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1、计算题（和和部分技技能题）复复习汇总总第一章 人力资资源规划划一、核定定用人数数量的基基本方法法 （掌掌握）PP28制定企业业定员标标准，核核定各类类人员用用人数量量（定员员）的基基本依据据是：制制度时间间内规定定的总工工作任务务量和各各类人员员的工作作人员的的工作效效率。即即： 某类类岗位制制度时间间计划内内工作任任务总量量某类岗位位用人数数量=某类人员员工作（劳劳动）效效率（一）按按劳动效效率定员员计算公式式为： 计划期期生产任任务总量量定员人数数=工人劳动动效率出勤率率其中，工工人劳动动效率=劳动定定额定额完完成率（如如果完成成率为1100%，则工人人劳动效效率就是是定额完完成率），则可
2、表表示为： 计计划期生生产任务务总量定员人数数=劳动定额额定额完完成率出勤率率如果采用用工时定定额计算算，工时时定额与与产量定定额（按按班确定定）的关关系是：工作时间间班产量定定（劳动动定额）= 工时时定额则有： 计划划期生产产任务总总量工时定定额定员人数数=工作班时时间定额完完成率出勤率率如果计划划期任务务是按年年规定的的，而产产量定额额是按班班规定的的，同时时生产若若干种产产品（产产品不是是单一的的），则则计算人人员定额额公式是是：（每种种产品年年总产量量单位产产品工时时定额）定员人数数=年制度工工日8定额完完成率出勤率率计算定员员时，为为了把废废品因素素考虑进进去，则则将（11-计划划期
3、废品品率）除除以上式式（二）按按设备定定员这种方法法是根据据设备需需要开动动的台数数和开动动的班次次、工人人看管定定额，及及出勤率率来计算算定员人人数。计计算公式式： 需要开开动设备备台数每台设设备开动动班次定员人数数 =工人看管管定额出勤率率（三）按按岗位定定员所谓按岗岗位定员员就是根根据岗位位的多少少，以及及岗位的的工作量量大小来来计算定定员人数数的方法法。按岗位定定员具体体表现为为以下两两种形式式：1、设备备岗位定定员。具具体定员员时，应应考虑以以下几方方面的内内容：（1）看看管的岗岗位量。（2）岗岗位的负负荷量。（3）每每一岗位位危险和和安全的的程度等等。（4）生生产班次次、倒班班及替
4、班班的方法法。对于“多多人一机机”共同进进行操作作的岗位位，其定定员人数数的计算算公式： 共同同操作的的岗位生生产工作作时间的的总和班定员人人数=工作班时时间个人需需要与休休息宽放放时间2、工作作岗位定定员。这这种方法法适用于于有一定定岗位，但但没有设设备，而而又不能能实行定定额的人人员，如如清洁工工、保安安员等。主要根根据工作作任务、岗位区区域、工工作量，并并考虑实实行兼职职作业的的可能性性等因素素来确定定定员人人数。（四）按按比例定定员这种方法法是按照照与企业业员工总总数或某某一类人人员总数数的比例例，来计计算某类类人员的的定员人人数。计计算公式式：某类人员员的定员员人数 =员工工总数或或
5、某一类类人员总总数定员标标准（百百分比）（五）按按组织机机构、职职责范围围和业务务分工定定员这种方法法适用于于企业管管理人员员和工程程技术人人员的定定员。一一般是先先定组织织机构，定定各职能能科室，明明确了各各项业务务及职责责范围以以后，根根据各项项业务工工作量的的大小、复杂程程度，结结合管理理人员和和工程技技术人员员的工作作能力、技术水水平确定定定员。二、企业业定员的的新方法法（熟悉悉，P332）（一）运运用数理理统计方方法对管管理人员员进行定定员1、将管管理人员员按职能能分类例如，将将企业所所有从事事劳动工工资的人人员、所所有财务务人员、所有从从事生产产调度的的人员，归归纳为劳劳资、财财会
6、、生生产三大大类管理理人员，然然后再根根据工作作量影响响因素来来计算定定员。2、用回回归分析析法求出出管理人人员与其其工作量量各因素素的关系系通常采用用如下回回归模型型（幂函函数）： P=kx1L1x2L2x3L3xpLp式中，PP为某类类管理人人员数；x1xp为该类类管理人人员工作作量各影影响因素素值；LL1Lp各因素素值的程程度指标标；k为系数数。如，某公公司根据据20006年年年底的统统计资料料，采用用计算机机进行回回归分析析，求出出了财会会人员的的基本计计算公式式（回归归模型）： P=0.000955x10.990977x20.005755x30.000377x40.008599式中，
