增增强组织织、集团团的凝聚聚力，增增强人员员的使命命感，保保证组织织目标的的实现。同时时，人力力资源管管理要柔柔性化、扁平化化。所谓谓柔性化化，就是是在新时时代，劳劳动者文文化素质质日益提提高，领领导者与与被领导导者的知知识差距距日益缩缩小，整整个劳动动市场上上双向选选择，劳劳资双方方（组织织与受聘聘者）的的关系，从从“契约关关系”日渐演演变为“盟约关关系”。原来来金字塔塔式的逐逐级刚性性管理柔柔性化，就就是说，以以原来的的命令方方法越来来越难以以奏效，权权威的维维系，越越来越难难以凭借借权利。同时，信信息的网网络化，大大家可以以处于一一个信息息平台上上，改变变了过去去一项信信息逐级级下达，上上多下少少的局面面。在这这种情况况下，管管理出现现新的特特征：内内在重于于外在，心心理重于于物理，身身教重于于言教，肯肯定重于于否定，激激励重于于控制。管理理的柔性性化，又