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1、酒店各部部门考核核方案1总则1.1为为了促进进公司管管理规范范化、标标准化，建建立科学学管理制制度，充充分发挥挥每位员员工的积积极性和和创造性性，提高高公司整整体经营营能力、经营业业绩，特特制订本本考核体体系。1.2适适用范围围 中层管理理员、一般管管理人员员和基层层员工1.3绩绩效考核核目的131通过客客观评价价员工的的工作绩绩效，帮帮助员工工提升自自身工作作水平和和能力，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，从而有效提升公司整体绩效，确保公司战略快速而平稳的实现。132建立立良好的的公司绩绩效评价价体系，努努力实现现科学评评估、合合理分配配价值，从从而驱动动员工积积极创
2、造造价值，形形成良性性循环。133在绩绩效管理理过程中中，促进进管理者者与员工工之间的的交流，促促进部门门与部门门之间的的相互协协作，形形成良好好的沟通通机制，增增进团队队合作精精神，增增强企业业凝聚力力。134基于于战略持持续改进进，考核核的目的的不仅仅仅是根据据结果奖奖优罚劣劣，更重重要的是是通过绩绩效管理理提高公公司的管管理水平平。135，通通过对员员工的工工作绩效效、工作作能力等等进行客客观的评评价，为为员工薪薪资调整整、职位位晋升、培训与与发展等等人力资资源管理理工作提提供有效效的依据据。1.4绩绩效考核核原则：战略一一致性、绩效导导向性、指标多多元性、平等公公开性、利益相相关性1.
3、5考考核的组组织公司考核核体系的的组织构构成：总总经办、综合部部人事、各部门门负责人人2考核职职责2.1总总经办是是公司绩绩效管理理的最高高权力机机构，由由公司高高管组成成，统领领公司考考核工作作，主要要承担以以下职责责：211审批批绩效考考核管理理体系；2 12监监控考核核激励体体系的运运行；2 13审审批各部部门的绩绩效考核核方案；2 14对对部门（中中层管理理人员）直直接考核核；2 15审审批与年年度考核核结果相相关的薪薪酬及奖奖惩措施施；216最终终处理绩绩效考核核申诉。2.2综综合部人人事：作作为绩效效考核的的日常办办公部门门，同时时也是公公司考核核工作的的具体组组织执行行部门，主主
4、要承担担以下职职责：221负责责拟定公公司绩效效考核管管理体系系；222对各各部门的的考核过过程进行行监督与与检查；223汇总总统计、分析考考核评分分结果；224受理理、处理理员工的的考核申申诉；225建立立员工考考核档案案，作为为薪资、岗位、职位调调整的依依据；226根据据考核结结果，制制定公司司培训计计划并组组织实施施。2.3各各部门负负责人：231负责责建立和和完善部部门内部部员工的的考核方方案；232负责责对所属属员工的的考核评评分、评评价；233负责责所属员员工的绩绩效面谈谈，并帮帮助员工工制定绩绩效改进进计划；234负责责部门考考核工作作的组织织与监督督；235配合综合合人事部部协
5、调处处理考核核申诉。3绩效管管理流程程4绩效考考核方法法4.1考考核人员员分类根据公司司员工所所担职务务的不同同，可将将员工分分为经理理和主管管级管理理人员及及部门基基层工作作人员。4.2考考核周期期4.2.1考核核期为每每月一次次。4.2.2考核核成绩评评定时间间：1）考核核成绩评评定时间间为每月月30日日5.绩效效考核方方法5.1各各层级考考核关系系主要采采用垂直直式逐级级考核（分分管副总总经理考考部门经经理部门经经理考主主管及领班经理、主管、领班考考基层员员工）。5.2绩绩效考核核奖发放放标准方案1按员工考考核工资资的300%为标标准，满满分为30分分，255分以上上为1000%、20-
6、24分分为800%、115-119分为为60%、144分以下下为不合合格，取取消当月月考核工工资。方案2按员工考考核工资资的300%为标标准，满满分为1100分分,计发发方法按按员工考考评分数数扣发,50分分以下不不合格,取消当当月考核核奖.每月每部部门考核核扣除的的金额，结结留到112月份份后考评评发放。6.指标标设立的的要求6.1可可控性：指标可可以测量量或具有有明确的的评价标标准，必必须是考考核对象象能够执执行的；6.2关关键性：指标项项不宜过过多，注注重对业业绩有直直接影响响的关键键指标；6.3挑挑战性：目标应应综合考考虑业务务需要、发展预预测、同同行业水水平、个个人能力力、经验验，不
7、宜宜过高或或过低，应应使被考考核者经经努力可可以达到到；6.4民民主性：考核目目标的制制定应征征求考核核对象的的意见。7.考核核内容及及权重的的设置考核内容容分为工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度3部分，不不同职位位员工的的考核权权重不同同，各部部门应根根据各职职位的要要求来确确定考核核权重。7.1工工作业绩绩7.1.1任务务绩效，与与具体职职务的工工作内容容或任务务紧密相相连，是是对员工工本职工工作的完完成结果果的体现现。考核核者主要要考核员员工任务务绩效指指标的完完成情况况。7.1.2管理理绩效，主主要是针针对业务务及行政政管理类类人员，表表明其对对部门及及下属人人员的管管理情况况。7.