7、 P为所求求的财会会人员数数；x1该该企业员员工总数数；x2为为纳入固固定资产产的设备备台数；x3为为主要产产品量乘乘以单台台产品零零件的数数量；x4为为企业与与外单位位签订的的各种经经济合同同数。（二）运运用概率率推断确确定经济济合理的的医务人人员人数数具体步骤骤是：1、根据据统计调调查，掌掌握企业业医务所所全年员员工诊病病的人数数资料。计算平平均每天天诊病的的人次数数和标准准差。其其计算公公式：式中：为为除公休休日以外外每天就就诊人次次数，nn为制度度工作日日数。2、测定定每位医医务人员员每天准准备工作作，接待待每一位位患者、以及必必要的休休息时间间。3、测定定必要的的医务人人员数。某企业
8、医医务所诊诊治病人人次数最最高的月月份，平平均每天天就诊人人次数（）为1220 （人人次），其其标准差差为100（人次次），在在保证995可可靠性的的前提下下，该企企业医务务所每天天就诊人人次数：+=11201.61101136（人人次）；同时，又又已知医医务人员员接待每每一位病病人平均均延续时时间为115分钟钟，医务务人员除除正常休休息，上上下班准准备收尾尾时间，病病、事假假、缺勤勤等因素素外，其其平均每每天实际际工作时时间利用用率为885；根据上上述材料料，可推推算出必必要的医医务人员员数： 该医务务每天诊诊病总工工作时间间该医务所所必要的的医务人人员数数数=每一医务务人员实实际工作作时间
9、 136615=60880.885=5人在核算出出必要的的医务人人员人数数后，还还应按一一定比例例配备辅辅助人员员（护士士）和勤勤杂工（如如按上例例，各配配备1人人）。考考虑夜班班工人的的医疗保保健需要要，应再再增1名名医务人人员。最最后初步步核算出出该医务务所定员员人数为为：52118（人人）。第二章 人人员招聘聘与配置置一、成本本效益评评估 （掌握握）P883成本效益益评估是是指对招招聘中的的费用进进行调查查、核实实，并对对照预算算进行评评价的过过程。（一）招招聘成本本招聘成本本分为招聘聘总成本本与招聘单单位成本本，招聘聘总成本本即是人人力资源源的获取取成本，由由两部分分组成：直接成成本、
10、间间接成本本。即：招聘总成成本 = 直接接成本+间接成成本1、直接接成本。包括：招募费费用、选选拔费用用、录用用员工的的家庭安安置费和和工作安安置费、其它费费用（如如招聘人人员的差差旅费、应聘人人员的招招待费等等）。2、间接接费用。如内部部提升费费用、工工作流动动费用。招聘单位位成本 = 总总成本/实际录录用人数数（二）成成本效用用评估成本效用用评估是是对招聘聘成本所所产生的的效果进进行的分分析。主主要包括括：招聘聘总成本本效用分分析、招募成成本效用用分析、人员选选拔成本本效用分分析、人员录录用成本本效用分分析等。计算方方法：总成本效效用=录用人人数/招聘总总成本；招募成本本效用=应聘人人数/
11、招募期期间的费费用；选拔成本本效用=被选中中人数/选拔期期间的费费用；人员录用用效用=正式录录用的人人数/录用期期间的费费用（三）招招聘收益益成本比比招聘收益益成本比比既是一一项经济济评价指指标，也也是对招招聘工作作的有效效性进行行考核的的一项指指标。 招聘收收益成本本比 = 所有有新员工工为组织织创造的的总价值值 / 招聘总总成本二、数量量与质量量评估 （掌掌握） P844（一）数数量评估估录用员工工数目的的评估是是对招聘聘工作成成果与方方法的有有效性检检验的一一个重要要方面。通过数数量评估估，分析析数量上上满足或或不满足足需求的的原因，有有利改进进招聘工工作。录用人员员评估主主要从录录用比
12、、招聘完完成比和和应聘比比三个方方面进行行，其计计算公式式为：录用比=录用人人数/应聘人人数1000%；招聘完成成比=录用人人数/计划招招聘人数数1000%；应聘比=应聘人人数/计划招招聘人数数1000%三、员工工配置的的基本方方法 （掌掌握）PP93（一）以以人员为为标准进进行配置置即按每人人得分最最高的一一项给其其安排岗岗位，即即根据最最高分确确定对应应的岗位位（纵向向比较）。由此可得：A（4.5）从事岗位1、E（2.5）或I从事岗位2、C（3.5）从事岗位3、B（4.5）从事岗位5，岗位4空缺，分数计为0。表2-33 员工工配置表表一应聘者岗位ABCDEFGHIJ1（3.5）3.52.0
13、2.01.51.54.02.52.01.02（2.5）3.53.02.52.52.03.52.00.53（2.5）4.02.03.00.52.53.03.01.01.54（3.0）（空空缺）3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55（3.5）3.52.51.02.02.01.51.51.00.5若考虑空空缺岗位位的影响响，其录录用人员员的平均均分数是是：（44.5+4.55+3.5+22.5+0）/5=33. 00若不考虑虑空缺岗岗位的影影响，其其录用人人员的平平均分数数是：（44.5+4.55+3.5+22.5）/4=33. 775（二）以以岗位为为标准进进行配置置即从岗
14、位位的角度度出发，每个岗位都挑选最好成绩的人来做（横向比较，在岗位所对应的行中比较应聘者的得分），但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。由此可得得：岗位位1只能能是由AA（4.5）做做（在岗岗位3上上A的得得分最高高，但一一人不能能从事二二职，因因此岗位位3出现现空缺），岗岗位2或或岗位44由G（33.5）做做，岗位位5由BB（4.5）做做。表2-44 员工配配置表二二应聘者岗位ABCDEFGHIJ1（3.5）3.52.02.01.51.54.02.52.01.02（2.5）3.53.02.52.52.
15、52.02.02.50.53（2.5）（空空缺）2.03.5非最高3.00.52.53.03.01.01.54（3.0）3.02.02.51.52.02.02.00.50.55（3.5）3.52.51.02.02.01.51.51.00.5注意：使使用这种种配置方方法会导导致两个个岗位空空缺。若考虑空空缺岗位位的影响响，其录录用人员员的平均均分数是是：（4.55+4.5+33.5+0+00）/55=2.5若不考虑虑空缺岗岗位的影影响，其其录用人人员的平平均分数数是：（4.55+4.5+33.5）/3=44.177（三）以以双向选选择为标标准进行行配置（PP95）同时考虑虑以人为为标准和和以岗位
16、位为标准准进行配配置，即即在岗位位和应聘聘者两者者之间进进行必要要调整，以以满足各各个岗位位人员配配置的要要求。由由此可得得：岗位位1只能能是由AA（4.5）做做，岗位位2由EE（2.5）或或I（22.5）做做，岗位位3由CC（3.5）做做，岗位位4由GG（3.5）做做，岗位位5由BB（4.5）做做。表2-55 员工工配置表表三应聘者岗位ABCDEFGHIJ1（3.5）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02（2.5）3.53.02.52.5行列非最高2.52.03.52.02.50.53（2.5）4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54（3.0）3
17、.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55（3.5）3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5注意：被被选中的的应聘者者既是岗岗位所要要求的最最高得分分，又是是10人人中的最最高得分分。其录用人人员的平平均分数数是：（4.55+4.5+33.5+3.55+2.5）/5=33.7四、员工工任务的的指派法法（匈亚亚利法） （重重点掌握握）P996在应用匈匈亚利法法，解决决员工任任务合理理指派问问题时，应应当具备备两个约约束条件件：1、员工工数目与与任务数数目相同同；2、求解解的是最最小化问问题，如如工作时时间最小小化、费费用最小小化。（一）匈匈亚利法法的应用用实