8、1.3周边边绩效，与与组织特特征相关关联，体体现的是是对相关关部门的的服务及及协调的的结果7.2工工作能力力分为专业业技术能能力和综综合能力力。7.3工工作态度度考核者可可以从工工作主动动性、工工作责任任感、工工作纪律律性、协协作性、考勤状状况5方面设设定具体体的考核核标准，以以考核员员工的工工作态度度和作风风。7.5不不同级别别人员考考核内容容权重设设置7.5.1部长长级管理理人员考考核内容容权重设设置一览览表考核内容容权重工作业绩绩任务绩效效X管理绩效效X周边绩效效X工作能力力X工作态度度X7.5.2经理理和主管管级管理理人员考考核内容容权重设设置一览览表考核内容容权重工作业绩绩任务绩效效
9、X管理绩效效X周边绩效效X工作能力力X工作态度度X7.5.3领班班和一般般员工考考核内容容权重设设置一览览表考核内容容权重任务绩效效X工作能力力X工作态度度X思想品德德X%8.考核核成绩与与考核奖奖的关系系 考核成成绩合格格以上的的按分数数发放；不合格格者扣发发当期的考核奖金金，一年年内两次次考核成成绩都不不合格者者，取消消年底考考核奖。9.绩效效沟通与与反馈9.1绩绩效沟通通，部门门负责人人将考核核结果告告知被考考核者，被被考核者者的直接接上级会会就绩效效考核的的结果与与被考核核者进行行面谈。若被考考核者对对考核结结果无异异议，则则在考核核结果表表上签字字表示确确认；若若有异议议，可进进入考
10、核核申诉程程序9.2制制定绩效效改进计计划，在在对被考考核者的的绩效考考核结束束后，各各级考核核者与被被考核者者应及时时对被考考核者绩绩效中未未达到公公司要求求的内容容进行分分析并制制定出相相应的改改进计划划。各级级考核者者应为被被考核者者提供绩绩效改进进指导和和帮助，并并跟踪其其改进结结果。10绩效效申诉10.11申诉受受理机构构被考核者者如对考考核结果果不清楚楚或有异异议，可可采取书书面形式式向综合合部或总总经办申申诉，综综合部负负责一般般申诉的的协调、处理，总总经办是是员工考考核申诉诉的最终终处理机机构。10.11.1提提交申诉诉，被考考核者有有权利了了解考核核的成绩绩，如对对考核的的结
11、果有有异议，可可以按照照本制度度规定的的程序进进行申诉诉。考核核申诉有有效期为为绩效沟沟通后的的三个工工作日之之内。10.11.2申申诉受理理，综合合部接到到员工绩绩效考核核申诉后后，应作作为独立立的第三三方向员员工的直直接上级级和员工工本人了了解情况况，进行行调查核核实，并并将具体体情况反反映给员员工所在在部门部部长，由由被考核核者所在在部门部部长对考考核结果果进行复复查。综综合部与与员工所所在部门门部长、员员工本人人共同协协商并寻寻求解决决纠纷的的办法。对于申申诉事项项无客观观事实依依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。不能能协调的的上报总总经办处处理。10.11.3申申诉处理理，综
12、合合部在接接到申诉诉后的五五个工作作日内给给予员工工答复，做做好相应应的记录录并存档档。10.22绩效考考核资料料的管理理考核成绩绩资料的的管理，经经被考核核者签字字确认的的考核成成绩资料料经总办办批准后后由综合合部存档档。11附则则11.11考核结结果可以以在本部部门公开开或公示示.11.22本体系系由综合合部负责责拟定，经经总办批批准后执执行，各各部门应应根据本本体系制制定相应应的绩效效考核方方案。11.33本体系自自颁布之之日起生生效，其其未尽事事宜参照照公司的的相关制制度，总总办授权权，其解解释工作作归口综综合部。11.44本体系系生效时时，原考考核体系系自行终终止使用用，与本本体系有有抵触的的规定一一律以本本体系为为准。6