18、例假定A单单位有甲甲、乙、丙、丁丁、戊五五个员工工，需要要在一定定的生产产技术任任务组织织条件下下，完成成A、B、C、D、E五项任任务，每每个员工工完成每每项工作作所需要要耗费的的工作时时间见下下表：表2-66各员工工完成任任务时间间汇总表表单位：小时员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910问题：员员工与任任务之间间应当如如何进行行配置，才才能保证证完成工工作任务务的时间间最少？1、以各各员工完完成各任任务的时时间构造造矩阵一一：矩阵一2、对矩矩阵一进进行行约约减，即即每一行行数据减减去本行行数据中中的最小小数，得得：矩阵二3
19、、检查查矩阵二二。若矩阵二二各行各各列均有有“0”，则跳跳过此步步，否则则进行列列约减，即即每一列列数据减减去本列列数据中中的最小小数，得得矩阵三三：矩阵三4、画“盖0”线。即画画最少的的线将矩矩阵三中中的0全全部覆盖盖（技巧巧：从含含“0”最多的的行或列列开始画画“盖0”线），得矩阵四四：矩阵四4 04 11 36 130 4 5002000 8 003 6 3 4 008 11 15、数据据转换。若含“0”线的数数目等于于矩阵的的纬数，则则直接跳跳到第七七步；若若“盖0”线的数数目小于于矩阵的的纬数，则则进行转转换，其其操作步步骤是：（1）找找出未被被“盖0”线覆盖盖的数中中的最小小值，其
20、中中=1；（2）将将未被“盖0” 线覆覆盖的所所有数减减去；（33）同时时将“盖0”线交叉叉点的数数加上。矩阵五3 04 10 2 5 13303 4013000 7 003 5 2 3 008 10 06、重复复第4步步（画“盖0”线）和和第5步步（数据据转换，此此时=3）。矩阵六3 044 110 2 5 1330 33 4013000 7 003 5 2 3 008 10 07、直到到“盖0”线的数数目等于于矩阵的的纬数。矩阵七004 77 221300 0 4046003403 22 2008 77 08、求最最优解。对n纬纬矩阵，找找出不同同行、不不同列的的n个“0”，每个个“0”的
21、位置置代表一一对配置置关系。具体步步骤是：（1）先先找只含含一个“0”的行（或或列），将将该行（或或列）中中的 “0”打“”；（2）将将带有“”的“0” 所在在的列（或或行）中中的“0”打“”；（3）重重复（11）步和和（2）步步至结束束。若所所有的行行列均含含有多个个“0” ，则则从“0” 的数数目最少少的行或或列中任任选一个个“0”打上“”。其结果如如下： 矩矩阵八04 00 44 7 22 2 13 01 0 44 04 602 0 4 005 33 2 2 0 00 88 7 03由上矩阵阵可见：甲负责责任务AA、乙负负责任务务D、丙负负责任务务B、丁负负责任务务C、戊负负责任务务E，
22、这种配配置才能能用最短短的时间间完成所所给任务务。表2-66员工配配置最终终结果单单位：小小时员工任务甲乙丙丁戊A10B6C4D9E10第四章 绩绩效管理理（部分分技能题题）绩效管理理行为导导向型主主观考评评方法 （掌掌握）PP1988一、排列列法（Rannkinng MMethhod）1、特点点（多选选题）：简单易易行；（1）优优点花费时时间少；能使考考评者在在预定的的范围内组织考考评；并将下下属进行行排序，从从而减少少考评结结果过宽宽和趋中中误差。在员工工间进行行主观比比较，不不是用员工工工作的表现和和结果与与客观标标准相比比，具有有一定局局限性；（2）缺缺点不能用用于比较较不同部部门员工
23、工（缺乏乏可比性性）；个人取取得业绩绩相近时时很难排排列；不能使使员工得得到关于于自己优优点或缺缺点的反反馈。3、适用用范围：作为薪资资奖金或或一般性性从事变变动的依依据。二、选择择排列法法（Altternnatiive Rannkinng MMethhod）采用选择择排序法法评价员员工的工工作绩效效等级针对你所所要评价价的每一一种要素素，将所所有雇员员（有110名雇雇员）的的姓名都都列举出出来。将将工作绩绩效评价价最高的的雇员姓姓名列在在第1行行的位置置上；将将评价最最低的雇雇员姓名名列在第第10行的的位置上上。然后后将次最最好的雇雇员姓名名列在第第2行的的位置上上；将次次最差的的雇员姓姓名
24、列在在第9行的位位置上。将这一一交替排排序继续续下去，直直到所有有的雇员员都被排排列出来来: 评价等级级最高的的雇员1 662 77 3 88 4 99 5 100评价等级级最低的的雇员2、适用用范围：是较为为有效的的一种排排列方法法，适用用于上级级、自我我、同级级、下级级等考评评。三、成对对比较法法（Paiiredd Coompaarisson Metthodd）P19991、概念念：成对对比较法法的基本本步骤首先，根根据某种种考评要要素，如如工作质质量，将将所有参参加考评评的人员员逐一比比较，按按照从最最好到最最差的顺顺序对被被考评者者进行排排序；然后，再再根据下下一个考考评要素素（如工工
25、作效率率，或创创造性等等）进行行两两比比较，得得出该要要素被考考评者的的排列次次序；依依次类推推，经过过汇总整整理；最后，求求出被考考评者所所有考评评要素的的平均排排序数值值，得到到最终考考评的排排序结果果。如见见下表：成对比较较法：工工作质量量要素考考评表ABCDEFA+ 6B+4C+2D+3E+0+5F1汇 总-5-1+3+1-3+5注：纵列列员工与与横向员员工对比比，优者者划“+”，差者者划“-”。如果果以纵列列员工作作为对比比基础，所所得结果果正好相相反。接着再根根据“工作效效率”、“创造性性”等评价价要素对对上述员员工进行行两两比比较。得得出相应应的排列列次序。如，被被考评者者F的“
26、工作质质量”、“工作效效率”、“创造性性”的排序序分别为为1、44、4，则则其平均均排序数数值=（11+4+4）/3=33。这表表明最终终排序结结果是：F排在第第三位。2、特点点优点：能能够发现现每个员员工，在在哪些方方面比较较出色，哪哪些方面面存在明明显的不不足和差差距（如，上上述员工工F在工作作质量方方面做得得不错，但但在效率率、创造造性方面面做得不不够）。缺点：如如果员工工数目过过多，不不但费时时费力，其其考评质质量也将将受到制制约和影影响。3、适用用范围：在涉及及的人员员范围不不大、数数目不多多的情况况下宜采采用本方方法。四、强制制分布法法（Forrcedd Diistrribuuti
27、oon MMethhod）P19991、概念念：假设设员工的的工作行行为和工工作绩效效整体呈呈正态分分布（见见下图），那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的人数分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。类别一般为五类：从最优到最差的具体百分比可根据需要确定，既可以是10%（优），20%（良），40%（好），20%（一般），10%（差）；也可以是5%，20%，50%，20%，5%。调查表明明，正常常的企业业会按正正常的曲曲线分布布。也就就是说，优优秀员工工总数不不超过110%。同时一一
28、定会有有一些人人，由于于种种原原因，表表现比较较差，不不能达标标，这一一部分人人绝不可可能是零零，约有有5%到10%左右，另另有一半半的人表表现平平平，只能能是达标标。这就就是一个个正常的的曲线分分布，即即：员工绩效效表现好好、中、差的人人数分布布存在一一定的比比例关系系等级优秀较好中等较差很差比例10%20%40%20%10%2、特点点优点：可可避免考考评者过过分严厉厉或过分分宽容的的情况发发生，克克服平均均主义。缺点：只只能把员员工分为为有限的的几种类类别，难难以具体体比较员员工差别别，也不不能在诊诊断工作作问题时时提供准准确可靠靠的信息息。3、适用用范围： 适用用于员工工能力呈呈正态分分
29、布。如如果员工工的能力力分布呈呈偏态，该该方法就就不适应应了。绩效管理理行为导导向型客客观考评评方法 （掌掌握）PP2000一、关键键事件法法（Criiticcal Inccideent Metthodd，由美国国学者FFlanngann和Bara在上世世纪500年代创创立）关键事件件法考评评的内容容是下属属特定的的行为（指客观观中已发发生的行行为），而不不是他的的品质和和个性特特征(如如忠诚性性、亲和和力、果果断性和和依赖性性等)。：关键事事件法是是对事不不对人，以以事实为为依据。这也是是区别于于行为导导向型主主观考评评法不同同之处。特点为考评评者提供供了客观观的事实实依据；优点： 考评的的
30、内容不不是员工工的短期期表现，而而是一年年内的整整体表现现； 以以事实为为根据，保保存了动动态的关关键事件件记录，可可以全面面了解下下属是如如何消除除不良绩绩效、如如何改进进和提高高绩效的的。对关键键事件的的观察和和记录费费时费力力；缺点 能作定定性分析析，不能能作定量量分析； 不不能具体体区分工工作行为为的重要要性程度度，很难难使用该该方法在在员工之之间进行行比较。二、行为为锚定等等级评价价法（Behhaviioraallyy Annchooredd Raatinng SScalle， BAARS）-行为锚锚定等级级评价法法工作步步骤（1）进进行岗位位分析，获获取本岗岗位的关关键事件件，由其
31、其主管人人员做出出明确简简洁的描描述；（2）建建立绩效效管理评评价的等等级，一一般分为为59级，将将关键事事件归并并为若干干绩效指指标，并并给出确确切定义义；（3）由由另一组组管理人人员对关关键事件件做出重重新分配配，把它它们归入入最合适适的绩效效要素及及指标中中，确定定关键事事件的最最终位置置，并确确定出绩绩效考评评指标体体系；（4）审审核绩效效考评指指标等级级划分的的正确性性，由第第二组人人员将绩绩效指标标中包含含的重要要事件由由优到差差，从高高到低进进行排列列；（5）建建立行为为锚定法法的考评评体系。三、行为为观察法法（Behhaviior Obsservvatiion Scaale，B
32、OSS）P20031、概念念：行为为观察法法（又称称为观察察评价法法、行为为观察量量表法或或行为观观察表评评价法）是是在关键键事件法法的基础础上发展展起来的的。与行行为锚定定等级评评价法相相似，只只是在量量表的结结构上有有所不同同。它不不是首先先确定工工作行为为处在何何种水平平上，而而是确认认员工某某种行为为出现的的概率，它要求求评定者者根据某某一工作作行为发发生频率率或次数数多少来来对被评评定者打打分。如如：从不不（1分分），偶偶尔（22分），有有时（33分），经经常（44分），总总是（55分）。即可以以对不同同工作行行为的评评定分数数相加得得到一个个总分数数，也可可按照对对工作绩绩效的重重
33、要程度度赋予工工作行为为的不同同权重，加加权后再再相加得得到总分分。总分分可以作作为不同同员工之之间进行行比较的的依据。：发生频频率过高高或过低低的工作作行为不不能选取取作为评评定项目目“行为观观察量表表”实例评定管理理者的行行为，用用5-11和NAA（NO ACTTIONN）代表下下列各种种行为出出现的频频率，评评定后填填在括号号内：5表示995%1000%（总是）都能观观察到这这一行为为；4表示885%94%（经常）都能观观察到这这一行为为；3表示775%84%（比较经经常）都能观观察到这这一行为为；2表示665%74%（有时）都能观观察到这这一行为为；1表示00%64%（偶尔）都能观观察
34、到这这一行为为；NA（从从不）表示从从来没有有这一行行为。克服对变变革的阻阻力（如如考评管管理者FF，结果果如下）：（1） 向下级详详细地介介绍变革革的内容容：2 ；（2） 解释为什什么变革革是必须须的：11 ；（3） 讨论变革革为什么么会影响响员工：3 ；（4） 倾听员工工的意见见：NAA，即00 ；（5） 要求员工工积极配配合参与与变革的的工作：4 ；（6） 如果需要要，经常常召开会会议听取取员工的的反映:2 ；F考评总总分为：2+11+3+0+44+2=12（勉勉强达标标）06110分：未达标标；11115分：勉强达达标；16220分：完全达达标；21225分：出色达达标；26330：
35、最优优秀。2、优优缺点：行为观观察量表表法克服服了关键键事件法法不能量量化、不不可比，以以及不能能区分工工作行为为重要性性的缺点点，但是是编制一一份行为为观察量量表较为为费时费费力，同同时，完完全从行行为发生生的频率率考核员员工，可可能会使使考核者者和员工工双方忽忽略行为为过程的的结果。四、加权权选择量量表法1、概念念：加权权选择量量表法是是行为量量表法的的另一种种表现形形式。具具体形式式是用一一系列的的形容性性语句分分别列在在量表中中，作为为考评者者的评定定依据。打分时时，如考考评者认认为被考考评者的的行为表表现符合合量表中中所列出出的项目目，就做做上记号号，如划划“”；不符合合则打“”，见
36、P2204表表4-55。如：表4-44 加加权选择择量表实实例如果该员员工有下下列行为为描述的的情况则则打“”，否否则打“”等 级 分 值值考评结果果布置工作作任务时时,经常常与下级级进行详详细地讨讨论1 22 3 4 5识人能力力差,不不能用人人所长1 22 3 4 5在进行重重要的决决策时,尽可能能地征求求下属的的意见1 22 3 4 5不但对工工作承担担责任,也能放放手让下下属独立立地进行行工作1 22 3 4 5经常深入入员工,观察他他们,并并适时地地予以表表扬1 22 3 4 5对下级进进行空头头许诺1 22 3 4 5能耐心倾倾听别人人提出的的批评,或下级级的意见见和建议议1 22
37、 3 4 5在作出重重大决策策之前,不愿意意听取他他人的意意见1 22 3 4 5为保住自自己的面面子,不不考虑下下级有何何种感受受1 22 3 4 5明明是自自己的失失误,错错怪了下下属,也也不愿向向下属道道歉1 22 3 4 52、加权权选择量量表法的的具体设设计方法法：（1）通通过工作作岗位调调查和分分析，采采集涉及及本岗位位人员有有效或无无效行为为表现的的资料，并并用简洁洁的语言言作出描描述；（2）对对每一个个行为项项目进行行多等级级（59个等等级）评评判，合合并同类类项，删删除缺乏乏一致性性和代表表性的事事项；（3）求求出各个个保留项项目评判判分的加加权平均均数，将将其作为为该项目目
38、等级分分值。3、特点点：优点点：打分分容易，核核算简单单，便于于反馈。缺点：适用的的范围小小。第五章 薪薪酬管理理工作岗位位评价指指标的计计分标准准制定 （熟熟悉）PP2377工作岗位位评价指指标分级级标准确确定后，需需要制定定出岗位位指标的的量化标标准。评评价指标标的计量量标准通通常由：计分权重 等等三项基基础标准准组成误差调整整一般采用用“单一指指标计分分”和“多种要要素综合合计分”两类标标准。（一）单单一指标标计分标标准的制制定（熟熟悉，PP2377）单一指标标计分标标准可采采用自然然数法和和系数法法。1、自然然数法计计分自然数法法计分可以以是每个个评定等等级只设设定一个个自然数数；也可
39、可以是每每个评定定等级有有多个自自然数可可供选择择。多个个自然数数的选择择可以是是百分制制，也可可以采用用非百分分数的组组距式的的分组法法。见下下表:表5-224 考评标标准的计计分方法法等级分级标准准定义单一自然数 多个自自然数百分制 分分组法1初中文化化程度初初级技术术水平160以下下9以下2高中文化化程度中中级技术术水平260669091113大专文化化程度高高级技术术水平370779121144大专文化化程度技技师技术术水平480889151175大专以上上文化程程度高级级技师技技术水平平5901100182202、系数数法:可可分为函函数法和和常数法法两种计计分法。P2337函数法是是借助模模糊数学学中隶属属度函数数的概念念(隶属属度函数数反映了了论域中中的元素素属于该该模糊集集合的程程度，记记为 A(x)。若接近近1，表表示X属属于A的程度度高。若若接近00，表示示X属于于A的的程度低低)，按按评价标标准进行行记分。如等级级H(00.91.00)、AA(0.800.7)、B(0.660.5)、C(00.40.33)、DD(0.200.1)。常数法是是在评价价要素分分值(x)之前前设定常常数(a)，将其其乘积作作为评定定结果(ax)系数法与与自然数数法的根根本区别别在于（PP2377）